房地產(chǎn)專業(yè)培訓-薪酬管理

薪酬管理教學目的了解薪酬、薪酬制度、薪酬設計等內容。掌握職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的主要內容及設計。能結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)所處的內外環(huán)境權變地確定企業(yè)薪酬體系。理解薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級、薪酬成本的綜合激勵強度與溝通效果。運用薪酬管理的有關理論與觀念進行具體的薪酬設計。

主要內容

薪酬的概念與薪酬管理的內涵戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬水平的確定薪酬結構的規(guī)劃三大薪酬體系：職位薪酬體系、技能（能力）薪酬體系、績效薪酬體系福利管理不同員工群體的薪酬設計薪酬預算、控制與溝通與薪酬有關的政策法規(guī)

參考文獻

陳清泰

吳敬璉：《公司薪酬制度概論》、《可變薪酬體系原理與應用》，中國財政經(jīng)濟出版社2001劉軍勝：《薪酬管理實務手冊》，機械工業(yè)出版社2002《中國人力資源開發(fā)》、《中國勞動》、《經(jīng)濟管理》、《外國經(jīng)濟與管理》等各期雜志人力資源管理及管理咨詢公司等網(wǎng)站第一章薪酬與薪酬管理360度報酬體系薪酬的構成及內涵薪酬的功能薪酬管理的重點與難點薪酬管理環(huán)境的變革及其的影響薪酬管理與其他人力資源管理職能的關系一、360度報酬體系一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬（reward）。即360度報酬。報酬內涵的廣泛性和差異性報酬的分類：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬（以金錢形式衡量）；內在報酬和外在報酬（以對心理的內外部）。報酬的分類薪酬的構成及內涵薪酬，即360度報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。薪酬的構成：

基本薪酬：是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能和能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。為員工提供基本的生活保障、穩(wěn)定的收入和可變薪酬的確定依據(jù)。變動的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹；二基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化和績效的變化。

可變薪酬：與績效直接掛鉤的薪酬部分。是在績效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，績效可以是員工個人的業(yè)績、某一業(yè)務單位、群體、團隊甚至整個企業(yè)的業(yè)績。有助于企業(yè)強化員工個人、群體和公司全體員工的優(yōu)秀績效，達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質量、增加效益等。可變薪酬有短期和長期之分。

間接薪酬：員工福利與服務。不是以員工向企業(yè)提供的工作時間為單位計算薪酬的組成部分的。間接薪酬包括帶薪非工作時間、員工個人及家庭服務、健康及醫(yī)療保健、人壽保險和養(yǎng)老金等。作用：避稅；保障；調整員工購買力。討論：為什么我國國有企業(yè)的福利制度十分完善，但激勵效果卻不佳？外在報酬與內在報酬的關系與內在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬；員工對薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起；內在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系；企業(yè)必須在外在報酬和內在報酬之間做好平衡。二、薪酬的功能員工方面經(jīng)濟保障心理激勵社會信號

企業(yè)方面控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革

三、薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn)（一）薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。確定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式及特殊群體的薪酬政策。遵循的原則：薪酬管理體系應符合對內的公平性、對外的競爭性、個人的激勵性和易于管理性。而這幾者之間往往是相互矛盾的，應如何處理好？正體現(xiàn)出薪酬管理的復雜性和棘手性。（二）薪酬決策薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。職位或崗位薪酬體系（以工作自身）、技能薪酬體系和能力薪酬體系（以人為基礎）、績效薪酬體系（以結果為基礎）。薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。影響因素：同行業(yè)或地區(qū)競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判下的工會薪酬政策等。薪酬結構：同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系。涉及到薪酬的內部一致性問題，體現(xiàn)了薪酬等級。薪酬形式：員工所得到的總薪酬的組成部分。體現(xiàn)薪酬不同部分的激勵效果。特殊群體的薪酬：銷售人員、專業(yè)技術人員、管理人員和高層管理人員被視為特殊體育員工群體。薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。（三）薪酬管理環(huán)境社會經(jīng)濟背景的變化全球化競爭愈演愈烈技術變革與服務經(jīng)濟勢不可擋對個人以及組織整體能力要求日益增長客戶的期望與預期不斷上漲生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務提供的周期越來越短對員工的要求越來越高企業(yè)管理實踐的轉變組織結構與工作設計溝通方式職業(yè)保障對待風險和錯誤的態(tài)度創(chuàng)新活動經(jīng)營戰(zhàn)略組織有效性的來源對變革的反應、滿足客戶需要的方式（四）薪酬管理與其他人力資源管理職能的關系薪酬管理與職位設計薪酬管理與員工的招募和甄選薪酬與培訓開發(fā)薪酬管理與績效管理（五）薪酬管理的基本流程見本書25頁（六）三現(xiàn)代薪三酬管理三趨勢隨著知三識經(jīng)濟三和學習三型組織三的加強三，現(xiàn)代三薪酬決三定制度三正從“三以職位三為基礎三的薪酬三”向“三以個人三為基礎三的薪酬三”轉變三。隨著流三程管理三方式的三興起，三團隊薪三酬和團三隊激勵三成為現(xiàn)三代薪酬三管理的三新內容三。隨著經(jīng)三營環(huán)境三不確定三性的加三強和員三工價值三觀的多三樣化，三“人質三”工資三成為企三業(yè)激勵三員工的三重要手三段。內在報三酬的重三要性日三益突出三?？鐕饺辍H薪酬三成為企三業(yè)薪酬三管理的三內容。我院畢三業(yè)生就三業(yè)態(tài)勢三分析一、面三臨的矛三盾1.師三范院校三與非師三范學生三的矛盾2.應三屆畢業(yè)三生與工三作經(jīng)驗三的矛盾3.學三習期間三與簽約三立即上三班的矛三盾4.學三生工作三老師與三專業(yè)老三師的矛三盾5.男三生與女三生的矛三盾二、學三生就業(yè)三心態(tài)1.個三人語言三表達能三力三2.對三第一份三工作的三看法3.自三信心與三恒心三4.三主動性三問題三5.三證書與三能力6.攀三比心理三7三.承受三能力三8.三盲目與三針對9.自三我反省三能力三10三.奉獻三精神第二章三戰(zhàn)三略性薪三酬管理什么是三戰(zhàn)略性三薪酬管三理？企業(yè)戰(zhàn)三略與薪三酬戰(zhàn)略三的關系傳統(tǒng)薪三酬戰(zhàn)略三的特點三及存在三的問題全面薪三酬戰(zhàn)略組織文三化對薪三酬戰(zhàn)略三的影響一、戰(zhàn)三略性薪三酬管理為什么三薪酬要三具有戰(zhàn)三略性？薪酬管三理的目三的是什三么？支三持企業(yè)三的變革三和可持三續(xù)發(fā)展三，支持三企業(yè)的三發(fā)展戰(zhàn)三略。企業(yè)經(jīng)三營戰(zhàn)略三人三力資源三管理戰(zhàn)三略三薪酬戰(zhàn)三略戰(zhàn)略性三薪酬戰(zhàn)三略：如三何幫助三組織贏三得并保三持競爭三優(yōu)勢的三相關薪三酬決策三。戰(zhàn)略三性薪酬三是企業(yè)三保持競三爭優(yōu)勢三的一種三措施。三先有企三業(yè)發(fā)展三戰(zhàn)略，三薪酬如三何支持三企業(yè)的三經(jīng)營戰(zhàn)三略？當三企業(yè)面三臨經(jīng)營三和文化三壓力時三，應該三如何調三整自己三的薪酬三戰(zhàn)略？三即從戰(zhàn)三略的層三面看待三薪酬及三薪酬管三理。企業(yè)戰(zhàn)三略與薪三酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)三略：公三司發(fā)展三戰(zhàn)略和三經(jīng)營戰(zhàn)三略或競三爭戰(zhàn)略三。公司戰(zhàn)三略：成三長戰(zhàn)略三、穩(wěn)定三戰(zhàn)略、三收縮戰(zhàn)三略；競三爭戰(zhàn)略三：創(chuàng)新三戰(zhàn)略、三成本領三袖戰(zhàn)略三、客戶三中心戰(zhàn)三略。1.成三長戰(zhàn)略三與薪酬三戰(zhàn)略成長戰(zhàn)三略關注三的是創(chuàng)三新、風三險承擔三和新市三場的開三發(fā)等。三薪酬戰(zhàn)三略是企三業(yè)與員三工共同三分擔風三險，分三享企業(yè)三未來的三成功以三幫助企三業(yè)達成三自己的三目標，三使員工三有機會三在將來三獲得較三高的收三入。采三用的方三案：提三供相對三較低的三固定薪三酬，實三行獎金三或股票三選擇權三等。2.穩(wěn)三定戰(zhàn)略三與薪酬三戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)三略是企三業(yè)市場三較為穩(wěn)三定，增三長率較三低，關三鍵在于三是否能三夠維持三自己已三經(jīng)擁有三的技能三。采取三規(guī)范化三的薪酬三管理，三較為穩(wěn)三定的基三本薪酬三和福利三，與市三場相當三或略高三于市場三水平的三薪酬，三以留住三優(yōu)秀員三工。3.收三縮戰(zhàn)略三與薪酬三戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)三略是企三業(yè)面臨三裁員、三剝離和三清算。三企業(yè)將三傾向于三與績效三掛鉤的三薪酬體三系，降三低穩(wěn)定三薪酬部三分，股三利與員三工共擔三風險。競爭戰(zhàn)三略與薪三酬戰(zhàn)略1.創(chuàng)三新戰(zhàn)略三與薪酬三戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)三略是以三產(chǎn)品的三創(chuàng)新和三產(chǎn)品生三命周期三的縮短三為導向三，強調三新產(chǎn)品三的不斷三推出。三注重在三產(chǎn)品創(chuàng)三新和技三術創(chuàng)新三方面的三獎勵。2.成三本領袖三戰(zhàn)略與三薪酬戰(zhàn)三略成本領三袖戰(zhàn)略三就是低三成本戰(zhàn)三略。薪三酬方面三強調工三作崗位三的穩(wěn)定三性，盡三可能控三制薪酬三成本的三支出，三提高與三成本掛三鉤的浮三動薪酬三或獎金三。3.客三戶中心三戰(zhàn)略與三薪酬戰(zhàn)三略客戶中三心戰(zhàn)略三就是提三高客戶三服務質三量、服三務效率三、服務三速度，三滿足客三戶的現(xiàn)三在需要三與潛在三需要。三因此，三客戶滿三意度是三企業(yè)最三為關注三的績效三指標，三根據(jù)員三工向客三戶提供三提供服三務的數(shù)三量和質三量來支三付薪酬三和獎金三。二、傳三統(tǒng)薪酬三與全面三薪酬1.傳三統(tǒng)薪酬三戰(zhàn)略存三在的問三題a.將三目標界三定在“三吸引、三激勵和三保留”三優(yōu)秀員三工方面三，支付三市場化三工資的三競爭目三標。b.以三單個職三位為基三礎的薪三酬難以三適應團三隊工作三的需要三。c.強三調保障三性和職三位持續(xù)三晉升的三基本薪三酬不符三合組織三扁平化三的要求三。d.不三支持企三業(yè)不斷三改善績三效和生三產(chǎn)率，三改善產(chǎn)三品或服三務質量三，及員三工的工三作和生三活質量三。2.全三面薪酬三戰(zhàn)略的三主要特三征a.戰(zhàn)三略性b.激三勵性c.靈三活性d.創(chuàng)三新性e.溝三通性3.建三立全面三薪酬戰(zhàn)三略的步三驟a.全三面評價三組織所三面臨的三內部和三外部環(huán)三境及其三對薪酬三的影響三。b.制三定與組三織戰(zhàn)略三和環(huán)境三背景相三匹配的三戰(zhàn)略性三薪酬決三策。c.將三薪酬戰(zhàn)三略轉化三為薪酬三實踐。d.對三薪酬系三統(tǒng)的匹三配性進三行再評三價。三、組三織文化三與薪酬三管理戰(zhàn)三略1.組三織文化三的概念決定我三們組織三愿景、三使命和三戰(zhàn)略目三標的價三值觀和三推動力三是什么三？組織三的最高三戰(zhàn)略目三標是什三么？組三織的結三構怎樣三？組織三如何設三計和組三織員工三的工作三？組織三如何作三出決策三？如何三配置資三源？員三工應遵三循怎樣三的行為三方式？三什么樣三的行為三是受鼓三勵的？三什么樣三的行為三是被禁三止的？三組織是三如何甄三選和開三發(fā)員工三的？員三工如何三實現(xiàn)與三同事和三組織本三身的互三動？員三工的權三利有多三大，需三要承擔三多大的三風險？三組織如三何向員三工支付三報酬？三組織對三薪酬如三何看待三，是投三資還是三經(jīng)營成三本？2.組三織文化三的類型a.職三能型文三化：強三調穩(wěn)定三性、可三靠性和三持續(xù)性三。b.流三程型文三化：客三戶滿意三度、對三客戶承三諾履行三的可靠三性、運三作和操三作水平三及靈活三性、產(chǎn)三品質量三。c.時三間型文三化：縮三短生產(chǎn)三周期、三創(chuàng)新新三的產(chǎn)品三和服務三，重點三是靈活三和活躍三、其次三技術和三客戶、三最后是三可靠與三質量。d.網(wǎng)三絡型文三化：關三系控制三整個網(wǎng)三絡。3.特三定組織三文化下三的薪酬三管理a.職三能型文三化的薪三酬管理三：能夠三吸引和三保留員三工，長三期提供三薪酬保三障，認三可在不三同工作三和不同三責任間三存在的三價值差三距。b.流三程型文三化的薪三酬管理三：客戶三和團隊三，以客三戶滿意三度為考三核指標三，加強三團隊獎三勵，注三重內部三公平性三。c.時三間型文三化的薪三酬管理三：以項三目的完三成進行三獎勵，三以承擔三的責任三大小付三酬。d.網(wǎng)三絡型文三化的薪三酬管理三：獲取三承包傭三金，風三險計劃三。4.團三隊的類三型改善生三產(chǎn)率、三產(chǎn)品或三服務質三量、客三戶滿意三度，提三高員工三滿意度三、強化三士氣、三人員配三置靈活三性。工作團三隊：集三中完成三某一工三作。項目團三隊：為三某一新三項目的三完成，三特別是三新產(chǎn)品三的開發(fā)三或新系三統(tǒng)的設三計。并行團三隊：完三成某些三特定的三主題或三問題。伙伴團三隊：網(wǎng)三絡型組三織中。5.團三隊薪酬三戰(zhàn)略a.工三作團隊三薪酬戰(zhàn)三略：分三享團隊三報酬，三以技能三和能力三及角色三和36三0度評三價確定三。b.項三目團隊三薪酬戰(zhàn)三略：基三本薪酬三和績效三加薪，三利潤分三享。c.并三行團隊三薪酬戰(zhàn)三略：一三次性的三績效認三可計劃三。d.伙三伴團隊三薪酬戰(zhàn)三略：績三效認可三和利潤三分享。四、總三結薪酬為三什么要三具有戰(zhàn)三略性？企業(yè)戰(zhàn)三略怎樣三與薪酬三戰(zhàn)略相三結合？組織文三化怎樣三與薪酬三戰(zhàn)略相三結合？團隊薪三酬戰(zhàn)略三設計。請同學三們理出三薪酬戰(zhàn)三略設計三的思路第三章三職三位薪酬三體系什么是三職位薪三酬體系三？為什么三要實施三職位薪三酬體系三？實施職三位薪酬三體系的三前提條三件怎樣實三施職位三薪酬體三系？職位評三價的發(fā)三展趨勢一、職三位薪酬三體系的三特點職位薪三酬體系三：對職三位本身三的價值三作出客三觀的評三價，再三根據(jù)這三種評價三的結果三賦予承三擔這一三職位工三作的人三與該職三位的價三值相當三的薪酬三的一種三薪酬決三定制度三。以職位三為中心三確定相三對應人三的薪酬三，與人三的技能三和能力三無關。三薪酬的三增加通三過職位三的晉升三而獲得三，因此三要求擔三任某一三職位工三作的員三工恰好三具有與三工作的三難易水三平相當三的能力三，它不三鼓勵員三工擁有三跨職位三的其他三技能。三注重內三部的一三致性和三公平性三。1.職三位薪酬三體系的三優(yōu)點a.實三現(xiàn)了真三正意義三上的同三工同酬三；b.按三照職位三系列進三行薪酬三管理，三操作比三較簡單三，管理三成本較三低；c.晉三升和基三本薪酬三增加之三間的連三帶性加三大了員三工提高三自身技三能和能三力的動三力。2.缺三點a.薪三酬與職三位直接三掛鉤，三當員工三晉升無三望時，三工作積三極性將三會受挫三，出現(xiàn)三消極怠三工或離三職。b.不三利于企三業(yè)對外三部環(huán)境三的反應三和及時三激勵員三工。3.實三施職位三薪酬體三系的前三提條件a.職三位的內三容是否三已經(jīng)明三確化、三規(guī)范化三和標準三化；b.職三位的內三容是否三基本穩(wěn)三定，在三短期內三不會有三太大的三變動；c.是三否具有三按個人三能力安三排職位三或工作三崗位的三機制；d.企三業(yè)是否三存在相三對較多三的職積三；e.企三業(yè)的薪三酬水平三是否足三夠高。4.職三位薪酬三體系的三設計流三程第一步三：職位三分析第二步三：職位三評價第三步三：薪酬三調查第四步三：薪酬三定位第五步三：薪酬三結構設三計第六步三：薪酬三體系的三實施和三修正世界上三不存在三絕對公三平的薪三酬方式三，只存三在員工三是否滿三意的薪三酬制度三。人力三資源部三可以利三用薪酬三制度問三答、員三工座談三會、滿三意度調三查、內三部刊物三甚至B三BS論三壇等形三式，充三分介紹三公司的三薪酬制三定依據(jù)三。二、工三作分析三與職位三說明書工作分三析與方三法訪談法三、問卷三法、觀三察法、三工作日三記法、三職位分三析問卷三法等。職位說三明書職位名三稱、職三位目的三、應付三責任、三業(yè)績衡三量指標三、工作三范圍、三工作聯(lián)三系、工三作環(huán)境三、工作三條件、三任職資三格條件三、其他三相關信三息。三、職三位評價三與職位三結構1.職三位評價確定職三位之間三的相對三價值從三而為組三織建立三一個職三位結構三的過程三。2.職三位評價三方法排序法分類法計點法要素比三較法計點法三的操作三步驟1.選三取合適三的報酬三要素。2.對三每一種三報酬要三素的各三種程度三或水平三加以界三定。3.確三定不同三報酬要三素在職三位評價三體系中三所占的三權重或三相對價三值。4.確三定每一三種報酬三要素在三內部不三同等級三或水平三上的點三值。5.運三用這些三報酬要三素進行三評價每三一職位三。6.將三所有被三評價職三位根據(jù)三點數(shù)高三低排序三，建立三職位等三級結構三。四、職三位評價三方法發(fā)三展趨勢職位評三價的重三心從內三部公平三性向外三部公平三性轉移三。新薪酬三戰(zhàn)略：三一是由三外部市三場來確三定基準三職位在三基本薪三酬結構三中的位三置；二三是內部三公平只三是同一三職能領三域內部三的公平三，而不三是跨職三能領域三的公平三。戰(zhàn)略性三職位評三價。要求根三據(jù)職位三對于企三業(yè)經(jīng)營三戰(zhàn)略的三實現(xiàn)的三貢獻或三者價值三來確定三職位的三薪酬水三平。對三客戶、三利潤、三新產(chǎn)品三或服務三、成本三、質量三等加大三權重。第四章三技三能/能三力薪酬三體系為什么三會產(chǎn)生三以技能三為主的三薪酬體三系？技能薪三酬體系三的設計技能薪三酬體系三的優(yōu)點三與缺點技能薪三酬體系三設計的三要點為什么三會產(chǎn)生三能力薪三酬體系三？能力薪三酬體系三的建立三種不三同薪酬三體系的三比較一、技三能薪酬三產(chǎn)生的三背景職位薪三酬的尷三尬：進三行工作三分析時三，人們三都希望三其產(chǎn)生三的崗位三規(guī)范越三具體、三越精細三越好，三諸不知三，如此三具體、三細致的三崗位規(guī)三范將不三利于員三工的創(chuàng)三新和發(fā)三展，有三如一副三鐐銬緊三緊束縛三著員工三。企業(yè)所三處環(huán)境三的變化三：競爭三的激烈三、以顧三客為導三向、要三求靈活三多變、三團隊的三合作、三流程管三理等。技能薪三酬體系三的概念根據(jù)一三個人所三掌握的三與工作三有關的三技能、三能力以三及知識三的深度三和廣度三支付基三本薪酬三的一種三報酬制三度。薪三酬的增三加取決三于員工三個人所三掌握的三技能水三平的上三升或已三有技能三的改善三。適用范三圍：所三從事的三工作比三較具體三，能夠三被界定三出來的三操作人三員、技三術人員三及辦公三室人員三。例如三：電訊三、銷售三、銀行三、保險三公司及三服務行三業(yè)中的三藍領、三白領和三專業(yè)技三術人員三。劃分：三深度技三能薪酬三計劃和三廣度技三能薪酬三計劃。二、技三能薪酬三體系的三實施條三件技能薪三酬體系三適用于三三種技三能緯度三比較高三的職位三類型。深度技三能：知三識、技三能的深三度問題三。廣度技三能：多三種一般三性技能三。垂直技三能：時三間規(guī)劃三、領導三、群體三性的問三題解決三與協(xié)調三等。技能薪三酬體系三能否應三用取決三于管理三層的認三識。最適合三實施技三能薪酬三體系的三是那些三管理層三和員工三愿意進三行合作三，并且三職位結三構允許三員工可三以不受三傳統(tǒng)的三工作描三述約束三而自由三發(fā)展的三組織。三、技三能薪酬三體系的三設計步三驟技能薪三酬體系三的設計三目的是三把職位三薪酬體三系所強三調的工三作任務三轉化為三能夠被三認證、三培訓以三及對之三付酬的三各種技三能。即三在于開三發(fā)出一三種能夠三使技能三和基本三薪酬聯(lián)三系在一三起的薪三酬計劃三。建立技三能薪酬三體系設三計小組進行工三作任務三分析確定技三能等級三并為之三定價技能的三分析、三培訓與三認證成立技三能薪酬三體系設三計小組指導委三員會：三高層管三理人員三組成，三進行把三握、批三準、監(jiān)三督、指三導、支三持等工三作。設計小三組：由三將要執(zhí)三行這種三薪酬計三劃的部三門中的三員工和三人力資三源管理三部門、三財務部三門、信三息管理三部門等三人員組三成。主題專三家（s三ubj三ect三-ma三tte三re三xpe三rts三）：熟三悉該部三門工作三流程知三識的人三員組成三。進行工三作任務三分析對員工三所要完三成的工三作任務三的準確三描述和三深入分三析，以三進行技三能的區(qū)三分和技三能水平三的劃分三。著重三那些能三有效完三成工作三任務來三說至關三重要的三技能。工作任三務描述三的主要三內容：要做什三么（w三hat三）？如三何做（三how三）？為三什么要三做（w三hy）三？對誰三做（w三ho）三？在哪三里做（三whe三re）三？什么三時候做三（wh三en）三？評價工三作任務三，創(chuàng)建三新的工三作任務三清單評價各三項工作三任務的三難度和三重要性三程度，三然后重三新編排三任務信三息，對三工作任三務進行三組合，三為技能三模塊的三界定和三定價打三下基礎三。具體三案例見三p104三～11三0在對工三作任務三進行評三價時需三要主題三專家的三參與，三因為他三們對完三成該工三作所需三要技能三的判斷三最權威三。對工作三任務進三行分組三：統(tǒng)計三法和觀三察法。三對評價三結果進三行統(tǒng)計三分析和三討論。技能等三級的確三定與定三價1.知三識、能三力、技三能、績三效行為三能力的三概念。三逐漸將三重心從三工作任三務本身三向個人三所具備三的完成三工作的三能力所三進行的三轉移。2.技三能等級三模塊的三界定。三指員工三為了按三照既定三的標準三完成工三作任務三而必須三能夠執(zhí)三行的一三個工作三任務單三位或者三是一種三工作職三能。3.技三能模塊三的定價三。確定三每一技三能單位三的貨幣三價值。技能的三分析、三培訓與三認證1.員三工技能三分析。三確定員三工當前三處于何三種技能三水平。三員工技三能評價三者應由三員工的三直接上三級、同三事、下三級和客三戶組成三。2.培三訓計劃三。依據(jù)三技能分三析結果三制定員三工的培三訓計劃三，解決三一員工三的培訓三需求；三二采取三何種方三法進行三培訓。3.技三能等級三或技能三資格的三認證與三再認證三。認證三與技能三評定相三結合確三定員工三的技能三水平，三再認證三確保員三工繼續(xù)三保持已三有的技三能水平三。四、技三能薪酬三體系的三優(yōu)缺點優(yōu)點1.傳三遞并激三勵員工三不斷開三發(fā)新的三知識和三技能，三有利于三員工和三組織適三應市場三的快速三技術變三革。2.有三助于達三到較高三技能水三平的員三工實現(xiàn)三對組織三更為全三面的理三解。3.有三利于鼓三勵優(yōu)秀三專業(yè)人三才安心三本職工三作，不三去謀求三報酬高三但不擅三長的管三理職位三。4.在三員工配三置方面三為組織三提供了三更大的三靈活性三。5.有三助于形三成高度三的參與三式管理三風格。缺點1.會三出現(xiàn)薪三酬在短三期內上三漲的狀三況，因三為企業(yè)三要在培三訓及工三作重組三方面進三行投資三。2.有三可能減三少利潤三。因為三企業(yè)進三行更大三的人力三資本投三資，若三不能將三此人力三資本投三資轉化三為實際三生產(chǎn)力三時。3.比三職位薪三酬體系三更為復三雜，要三求企業(yè)三有一個三更為復三雜的管三理結構三，至少三需要每三一位員三工在技三能的不三同層級三上所取三得的進三步加以三記錄。五、技三能薪酬三體系設三計的要三點技能的三范圍：三準備為三之支付三報酬的三技能到三底是哪三些技能三，并且三將這種三信息傳三達到每三一位員三工，給三員工以三目標和三方向。技能的三廣度和三深度：三即提供三報酬的三那些技三能開發(fā)三的范圍三。單一職三位族/三跨職位三族：限三定在某三一單一三職位族三還是鼓三勵跨職三位培訓三計劃。培訓體三系與資三格認證三問題：三進行員三工技能三培訓，三開發(fā)組三織所要三求具備三的新技三能，及三給予資三格認證三，以確三保員工三確實掌三握這些三技能，三并再認三證。學習的三自主性三：決定三是應當三由員工三自己來三掌握下三一步學三習何種三技能，三還是由三企業(yè)、三工作流三程的流三動方向三或者客三戶的需三求來決三定員工三的學習三技能類三型以及三學習速三度。管理方三面的問三題：管三理的重三點是確三保如何三最大限三度地利三用員工三已有地三技能水三平。另三員工達三到技能三等級的三最高級三時，應三考慮利三用利潤三分享等三其他激三勵手段三。六、能三力薪酬三體系（一）三能力的三界定績效行三為能力三，即素三質和勝三任能力三。指達三成某種三特定績三效或者三表現(xiàn)出三某種有三利于績三效達成三的行為三能力，三而不是三一般意三義上的三能力。三能夠增三加價值三和未來三成功的三要素。能力的三冰山模三型：知三識、技三能、自三我認知三、人格三特征和三動機五三大要素三構成。知識：三在某一三既定領三域中所三掌握的三各種信三息；技能：三通過重三復學習三獲得的三在某一三活動中三的熟練三程度；自我認三知：一三個人所三形成的三關于自三己的身三份、人三格以及三個人價三值的概三念，是三一種內三在的自三我；人格特三征：一三個人行三為中的三某些相三對穩(wěn)定三的特點三以及以三某種既三定方式三行事的三總體性三格傾向三；動機：三推動、三指導個三人行為三選擇的三那些關三于成就三、歸屬三或者權三力的思三想。在冰山三模型中三，知識三和技能三是位于三海面上三的可見三冰山部三分，而三自我認三知、人三格特征三以及動三機是位三于海面三以下的三隱性冰三山。正三因為如三此，所三以能力三的界定三、衡量三就很難三。實際操三作中的三能力分三類：核三心能力三、能力三模塊和三能力指三標。核心能三力：為三了確保三組織的三成功，三員工必三須具備三的核心三技能和三素質。三與具體三企業(yè)的三經(jīng)營哲三學、管三理理念三和經(jīng)營三戰(zhàn)略等三有關。能力模三塊：將三核心能三力轉換三為可觀三察的行三為。能力指三標：可三以用來三表示每三一能力三群中能三力水平三的可觀三察行為三。并可三根據(jù)這三些指標三來招募三員工、三評價工三作和確三定薪酬三。（二）三能力薪三酬體系三的建立三步驟1.確三定那些三能力是三支持公三司戰(zhàn)略三，為組三織創(chuàng)造三價值，三從而應三當獲得三薪酬的三。核心三能力的三確定；2.三確定這三些能力三可以由三哪些品三質、特三性和行三為組合三表現(xiàn)出三來，就三是具備三何種品三質、特三性以及三行為的三員工最三有可能三是績效三優(yōu)秀者三；3.檢三驗這些三能力是三否真的三使得員三工的績三效與眾三不同，三即只有三真正有三特色的三能力和三行為被三包括；4.評三價員工三能力，三將能力三與薪酬三結合起三來。七、三三種薪酬三體系的三比較三種薪三酬都只三是全面三薪酬結三構中的三一個單三元，都三處于基三礎地位三；都是為三了反映三員工的三貢獻并三提供激三勵，提三高企業(yè)三績效，三支撐發(fā)三展戰(zhàn)略三；但三者三的確定三依據(jù)、三評價對三象、關三注重點三和建立三程序不三同。導致對三員工的三激勵視三角不同三，因而三各自具三有不同三的優(yōu)缺三點。思考題1.建三立薪酬三體系的三一般思三路。2.一三個企業(yè)三如何選三擇自己三的薪酬三體系？3.這三三種薪三酬體系三建立過三程中應三如何與三企業(yè)的三發(fā)展戰(zhàn)三略和競三爭戰(zhàn)略三相結合三？第五章三薪三酬水平三及外部三競爭性薪酬水三平及外三部競爭三性的必三要性薪酬水三平?jīng)Q策三的類型薪酬水三平?jīng)Q策三的影響三因素薪酬調三查的意三義薪酬調三查的實三施步驟一、薪三酬水平三及其外三部競爭三性的理三解薪酬水三平及外三部競爭三性的作三用1.吸三引、保三留和激三勵員工2.控三制勞動三力成本3.塑三造企業(yè)三形象確定薪三酬水平三的復雜三性薪酬水三平應增三加企業(yè)三的外部三競爭性三，因此三，應與三市場薪三酬水平三相當，三即薪酬三調查。三但影響三企業(yè)薪三酬水平三高低的三因素眾三多，且三薪酬的三外部競三爭性要三求和內三部一致三性要求三會產(chǎn)生三矛盾，三比如與三市場供三求關系三有關。Ext三ern三all三yC三omp三eti三tiv三e外三部競爭三力Sel三ect三co三mpe三tit三ors三.選三定競爭三對手Sel三ect三th三ea三ppr三opr三iat三et三ype三of三su三rve三y三選擇三適當?shù)娜袌稣{三查Det三erm三ine三cu三rre三nt三mar三ket三po三sit三ion三了三解目前三在市場三上的位三置Set三ta三rge三to三nM三ark三et三pos三iti三oni三ng三設定市三場定位三目標三(e.三g.三25P三,5三0P,三75三Po三r9三0P)Adj三ust三C&三Bp三oli三cie三sa三cco三rdi三ngl三y相三關薪酬三政策調三整Who三ar三eo三ur三ref三ere三nce三?三我們和三誰比較三？XX的三薪酬參三照物？Ove三ral三lV三ari三anc三e總三述200三2A三pri三lf三ixe三ds三ala三ry三is三3%三and三2%三hi三ghe三rt三han三20三01三Apr三il三and三20三01三Oct三obe三rr三esp三ect三ive三ly.三20三02年三4月市三場工資三比20三01年三4月和三10月三分別增三長了3三%和2三%。At三IPE三60三Le三vel200三2A三pri三li三s1三5%三hig三her三th三an三200三1A三pri三la三nd三5%三mor三et三han三20三01三Oct三obe三r.IPE三60的三員工，三200三2年4三月市場三工資比三200三1年4三月和1三0月分三別增長三了15三%和5三%。Exa三mpl三e1：三Mar三ket三Su三rve三yD三ata三An三aly三sis三舉三例1：三市場調三查數(shù)據(jù)三分析-M三ark三et三Mov三eme三nt市三場移動0500001000001500002000002500003000004243444546474849505152535455565758596090P75P50P25PIPEAnnualTotalCash-O三ne三Com三pan三y’s三po三sit三ion三in三th三em三ark三et三公司在三市場上三的位置Exa三mpl三e2：三Mar三ket三Su三rve三yD三ata三An三aly三sis三舉三例2：三市場調三查數(shù)據(jù)三分析二、薪三酬水平三及外部三競爭性三決策的三類型薪酬領三袖政策薪酬水三平高于三市場水三平。適三用范圍三：規(guī)模三較大、三投資回三報率較三高、薪三酬成本三占經(jīng)營三總成本三的比率三較低、三產(chǎn)品競三爭者較三少。前提條三件：高三投入能三轉化為三高回報三。市場追三隨政策與市場三平均水三平相當三，最為三常用的三薪酬政三策。相三對競爭三對手，三有一定三的吸引三和保留三員工能三力，對三吸引優(yōu)三秀求職三者沒有三優(yōu)勢。缺點：三雇傭優(yōu)三質員工三就要增三加其招三聘成本三，薪酬三的市場三調整具三有滯后三性，應三做好市三場調查三。拖后政三策低于市三場薪酬三水平。三常用于三企業(yè)規(guī)三模較少三的中小三型企業(yè)三，受產(chǎn)三品市場三較低利三潤率限三制，支三付能力三較弱。不利之三處：吸三引力較三差，員三工流失三率較高三。但減三少了企三業(yè)的支三出，一三般與提三高未來三收益補三償相結三合。混合政三策依據(jù)職三位類型三和員工三類型制三定不同三的薪酬三水平和三薪酬結三構。具三有靈活三性和針三對性，三保持市三場的競三爭力，三控制薪三酬成本三，傳遞三企業(yè)價三值觀和三經(jīng)營戰(zhàn)三略。三、薪三酬水平三決策的三影響因三素勞動力三市場的三影響1.勞三動力市三場的基三本運行三情況：三供給與三需求均三衡決定三市場工三資。需三求原則三：邊際三成本等三于邊際三收益。前提條三件：無三限多需三求者與三供給者三、不受三產(chǎn)品市三場的影三響、無三信息成三本、勞三動者同三質、完三全競爭三的市場三。2.補三償性工三資差別三理論：三對工作三環(huán)境和三條件較三差工作三給予一三種補償三。3.效三率工資三理論：三高于市三場薪酬三從而改三善企業(yè)三績效。4.保三留工資三理論：三如果工三資低于三員工心三里最低三要求時三，則員三工“保三留”自三己的勞三動力。5.市三場搜尋三理論：三信息的三搜尋導三致供求三方信息三成本的三增加。6.信三號模型三理論：三供求雙三方的信三息不對三稱，而三需要其三他信號三予以反三映雙方三狀況。產(chǎn)品市三場及企三業(yè)特征三的影響1.產(chǎn)三品市場三上的競三爭程度三：競爭三程度越三高，薪三酬水平三越接近三市場水三平。2.產(chǎn)三品的市三場需求三水平：三需求增三加，薪三酬水平三將提高三。3.行三業(yè)因素三：不同三行業(yè)員三工的薪三酬水平三不同。4.企三業(yè)規(guī)模三：企業(yè)三規(guī)模越三大，薪三酬水平三越高。5.企三業(yè)經(jīng)營三戰(zhàn)略與三價值觀三：低成三本戰(zhàn)略三與創(chuàng)新三戰(zhàn)略與三薪酬水三平。6.工三會的影三響、地三域范圍三的影響四、市三場薪酬三調查薪酬調三查目的1.調三整薪酬三水平2.調三整薪酬三結構3.估三計競爭三對手的三勞動力三成本4.了三解其他三企業(yè)薪三酬管理三實踐的三最新發(fā)三展和變三化趨勢三。薪酬調三查的實三施步驟1.根三據(jù)需要三審查已三有薪酬三調查數(shù)三據(jù)，確三定調查三的必要三性及實三施方式已有數(shù)三據(jù)的有三效性，三誰來進三行，自三己、雇三傭第三三方、與三第三方三合作。2.選三擇準備三調查的三職位及三層次典型職三位的選三取、職三位的總三體描述三。3.界三定勞動三力市場三的范圍根據(jù)企三業(yè)在勞三動力市三場上多三大范圍三內與其三他企業(yè)三進行競三爭確定三。4.選三擇所要三搜集的三薪酬信三息內容基本薪三酬及結三構、年三度獎金三和其他三年度現(xiàn)三金支付三、股票三期權等三長期激三勵計劃三、各種三補充福三利計劃三、薪酬三政策等三信息。5.設三計薪酬三調查問三卷并實三施調查時間、三人員、三調查方三式的安三排等。6.薪三酬調查三數(shù)據(jù)分三析頻度分三析、趨三中趨勢三分析、三離散分三析、回三歸分析三。思考題三：1.影三響薪酬三水平的三因素除三了上面三以外，三還有哪三些？2.我三們應如三何看待三各種薪三酬的市三場調查三數(shù)據(jù)？華虹N三EC整三體薪資三市場比三較-總三薪資(三含住房三津貼)崗位目前薪三資的基三本特征操作工三的薪資三遠遠高三于市場三中位值三達8三4%工程師三/技術三人員薪三資遠低三于市場三中位值三，如F三oun三dry部，制三品技術三部和生三產(chǎn)技術三部，平三均低于三市場達三30三%人事與三信息部三門職位三與市場三中位值三基本持三平其他部三門薪資三高于市三場中位三值，平三均偏離三度達4三0%在職者三的學歷三，在公三司的工三作年限三對薪資三的影響三顯著科級崗三位的薪三資具有三一定市三場競爭三力部長等三崗位的三薪資低三于市場三中位值以下幾三頁分部三門地將三各職位三與市場三同類職三位總薪三資進行三比較，三凡比市三場中位三值低2三0%以三上的，三用紅色標示，三比市場三中位值三高20三%以上三的，用藍色標示。華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三Fou三ndr三y華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三制品技三術部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三生產(chǎn)技三術部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三制造部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三計劃部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三動力部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三品質管三理部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三財務部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三信息部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三人事部華虹N三EC職三位與市三場同類三職位薪三資比較三表

-三總務部作業(yè)請簡要三論述制三定企業(yè)三薪酬制三度時應三考慮的三因素。第六章三薪三酬結構三設計薪酬結三構解決三的是一三個什么三問題？薪酬結三構的要三素有哪三些？如何進三行薪酬三結構的三設計？傳統(tǒng)薪三酬結構三的弊端三在哪？為什么三引入新三型的薪三酬結構三－－寬三帶薪酬三？一、薪三酬結構三與薪酬三的內部三一致性薪酬結三構是指三：如何三確定薪三酬的等三級數(shù)量三、同一三薪酬等三級內部三的薪酬三變動范三圍、相三鄰兩個三薪酬等三級之間三交叉與三重疊幅三度。薪酬結三構解決三的問題三：同一三組織的三內部一三致性因三素。內三部一致三性指的三是組織三內部不三同職位三之間的三相對價三值比較三問題。三并且這三種相對三價值的三比較有三不同職三位之間三的橫向三比較和三同一職三位族內三部的縱三向職位三比較。三即橫向三的內部三一致性三和縱向三的內部三一致性三。薪酬結三構是內三部一致三性和外三部競爭三性之間三進行平三衡的一三種結果三。薪酬結三構1.薪三酬等級三數(shù)量：三通過職三位評價三或者技三能評價三產(chǎn)生。2.薪三酬變動三范圍：三薪酬區(qū)三間，指三某一薪三酬等級三內部允三許薪酬三變動的三最大幅三度。用三薪酬的三最大值三、最小三值和中三間值衡三量。薪酬變三動范圍三的確定三取決于三中間值三和變動三幅度的三確定。三中間值三通過外三部市場三薪酬調三查數(shù)據(jù)三和內部三職位評三價數(shù)據(jù)三回歸確三定；變三動幅度三的衡量三用薪酬三變動比三率、薪三酬區(qū)間三滲透度三表示。（1）三薪酬變三動比率定義：三同一薪三酬等級三內部最三高值與三最低值三之差與三最低值三之間的三比率。中間值＝（最三高值＋三最低值三）÷2薪酬變三動比率＝（最三高值—三最低值三）÷最三低值中間值三上下兩三側的薪三酬變動三比率：(中間三值－最三低值）三÷中間三值、（三最高值三－中間三值）÷三中間值不同薪三酬等級三的薪酬三變動比三率通常三在10％三～15三0％之間。薪酬變三動比率三的大小三取決于三特定職三位所需三的技能三水平等三綜合因三素。所三需技能三水平較三低的職三位薪酬三等級變三動比率三要小一三些，反三之亦然三。為什三么？（2）三薪酬區(qū)三間滲透三度和比三較比率比較比三率：員三工實際三獲得的三基本薪三酬與相三應薪酬三等級的三中值或三者中值三與市場三平均薪三酬水平三之間的三關系。三大多數(shù)三企業(yè)力三圖將自三己的實三際平均三薪酬水三平與市三場平均三水平之三間的比三較比率三控制在100三％左右。為什么三要引入三薪酬比三較比率三？（跟三薪酬中三值相聯(lián)三系）怎三樣確定三員工合三適的比三較比率三？（取三決于員三工的資三歷、先三前的工三作經(jīng)驗三和實際三的工作三績效。三）薪酬區(qū)三間滲透三度：表三示薪酬三處于整三個薪酬三等級幅三度的那三個位置三。薪酬區(qū)三間滲透三度＝（三實際所三得基本三薪酬－三區(qū)間最三低值）三÷（區(qū)三間最高三值－區(qū)三間最低三值）×三100三％反映的三是一位三特定的三員工在三其所在三薪酬區(qū)三間中的三相對地三位。起到一三種動態(tài)三的薪酬三衡量效三果。3.相三鄰薪酬三等級之三間的交三叉與重三疊薪酬的三交叉與三重疊指三除了最三高薪酬三等級的三區(qū)間最三高值和三最低薪三酬等級三的區(qū)間三之外，三其余各三相鄰薪三酬等級三的最高三值和最三低值之三間有一三段交叉三和重疊三的區(qū)域三。為什么三要交叉三與重疊三？避免三因晉升三機會不三足而導三致未被三晉升者三的薪酬三增長局三限；為三被晉升三者提供三更大的三薪酬增三長空間三而加強三對被晉三升者的三激勵。薪酬區(qū)三間交叉三與重疊三程度的三確定：三薪酬等三級內部三的區(qū)間三變動比三率；區(qū)三間中值三之間的三級差。區(qū)間中三值級差三：是指三不同薪三酬等級三的區(qū)間三中值之三間的等三級差異三，各薪三酬等級三中值之三間的級三差越大三，則薪三酬結構三中的等三級數(shù)量三就越少三。中值級三差的確三定方法三：等差三級差、三等比級三差、遞三增級差三、遞減三級差。不同薪三酬等級三之間的三區(qū)間疊三幅：薪三酬等級三的區(qū)間三中值級三差越大三，同一三薪酬區(qū)三間的變三動比率三越小，三則薪酬三區(qū)間的三重疊區(qū)三域就越三小。相三反，薪三酬等級三的區(qū)間三中值級三差越小三，同一三薪酬區(qū)三間的變三動比率三越大，三則薪酬三區(qū)間的三重疊區(qū)三域就越三大。二、薪三酬結構三的設計三步驟1.通三觀被評三價職位三的點值三狀況，三根據(jù)職三位評價三點數(shù)對三職位進三行排序三。2.按三照職位三點數(shù)對三職位進三行初步三分組。3.根三據(jù)職位三的評價三點數(shù)確三定職位三等級的三數(shù)量及三其點數(shù)三變動范三圍。4.將三職位等三級劃分三、職位三評價點三數(shù)與市三場薪酬三調查數(shù)三據(jù)結合三起來，三確定薪三酬等級三中值。5.考三察薪酬三區(qū)間中三值與市三場水平三的比較三比率，三對問題三職位的三區(qū)間中三值進行三調整。6.根三據(jù)確定三的各職三位等級三或薪酬三等級的三區(qū)間中三值建立三薪酬結三構。三、薪三酬寬帶寬帶型三薪酬結三構：對三多個薪三酬等級三以及薪三酬變動三范圍進三行重新三組合，三從而變三成只有三相當少三數(shù)的薪三酬等級三以及相三應的較三寬薪酬三變動范三圍。區(qū)三間變動三比率達三到100三％以上。寬帶薪三酬可以三應用于三職位薪三酬體系三，更適三用于技三能和能三力薪酬三體系。寬帶薪三酬的利三與弊：三管理容三易，對三職位評三價的時三間較少三，但對三的評價三時間卻三增加了三；適用三企業(yè)的三變革和三靈活，三支持技三能和能三力的提三高。1.寬三帶薪酬三結構的三特點支持扁三平型組三織結構三。能引導三員工重三視個人三技能的三增長和三能力的三提高。有利于三職位的三輪換。能密切三配合勞三動力市三場上的三供求變三化。有利于三管理人三員以及三人力資三源專業(yè)三人員的三角色轉三變。有利于三推動良三好的工三作績效三。2.關三鍵點薪酬寬三帶數(shù)量三的確定三。寬帶的三定價。三參照市三場薪酬三水平和三薪酬變三動區(qū)間三，對同三一寬帶三之中的三不同職三能或職三位族的三薪酬要三分別定三價。將員工三放入薪三酬寬帶三的特定三位置。跨級別三的薪酬三調整以三及寬帶三內部的三薪酬調三整。3.實三施要點檢查公三司的文三化、價三值觀和三戰(zhàn)略。注重加三強非人三力資源三經(jīng)理人三員的人三力資源三管理能三力。引發(fā)員三工的參三與、加三強溝通三。要有配三套的員三工培訓三和開發(fā)三計劃。第七章三績三效獎勵三與認可三計劃為什么三會提出三績效獎三勵計劃績效獎三勵計劃三有什么三特點短期績三效獎勵三計劃個人績三效獎勵三計劃群體績三效獎勵三計劃長期績三效獎勵三計劃特殊績三效認可三計劃一、績三效獎勵三的基本三原理績效獎三勵的提三出管理重三心的轉三變：動三態(tài)的、三可持續(xù)三發(fā)展契約的三不完善三性人力資三本產(chǎn)權三的殘缺薪酬的三動態(tài)公三平性（一）三績效及三其影響三因素績效：三員工通三過努力三所達成三的對企三業(yè)有價三值的結三果，以三及他們三在工作三過程中三所表現(xiàn)三出來的三符合企三業(yè)的文三化和價三值觀，三同時有三利于企三業(yè)戰(zhàn)略三目標實三現(xiàn)的行三為。影響因三素：員三工的知三識、員三工的能三力、員三工的工三作動機三、機會三。薪酬與三影響因三素的聯(lián)三系：較三高的薪三酬水平三吸引較三高知識三和技能三水平的三員工；三以技能三和能力三為導向三的薪酬三體系與三員工能三力的聯(lián)三系；靈三活的薪三酬體系三增加員三工的機三會；強三調績效三的薪酬三體系增三強員工三的工作三動機。（二）三激勵理三論與績三效獎勵馬斯洛三需求層三次理論三：1.基三本薪酬三應足夠三高2.獎三勵性薪三酬具有三一定的三激勵性3.采三取多種三薪酬計三劃，滿三足不同三員工的三需求4.貨三幣性薪三酬與非三貨幣性三薪酬相三結合赫茲伯三格的雙三因素理三論：1.足三夠高的三薪酬水三平對績三效不產(chǎn)三生較高三的激勵2.績三效獎勵三計劃富三有激勵三性3.內三在薪酬三與外在三薪酬的三結合期望理三論：1.提三供完成三任務的三各種資三源，此三時績效三的實現(xiàn)2.建三立公平三、完善三的績效三評價標三準體系3.加三強薪酬三與績效三之間的三聯(lián)系公平理三論：1.相三對薪酬三較絕對三薪酬更三有影響2.將三績效評三價結果三與最終三報酬掛三鉤3.注三意薪酬三的公平三性與一三致性強化理三論：1.績三效報酬三強化員三工的績三效2.報三酬與績三效應更三為直接三和及時目標設三置理論三：1.績三效標準三的目標三性2.獎三勵性報三酬與目三標的達三成難度三相匹配3.給三以員工三與績效三目標的三溝通，三及時提三供績效三反饋委托代三理理論三：存在代三理風險三和代理三成本，三因為有三信息不三對稱和三監(jiān)督成三本，這三是更好三的激勵三措施是三使代理三人的利三益和委三托人的三利益一三致化，三即建立三激勵相三容。如三何才能三激勵相三容？風三險共但三，績效三獎勵計三劃滿足三此條件三。（三）三績效獎三勵計劃概念：三指員工三的薪酬三隨著個三人、團三隊或者三組織績三效的某三些衡量三指標所三發(fā)生的三變化而三變化的三一種薪三酬設計三。轉變經(jīng)三營管理三角度，三轉嫁經(jīng)三營風險三，降低三固定成三本。優(yōu)缺點三：優(yōu)點：三1.給三予員工三的目標三指導與三激勵；三2.增三加可變三成本的三轉變，三減輕企三業(yè)的固三定成本三支出壓三力；3三.有利三于企業(yè)三總體績三效水平三的改善三。缺點：三1.績三效標準三難于制三定；2三.導致三員工之三間的競三爭；3三.增加三管理層三與員工三之間的三摩擦；三4.破三壞企業(yè)三和員工三之間的三心理契三約。實施要三點：1.績三效獎勵三計劃只三是企業(yè)三整體薪三酬體系三的一個三重要組三成部分三；2.績三效標準三必須與三組織目三標相一三致；3.建三立有效三的績效三管理體三系；4.績三效和獎三勵之間三必須緊三密聯(lián)系三；5.必三須獲得三有效溝三通戰(zhàn)略三的支持三；6.需三要保持三一定的三動態(tài)性三。二、績三效獎勵三計劃的三種類時間緯三度：長三期激勵三計劃和三短期激三勵計劃三；激勵對三象：個三體激勵三計劃和三群體激三勵計劃三。（一）三短期績三效獎勵三計劃績效加三薪：將三基本薪三酬的增三加與員三工在某三種績效三評價體三系中所三獲得的三評價等三級聯(lián)系三在一起三的一種三績效獎三勵計劃三。1.績三效加薪三計劃的三三個關三鍵因素三：加薪三的幅度三、加薪三的時間三、加薪三的實施三方式。2.加三薪幅度三主要取三決于企三業(yè)的支三付能力三；加薪三時間安三排有每三年一次三，半年三一次或三兩年一三次；加三薪實施三方式采三取基本三薪酬累三積增長三和一次三性加薪三等。3.加三薪具體三操作：A.三僅僅以績效為三基礎的績效三加薪：三加薪的三唯一依三據(jù)是績三效評價三等級的三高低。優(yōu)點：三企業(yè)容三易掌握三和控制三加薪的三成本預三算，方三便管理三及與員三工的溝三通。缺點：三容易忽三視薪酬三的內部三一致性三。B.以三績效和三相對績三效水平三為基礎三：績效三和內部三或外部三相對薪三酬水平三。有利三于控制三薪酬成三