戰(zhàn)略性薪酬管理概論

第二章

戰(zhàn)略性薪酬管理

C&BStrategy請閱讀課后材料，并思考：海底撈的成功可以復制嗎？員工待遇——鄭州門店某員工自述1.吃飯：海底撈是包食宿，即使鐘點工也可以跟正式員工一樣隨便吃。早餐無限吃，中/晚飯每天菜都不同。值班的到晚上還有加餐，一般是火鍋或者思念速凍水餃。

2.住宿：一般是在海底撈門店附近的小區(qū)住。公司就近租的，條件也相當不錯，三室一廳居多。每室配備空調一臺，客廳有電視、飲水機，洗手間有燃氣熱水器。

3.工資：剛去不滿一個月的每天33塊。滿一個月開始評級發(fā)工資，底薪1000，二級員工（是個人干上一個月都能評上）1100，一級員工1250+分紅，優(yōu)秀員工1400+分紅。領班1700+分紅，后堂大堂值班經理大概3000左右。店經理5000～7000（看當月利潤）。不按時發(fā)工資和拖欠工資的情況不存在，大可放心。

4.休假：每月4天帶薪休假，還有12天年假，產假，喪假等。

5.文化：會對新員工進行為期3天的培訓和一周的實踐。融入快餐式的火鍋經營理念（三分鐘上鍋五分鐘上菜，服務員下菜比較快），獎罰分明（天天發(fā)點小獎，十塊二十塊的，一月發(fā)上四五次不成問題）。

6.管理：在海底撈沒有閑人，人人管事人人干活，當你閑著的時候你必須找活干。店經理會隨時出現在任何崗位幫忙（作為店里的老大隨時都不閑著，傳菜、接待客人，下菜，我們還有啥好說的呢）。

請思考：薪酬需要戰(zhàn)略嗎？戰(zhàn)略決定薪酬？市場決定薪酬？進入新的產業(yè)——一個成功的案例“白加黑”1995年，在中國的藥品行業(yè)，康泰克、三九、麗珠、神奇等，各自憑借實力和鋪天蓋地的廣告，搶占分割著市場份額，大有其他藥品企業(yè)難以攻進之勢。但就在這個幾乎沒有空隙的市場上，蓋天力在短短的一年時間里，從一個初次開發(fā)感冒藥的新企業(yè)一躍成為僅次于康泰克的市場挑戰(zhàn)者。過去，感冒藥因含有“撲爾敏”，服用后很容易瞌睡，這一副作用給許多堅持白天活動的患者帶來不便，但長期以來，這一產品同質化現象并沒有引起眾多制藥廠商的注意，他們更注重產品營銷中的手段，因此導致市場上的競爭者表現得非常激烈，但是由于產品本身得同質化，在市場中無論哪一家感冒藥都很難取得完全的勝利。

蓋天力在開發(fā)感冒藥時，注意到了感冒藥容易引起瞌睡這一副作用，并同時發(fā)現，這是一個未被任何競爭對手服務過的“領域”，它就是進入的缺口。于是，蓋天力制定了一個大的戰(zhàn)略目標——針對消費者的生活形態(tài)需要和治療需求，開發(fā)出白天不瞌睡的感冒藥——白片；晚上睡的香得感冒藥——黑片。就這樣，一個新的感冒藥——“白加黑”誕生了。1995年，蓋天力就是靠“白加黑”，投放市場僅僅半年時間，就以全新的產品概念，創(chuàng)造出品牌差異優(yōu)勢，奪得了全國15％的市場份額，實現營業(yè)收入1.6億元。前言

在20世紀80年代之前，企業(yè)的戰(zhàn)略管理主要工具是“SWOT分析法”，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅，然后再確定企業(yè)的長期發(fā)展方向。“SWOT分析法”雖然是一個很好的分析工具，但其缺陷也是很明顯的：第一，“SWOT分析法”不夠準確。第二，“SWOT分析”重在長期的目標，而對廠商每天要面對的競爭戰(zhàn)略的判定也必須通過產業(yè)分析作為其基礎。波特思想在其經典著作《競爭戰(zhàn)略》中，他提出了行業(yè)結構分析模型，即所謂的“五力模型”，認為:行業(yè)現有的競爭狀況;供應商的議價能力;客戶的議價能力;替代產品或服務的威脅

;新進入者的威脅這五大競爭驅動力，決定了企業(yè)的盈利能力，并指出公司戰(zhàn)略的核心，應在于選擇正確的行業(yè)，以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。邁克爾·波特明確地提出了三種通用戰(zhàn)略。波特認為，在與五種競爭力量的抗爭中，蘊涵著三類成功戰(zhàn)略思想，這三種思路是：總成本領先戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略；專一化戰(zhàn)略。并說明由于企業(yè)資源的限制，往往難以同時追求一個以上的戰(zhàn)略目標。行業(yè)結構的五種基本競爭力量

（1）

行業(yè)內部競爭的特點。（2）供應商討價還價的權力。（3）顧客討價還價的權力。（4）替代產品的威脅。（5）潛在進入者的威脅。供應者的討價還價能力新加入者的威脅購買者的討價還價能力代用品或服務的威脅潛在的加入者供應者購買者代用品行業(yè)內競爭者互補品生產潛在的競爭者新加入者的作用力供應者的作用力購買者的作用力代用品或服務的作用力總結

邁克·波特認為，在影響行業(yè)競爭強度的5種力量中，行業(yè)內部競爭特點是最關鍵的。如果行業(yè)內部的企業(yè)惡性競爭，那么其他4種力量都必然向惡化的方向變化。同樣，如果行業(yè)內部企業(yè)的競爭是良性的，那么其他4種力量也都會向良性或者有利的方向變化。因此在分析了行業(yè)競爭結構之后，企業(yè)不能只是被動地適應行業(yè)競爭結構，而應該通過主動的戰(zhàn)略行為優(yōu)化行業(yè)競爭結構。戰(zhàn)略性薪酬管理案例是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對薪酬結構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。薪酬管理與戰(zhàn)略一致性隨戰(zhàn)略變化而變化的權變性通過設計高效的薪酬管理體系,能幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本,保持成本競爭優(yōu)勢;通過設計有市場競爭力的薪酬方案,能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才,從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢；

通過設計確保內部公平性的分層分類的薪酬方案，能幫助企業(yè)有效激勵員工，改變員工態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略有效實施，贏得競爭優(yōu)勢。基于戰(zhàn)略的薪酬體系FactorstobeconsideredinC&BStrategy

薪酬戰(zhàn)略的考慮因素CustomerValue客戶價值Price價格Quality質量Service服務OrganizationValue組織價值FinancialResult財務結果Org.Performance組織結果EmployeeValue員工價值C&B薪酬Otherreturns其他回報C&BStrategy薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？

戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題戰(zhàn)略性薪酬管理管理者必須決定外在競爭對薪酬制度的重要性管理者必須決定企業(yè)的薪酬制度與總體策略是否需保持有高度密切程度管理者必須決定增薪的原因是基于績效還是全面性調整的準則管理者必須決定是否需將個別員工薪酬保密，還是可以公開讓其他人知道管理者也須決定薪酬制度是否基于工作性質來決定，還是按員工的資歷來決定

管理者必須決定如何結合內在報酬（即來自工作本身的報酬）和外在報酬（即來自各種以外的報酬），使員工能感到滿足薪酬分配必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下五對矛盾：

(1)現在與將來的矛盾

(2)老員工與新員工的矛盾

(3)個體與團體的矛盾（4）績效、能力與關系的矛盾（5）平均與拉開差距的矛盾

薪酬制度落后，與企業(yè)的經營規(guī)模、行業(yè)地位、經營環(huán)境不相適應缺乏明確的付酬理念，按業(yè)績和按能力付酬的原則沒有得到真正的執(zhí)行薪酬差距沒有拉開，級差不合理，激勵性和公平性不夠薪酬與績效的關聯性不強企業(yè)在薪酬管理上的主要問題

成功企業(yè)激勵機制的特點

supportcompanystrategyanddevelopment

配合公司戰(zhàn)略和發(fā)展fullyalignwithcompanygoals

不偏離公司目標eachmotivationactionhasitsspecificobjective

任何一個激勵機制都有它特定的目的

flexibility,fitintoindividual’sdesires

因人而異要點一：薪酬分配必須強化企業(yè)的

核心價值觀

如何通過薪酬分配來強化企業(yè)的核心價值觀呢?可以從兩方面來考慮：首先是從各種分配形式的設計方面來考慮，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大；如公司強化能力導向的文化，則基本工資的設置比例要大其次是從考核與分配的結合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權重的設計，就可以強化不同的企業(yè)文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權重

要點二：兼薪酬分配桶有利于增汪強企業(yè)的核心競爭枕力由于外部涂市場環(huán)境識的易變性愧和不可預赤測性因此優(yōu)許多企業(yè)昆開始運用法基于資源可的競爭戰(zhàn)槍略，即通橡過培育企奪業(yè)內部的核心資蹈源優(yōu)勢，使得競傲爭對手在霜短期內難性以模仿，宴從而贏得燦競爭優(yōu)勢企業(yè)核心既能力包括并：技術創(chuàng)浴新能力、你管理創(chuàng)新卻能力、市凳場響應能參力、資源虎、配置能泥力、員工榆學習能力梁、響應變牲革能力、漲自我批判莫能力等一個企騙業(yè)應該賓深入分所析企業(yè)納發(fā)展所屈依靠的窮核心能闖力是什姜么，并在價播值評價腎中給予兩認可，際對于公廳司內的顆關鍵崗榨位，在食薪酬分駝配上應灘給予傾細斜要點三爪：薪酬烏分配必辦須能夠跑支持企蚊業(yè)戰(zhàn)略荷的實施外部競春爭性:如果一個妖企業(yè)采取罵的是成本媽領先戰(zhàn)略橡，則價值雀分配必須思強調內部尖經營管理獲效率的提談高；如果漫一個企業(yè)收采取的是截產品差異兔化戰(zhàn)略，脆則價值分衡配必須鼓術勵員工的舟創(chuàng)新行為菊內部公帶平性:公司戰(zhàn)協(xié)略實施弦過程是亭一種全低員行為左，必須昌加強各制部門的增協(xié)作效發(fā)率，因崗此必須溉根據各草類人員唐對公司蘿總體目演標的實磨際貢獻蠢度進行均客觀的摘價值評危價，并犁在價值鋪分配上國保持內詠部的相構對公平仙性構建薪酬榴戰(zhàn)略的步撓驟參考書域本P.40-砌411.評價薪酬景含義文化和旁價值觀社會價值鳴，經濟形攻勢，政治繞環(huán)境全球競知爭壓力員工/工會需要其他人力冷資源制度2.使決策爐與薪酬慮戰(zhàn)略相濤適應薪酬目撐標內部一致外部競返爭員工奉獻薪酬管況理3.實施薪繩酬戰(zhàn)略設計薪質酬制度罷使戰(zhàn)略變?yōu)閷嵺`選擇薪劍酬技巧聽以適應薪酬戰(zhàn)略4.重新評旋價適應付性根據企嫁業(yè)戰(zhàn)略加變化進封行調整根據環(huán)境接變化進行球調整海爾企業(yè)傲高速發(fā)展獻源于高效友薪酬制度企業(yè)發(fā)展耗戰(zhàn)略是薪朵酬制度確柿定的基礎海爾集射團的發(fā)副展可以群概括為怎三個階在段：名帆牌戰(zhàn)略近階段(198至4--1驚991年)，用7年的時間亭，通過專蜜心致志于棒冰箱的過乒程實施了蘭名牌戰(zhàn)略墨，建立了沉全面質量案管理體系;多元化新戰(zhàn)略發(fā)戴展階段(19支92-雁-19粒98年)，用7年的時續(xù)間，通選過企業(yè)積文化的抹延伸及迎東方亮嫁了再亮探西方’的理念橫，成功姑地實施殖了多元萬化的擴墊張;國際化戰(zhàn)星略階段(19景98年以后)，以創(chuàng)講國際名嫌牌為導倉向的國淺際化戰(zhàn)昂略，通勵過以國辨際市場敢作為發(fā)娘展空間擔的三個1/3的策略君正在加米快實施鑼與進展隊。海爾軟根據不甲同的發(fā)遵展階段授，隨時羨調整薪斗酬制度保。名牌戰(zhàn)揉略階段鍛的薪酬真制度國際上認底為，企業(yè)20世紀80年代應弊該以品您質作為維企業(yè)主永題，也牢就是全服面質量選管理。說這個階所段海爾梅把主要波的工作偉放在質反量上，格因此薪前酬管理怖制度也無就以質需量為主新要內容勝。以質質量為主劈燕的薪酬盲管理制題度主要關是改變昌員工的走質量觀代念。企業(yè)的薪深酬制度特輛點是把工診資考核制錦度的重點蘇放在考核炮質量上。悲當時海爾備建立了質半量價值券對考核制度飯，要求員鼓工不但要擴干出一臺饑，而且要以干好一臺秀產品。其舌次考核重港點是遵章縫守法，凡增是企業(yè)的型規(guī)章制度尤，不是擺襖樣子，而昏是建立一泡項就執(zhí)行央一項、考肆核一項、纖兌現一項園。所以，火此時的分對配制度主平要同質量中掛鉤，誰龍出質量問終題，就按甘考核規(guī)定編扣掉誰的晶工資，這采種做法對倍后來進入后國際市場獻非常有利肥。多元化階階段的薪酬莖制度--多種工氣資模式多元化惱階段的屬薪酬制宵度是由拔原來的4種模式完壯善規(guī)范到13利模式，事實行分層化、分類的登多種薪酬持制度和靈?；畹姆峙鋸澬问??？茦嫾既藛T實稱行科研承錄包制，營撤銷人員實繩行年薪制怨和提成工賢資制，生讀產人員實掏行計件工徹資制，輔臘助人員則鐮實行薪點干工資制。裂海爾工資刮分檔次發(fā)慶放，崗位欄工資標準麥不超過青腦島市職工茄平均工資壩的3倍。崗位辦工資+國家補貼=工資總額村。戰(zhàn)略性薪銜酬決策的飼內容薪酬目師標：薪棵酬應該騎怎樣支險持企業(yè)墊戰(zhàn)略，轟又該如約何適應兇整體環(huán)鈔境中的蚊文化約展束與法宇規(guī)約束玻？內部一致公性：同一有企業(yè)內部法的工作性倍質及技能削水平之間脖的差別如差何在薪酬斃上得到體距現？外部競爭薄力：我們杏的整體薪稅酬應定位剃在什么水著平來與同聚行相抗衡賄？員工的奉鴨獻：加薪遣的根據是廣什么？薪酬管桶理：薪晉酬決策叔應在多陡大程度計上向所術有的員寶工公開燙和透明訊化》例：攤星巴克觸公司的喪薪酬制岔度薪酬目標鳥：讓所有默的員工體看驗他們的改價值，以劍此來取得火企業(yè)的發(fā)搏展。內部一弱致性：森忽視差續(xù)別，把額員工當治做“合齡作伙伴革”，采先用平等欣薪酬。外部競鴨爭力：炎在這個族低工資概的行業(yè)盲里比其腥他快餐限店支付禁的薪酬荷稍高一把點。員工的侵奉獻：同給所有俯的員工噸，包括展兼職人叉員提供嚇醫(yī)療保海險和股疼票期權議。薪酬管躍理：作桶為星巴軟克公司繞這個大貞家庭中片的一員位，我們桶的員工哭知道什雪么是最懷好的，盒這些伙損伴們可擺以而且遞確實參芝加了薪譽酬決策管。課堂案好例分析_請你來遵支招A公司是秋一家成償立不久潑的裝飾遠設計公芳司，主椒要業(yè)務目是面向哭商場、旨酒店以排及房地雷產開發(fā)凈商，以滅大項目禁為主，治定位較泊高，目哭標是在10年內做送到全國快同行業(yè)淡排行前5名。200病3年，公賣司的業(yè)依務非常繞飽和，探但到年忙底卻發(fā)撥現全年節(jié)利潤只均有11%，而且淋年初公矩司承諾祖員工的每提成及廉獎金還建尚未扣渾除。老板非常誰震驚，認湊為是目前秧的薪酬制呆度沒有起怨到很好的乳激勵作用童，養(yǎng)懶了蹦員工。于獵是提出200螺4年度要改債革薪酬制當度。對設芝計人員一頃律實行低誕底薪、高靜提成的薪趴酬管理辦獅法，同時允與回款率調掛鉤。要肥每個設計于人員每個板月至少要催完成15萬元的項路目，底薪動一律為1500元求(目前為3000糞-600膨0元)，不能完司成者降職竿為設計助落理，底薪駕為800元；同時雅實行自動對淘汰機制雖。問題：1、對設撒計師的截職責定植位問題嶺。設計坡師是主在要的技胡術勞動診者者和范價值創(chuàng)避造者，鼻設計師稱的主要貌職責就若是出色律地完成忍設計項貨目。但司老板現膽在提出戀的每月15萬元的項川目指標，煤就要求設壯計師不僅怪能夠做項搖目，還要濁能夠談項戶目，并保吼證項目的雞回款。這卡樣的話，臘設計師其往實就多了眨兩項工作醉職責：拉獄活和要錢器。而一般汁情況下，霉銷售與設芬計分屬兩既個職能序目列，相應猾地對能力巨與專業(yè)的描要求也不喚同。因此癢兩者的薪謙酬構成和站績效考核懲目標都應研該不同。饒但現在該班公司所要舞采取的策忘略，將模嚴糊兩者的臺界限，這虧樣做勢必恰會增加管抹理的難度裹。2、薪酬域問題。懸將設計道人員的國底薪從3000盛-600病0元降到1500元，幅暫度非常聽大，勢靠必會引項發(fā)設計騰師的不鉗滿和抵主觸情緒繁，很有脖可能會跪出現消蹤蝶極怠工艇甚至人閑才流失隱的嚴重瞇后果。3、績效管舒理問題。兆老板設定黑的考核指嚇標———每月完成15萬元的刪項目，崇考核結繼果直接盯與設計戲師的升價降、提詞成掛鉤繡。但以事月度為菠考核周喉期，設印計師的五升降頻槳繁，缺始乏穩(wěn)定松性，同謎樣增加湯了管理易的難度有，同時虜，也給俱員工心陳理造成悠較大壓玩力。支招職責劃分麻是薪酬設離計的基礎藏，不同職弱能的崗位史，薪酬設鎮(zhèn)計方案都懇會有所不換同。薪酬徑中的浮動瓦收入(提成)又與績效爛考核緊密坦相連。如逗何設計一恒個便于操匆作、兼具雪內部公平呆性和外部營競爭力的裙薪酬方案足呢？一般來及說，應腰該采取腥這樣的濱思路：石首先進赴行人力亞資源管史理診斷國，然后昨明確公相司的薪抓酬戰(zhàn)略投，根據壩薪酬戰(zhàn)鉗略確定血薪酬結陸構、比眼例，根食據市場折調查和辰支付能棒力確定團薪酬水惱平，確祝定薪酬辨浮動收壁入與績枕效掛鉤峰的比例如和發(fā)式選，最后侵進行宣慣講和溝諷通。針對A公司而刪言，公煉司的一焦個戰(zhàn)略姜目標是截爭取在隸同行中投名列前亮茅。根按據這樣飾的戰(zhàn)略臉規(guī)劃，A公司的人咸力資源戰(zhàn)扁略應當是拌對外能夠也吸引到優(yōu)匯秀人才，犬對內能夠貍保留、激桿勵優(yōu)秀人喪才，并推女行向對公辟司戰(zhàn)略實劈燕現發(fā)揮重脆要作用的污崗位實施側傾斜的薪紅酬戰(zhàn)略。1、設計師雨的固定筍薪酬。躬固定薪帳酬屬于帶基本收幫入，而疤基本收難入是一漏個崗位碗對公司膚相對價帆值的現做金體現遣，它不誓與員工虜的表現陜直接有襪關，而響是員工妙目前生吃活質量罩的基本芬保證。抵固定收依入的剛去性較大爸。A公司將襖設計師毀的底薪喚從300千0-6后000元下降到1500元，這半樣大幅揮的下調消將直接紙影響到前設計師菠目前的滾生活狀請態(tài)，繼看而影響列其工作昨狀態(tài)。歉因此，煉建議先雀對設計絞師進行清能力級探別評估姐。根據授設計師浴的學歷飾、專業(yè)戚背景、丹經驗和徒創(chuàng)造力揮、想像需力、品城味等影掩響設計忽水平的逐素質，蘿評出設哪計師專澇業(yè)序列討：設計鋼助理、缺設計師姿、高級賀設計師票、資深晃設計師柳、首席縱設計師塔等，以直此序列瞇為基礎若，設計躍固定薪幼酬的不端同區(qū)間獵。當然，基槳本薪酬的針水平還要券參照該行遇業(yè)勞動力愚市場的水繡平，一般冠來說，市梁場收入水雪平的中位(50P)具有競爭兵力，A公司可板以根據鉛目前設筒計師的兆素質和洗今后發(fā)殃展對設償計師的瘦要求，歸將基本漂收入水曉平定位峰在市場50P到75P這個區(qū)間噸。2、設計師演底薪與提艙成。這是偉本案例的宣一個關鍵熔。因此建狐議區(qū)分銷臘售型設計副師與專業(yè)批設計師兩疼類。以設午計項目為愧單位，每堪個項目組紗由一個銷勒售設計師賴和專業(yè)設邀計師組成族，銷售設覽計師主要花負責項目涉的洽談和林回款，參浸與設計過蛾程；專業(yè)孫設計師主逆要負責完繡成設計，晨按時、按辣質完成設浩計圖紙，暢同時參與勒項目洽談氧，并協(xié)助懇項目回款峰。銷售設驢計師和專齡業(yè)設計師軋在項目中該相互配合乒，共同完兔成項目。銅銷售設計撕師采用低測底薪、高火提成的薪善酬構成，續(xù)激勵其積贈極簽單和瞎回款；專掏業(yè)設計師父采取高底逗薪、低提比成，保證占其安心完適成設計任槐務。銷售而設計師固究定收入與淚浮動收入拳的比例可避設置為2：8或3：7，專業(yè)賠設計師雄固定收路入與浮妙動收入捆比例可遙設置為6：4或7：3。3、設計師圓績效目標猜。作為項剪目運作制暑，績效目蘭標可以項宅目里程碑療作為考核凍點，以動輪態(tài)考核代闖替靜態(tài)指持標，這樣滴從設計質頁量和設計徑進程上進惰行控制，宣從而進一屑步保證回肝款和利潤漲的實現。4、增加辨內在報貧酬內容施和體現抖形式。5、完成以材上步驟后磨，進行總烤成本測算苦，分析成目本/利潤比例蟲?？偟哪抗耸峭ㄟ^拍薪酬的合喉理發(fā)放帶芳來業(yè)績和肢利潤的大閃幅上升。6、培訓康和宣講且。通過斷培訓和朱宣講將勵薪酬設竿計的理他念、薪橋酬方案慶的優(yōu)勢擁進行講呆解，讓諷大家理繼解和接筆受。同扛時，在倡實施過番程中，那根據實席際情況晶再行靈恥活調整矮，充分厚發(fā)揮薪伶酬杠桿臺的作用辦。戰(zhàn)略性嚷薪酬管反理與企域業(yè)競爭鹽力經營單位戰(zhàn)略我們應當到哪些領域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀薪酬系統(tǒng)社會/競爭/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢人力資源如何幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性尤薪酬管糕理對人牙力資源眼管理職成能的新翻要求1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯系在一起。2、減少事務性活動在薪酬管理中所占的比重降低。3、實現日常薪酬管理活動的自動化。4、積極承擔新的人力資源管理角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應當是力求簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導向或行為和價值觀信號薪酬戰(zhàn)略遇與公司戰(zhàn)軋略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)漠略成長戰(zhàn)略風險分手擔（阿浮動薪禮酬）時間導螞向薪資水畏平（短窗期）薪資水平捎（長期）福利水平薪酬決策診的方式薪酬決策兼的分析單嶼位低短期高于市場構水平低于市場社水平高于市奶場水平集中的職位高長期低于市爹場水平高于市場友水平低于市場呢水平分散的技能薪酬的鴉戰(zhàn)略維故度創(chuàng)新者的糊經營戰(zhàn)略兩與薪酬戰(zhàn)斧略人力資源挖對策薪酬系統(tǒng)產品領袖向集中窗的客戶適化和創(chuàng)伴新性產緊品轉移縮短產菌品生命指周期獎勵在產窩品以及生軋產方法方卸面的創(chuàng)新以市場掘為基準毀的薪酬彈性/悼寬泛性滑的工作褲描述偏好機東敏、愿摔意承擔微風險以胡及勇于敵創(chuàng)新的膠人創(chuàng)新者提高產格品復雜蜜性，縮碰短產品爬生命周刷期經營策略成本領鉛袖的經春營戰(zhàn)略賣與薪酬窄戰(zhàn)略人力資源顯對策薪酬系統(tǒng)一流的操暈作水平追求成本坑有效性的田問題解決優(yōu)方式重點放劣在與競傅爭對手淘的成本滾比較上提高薪酬挨體系中浮臭動薪酬部滿分的比重強調生產確率強調制店度的控亦制性以探及具體糖化的職位描述用較低浩的成本因做較多河的事情成本領袖以效率語為中心經營策略以客戶為魚中心者的船經營戰(zhàn)略落與薪酬戰(zhàn)液略人力資魯源對策薪酬系淹統(tǒng)緊緊靠近德客戶為客戶撥提供解境決問題村的辦法加快營銷及速度以顧客資滿意為錘獎勵的信基礎由員工紫接觸到口的顧客突進行績效或技能評食價取悅顧撈客，超奶越他們拴的期望經營策璃略以客戶為陣中心提高客蹤蝶戶的期咳望第二節(jié)政從輔傳統(tǒng)薪額酬戰(zhàn)略鞭到全面殘報酬戰(zhàn)盜略請閱讀P.4叮8-4富9，并總書結：全否面薪酬瞧戰(zhàn)略出臭現的背爐景是什慚么？工作報導酬不一定等于目前公溪司用人污成本太卻高啦，銷且積極搬性不強中，要想餐個法子基改善一舞下！工資兩酬年都沒搬漲過啦固，再這姿樣待下傅去真看千不到希達望啦！這是一圈種長期虜存在的沖矛盾體拘，企業(yè)筋方是以級獲利為窯最終目墳的，花譜較少的詢錢辦更廢多的事停，是企狗業(yè)方的決出發(fā)點賞，而員介工則希么望，自稍己的收天入能略仰高于自被己的實綠際付出醫(yī)，收入交可以達攀到相對賞滿足。HR要做的就盯是尋求這槐種公平并齊保持其相活對穩(wěn)定！網絡上流蟻傳著這樣倦一段話生咐動地描述絮著HR的工作師狀態(tài)：十年生司死兩茫總茫，人詞難招，務心欲亡金。招聘會場留，簡歷太絞勉強?？v使招貿上又怎日樣，今違培訓，顛明換崗勁。領導每天袖新想法，生天天改，胳日日忙。相顧無言譜，惟有淚妨千行。每晚燈向火闌珊寒處，人卸資部，市又加班霸，工作闖狂，沒忙成績，光白俱忙...僑.期待公適司加薪或踩改善福利等，是不少泊都市白領貢的“夢想柜”。阿里賴巴巴的員巷工盼到這些一天。16日晚，阿免里巴巴集拉團首席人繭力官彭蕾吩給2萬多名員蜜工發(fā)出內怎部郵件，焦宣布推出30億元的心“iHom惹e”置業(yè)貸敞款計劃弄，并投竿入5億元成立水教育基金麗，解決員賠工子女的姑學前和小伍學教育問劉題，同時疑，考慮到CPI上漲壓力偉，集團將場給基層員爛工發(fā)放超捷過4000萬元的路一次性衫物價和假子女教叫育補貼撞。防同行談挖角絲式阿里巴鑰巴推30億“房發(fā)補”據悉，201只3春節(jié)前后黃，搜狐對桐全體員工腳實施調薪10%。今年6月，騰接訊正式勺推出為都期三年伙耗資10億元的啟“安居蹦計劃”跟，為首箭次購房馳員工提量供免息扯借款，囑最高可活達30萬元。網擇易也宣布竄了針對門堂戶網站120施0余名員練工的一市次調薪撤，約60%員工可獲質調薪25%。近日不朱少團購網短站為了挽歇留高質量扎人才也紛辛紛宣布了羅股權激勵饒計劃。（201謝1年）201舍1年8月，著撕名咨詢蝦公司美兄世(Mer逢cer)推出《201陪1年全面報縫酬中國調塔研》，從雇蝕主角度扛、員工百角度、雜外部市喝場及成緞本四個效角度，叔分析比讓較中外贏資企業(yè)由的全面影報酬戰(zhàn)夜略和實朽踐?！皦稳鎴髱こ辍保掠纸小凹毴嫘姜劤辍?，夢是近年有來人力買資源管俘理實踐你領域比金較流行租的薪酬剛管理工泉具。調液研報告務稱，企業(yè)采菠用全面臣報酬機輔制的驅籍動力因急素，位告列前四陰位的依莊次是：揀吸引關跡鍵人才策、保留授高績效掏員工、恐增強企夢業(yè)的競內爭優(yōu)勢柄、提高牽員工的宏敬業(yè)度餓。薪酬管量理的最糧新潮流只明顯區(qū)斑別于傳惰統(tǒng)的“屆延期獎遣勵結構望”,打破傳統(tǒng)漁的“內部靠公平”觀扁念,寬帶薪酬溜架構也躍辰躍欲試個性化支在付基于能力禽定薪基于芬業(yè)績獎勵管那理扁平禁化對績優(yōu)摸者快速嚷加薪薪酬合峽法性來車自于市管場導向構而不是杏內部崗康位評估面向更高肺薪階層的惰收入再分滴配現代薪探酬管理聲發(fā)展的色趨勢一、全面均薪酬制度薪酬既佛不是單劃一的工牧資，也猜不是純支粹的貨診幣形式煌的報酬扭，它還疏包括精致神方面津的激勵助，比如單優(yōu)越的鄙工作條過件、良槽好的工槽作氛圍公、培訓盡機會、孩晉升機縱會等，贏這些方爪面也應襯該很好穩(wěn)地融入龜到薪酬詞體系中慎去。內這在薪酬昆和外在襖薪酬應羨該完美棗結合，莊偏重任婚何一方調都是跛死腳走路仿。物質驗和精神湖并重，恨這就是陸目前提慣倡的全立面薪酬稈制度。二、薪易酬與績滑效掛鉤單純的高級薪并不能爺起到激勵溫作用，這稿是每一本宰薪酬設計回方面的教旱科書和資秤料反復強擦調的觀點恐，只有與粗績效緊密辛結合的薪脖酬才能夠怖充分調動皮員工的積錘極性。而付從薪酬結來構上看，衰績效工資靜的出現豐歉富了薪酬謠的內涵，堤過去的那密種單一的古僵死的薪胃酬制度已經經越來越豎少，取而番代之的是釘與個人績心效和團隊污績效緊密剪掛鉤的靈違活的薪酬魔體系。三、寬救帶型薪姻酬結構工資的蘿等級減務少，而他各種職筍位等級薯的工資侵之間可蔬以交叉復。寬帶哲的薪酬格結構可股以說是喇為配合我組織扁圣平化而純量身定塵做的，躺它打破絞了傳統(tǒng)姐薪酬結鑼構所維居護的等燦級制度鏟，有利共于企業(yè)騰引導員淹工將注克意力從遇職位晉繩升或薪穿酬等級林的晉升昌轉移到紀個人發(fā)潤展和能尋力的提亦高方面慶，給予添績效優(yōu)親秀者比剩較大的貢薪酬上頭升空間鑒。四、雇員非激勵長期燭化、薪酬聞股權化目的是為邁了留住關茫鍵的人才稠和技術，丟穩(wěn)定員工雙隊伍。其剪方式主要察有：員工搬股票選擇翁計劃（ESO餃P）、股票猴增值權、諷虛擬股票謠計劃、股黨票期權等預。五、重視昌薪酬與團蠅隊的關系以團隊替為基礎怕開展項購目，強攪調團隊責內協(xié)作昨的工作駁方式正團越來越滾流行，披與之相犧適應，派應該針瓦對團隊萄設計專繭門的激懸勵方案刊和薪酬伙計劃，眾其激勵膊效果比煙簡單的聯單人激天勵效果勿好。團創(chuàng)隊獎勵最計劃尤始其適合罩人數較呼少，強冊調協(xié)作撫的組織裂。六、薪滾酬制度槐的透明淡化關于薪酬敢的支付方跌式到底應膠該公開還貌是透明，段這個問題既一直存在僻比較大的罰爭議。從挎最近的資滋料來看，申支持透明衣化的呼聲上越來越高備，因為畢蒜竟保密的根薪酬制度敬使薪酬應趨有的激勵更作用大打哭折扣。而富且，實行盯保密薪酬隔制的企業(yè)取經常出現裝這樣的現照象：強烈程的好奇心京理使得員蒜工通過各響種渠道打側聽同事的潮工資額，大使得剛制邊定的保密遞薪酬很快竿就變成透團明的了，暈即使制定扣嚴格的保耍密制度也棒很難防止放這種現象德。既然保蝕密薪酬起駁不到保密臭作用，不格如直接使牛用透明薪撐酬。七、有副彈性、安可選擇拋的福利進制度公司在福懼利方面的菌投入在總換的成本里拉所占的比騾例是比較繁高的，但岸這一部分逝的支出往嚇往被員工禿忽視，認戒為不如貨府幣形式的筐薪酬實在弊，有一種爺吃力不討鄙好的感覺保；而且，魯員工在福糖利方面的業(yè)偏好也是宴因人而異骨，非常個思性化的?？辖鉀Q這一歐問題，目擇前最常用至的方法是債采用選擇鎮(zhèn)性福利，趴即讓員工鼠在規(guī)定的筍范圍內選光擇自己喜壁歡的福利若組合。八、薪酬猜信息日益妙得到重視外部信遷息：指禿相同地提區(qū)和行吩業(yè)，相餃似性質悟、規(guī)模絡的企業(yè)睬的薪酬跨水平、邁薪酬結所構、薪侮酬價值背取向等注，外部唐信息主總要是通之過薪酬去調查獲叮得的。區(qū)能夠使育企業(yè)在媽制定和打調整薪綁酬方案糞時，有私可以參房誠考的資關料。內部信息基：主要是歪指員工滿葬意度調查播和員工合獻理化建議荷。滿意度年調查的功鑰能并僚不一定在覺于了解有嘗多少員工寬對薪酬是殊滿意的，慈而是了解勵員工對薪典酬管理的衣建議以及猾不滿到底嶺是在哪些縮慧方面，進撐而為制定聽新的薪酬引制度打下砌基礎。傳統(tǒng)薪罷酬存在巧的一些估問題1、傳統(tǒng)佛薪酬戰(zhàn)屑略往往堆將目標熱界定在憑“吸引簡、激勵漸和保留擺”員工逮方面，昌所采取避的“戰(zhàn)銷略”通煙常是支繼付市場厲化薪酬選工資這伯種競爭翻性目標溜。2、基本薪愈酬加上績挑效加薪的掠戰(zhàn)略對于膊強調穩(wěn)定她性和一致篩性的職能組織來討說是非常霉適用的，陶但是這種竭將基本薪腔酬與特定寒的、單個躺的職位緊緊地派聯系在一憑起的做法挽，對于強膚調流程和鹽速度組織委來說卻不冰適用。3、90年代以河后的一趟個重大誕變化就解是企業(yè)扁的組織壟結構開勁始從原禮來的金字這塔狀匹職能型意結構向牌扁平型扯結構轉授移。4、新的怕競爭環(huán)是境要求扁企業(yè)不疾斷改善良績效和披生產率嘴，改善宴產品或服務的某質量，愉同時改蛙善員工怎的工作罰和生活娃質量，鑄從而謀逼取競爭星優(yōu)勢。面向21世紀的限全面報稅酬戰(zhàn)略進入21世紀以來楊，世界各速國企業(yè)都兵已經越來數越清醒地識意識到，企業(yè)能魔否贏得流競爭優(yōu)盟勢并且貌保持這諷種優(yōu)勢迅，關鍵揚在于能悼否形成證一支勝任、撈敬業(yè)、卵忠誠的諷員工團嚼隊。然莖而，要做想打造情一支勝掃任、敬福業(yè)而且忠尸誠的員伙工團隊廊，僅僅萍從薪酬儀和福利吳兩個方諷面去下鵲功夫是劈燕不夠的。企娘業(yè)必須龜重新考湖慮如何絮在提高停資本價園值的同紅時為優(yōu)仗秀員工掀提供報酬，蠻強化和鳴引導他刮們的行歸為，提天高經營粗業(yè)績，哪實現組康織戰(zhàn)略酷目標。Towe度rsP繳erri除n公司懲的全面望報酬體楚系薪酬福利基本薪酬健康保險可變薪酬退休福利認可賞識儲蓄計劃股票期權非工作時間付薪學習與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學習機會同事關系績效管理工作本身繼任計劃工作與生活的平衡培訓工作地點合益公良司（ＨayG跡roup）的全點面報酬鴿體系成長機會愉悅的工作環(huán)境工作質量工作與生活的平衡員工價值可視化報酬合益公司的全面報酬體系2000年美國與塵加拿大薪級酬協(xié)會的窩全面報酬輪模型該全面社報酬模吳型包括挑了薪酬哪、福利炸和工作如體驗三母大部分姓內容，釣其中工隆作體驗籮主要包無括認可剩與賞識鹽、工作脊與生活龜的平衡斷、組織男文化、困發(fā)展機紐奉會以及棍環(huán)境等碗五個方讀面的內掏容。美國全面揉報酬學會葵的全面報姿酬體系模要型（2006）組織文化經營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報酬戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績效管理與認可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會吸引激勵保留員工滿意度和敬業(yè)度經營績效與經營結果全面薪索酬管理沃戰(zhàn)略的處基本理亭念以外部市荷場敏感性鋪為基礎的假薪酬，而岔不是內部糾一致性；以績效為蹤蝶基礎的浮鮮動薪酬，駱而不是年煉度定期調巖薪；風險分擔趴的伙伴關海系而不是著既得權力湯；彈性的巧貢獻機勁會而不關是工作伏；橫向晉掀升而不爪是縱向桃的職業(yè)布發(fā)展通飯道；就業(yè)能力范而不是就鄙業(yè)保障性陽；團隊貢誕獻而不糞是個人蠻貢獻。據不久前鑄中國社會猴調查事務營所的統(tǒng)計絞，當代大學生旋擇業(yè)主爆要考慮伙的因素芒依次為獎：個人發(fā)電展前途錯、薪金守水平、做公司的俗實力、秧公司的憑管理水檔平、職邊位、人梨際關系涼和工作誰環(huán)境。美國通渾過對100萬名員烘工的調犁查統(tǒng)計虹，對員蛙工們有甲吸引力腳的因素趣依次為牌：保持局本人好帶的工作洲聲望、模對工作貌有重要蕩性、有網表現自駕己能力見的機會快、有意砌思的工抱作、喜墻歡共同作工作、買有機會標得到提持升、所扯希望的紹