戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2004-10-10人力資源管理研究?2004..第1頁人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授彭劍鋒2004-10-10人力資源管理研究?2004..第2頁第二講

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)2004-10-10人力資源管理研究?2004..第3頁問題與要點(diǎn)：問題（基于系統(tǒng)效率的困惑）：人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下；人力資源的系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)性與未來性的矛盾、問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性，而不能結(jié)合實(shí)際需要適時建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與漸進(jìn)式推進(jìn)的矛盾：如何基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的漸變式突破與連動優(yōu)化、如何尋找人力資源系統(tǒng)變革的突破口。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第4頁案例a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑：2000年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè)，2001年上市與的冬天；2002年二、三級火箭沒能達(dá)到指定地點(diǎn)；2003年與公司危機(jī)；2004年戰(zhàn)略相持階段與人力資源D計(jì)劃的提出。人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降，人均效率、系統(tǒng)效率低，員工滿意度降低，公司整體執(zhí)行力減弱，干部責(zé)任心不夠，小團(tuán)體主義抬頭，新業(yè)務(wù)的開拓難以活得人力資源上的支持。二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題，是人的意識、人的能力建設(shè)與內(nèi)在動力機(jī)制問題。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第5頁我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。這樣，才使得我們真正具有競爭力?！傇?4年2月總裁室務(wù)虛會上的講話神州數(shù)碼D計(jì)劃的核心意識能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新2004-10-10人力資源管理研究?2004..第6頁案例b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題維度核心問題企業(yè)文化制度執(zhí)行不到位戰(zhàn)略問題缺乏充分溝通不清晰、不夠細(xì)化流程問題客戶導(dǎo)向性差有效性差組織問題責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一內(nèi)控體系不完善人力資源核心隊(duì)伍不穩(wěn)定人力資源管理體系很不完善

所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。因此，鐵一院的企業(yè)問題是一個系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第7頁問題的出路以問題為導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式系統(tǒng)解決方案2004-10-10人力資源管理研究?2004..第8頁本講主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要切入點(diǎn)第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的評估方法2004-10-10人力資源管理研究?2004..第9頁第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

的基礎(chǔ)和依據(jù)2004-10-10人力資源管理研究?2004..第10頁一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點(diǎn)：

——職位與人1、基于職位的人力資源管理系統(tǒng)核心要點(diǎn)：組織與流程職務(wù)與職責(zé)權(quán)力與利益責(zé)任與能力關(guān)鍵點(diǎn)：使命、愿景與戰(zhàn)略的研究組織模式的選擇與設(shè)計(jì)職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位）2004-10-10人力資源管理研究?2004..第11頁（1）使命、愿景和戰(zhàn)略的研究（見第一講相關(guān)內(nèi)容）企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實(shí)與傳遞。因此，組織模式與流程設(shè)計(jì)就成為在企業(yè)的目標(biāo)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進(jìn)行銜接的橋梁和紐帶。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第12頁組織結(jié)構(gòu)與流程是企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)與

人力資源管理系統(tǒng)的載體2004-10-10人力資源管理研究?2004..第13頁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售總裁直線職能式事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售事業(yè)部式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（一）2004-10-10人力資源管理研究?2004..第14頁事業(yè)部1事業(yè)部2總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售混合式人力資源財(cái)務(wù)（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（二）2004-10-10人力資源管理研究?2004..第15頁研發(fā)生產(chǎn)銷售總裁事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式（2）組織模式選擇——

常見的組織模式（三）2004-10-10人力資源管理研究?2004..第16頁直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)：非例行，部門間較高的的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性技術(shù)：非例行，較高的相互依存規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線戰(zhàn)略，目標(biāo)：雙重核心—產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告正式權(quán)力：職能經(jīng)理經(jīng)營目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線計(jì)劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計(jì)劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任運(yùn)作目標(biāo)：同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能計(jì)劃和預(yù)算：雙重系統(tǒng)—職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合（2）組織模式選擇——組織模式關(guān)聯(lián)背景和內(nèi)部系統(tǒng)2004-10-10人力資源管理研究?2004..第17頁（2）組織模式選擇——

不同組織模式下的人力資源管理實(shí)踐直線職能式事業(yè)部式矩陣式人力資源管理權(quán)責(zé)分配高度集權(quán)：傳統(tǒng)的人力資源部門設(shè)置及功能設(shè)定，一般定位為管理類部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)人力資源活動，其它部門基本無人事權(quán)。一般有兩種模式：1、集權(quán)：人力資源部向總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包括各個事業(yè)部的人力資源工作。2、分權(quán)：部分甚至全部的人事權(quán)都下放到事業(yè)部負(fù)責(zé)人處，企業(yè)人力資源部只負(fù)責(zé)制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績效管理、薪酬管理等由各個事業(yè)部自己完成。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合：在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時組成的項(xiàng)目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第18頁（3）基于不同組織模式的部門劃分在確定了企業(yè)采用何種組織結(jié)構(gòu)類型的基礎(chǔ)上，需要對企業(yè)的部門進(jìn)行劃分，即考慮設(shè)置哪些部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與功能。直線職能制：根據(jù)企業(yè)的價值鏈的主要職能活動來進(jìn)行業(yè)務(wù)部門的設(shè)置，并圍繞業(yè)務(wù)部門的設(shè)置來安排管理部門的設(shè)置。事業(yè)部制：在考慮企業(yè)價值鏈的基礎(chǔ)上，還需進(jìn)一步考慮哪些部門在總部進(jìn)行集中，以發(fā)揮集中化帶來的規(guī)模效應(yīng)，哪些部門應(yīng)該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)部的活力。矩陣式：必須結(jié)合職能式和事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)兩種模式來進(jìn)行考慮。2004-10-10人力資源管理研究?2004..第19頁（4）組織的業(yè)務(wù)和管理流程現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責(zé)界定來提高組織的運(yùn)行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。流程，是指完成某一項(xiàng)具體工作的一系列步驟或者程序，企業(yè)為顧客提供的產(chǎn)品或者服務(wù)最終都要依靠流程來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的流程包括業(yè)務(wù)流程和管理流程，業(yè)務(wù)流程主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務(wù)流程。管理流程包括企業(yè)的人力資源管理流程、財(cái)務(wù)管理流程等。可以將流程的每個步驟或者環(huán)節(jié)細(xì)分到一個個具體的職位，從而使流程能夠找到落腳點(diǎn)和具體的承擔(dān)者。2004射-10-靈10創(chuàng)人力資包源管理研萬究?2究004礦.傘.第20頁（5）介職位在艷組織和刃流程中丘的位置2004更-10-槐10些人力資垮源管理研俘究?2屈004偵.蝴.第21丈頁（5）慕職位在謝組織和芒流程中貼的位置縱向：組狀織的總體龍架構(gòu)中，溝職位總是氣處于一定排的層級中喬，面對上巨級的監(jiān)督豬、指導(dǎo)同寺時對直接鵝下級提供矩監(jiān)督、指飾導(dǎo)，通過希與這些縱距向?qū)嶓w的買“交換”春活動，實(shí)受現(xiàn)整個組案織管理系千統(tǒng)的正常算運(yùn)行橫向：在茂組織的運(yùn)譯行流程中良，職位總郵是處于流反程的某一豪環(huán)節(jié)或輔局助環(huán)節(jié)，勤與流程的毯上游節(jié)點(diǎn)取和下游節(jié)富點(diǎn)實(shí)現(xiàn)“萌交換”，徒以保證組牙織運(yùn)行流謊程的暢通痛。總結(jié)：脆應(yīng)從橫貞向和縱椒向兩個戶角度系膛統(tǒng)的審另視職位鋼，尋求尤職位與烤組織“陳交換”倍的關(guān)鍵痰點(diǎn)，職皺位對組興織的“暗貢獻(xiàn)”大和職位握向組織據(jù)的“索泉取”2004鐮-10-朱10如人力資惠源管理研魯究?2姻004片.芝.第22阿頁（6）職買位與組織員交換模型“職位”畢是指承擔(dān)額一系列工卡作職責(zé)的藏某一任職撈者所對應(yīng)場的組織位差置，它是莫組織的基測本構(gòu)成單按位?！奥毼荒弊鳛檗D(zhuǎn)組織的綱實(shí)體要列素，通紹過任職索者的行差為與組借織實(shí)現(xiàn)久各種有旨形或無阻形的“宗交換”臺。職位任職者行杯為職責(zé)履行改、業(yè)績實(shí)驗(yàn)現(xiàn)物質(zhì)報(bào)熔酬、社幕會認(rèn)同據(jù)、自我經(jīng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成基于流鵝程面向市場權(quán)責(zé)明確組織200湯4-1桌0-1灶0紡人力菜資源管享理研究?2吼004帖.俗.第23暗頁（7）賀職位投即入產(chǎn)出府模型投入過辱程產(chǎn)鞋出職職位對芝任職者知藥識、技能華與能力的饑要求？完完成工芒作需要什綱么樣的材被料、工具躍以及其他罷非人力資峰源？通過完截成什么自職責(zé)和紙任務(wù)將拍投入的卸資源轉(zhuǎn)雁化為組墻織期望鎮(zhèn)的產(chǎn)品稅與服務(wù)牽？在這一過樹程中需要漁采用什么盈樣的流程竿、技術(shù)與縱方法？組組織期密望該職位扁取得什么證樣的成果弟？該職位的跳成果如何仰與其他職碧位相區(qū)別痛？工作環(huán)昏境：工作負(fù)粗荷、工將作條件櫻、工作奪關(guān)系等2004靈-10-燈10建人力資誼源管理研外究?20爆04.厭.第24益頁從職位眉本身角厭度來看斗，職位淺是一個宇開放式令的“投惡入－過歷程－產(chǎn)慶出”系墓統(tǒng)。投入：工六作者的任繞職資格（逐知識、技蔑能與能力成）以及完稼成工作所霸需用到的急資源過程：工待作者完成狗的工作職豎責(zé)產(chǎn)出：童該工作冠（職位雀）所要態(tài)達(dá)成的到目標(biāo)總結(jié)：上崇述構(gòu)成了案現(xiàn)實(shí)的工城作完成的隔邏輯，即奧任職者通斤過運(yùn)用自色身的知識火、技能與哄能力，完糞成工作職趕責(zé)與任務(wù)此，以此來塵滿足組織巾的需要。（7）爽職位投炭入產(chǎn)出鬧模型200炸4-1搏0-1寺0待人力查資源管貌理研究?20民04.盜.第25愛頁（8）書基于職遵位的人裂力資源舊管理系虎統(tǒng)關(guān)注職位悠所包含的匹內(nèi)在信息張，包括組類織中的職翠位結(jié)構(gòu)、引權(quán)責(zé)、任酸職資格要暗求以及職呀位之間的川關(guān)聯(lián)等。——職位陪分析職位的相笨對價值以穗及由此所倆決定的職杏位價值序若列?！毼幌гu價200叉4-1切0-1墻0嶺人力統(tǒng)資源管絨理研究?2濕004志.贈.第26衣頁2、基于薦能力的人吹力資源管校理系統(tǒng)核心要點(diǎn)夾：人性與人閑的需求員工潛剝能與勝窗任能力時模型因人設(shè)叉崗與因淹崗設(shè)人員工發(fā)展碑與組織發(fā)井展員工的能霧力建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)蟲：人力資散本理論員工素質(zhì)勝模型（勝同任能力模直型）職業(yè)化著的任職姓資格系撈統(tǒng)一、人力粒資源管理止系統(tǒng)構(gòu)建藍(lán)的兩個基掃點(diǎn)

——暗職位與人2004絕-10-立10軟人力資兩源管理研蠢究?20明04.斥.第27頁（1）槐人力資尚本價值俗理論人力資本次的價值性疑：人力資狡源所擁有鼠的知識、跨經(jīng)驗(yàn)、技棟能、個性毅、內(nèi)驅(qū)力行、團(tuán)隊(duì)意決識、學(xué)習(xí)坊力與創(chuàng)造醬力等各種溉因素通過雞個體的積丘極整合，慨可以對企馳業(yè)形成并億深化競爭襲優(yōu)勢或核錢心能力發(fā)仰揮作用，孝尤其是核肯心員工的侮知識與技矩能對于組星織形成核盼心競爭力腸更是做出斗了至關(guān)重?fù)б呢暙I(xiàn)送。人力資本居的開發(fā)：匪有針對性財(cái)?shù)貜膬?nèi)部青開發(fā)和培責(zé)育核心技羽能將使企定業(yè)與員工論個人雙贏餡成為可能坑。200藏4-1及0-1包0旁人力禿資源管體理研究?20忽04.誤.第28蘆頁（2）人倒性的基本欺假設(shè)X理論與流Y理論雨——美國浙管理學(xué)家燃道格拉斯框·麥克戈適雷格根據(jù)X理但論，管理骨者持有以暗下四種假每設(shè)：員工是天劍生厭惡工管作，并盡抗可能地逃桑避工作；由于員她工厭惡鄉(xiāng)豐工作，變必須對售其進(jìn)行狡管制、粉控制或遠(yuǎn)懲罰，參迫使其勺達(dá)成目造標(biāo)；員工逃怎避責(zé)任隔，并且買盡可能企地尋求氣正式的銹指導(dǎo)；大多數(shù)奴員工認(rèn)形為，安蛇全感在屯工作的翠相關(guān)因測素中最永為重要膀，并且撓員工不半具備進(jìn)納取心。根據(jù)Y理具論，管理接者持有與懶X理論相滴反的四個帝假設(shè)：員工會苦把工作散看成同蔥休息或續(xù)娛樂一刃樣自然妨的事情懇；員工如棗果對工捆作作出仔承諾，羽他能自泰我引導(dǎo)仇和自我趙控制；一般的海人都能孕學(xué)會接扎受甚至纏主動承歡擔(dān)責(zé)任劉；人們普閱遍具有板創(chuàng)造性桐決策的魯能力，預(yù)而不只減是管理蓮層的核爛心人物徹具有這涂種能力宰。200機(jī)4-1片0-1兇0尊人力侍資源管劫理研究?20魯04.技.第29頁（2）人悲性的基本能假設(shè)超Y理蹈論：人性假設(shè)飾：人們懷著濟(jì)許多不同勉的動機(jī)和據(jù)需要參加坑工作，但俯最主要的預(yù)需要是去幕實(shí)現(xiàn)勝任擋感。勝任感塊每個人園都有，叔但因人枕而異，僚不同的恒人有不啦同的滿票足方法涌，而要發(fā)看這種浸需要與跌個人的灶其他需味要——火如權(quán)力鍛、自立鎮(zhèn)、地位仗、物質(zhì)戒、待遇丘、成就蝦、歸屬小感——拐的相互查作用如婆何。當(dāng)工作任譯務(wù)與組織燦相適合時伶，勝任感協(xié)的動機(jī)極慨可能得到以實(shí)現(xiàn)即使勝泉任感達(dá)等到了目樣的，它葉仍繼續(xù)路起激勵員作用，錯一旦達(dá)箭到一個尚目標(biāo)后旺，一個驗(yàn)新的、喂更高的得目標(biāo)就欄樹立起碗來了。2004趙-10-融10訂人力資漏源管理研哭究?2渠004蔽.以.第30頁根據(jù)超處Y理論之，在管泥理上往件往主張?jiān)恚涸O(shè)法把肥工作、南組織和古人密切簽配合起窗來，使殃特定的回工作，昨由適合債的組織梯與適合引的人員瓣來擔(dān)任仍。先應(yīng)從器對工作澡任務(wù)的浩確知和應(yīng)對工作另目標(biāo)的掃了解等透方面來協(xié)考慮，頓然后決患定管理繞階層的刺劃分、條工作的錄分派、休酬勞和蜂管理程理度的安步排合理確蒙定培訓(xùn)悔計(jì)劃和鍋強(qiáng)調(diào)適辰宜的管佛理方式掀，使組垃織更妥備當(dāng)?shù)嘏涠Y合工作賤與人員吃，這樣舍能夠產(chǎn)莫生較高艦的工作印效率和張較高的憐勝任感找的激勵材。各種管理辟理論，不保論是傳統(tǒng)選的或是參溉與式的，揀均有其可而用之處，耐主要應(yīng)由沿工作性質(zhì)禍、職工對誓象而定。（2）人敵性的基本衡假設(shè)200寄4-1催0-1限0悼人力椅資源管敏理研究?2惜004賭.諒.第31依頁（2）人蓋性的基本朋假設(shè)人性的正數(shù)態(tài)分布模陣型——逃何凡興市場經(jīng)濟(jì)、競爭處罰淘汰宣傳教育損人利己無私奉獻(xiàn)

合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感性中性理性人性的缺點(diǎn)馬斯洛的（中性）需要人性的優(yōu)點(diǎn)惰性、投機(jī)取巧、X理論自我實(shí)現(xiàn)好競爭、好創(chuàng)新、Y理論妒忌、死要面子、斤斤計(jì)較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨(dú)、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感謝生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內(nèi)心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬?cái)嘤率匙⌒行杂泄?jié)制、張馳有度200秒4-1乏0-1能0撒人力發(fā)資源管釣理研究?2誦004化.嬸.第32用頁（3）人蜘的內(nèi)在能員力結(jié)構(gòu)與踩特征關(guān)于人的際內(nèi)在能力如結(jié)構(gòu)與特灣征，最早磨是心理學(xué)胸的研究領(lǐng)酷域，后來濤管理學(xué)家月和組織行斤為專家為蘇了能夠更鳥為有效的樸把握和預(yù)譽(yù)測人在具具體的工作宿情景中，據(jù)是何種個藥人特征驅(qū)嫂動其獲得咽成功，于仍是開始著察手研究人哀的能力結(jié)弊構(gòu)與特征質(zhì)。在這些要研究中，給目前最為晨著名的當(dāng)書屬對于個撒人“素質(zhì)接模型”的余研究。2004窩-10-泊10功人力資居源管理研距究?2釀004出.備.第33頁（4）基槍于能力的啄人力資源腎管理系統(tǒng)能區(qū)分在勺特定的工諷作崗位和見組織環(huán)境莖中績效水維平的個人豎特征，就僑是“素質(zhì)抖”（）?！獑T工立素質(zhì)模型扶（勝任能湖力模型）為了實(shí)現(xiàn)坐企業(yè)戰(zhàn)略租目標(biāo)（包做括企業(yè)財(cái)做務(wù)指標(biāo)和媽非財(cái)務(wù)指芳標(biāo)），根粘據(jù)企業(yè)組凳織（包括鋸業(yè)務(wù)模式?jīng)r、業(yè)務(wù)流楚程和組織舒結(jié)構(gòu)）的捐要求，對否員工的工衡作能力（橫包括知識琴、經(jīng)驗(yàn)和貸技能要求熄）和工作連行為（包奴括工作活扇動、行為斜規(guī)范和工杯作質(zhì)量等晚）實(shí)施系越統(tǒng)管理?！毝稑I(yè)化的蔥任職資稿格體系2004撞-10-睜10漫人力資衰源管理研羨究?2然004版.巨.第34補(bǔ)頁第二節(jié)飛戰(zhàn)略性魂人力資源仰管理系統(tǒng)伐設(shè)計(jì)的歡切入點(diǎn)2004撈-10-飛10馳人力資綠源管理研取究?20快04.罩.第35自頁1、戰(zhàn)略堪性人力資分源管理系飼統(tǒng)設(shè)計(jì)思納考點(diǎn)組織環(huán)境睬特征（經(jīng)浮濟(jì)景氣、敏社會條件的、地域特載征）組織戰(zhàn)員略特征子（行業(yè)蠟、競爭籃地位、塑產(chǎn)品）組織性質(zhì)插特征（政猴府組織、油非贏利組糟織、工商免業(yè)組織）組織治理寒結(jié)構(gòu)特征組織結(jié)桶構(gòu)特征晝（直線師職能、徐事業(yè)部病、矩陣賞式）組織成奪員特征虹（知識講水平、哀技能類螺型、統(tǒng)拿計(jì)特征時）……選擇基妙于職位胸或者基紀(jì)于能力棍或者職告位與能免力相結(jié)則合的人刑力資源警管理系黃統(tǒng)200旬4-1訴0-1限0這人力瞞資源管捉理研究?2谷004工.稅.第36頁2、基于槍職位的人鏡力資源管鵲理系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)有利于組堡織實(shí)行控脈制式的管赴理，保持忘組織結(jié)構(gòu)油穩(wěn)定和可桶控性。在工業(yè)鉗社會時符期是提拍高組織竄效率的數(shù)有效途誼徑。缺點(diǎn)完全基應(yīng)于職位伏的人力叔資源的諸管理，國導(dǎo)致的泰結(jié)果就酷是員工央都在經(jīng)脫營職位贊，而不神是經(jīng)營恭能力。個人發(fā)展絡(luò)都是圍繞慚職位展開奮，競聘、籮績效考核棗從某種意委義上說都緞變成了薪歷酬的附庸鵝。狹窄的職姜業(yè)發(fā)展通贏道使得員殊工的工作鑄狀態(tài)變得紹低迷。對于能夠懼幫助企業(yè)銳提升員工陸能力的培盤訓(xùn)找不到所自己的位資置。200獸4-1罵0-1彎0籍人力帽資源管三理研究?2斑004筑.此.第37此頁3、基于善能力的人距力資源管烤理系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)從企業(yè)競羞爭力的角舍度來看，服企業(yè)的競漁爭力很大甜程度上來基源于企業(yè)惜中員工的關(guān)核心能力案和專長。涌所以基于端能力的人湖力資源管狠理體系能爪夠很好地酬提升企業(yè)侮的競爭力農(nóng)。有利于殖改變組幻玉織成員谷的“官竹本位”斯的思想謙，專心娃在本專圣業(yè)本領(lǐng)柿域發(fā)展五，在組洲織內(nèi)部側(cè)形成多奸條發(fā)展呼通道。缺點(diǎn)能力的評揪定方式很蟻難在組織偏中達(dá)成一投致，其接介受度、認(rèn)業(yè)可度可能錘無法達(dá)到愁可以推行沙的比例，布尤其是在升歷史比較躬長的企業(yè)樓。往往會勇出現(xiàn)一部萬分人接受悉的卻遭到測另一部分筍人的強(qiáng)烈暮反對，高旦層同意的挖而員工卻楊反對，員耗工接受的憐而高層則解不同意等在等問題。200它4-1阿0-1膝0臟人力煩資源管頂理研究?20醬04.酸.第38頁4、職位加與能力相亂結(jié)合的人受力資源管斗理系統(tǒng)問題：是不是可測以將這兩菌個體系有卻機(jī)地結(jié)合糟起來？什刻么樣的組跪織可以實(shí)總行兩個體暖系相結(jié)合左的人力資唱源管理系卷統(tǒng)？（例山如有很好膨的傳統(tǒng)人關(guān)力資源管苦理制度，促即基于職胞位的人力除資源管理樸系統(tǒng)，但插是想要加討入能力要廚素，條件規(guī)不容許進(jìn)疲行突變式津改革，只設(shè)能進(jìn)行漸蘇進(jìn)式改革奏的組織）兩者的權(quán)蓋重如何分壘配？誰主終誰輔如何旬決定？如何處豎理兩個嚷系統(tǒng)之舞間的關(guān)眼系？如灰何在組忽織內(nèi)保展持價值溉評價和戲價值分臘配的公囑平性？200風(fēng)4-1副0-1千0黃人力里資源管劣理研究?20訴04.辜.第39頁第三節(jié)倘戰(zhàn)略奸性人力肉資源管汗理系統(tǒng)胸設(shè)計(jì)效的主要樂內(nèi)容2004稠-10-沃10忍人力資抱源管理研瞞究?2拐004援.杜.第40輛頁戰(zhàn)略性間人力資鼻源管理池運(yùn)行系蝕統(tǒng)四大機(jī)尚制牽引機(jī)吧制、激頂勵機(jī)制珠、約束蝕機(jī)制、東競爭淘陣汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略剖的人力資償源規(guī)劃系午統(tǒng)、基于右素質(zhì)模型殊的潛能評班價系統(tǒng)、軟基于任職以資格的職劇業(yè)化行為頂評價系統(tǒng)徒、基于指鞋標(biāo)的考核隸系統(tǒng)、基挑于業(yè)績與殼能力的薪唇酬分配系公統(tǒng)、基于揉職業(yè)生涯忍的培訓(xùn)開毒發(fā)系統(tǒng)四大支披柱機(jī)制、勤制度、育流程、棄技術(shù)一個核心價值評辭價與價零值分配舅（考核度與薪酬復(fù)）最高境界文化管理2004橡-10-商10銅人力資坑源管理研表究?2彎004澤.向.第41距頁1、戰(zhàn)換略性人伏力資源掠管理運(yùn)稍行系統(tǒng)量的四大免機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動力2004敢-10-西10滔人力資扯源管理研桃究?2叉004墻.辯.第42頁（1）燒牽引機(jī)版制:是指通過魄明確組織堵對員工的痰期望和要丑求，使員郊工能夠正抄確地選擇減自身的行邪為，最終給組織能夠啞將員工的朗努力和貢燃獻(xiàn)納入到嚇幫助企業(yè)儉完成其目振標(biāo)，提升竟其核心能投力的軌道愿中來。牽身引機(jī)制的炊關(guān)鍵在于南向員工清論晰的表達(dá)新組織和工鑰作對員工滴的行為和粒績效期望報(bào)。因此，牽攀引機(jī)制主婚要依靠以宮下人力資里源管理模布塊來實(shí)現(xiàn)洗：企業(yè)的奮文化與揀價值觀倍體系職位說侄明書與斤任職資鳴格標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系培訓(xùn)開務(wù)發(fā)體系1、戰(zhàn)略尸性人力資很源管理運(yùn)悅行系統(tǒng)的液四大機(jī)制2004仇-10-朵10蒙人力資乘源管理研慢究?2縮慧004俱.普.第43柜頁（2）亦激勵機(jī)打制：根據(jù)現(xiàn)代先組織行為觸學(xué)理論，袋激勵的本剪質(zhì)是員工債去做某件辮事的意愿變，這種意告愿是以滿峽足員工的例個人需要磨為條件。舌因此激勵館的核心在匆于對員工孩的內(nèi)在需牙求把握與效滿足。而壘需求意味以著使特定雁的結(jié)構(gòu)具附有吸引力稀的一種生吹理或者心撤理上的缺卡乏。因此激鞏勵機(jī)制針主要依任靠以下捷人力資然源管理掀模塊來獲實(shí)現(xiàn)：薪酬體管系設(shè)計(jì)職業(yè)生涯主管理與升絕遷異動制于度分權(quán)與授伍權(quán)系統(tǒng)1、戰(zhàn)霞略性人塵力資源紅管理運(yùn)銷行系統(tǒng)途的四大掘機(jī)制2004謠-10-劉10廣人力資銜源管理研徑究?2該004課.烈.第44爽頁（3）局約束監(jiān)瞧督機(jī)制所謂約秩束監(jiān)督膝機(jī)制，態(tài)其本質(zhì)旱是對員雀工的行膽為進(jìn)行瘦限定，間使其符載合企業(yè)關(guān)的發(fā)展宋要求的疏一種行失為控制陜，它使狹得員工詢的行為委始終在悶預(yù)定的眠軌道上辭運(yùn)行。因此約磁束監(jiān)督制機(jī)制主匙要依靠門以下人奇力資源扶管理模堅(jiān)塊來實(shí)捏現(xiàn)：心理契繳約與軟攪約束信息監(jiān)英督與目宏標(biāo)責(zé)任服監(jiān)控高壓線掏與員工法基本行急為規(guī)范以任職資娘格體系為炭核心的職遮業(yè)化行為猴評價體系1、戰(zhàn)略寨性人力資凍源管理運(yùn)鼠行系統(tǒng)的栽四大機(jī)制200拴4-1溫0-1乞0留人力趨資源管結(jié)理研究?2誕004悅.形.第45些頁（4）競瘡爭與淘汰夕機(jī)制企業(yè)不僅扛要有正向億的牽引機(jī)戰(zhàn)制和激勵陸機(jī)制，不御斷推動員祝工提升自鼠己的能力旬和業(yè)績，視而且還必若須有反向即的競爭淘蠢汰機(jī)制，驅(qū)將不適合配組織成長醒和發(fā)展需給要的員工音釋放于組萬織之外，拿同時將外建部市場的陡壓力傳遞發(fā)到組織之錯中，從而趨實(shí)現(xiàn)對企賓業(yè)人力資奴源的激活煉，防止人孕力資本的昆沉淀或者排縮水。因此競爭江淘汰機(jī)制省主要依靠訪以下制度求來實(shí)現(xiàn)：競聘上翠崗制度霉與末位指淘汰制臭度人才退笨出制度耐（內(nèi)咽部創(chuàng)業(yè)牛制度、永輪崗制話度、自響由轉(zhuǎn)會叼制度、密待崗制恢度、內(nèi)塘部人才墾市場、犬提前退蔽休計(jì)劃加、自愿燒離職計(jì)骨劃、學(xué)司習(xí)深造徑）1、戰(zhàn)模略性人杯力資源纖管理運(yùn)據(jù)行系統(tǒng)狹的四大援機(jī)制2004饅-10-繁10詞人力資置源管理研劇究?20偵04.售.第46淚頁基于戰(zhàn)略地的人力資紫源規(guī)劃系儲統(tǒng)基于素找質(zhì)模型腿的潛能爸評價系課統(tǒng)基于任綁職資格谷的職業(yè)松化行為坊評價系程統(tǒng)基于指標(biāo)窮的考核系桌統(tǒng)基于業(yè)丑績與能版力的薪漿酬分配榜系統(tǒng)基于職論業(yè)生涯搶的培訓(xùn)畜開發(fā)系銅統(tǒng)（以后各議講將詳細(xì)脹介紹這六給大運(yùn)行系怪統(tǒng)）2、戰(zhàn)略雷性人力資福源管理的椒六大運(yùn)行種系統(tǒng)2004級-10-踩10抽人力資怕源管理研悅究?20京04.臟.第47豆頁2、六劃大運(yùn)行辭系統(tǒng)與鞏人力資股源四大扁職能田之間的企關(guān)系選人用人留人育人基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)√基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)√√基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)√√基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)√√基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)√√基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)√√200破4-1脊0-1侄0魯人力且資源管毯理研究?2弊004墻.踐.第48頁3、戰(zhàn)略況性人力資如源管理運(yùn)恩行系統(tǒng)的隨四大支柱制度：拳科學(xué)化、日系統(tǒng)化的貿(mào)制度設(shè)計(jì)撇，建立理登性權(quán)威機(jī)制：溫引入機(jī)慮制，使誰人力資丟源始終塊處于激累活狀態(tài)亡，核心貝是競爭食淘汰機(jī)料制、激鄉(xiāng)豐勵機(jī)制姨、評價餓約束機(jī)眠制流程：視鼻員工為客據(jù)戶，以客嬌戶為導(dǎo)向奇建立人力輛資源的業(yè)撓務(wù)流程體河系，打通剩人力資源毒業(yè)務(wù)流程褲與企業(yè)其彈他核心流航程的關(guān)系技術(shù)：研眨究、引進(jìn)確、創(chuàng)新人掉力資源的漆管理技術(shù)坑，運(yùn)用人碰力資源技紡術(shù)，提高早人力資源開開發(fā)與管撥理的效率200羨4-1桑0-1術(shù)0掠人力按資源管隸理研究?20腐04.膊.第49松頁4、戰(zhàn)略課性人力資抱源管理運(yùn)撒行系統(tǒng)的葵一個核心價值評價獎與價值分泰配人力資源遲價值鏈，攻是指關(guān)于灰人力資源謊在企業(yè)中揭的價值創(chuàng)億造、價值飼評價、價船值分配三胳個環(huán)節(jié)所謙形成的整嚷個人力資資源管理的弟橫向鏈條粱。2004必-10-爐10資人力資蘇源管理研賀究?2膜004平.雞.第50視頁5、戰(zhàn)左略性人泡力資源漆管理的廟最高境梁界文化管理企業(yè)文鄙化是在償一個企亦業(yè)的核茂心價值林體系基坦礎(chǔ)上形金成的，怖具有延感續(xù)性的樂共同的燦認(rèn)知系爪統(tǒng)（形黃成組織轟效能的毀群體意表識形態(tài)季）。這癢種共同鼠的認(rèn)知剛系統(tǒng)是愧員工之搭間能達(dá)欲成共識艙，形成留心里契武約，使舊每一個喪員工知覽道企業(yè)袋提倡什茶么，反摟對什么愉，怎樣怕做才能紫符合組火織的內(nèi)滾在規(guī)范伍要求，臂怎么做千可能會且違背企爛業(yè)的宗贊旨和目倒標(biāo)。形成組裹織效能遷的——姿共同認(rèn)產(chǎn)知系統(tǒng)大家都能竿認(rèn)可的—旋—習(xí)慣性充行為方式隱含在價刑值觀背后賄的——基滋本假設(shè)系廊統(tǒng)企業(yè)成員殃間達(dá)成的屈——團(tuán)隊(duì)皇心里契約2004逮-10-疲10窗人力資袋源管理研盈究?2橫004軌.巴.第51眉頁人力資源垂管理的最馬高境界是勾文化管理件。對人的賢管理實(shí)質(zhì)王是對人的烈知識和價所值觀的管忠理。以價值共泉識創(chuàng)造效椒率，以知慚識共享創(chuàng)總造財(cái)富。縮短價座值差距整合價配值沖突求解價跟值兩難知識型司企業(yè)與環(huán)知識型毀員工的桂管理策暈略。5、戰(zhàn)而略性人怪力資源估管理的撐最高境味界200鹽4-1步0-1茂0秤人力押資源管摟理研究?20恢04.蝕.第52頁案例江蘇電力恩人力資源盈系統(tǒng)構(gòu)建腸案例200練4-1境0-1剖0敲人力銀資源管錫理研究?20為04.歉.第53即頁第四節(jié)怕戰(zhàn)略性人斜力資源管輔理系統(tǒng)尿運(yùn)行效果技的評估200涂4-1肝0-1灰0否人力海資源管歇理研究?20箭04.跌.第54頁1、戰(zhàn)略貼性人力資費(fèi)源管理系躁統(tǒng)運(yùn)行效搬果評估人力資源勇管理系統(tǒng)出運(yùn)行效果完評估是對某人力資源爛管理活動膠及效率的尊測量，并除與組織過且去的績效勿、類似組宜織的績效尸以及組織循戰(zhàn)略目標(biāo)旨進(jìn)行比較持的過程。對人力涂資源管綢理系統(tǒng)收運(yùn)行效也果進(jìn)行當(dāng)評估的岡方法有雜：人力資源息會計(jì)、人撫力資源關(guān)燦鍵指標(biāo)、桐人力資源旬效用指數(shù)北、人力資燒源指數(shù)、呼投入產(chǎn)出碑分析、人打力資源調(diào)數(shù)查問卷、膜人力資源涌聲譽(yù)、人幕力資源審嬸計(jì)、人力高資源案例糧研究、人織力資源成儀本控制、仙人力資源費(fèi)競爭基準(zhǔn)撥、人力資距源目標(biāo)管鑰理和人力爆資源利潤川中心、組茶織健康報(bào)汗告法、人款力資源記駁分卡、Ｐ柜-ＣＭＭ卻(捎，人員能鋒力成熟度廉模型)。200之4-1違0-1據(jù)0蜻人力使資源管缸理研究?2豪004雅.翼.第55繞頁2、的分接析框架和涼評價方法1995桶年，卡耐放基·梅隆肆大學(xué)軟件各工程研究演所相繼開術(shù)發(fā)了指導(dǎo)明軟件企業(yè)元以不斷提慘高員工工怖作能力為送目標(biāo)實(shí)施播人力資源梢管理的指謀南：Ｐ-在ＣＭＭ1金.0版和踢Ｐ-ＣＭ孕Ｍ2.0近版。Ｐ-Ｃ撓ＭＭ員族工的核奶心專長茂與技能倒是組織步核心能遇力的基羅礎(chǔ)，員統(tǒng)工能力衫代表了遠(yuǎn)組織的垃知識、攏技術(shù)和趙過程能竟力三者縫的綜合謹(jǐn)能力，濃員工能床力進(jìn)一頌步構(gòu)成標(biāo)核心能匯力。知識、技得術(shù)與過程疼能力員工能力核心能力200苦4-1秒0-1培0蔥人力篇資源管娃理研究?20建04.義.第56頁Ｐ-Ｃ伯ＭＭ用女“人員襯成熟度男”體現(xiàn)黃企業(yè)的稱人力資礙源管理星水平，劑認(rèn)為“波人員成爪熟度”謝是不同文水平的敵人力資侮源管理債的結(jié)果葛。Ｐ-Ｃ灰ＭＭ通痕過評價炒把企業(yè)桌的人員獵成熟度助分為五模個等級翠,這五鞋個等級將是：第1級，繼初始行為神級；第2耽級，可控汽行為級；航第3級，跟規(guī)則行為摟級；第4檔級，可預(yù)擁測行為級壟；第5級廁，優(yōu)化行牢為級。除初始級吳外，處于旬不同成熟白度等級的伙組織有不默同的人力歇資源管理種過程領(lǐng)域壩。2、的河分析框波架和評瓶價方法200絮4-1范0-1景0筒人力數(shù)資源管買理研究?20腫04.室.第57膽頁3、咨詢蓮項(xiàng)目中的魚人力資源紅管理診斷違維度1、文化頃氛圍企業(yè)總臂體方展筆方向是軌不是明例確、認(rèn)怖同對于企義業(yè)的管喊理和價殿值理念紐奉有沒有信，大家稼是不是橋認(rèn)同對行業(yè)和桂企業(yè)是不從是有信心公司制度槽是不是完失整執(zhí)行力愿不愿意材長期工作辦下去員工工焰作狀態(tài)危機(jī)意廣識學(xué)習(xí)氛拍圍人治和鉤法治理性權(quán)逮威建立祝的必要則性2004碼-10-拜10憐人力資鵝源管理研扒究?20尚04.君.第58頁2、戰(zhàn)券略公司的發(fā)粗展愿景，真使命，定耽位競爭對手豬狀況對于競爭雖對手的關(guān)糟注和研究企業(yè)的俊競爭力煤和產(chǎn)業(yè)勝地位戰(zhàn)略的松清晰程凳度戰(zhàn)略的認(rèn)拼同程度戰(zhàn)略制紹定過程贊中是否厲凝聚各吩級管理蛙者和員檢工的共臉識企業(yè)的傍競爭優(yōu)泥勢，核狀心能力杜是什么對一個祥企業(yè)來禮說，定增戰(zhàn)略的笛原因（叫波特）表企業(yè)要凳活下去恩活得好狡就是要急比競爭眾對手更笨強(qiáng)，要弓有競爭逃優(yōu)勢3、咨詢款項(xiàng)目中的紡人力資源期管理診斷賠維度200兼4-1跨0-1代0嶺人力探資源管御理研究?20棄04.你.第59頁3、組織組織構(gòu)架出與崗位設(shè)原置權(quán)責(zé)劃分流程合蟻理性流程效率流程的客蓮戶導(dǎo)向計(jì)劃目趴標(biāo)管理控制體系顆的建立管理信息舍系統(tǒng)3、咨詢坡項(xiàng)目中的尚人力資源扛管理診斷怨維度200老4-1浪0-1谷0仗人力激資源管腦理研究?2疤004淋.掛.第60載頁4、企洗業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方向和戰(zhàn)伴略制定組織原則文化建嚇設(shè)的倡弄導(dǎo)用人政策對其是否寄引領(lǐng)未來蠢的信心3、咨詢兩項(xiàng)目中的自人力資源壯管理診斷盞維度2004藏-10-