日化企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理方案

薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理2002年12月7日山東，煙臺(tái)競(jìng)越1-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的工作條件等直接報(bào)酬間接報(bào)酬其它報(bào)酬工作企業(yè)其它人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效管理職位輪廓職位評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)1-2薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)1-7勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動(dòng)能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)能力使用和消耗的過程理論上說可準(zhǔn)確反映消耗量實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量計(jì)時(shí)工資凝結(jié)形態(tài)勞動(dòng)成果容易計(jì)量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金1-9-1薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)1-9-2薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素弗雷德里克?赫茲伯格激勵(lì)-保健理論頻率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵(lì)因素歸于工作不滿意的所有因素歸于工作滿意的所有因素80%604020020406080%69311-9-3薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量=期望效價(jià)維克多?弗魯姆的期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

努力-績(jī)效關(guān)系績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-1-2薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程 1.了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)定 2.確定目前的條件

外部環(huán)境

商業(yè)因素

內(nèi)部環(huán)境3.分析影響因素 4.評(píng)價(jià)現(xiàn)存的實(shí)踐活動(dòng) 5.發(fā)展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 6.執(zhí)行 7.監(jiān)控 8.評(píng)價(jià)與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的基本過程薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-2薪酬四方圖第2象限績(jī)效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3薪酬設(shè)計(jì)的基本模型第2象限績(jī)效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性的薪酬模型薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-1高彈性的薪酬模型這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零?？?jī)效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-2高穩(wěn)定性的薪酬模型這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬?；拘匠瓯壤艽罂?jī)效薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-3調(diào)和性的薪酬模型這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型?？?jī)效薪酬比例適中基本薪酬比例適中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績(jī)效工資保持利潤(rùn)與市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績(jī)效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的、適當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性調(diào)和性績(jī)效工資能力、職、組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力高低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬組合1、因素比較法例舉

工作職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-7-1工作評(píng)價(jià)方法的選擇：因素比較法薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線通過工作評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總可以得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性工資額。將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）實(shí)付工資（元）薪酬系貓統(tǒng)設(shè)計(jì)哥中內(nèi)部公懶平的建培立2-8-末2工資敗結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)命：薪酬體能系的診化斷與調(diào)損整實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)薪酬分布特點(diǎn)及特征結(jié)構(gòu)線?????????????????????????????????選定工董作評(píng)價(jià)輸法對(duì)企急業(yè)的所益有職位進(jìn)行評(píng)討價(jià)，獲得墻反映它們礙相對(duì)價(jià)值的慢分?jǐn)?shù)；繪制以和工作評(píng)搏價(jià)分?jǐn)?shù)暫為橫軸桃、現(xiàn)有實(shí)付工范資為縱軸輪的坐標(biāo)系袍，在坐標(biāo)系痰中找出捏各項(xiàng)工幟作對(duì)應(yīng)懸點(diǎn)；利用線性音回歸技術(shù)鄭繪出反映獎(jiǎng)各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)逐點(diǎn)分布規(guī)擠律的特征硬結(jié)構(gòu)線；調(diào)整偏離賢特征結(jié)構(gòu)紹線的薪酬邊點(diǎn)。薪酬系彼統(tǒng)設(shè)計(jì)扭中內(nèi)部公溉平的建坦立2-9研-1逆工資分狐級(jí)方法幣：工資等級(jí)識(shí)的劃分企業(yè)工資等級(jí)的劃分實(shí)付工資（元/月）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線在實(shí)際中菊，人們常稠常把多種類型典工作對(duì)利應(yīng)的工療資值歸并組合勺成若干等抄級(jí)，形成一個(gè)慚工資等要級(jí)系列荒，這就是工植資分級(jí)落。通過恒工資分級(jí)，牛將根據(jù)窯工作評(píng)應(yīng)價(jià)得到的相草對(duì)價(jià)值復(fù)相近的塑一組職務(wù)編難入同一哄個(gè)等級(jí)克。在實(shí)踐共中，企屆業(yè)工資桶等級(jí)系列平喜均在1茂0-1斤5級(jí)之本間。薪酬系統(tǒng)銷設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平仇的建立2-1評(píng)1-3叉薪酬浸系統(tǒng)具艘體成份咱的設(shè)計(jì)喂：績(jī)效工資簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制計(jì)件績(jī)效制計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制羅恩獎(jiǎng)金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考核制項(xiàng)目考核制等級(jí)考核制年薪制期權(quán)股票制常見計(jì)算績(jī)效工資的方法目標(biāo)績(jī)效制傭金績(jī)效制其它績(jī)效制梅里克多計(jì)件制泰勒差別計(jì)件制薪酬系統(tǒng)搞設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平越的建立2-11靜-3薪拜酬系統(tǒng)具寫體成份的吐設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)件績(jī)效繪制簡(jiǎn)單計(jì)件寧績(jī)效制：耕完成產(chǎn)品厭的數(shù)量每件駛產(chǎn)品的工范資率梅里克褲多計(jì)件拼績(jī)效制揀：根據(jù)疼員工的褲工作績(jī)斃效，將智員工分牲為三個(gè)某等級(jí)，殃隨著等畝級(jí)的變搭化，績(jī)儉效工資遞增環(huán)10%，鐘中等的得泥到合理的限報(bào)酬，優(yōu)悄秀的得到足額外的報(bào)香酬，劣等邊的員工得信到低于標(biāo)稈準(zhǔn)的報(bào)酬護(hù)。泰勒差別柔計(jì)件績(jī)效鞭制：首先僵是要制定冷員工的標(biāo)仗準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)挪量，然后指根據(jù)員工初完成標(biāo)準(zhǔn)森的情況有差別地給恩予計(jì)件工目資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%以下0.9

M中等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%-100%之間1.0

M優(yōu)秀員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上1.1

M判定獲得額定工資比率在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以下M1=低工資率N1完成產(chǎn)品的數(shù)量在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上M2=高工資率N2完成產(chǎn)品的數(shù)量薪酬系宵統(tǒng)設(shè)計(jì)慈中內(nèi)部公增平的建羽立2-11述-3薪微酬系統(tǒng)具攀體成份的詠設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)時(shí)績(jī)效徐制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)協(xié)計(jì)時(shí)績(jī)效族制：以節(jié)擔(dān)省工作時(shí)鵝間的多少粗來計(jì)算應(yīng)栗得的報(bào)酬菊。當(dāng)員工魂的生產(chǎn)工時(shí)低于擴(kuò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)墨時(shí)，按節(jié)系省的百分祥比給予不啞同比例的事獎(jiǎng)金。例腎如：某員疤工的工資=自（1+嬌2.5讓(實(shí)際表工作時(shí)間英)4(直標(biāo)準(zhǔn)工套時(shí))）M（工資率）哈爾西嫁50-京50獎(jiǎng)虜金制：鹽員工和欺企業(yè)分組享成本氏節(jié)約額狐，通常辜進(jìn)行5粉0-5用0比例膚的分配聾，若員工在標(biāo)低于標(biāo)準(zhǔn)賄時(shí)間內(nèi)完左成工作，愛可以獲得禽的獎(jiǎng)金是匹其節(jié)約工脅時(shí)的工資愛的一半。例如劉：某員你工的工環(huán)資=唇20（工資率閣）3（實(shí)評(píng)際工作旁時(shí)間）屋+廟（4（畝標(biāo)準(zhǔn)工奮時(shí)）-3）0.5漆（50屆-50直制）20（工資率崖）羅恩獎(jiǎng)金著制：羅恩納獎(jiǎng)金制的現(xiàn)水平不固油定，依據(jù)租節(jié)約時(shí)間畜占標(biāo)準(zhǔn)工坐作時(shí)間的羊百分比而定。播例如：億某員工灘的工資欺=憲20（工資率）6（實(shí)昨際工作爬時(shí)間）姑+今（8（輩標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-6檢）820（工資率）薪酬系覆統(tǒng)設(shè)計(jì)虧中內(nèi)部公償平的建加立2-1炒1-3腹薪酬抱系統(tǒng)具胡體成份閃的設(shè)計(jì)請(qǐng)：績(jī)效工跡資目標(biāo)績(jī)效麻制：KPI（關(guān)鍵業(yè)善績(jī)指標(biāo)恢）績(jī)效漠制根據(jù)員工乒崗位特點(diǎn)績(jī)和工作性淹質(zhì)，設(shè)計(jì)允3-5個(gè)駐量化的工膀作指標(biāo)；確定這招些指標(biāo)拿的比例忽及考核漫評(píng)價(jià)方噴法；根據(jù)時(shí)間印周期進(jìn)行耽考核并得毅出具體的潑考核分?jǐn)?shù)財(cái)；計(jì)算員工鳴的績(jī)效工祝資。薪酬系統(tǒng)嚼設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平脅的建立2-12安-1常躬見的薪酬虧模型：通用薪愧酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其它有薪假期基本工資福利績(jī)效工資加班工資一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成（1）薪酬系獅統(tǒng)設(shè)計(jì)訪中內(nèi)部公惑平的建印立2-1柴2-1挨常見扯的薪酬販模型：通用薪午酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼特別工作津貼傳呼津貼標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標(biāo)準(zhǔn)外工資薪酬系統(tǒng)修設(shè)計(jì)中內(nèi)部公痰平的建慨立2-12旱-1常曲見的薪酬局模型：通用薪酬丑模型員工總的靜薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績(jī)效工資加班工資（3）薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系干統(tǒng)設(shè)計(jì)醬中內(nèi)部公烈平的建蹄立2-1朽2-3閥常見責(zé)的薪酬才模型：生產(chǎn)人肯員薪酬引模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)×日薪+加班小時(shí)數(shù)×?xí)r薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系遍統(tǒng)設(shè)計(jì)伐中內(nèi)部公平胳的建立2-12貴-4常永見的薪酬忌模型：管理人員繩薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場(chǎng)部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例71%3%8%8%1%9%年薪的6球5%作為偉基本工資筒發(fā)放，即挽月薪=威（年薪A×65菊%）/1岸2年薪的3貓5%作為角年度績(jī)效馬考核，按斥目標(biāo)完成葡的實(shí)際狀霸況按等級(jí)悼發(fā)放薪酬系春統(tǒng)只是欄人力資丙源管理擔(dān)戰(zhàn)略的默一個(gè)重補(bǔ)要工具薪酬系雕統(tǒng)應(yīng)與焦企業(yè)的英發(fā)展目捏標(biāo)保持揪一致4-1薪酬系統(tǒng)---殿人力資艘源管理戰(zhàn)喘略的一煤個(gè)工具職業(yè)發(fā)展人性管理時(shí)間離職率LRE方案I:人才儲(chǔ)備方案II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案III:相互諒解讓薪酬賓最大限拆度激勵(lì)治人制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評(píng)估及成本控制等讓薪酬斑最大限柔度激勵(lì)俱人4-3鏟-2膀薪酬系漫統(tǒng)的管潤(rùn)理：基底本流程職工股做的特征劫：內(nèi)部晨性、不斯上市、膝不交易哈、不繼粘承持股員袖工的范睛圍以上級(jí)主灘管部門審襖核批準(zhǔn)本招公司實(shí)行雙職工持股露制度之日壺為界限，固在本公司葡工作滿一億年的公司內(nèi)部益職工；雖在本旱公司工冶作未滿食一年，承但屬于釘上級(jí)政填府任命昂或者按繪法定程忽序選舉躬產(chǎn)生的躲經(jīng)營領(lǐng)跪?qū)О嘧映蓡T員工個(gè)人摔持股額度菜：?jiǎn)T工個(gè)被人持股額材度的大小污應(yīng)結(jié)合其扮所負(fù)責(zé)任南、所在崗甲位及工齡疏等因素綜估合考慮，本縮慧著“效率羽優(yōu)先，兼驗(yàn)顧公平”逗的原則加夾以確定員工個(gè)筑人交現(xiàn)扶金認(rèn)購甚股份額祖度：一陽般結(jié)合溜員工的紋所負(fù)責(zé)叫任、所冬在崗位析及工齡度等因素股采取“打分制弄”量化確緣瑞定。得分影公式為：厭職工個(gè)人師得分值=書職工工齡飲分+員工便的職務(wù)分裹。其中，祥職工工齡千分=本毛企業(yè)工第齡*0旋.8+曲原工齡勒*0.迫2；員驗(yàn)工職務(wù)膀分為：騰董事長(zhǎng)炭、總經(jīng)繪理10秀0分，瓶董事、副總85場(chǎng)分，部門而經(jīng)理、高扎工65分怠，中級(jí)職屠稱50分惠，業(yè)務(wù)主衡辦、助工映40分，題一般員工污30分。這樣，員燒工現(xiàn)金購壩股限額林=員工析現(xiàn)金購股悟總額*均（員工屢個(gè)人得分筆/所有持福股員工得西分總和）員工向公錘司貸款購淹股額度：會(huì)員工貸款鄉(xiāng)豐購股數(shù)額糖=公鴿司貸款總藝額/持股問員工總?cè)四繑?shù)企業(yè)福念利資金菌劃轉(zhuǎn)成施職工股滲：工資廟（工齡林）分配山系數(shù)俱=該促部分職咬工股總田額/持斯股職工冒上半年度工資成（工齡）宰總額之和秋*4植0%員工個(gè)心人持股音權(quán)利的秋變更和華喪失：柔在下列嚴(yán)情況下桑常采取逃回購的航方式收舍回所發(fā)站出的職歪工股雇傭關(guān)站系終止退休喪失行為虎能力死亡公司并違購或控洲制權(quán)變奶化4-6-積1股權(quán)施激勵(lì)：?jiǎn)T秤工持股計(jì)裝劃讓薪酬闊最大限過度激勵(lì)哲人4-6筒-2謝股權(quán)激弦勵(lì)：股率票期權(quán)堅(jiān)方案股票期煙權(quán)的性尾質(zhì)：內(nèi)位部性、絹不繼承蓮，只有貪使用權(quán)黃，以獲多取股票呆的差價(jià)刻為目標(biāo)博。股票來樓源當(dāng)公司斜獲得上事市資格險(xiǎn)時(shí)，建全議公司褲預(yù)留出昌不超過既股本總證量一定競(jìng)比例（納如10膏%）的才股票發(fā)挺行額度問用于運(yùn)族作企業(yè)納的股票基期權(quán)方