大型連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)資料

連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)資料第一頁，共八十五頁。連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)的概述第二節(jié)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估第五節(jié)員工的職業(yè)管理第二頁，共八十五頁。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，對(duì)培訓(xùn)投入并不少，但效果卻往往不好。為什么？？第三頁，共八十五頁。（一）培訓(xùn)是什么？企業(yè)對(duì)人力資源的投資過程使員工適應(yīng)崗位的要求保證企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的要求培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)的氣氛、提高企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)能力重點(diǎn)是業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，當(dāng)然也包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)習(xí)慣的培養(yǎng)第一節(jié)員工培訓(xùn)的概述

一、員工培訓(xùn)及注意的問題第四頁，共八十五頁。簡單區(qū)分幾個(gè)概念學(xué)習(xí)——人的一生中，對(duì)任何未知事物的了解和掌握的過程教育——提高人的基本素質(zhì)，時(shí)間長，實(shí)力很強(qiáng)的企業(yè)也辦教育如培訓(xùn)——范疇最小，時(shí)間短，三到六個(gè)月可看到效果宇航公司教育補(bǔ)償案例第五頁，共八十五頁。宇航公司吉姆.史密斯（）是宇航公司系統(tǒng)開發(fā)部經(jīng)理，他在這家公司工作的15年間，訓(xùn)練了許多管理人員，他鼓勵(lì)他們成長發(fā)展。但他看到的是，大多數(shù)人獲得高級(jí)學(xué)位之后離開了公司。該公司實(shí)行一種開明的教育補(bǔ)償政策（公司負(fù)擔(dān)75%的學(xué)費(fèi)和書費(fèi)）工程師中大約有50%的人有技術(shù)方面的碩士學(xué)位，他們中的很多人得益于這種教育政策。一位叫做瓊.哈里斯()的電氣工程師來見她的上司吉姆.史密斯，史密斯祝賀她通過公司教育計(jì)劃的幫助獲得了工商管理碩士學(xué)位。令史密斯吃驚的是，哈里斯女士說她要離開公司到這家公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去工作，因?yàn)樗谟詈焦緝?nèi)看不到任何升職的機(jī)會(huì)。史密斯先生大為惱火，因?yàn)檫@種事以前已經(jīng)發(fā)生過好幾次。他立即去見主管的副總經(jīng)理，對(duì)公司的教育補(bǔ)償和缺乏系統(tǒng)的人事管理方法表示不滿。第六頁，共八十五頁。培訓(xùn)不等于教育目的：傳授知識(shí)——提高員工技能，提高企業(yè)業(yè)績基礎(chǔ)：知識(shí)——能力課程設(shè)計(jì)：系統(tǒng)的——崗位的要求反饋方式：在工作中是否能運(yùn)用培訓(xùn)的技能方式：學(xué)校教育——適應(yīng)成年人學(xué)習(xí)的方法第七頁，共八十五頁。培訓(xùn)效果不佳的原因?qū)⑴嘤?xùn)和教育混為一談第八頁，共八十五頁。（二）培訓(xùn)注意的事項(xiàng)沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！培訓(xùn)效果不佳的原因培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有得到落實(shí)沒有得到高層的重視老鼠與米缸第九頁，共八十五頁。1、培訓(xùn)使企業(yè)發(fā)展地推助劑2、培訓(xùn)并非萬能3、培訓(xùn)的綜合性4、培訓(xùn)地互動(dòng)性5、培訓(xùn)效果地隱藏性第十頁，共八十五頁。二、員工培訓(xùn)地重要性1、能提高員工的職業(yè)能力2、有利于使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量4、有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建5、滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要第十一頁，共八十五頁。三、我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題（一）企業(yè)不重視培訓(xùn)1、培訓(xùn)無用論2、培訓(xùn)浪費(fèi)論（二）培訓(xùn)不規(guī)范1、無培訓(xùn)計(jì)劃2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際3、培訓(xùn)方法單一4、培訓(xùn)制度不完善第十二頁，共八十五頁。四、培訓(xùn)的基本類型1、培訓(xùn)按培養(yǎng)方向可分為員工訓(xùn)練和員工教育2、培訓(xùn)按培訓(xùn)主體劃分可分為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)員工和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與的培訓(xùn)等3、培訓(xùn)按時(shí)間序列可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)以及新業(yè)務(wù)培訓(xùn)等4、按培訓(xùn)內(nèi)容可分為企業(yè)培訓(xùn)、員工手冊(cè)培訓(xùn)、崗位專業(yè)培訓(xùn)、新政策培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、班前培訓(xùn)、素質(zhì)提高培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及對(duì)培訓(xùn)者的培訓(xùn)等5、按培訓(xùn)形式可分為：不脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和自我開發(fā)第十三頁，共八十五頁。自我開發(fā)

高層中層基層新員工培訓(xùn)的種類(按形式劃分)第十四頁，共八十五頁。新員工面臨的困惑1.是否會(huì)被群體接納?2.公司的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?3.工作環(huán)境怎么樣?第十五頁，共八十五頁。新員工危險(xiǎn)期太另我失望了，這一天除了報(bào)到什么也沒有干！連個(gè)理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。新員工前三個(gè)月是離職危險(xiǎn)期第十六頁，共八十五頁。？？一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請(qǐng)問，如果你遇到這種情況會(huì)怎么做？第十七頁，共八十五頁?！艚榻B新員工◆確定工作指導(dǎo)員◆制訂工作學(xué)習(xí)日程表：要排出新進(jìn)人員第一周的工作學(xué)習(xí)日程表◆及時(shí)溝通在職培訓(xùn)第十八頁，共八十五頁。新員工在職培訓(xùn)選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目

1、針對(duì)性強(qiáng)的項(xiàng)目——只有在此部門才會(huì)發(fā)生

2、需要大量補(bǔ)充知識(shí)的項(xiàng)目——如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)

3、完成周期較長的項(xiàng)目——設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)第十九頁，共八十五頁。新員工培訓(xùn)的作用1.使熟悉工作場(chǎng)所和適應(yīng)新的環(huán)境。了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)2.使明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，將經(jīng)營理念和企業(yè)文化融入到員工的行為與觀念中，使新員工成為企業(yè)真正一員。第二十頁，共八十五頁。蘑菇管理許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理方法：初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。組織一般對(duì)新人都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時(shí)候，都只能從最簡單的事做起。第二十一頁，共八十五頁。應(yīng)對(duì)蘑菇管理對(duì)個(gè)人：不一定是壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除很多不切實(shí)際的幻想，更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題也更加實(shí)際。蘑菇的經(jīng)歷，對(duì)于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)的課題。第二十二頁，共八十五頁。不同管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)管理階層培訓(xùn)重點(diǎn)基本溝通技巧行政運(yùn)作人際關(guān)系策略規(guī)劃基層比較重要重要非常重要不重要中層不重要比較重要非常重要重要高層不重要比較重要重要非常重要第二十三頁，共八十五頁。培訓(xùn)的種類外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)第二十四頁，共八十五頁。外部培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)選擇范圍大；可帶來許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：企業(yè)與其缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，會(huì)降低培訓(xùn)適用性；學(xué)校教師可能缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；成本較高。第二十五頁，共八十五頁。內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制愛立信內(nèi)部有學(xué)習(xí)型組織奧的斯內(nèi)部有“未來”型人才梯隊(duì)通用電氣除首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營官、首席財(cái)務(wù)官等高層外，單設(shè)了首席教育官，全力培育“實(shí)用且耐用”的通用人才寶潔為員工特設(shè)的“學(xué)院”提供系統(tǒng)的入職、語言、管理技能、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。其內(nèi)部提升機(jī)制規(guī)定所有高級(jí)經(jīng)理都是從新人做起。第二十六頁，共八十五頁。內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制電子（在中國發(fā)展13余年）中國總裁禹南均，更提出也是首席教育官，倡導(dǎo)由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)內(nèi)部培訓(xùn)方向，不吝惜自己親力親為的熱情。遵循“強(qiáng)企業(yè)塑造強(qiáng)人才、強(qiáng)人才創(chuàng)造強(qiáng)企業(yè)”的企業(yè)人才培訓(xùn)思想，1995年就設(shè)立了中國培訓(xùn)中心，各法人內(nèi)部也成立了專門的教育機(jī)構(gòu)，全面開展人才培育工作。通過不同職級(jí)的培訓(xùn)課程、網(wǎng)上培訓(xùn)等人才培育機(jī)制，電子在98%以上的本地職員構(gòu)成中，根據(jù)2∶8原則培養(yǎng)了大批本地管理層人才第二十七頁，共八十五頁。內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制長期培養(yǎng)的企業(yè)忠誠度、對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的深度理解能力，使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)出的人才在貫徹企業(yè)發(fā)展策略方針方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用，并為后來者起到了良好的示范效應(yīng)，有利于企業(yè)內(nèi)部積極進(jìn)取風(fēng)貌的形成，乃至合適崗位人才的培育。一項(xiàng)全民參與的2005年度雇主調(diào)查：所有入選的優(yōu)秀雇主（跨國公司占多數(shù)）都有一項(xiàng)非常突出的共同指標(biāo)———員工從內(nèi)部培訓(xùn)中所獲得的被尊重感。第二十八頁，共八十五頁。內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制、聯(lián)想、海爾等已經(jīng)在內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制方面取得較大的突破。聯(lián)想培養(yǎng)人才三大計(jì)劃繼任者計(jì)劃，致力于將高潛質(zhì)人才培養(yǎng)成高成就的人才100名，挑選高素質(zhì)的人才作為集團(tuán)骨干培養(yǎng)國際輪崗計(jì)劃，派送中國員工去國外任職和參與管理，與其他不同文化背景的員工及客戶在各方面增進(jìn)理解溝通和交流，開拓中國本地人才的國際化視野。陳紹鵬、楊元慶等在企業(yè)各部門得到了很好的鍛煉，迅速成長為企業(yè)的精英人才。第二十九頁，共八十五頁。內(nèi)部培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)更具有針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果；培訓(xùn)中交流順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；教師成本低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易在培訓(xùn)對(duì)象中樹立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看問題受環(huán)境制約，不易上升到新高度。第三十頁，共八十五頁。建議如果企業(yè)內(nèi)部員工之間存在矛盾、缺乏信任、時(shí)間緊迫，建議先選擇外部培訓(xùn)師，等待情況穩(wěn)定和好轉(zhuǎn)后，再選擇內(nèi)部培訓(xùn)師為宜。第三十一頁，共八十五頁。第二節(jié)連鎖企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論1、條件反射理論2、強(qiáng)化理論3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論4、目標(biāo)設(shè)定理論5、培訓(xùn)遷移及其測(cè)定第三十二頁，共八十五頁。第二節(jié)連鎖企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

二、培訓(xùn)的基本過程1、需求確認(rèn)2、培訓(xùn)計(jì)劃3、教學(xué)設(shè)計(jì)4、實(shí)施培訓(xùn)5、培訓(xùn)反饋第三十三頁，共八十五頁。第三十四頁，共八十五頁。第三十五頁，共八十五頁。1．組織分析（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測(cè)企業(yè)未來在技術(shù)、銷售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（2）分析管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持態(tài)度。（3）對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)資源的分析。第三十六頁，共八十五頁。2．任務(wù)分析。任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對(duì)需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為進(jìn)行的分析。第三十七頁，共八十五頁。3．個(gè)人分析。是指在確定了與組織目標(biāo)和任務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃之后,根據(jù)個(gè)人當(dāng)前的工作績效與要求達(dá)到的工作績效之間的差距,進(jìn)而確定哪些員工需要培訓(xùn).第三十八頁，共八十五頁。案例分析：得克薩斯設(shè)備公司的培訓(xùn)需求評(píng)估

得克薩斯設(shè)備公司的管理層曾經(jīng)面臨過這樣的一個(gè)重要問題：即如何對(duì)工程技術(shù)專家進(jìn)行培訓(xùn)才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓(xùn)教練。因?yàn)殡m然工程技術(shù)人員具有專業(yè)技術(shù)，但他們的指導(dǎo)能力水平卻參差不齊。有的工程技術(shù)人員曾給地方院校授過課，有的則缺乏類似的經(jīng)歷。當(dāng)讓有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教師來培訓(xùn)這些沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，不論是老師還是學(xué)生都感到灰心喪氣。解決問題的方法是：對(duì)工程技術(shù)人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行一次評(píng)估第三十九頁，共八十五頁。培訓(xùn)需求評(píng)估由一組培訓(xùn)與開發(fā)專家負(fù)責(zé)實(shí)施。他們先從組織分析入手。包括：（1）收集有關(guān)部門使命與職責(zé)的信息。（2）了解現(xiàn)在和以前曾使用的雇員開發(fā)的進(jìn)修課程、研討會(huì)和培訓(xùn)手段。（3）明確培訓(xùn)人員的角色。由專家與高層管理者共享所收集到的信息。使高層管理者認(rèn)識(shí)到應(yīng)在資金和激勵(lì)下屬參與培訓(xùn)項(xiàng)目方面提供大力支持。接下來由專家進(jìn)行任務(wù)分析。他們通過查閱文件、開展調(diào)查、觀察和訪問等方式來明確需要執(zhí)行的任務(wù)。通過書面材料（如能力研究與項(xiàng)目清單）及與員工開展討論來了解相關(guān)任務(wù)。最終形成了一份涉及五種工作職能領(lǐng)域的任務(wù)一覽表。利用這個(gè)任務(wù)一覽表對(duì)員工進(jìn)行一次全面調(diào)查，讓他們對(duì)每種任務(wù)的重要性給予評(píng)價(jià)，了解他們對(duì)接受進(jìn)一步培訓(xùn)的興趣。專家組還對(duì)新的有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)指導(dǎo)者進(jìn)行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。最后，專家組與培訓(xùn)指導(dǎo)者以及非指導(dǎo)者舉行會(huì)談，以證實(shí)通過書面材料和全面調(diào)查收集到的信息的可靠性。第四十頁，共八十五頁。培訓(xùn)需求評(píng)估明確了指導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)及有經(jīng)驗(yàn)的與無經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者之間的差異，并為培訓(xùn)提供了建議。需求評(píng)估使得克薩斯設(shè)備公司能夠通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來提高工程技術(shù)人員的技能，并使他們充滿自信。第四十一頁，共八十五頁。第二節(jié)連鎖企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

三、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析1、考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)2、考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求3、評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)第四十二頁，共八十五頁。一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)1、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路聯(lián)合國教科文組織把培訓(xùn)定義為：為達(dá)到某一種或某一類特定工作或任務(wù)所需要的熟練程度，而計(jì)劃傳授所需的有關(guān)知識(shí)，技能和態(tài)度的訓(xùn)練。培訓(xùn)實(shí)際上也是一種教學(xué)活動(dòng)，但是它又區(qū)別于我們傳統(tǒng)意義上的學(xué)校教育和教學(xué)。教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要是以促進(jìn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)為根本目的，運(yùn)用系統(tǒng)方法，將學(xué)習(xí)理論與教學(xué)理論等的原理轉(zhuǎn)換成對(duì)教育培訓(xùn)目標(biāo)、教育培訓(xùn)內(nèi)容、教育培訓(xùn)方法和策略、教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)進(jìn)行具體計(jì)劃、創(chuàng)設(shè)有效的教與學(xué)系統(tǒng)的“過程”或“程序。第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施第四十三頁，共八十五頁。2、連鎖企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成⑴管理者⑵學(xué)員⑶培訓(xùn)師⑷培訓(xùn)規(guī)范⑸培訓(xùn)教材和資料⑹培訓(xùn)教室和設(shè)備⑺培訓(xùn)檔案第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施第四十四頁，共八十五頁。3、連鎖企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)⑴組織機(jī)構(gòu)和人員⑵建立三級(jí)培訓(xùn)體系⑶培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)⑷培訓(xùn)政策與制度第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施第四十五頁，共八十五頁。第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施二、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃1、確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)者在培訓(xùn)的不同階段扮演不同的角色⑴培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能⑵培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者⑶培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能2、建設(shè)高效率的培訓(xùn)組織⑴建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)⑵做好培訓(xùn)各類事項(xiàng)準(zhǔn)備第四十六頁，共八十五頁。第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施3、選擇合適的培訓(xùn)模式⑴培訓(xùn)模式分類從培訓(xùn)主體角度看，有院校培訓(xùn)模式、研訓(xùn)結(jié)合培訓(xùn)模式、校本培訓(xùn)模式、導(dǎo)師制培訓(xùn)模式、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)對(duì)象角度看，有新教師培訓(xùn)模式、骨干教育培訓(xùn)模式、晉級(jí)履職培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)內(nèi)容角度看，有基本功訓(xùn)練培訓(xùn)模式、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)模式、課程中心培訓(xùn)模式、課題中心培訓(xùn)模式、熱點(diǎn)培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)手段角度看，有微格教學(xué)培訓(xùn)模式、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式、電化教育培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)管理角度看，有學(xué)分驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)模式、自學(xué)考試培訓(xùn)模式等。第四十七頁，共八十五頁。第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施3、選擇合適的培訓(xùn)模式⑵企業(yè)采用的主要培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式過度型培訓(xùn)模式國家培訓(xùn)獎(jiǎng)模式咨詢型培訓(xùn)模式持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式阿什里德模式所羅門型培訓(xùn)模式第四十八頁，共八十五頁。第三節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施4、建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)⑴外部培訓(xùn)信息⑵內(nèi)部培訓(xùn)信息第四十九頁，共八十五頁。第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施三、保證實(shí)施規(guī)劃所需要具備的資源1、人2、財(cái)3、物4、時(shí)間5、信息第五十頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)要素1、對(duì)照組在培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)中往往會(huì)出現(xiàn)對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組。對(duì)照組的學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員具有相同的特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，它代表的是培訓(xùn)前的情況。而實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員卻是參加培訓(xùn)的學(xué)員。兩個(gè)組唯一的差別就是，一個(gè)參加培訓(xùn)，而另一個(gè)不參加培訓(xùn)。因此，兩個(gè)組的業(yè)績對(duì)比可以反映出入力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。第五十一頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)要素2、評(píng)估手段的時(shí)間選擇⑴事前測(cè)評(píng)⑵實(shí)施過程中的測(cè)評(píng)⑶多重測(cè)評(píng)⑷培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇第五十二頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)要素3、影響有效性的因素⑴時(shí)間或歷史⑵測(cè)評(píng)的影響⑶選擇⑷流失率第五十三頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估二、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案1、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)一般而言，非實(shí)驗(yàn)評(píng)估是主觀性的。沒有參照組，只有一個(gè)培訓(xùn)小組。其設(shè)計(jì)包括單組別前測(cè)、后測(cè)設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)。第五十四頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估二、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案2、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)研究是為了解決某一培訓(xùn)問題，根據(jù)一定的教育培訓(xùn)理論和建立的假設(shè)組織有計(jì)劃的評(píng)估實(shí)踐，經(jīng)過一定時(shí)間對(duì)效果進(jìn)行比較分析，從而得出結(jié)論的研究方法。有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組，包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)和要素評(píng)估設(shè)計(jì)。第五十五頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估二、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案3、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是一種降低了培訓(xùn)評(píng)估控制標(biāo)準(zhǔn)的類似真實(shí)驗(yàn)的研究方法，因此準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)的方法在許多方面與真實(shí)驗(yàn)有相同之處常用的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法有不相等實(shí)驗(yàn)組控制組前后測(cè)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、不相等區(qū)組后測(cè)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、單組前測(cè)后測(cè)時(shí)間系列準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、多組前測(cè)后測(cè)時(shí)間系列準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、修補(bǔ)法準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)等五種。第五十六頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案1、一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)只涉及一個(gè)小組，在培訓(xùn)之前沒有收集任何數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)之后對(duì)該小組只進(jìn)行一次評(píng)估，有許多難以控制的因素會(huì)影響評(píng)估的結(jié)果，使得用這種設(shè)計(jì)所取得的結(jié)果失去效用第五十七頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案2、單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)單一小組、事前測(cè)評(píng)和事后測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)可以解決沒有數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比的問題。這種設(shè)計(jì)要求在人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前和之后都收集數(shù)據(jù)，比一次性設(shè)計(jì)進(jìn)了一步。這樣就可以將培訓(xùn)之前的知識(shí)、技能或態(tài)度與培訓(xùn)之后的知識(shí)、技能或行為進(jìn)行比較，能更好地確定培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來的改進(jìn)情況。第五十八頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案3、單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)在這種設(shè)計(jì)中，實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。在培訓(xùn)之前實(shí)施多重測(cè)評(píng)可以避免因不用對(duì)照組而產(chǎn)生的問題。事后采取重復(fù)性評(píng)估，不僅可以對(duì)原始結(jié)果進(jìn)行比較，而且也可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的長期效果進(jìn)行評(píng)估。第五十九頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案4、對(duì)照組的設(shè)計(jì)對(duì)照組的設(shè)計(jì)是兩個(gè)組的比較，即實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組的比較，實(shí)驗(yàn)組參加人力資源開發(fā)的培訓(xùn)，而對(duì)照組不參加這種培訓(xùn)。有關(guān)兩個(gè)組的數(shù)據(jù)是在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后收集到的。與對(duì)照組比較，實(shí)驗(yàn)組的結(jié)果表明了人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)的效果。第六十頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案5、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)涉及三個(gè)部分：對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。第六十一頁，共八十五頁。第四節(jié)培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案6、只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)是一個(gè)成本低、實(shí)用性強(qiáng)的理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，稱為只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)。在這種設(shè)計(jì)中，對(duì)隨機(jī)抽樣選擇的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)，這就減少了事前測(cè)評(píng)對(duì)學(xué)員所產(chǎn)生的影響。排除了事前測(cè)評(píng)，就可以減少前面所談的評(píng)估設(shè)計(jì)的時(shí)間和成本的問題。第六十二頁，共八十五頁。

培訓(xùn)游戲1——少女或老婦

第六十三頁，共八十五頁。培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的培訓(xùn)游戲

處于不同的觀察角度和出發(fā)點(diǎn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的不同成員往往會(huì)產(chǎn)生不同的想法和意見。

培訓(xùn)游戲規(guī)則和程序

1.詢問與會(huì)者：“你們是否會(huì)把一個(gè)少女和老婦看混？"相信大多與會(huì)者都會(huì)對(duì)此問題嗤之以鼻，不屑一顧。然后告訴他們，下面的一張畫就將證明你們的自信是不可取的。

2.出示已經(jīng)準(zhǔn)備好的圖片(見附圖)。

3.請(qǐng)與會(huì)者在10秒鐘之內(nèi)判斷出這幅圖上的畫像到底是少女還是老婦。要求大家保密答案，不得與他人交流。

4.請(qǐng)大家舉手表示，看看少女和老婦的人氣指數(shù)各是多少。第六十四頁，共八十五頁。

5.再將圖片拉遠(yuǎn)，讓與會(huì)者重新觀察并作判斷，并再次得到人氣指數(shù)。

6.告訴與會(huì)者你已將少女變成了老婦，并且指出近看大多數(shù)人看到的是少女，而遠(yuǎn)看多數(shù)人則只見老婦。讓與會(huì)者體驗(yàn)改換角度給問題帶來的巨大變化。

相關(guān)討論

1.為什么遠(yuǎn)看和近看的結(jié)果完全相反呢？

2.這個(gè)游戲說明了什么？

3.你要怎樣將這個(gè)游戲的啟示應(yīng)用到工作中？

第六十五頁，共八十五頁。

總結(jié)

1.“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，距離不同，觀察的角度不同，人物不同，得到結(jié)論也不同。對(duì)于同一個(gè)問題，由于大家立場(chǎng)和背景的不同，得到的結(jié)論大多不同甚至相左。

2.在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中共事，不同的人會(huì)對(duì)同一件事情有不同的看法。對(duì)于一個(gè)管理者或組織者，對(duì)這種分歧誤用之，會(huì)導(dǎo)致集體的不合甚至決裂；善用之，則會(huì)集思廣益，事半功倍。

3.一個(gè)人看問題就像一根蠟燭，總有照不到的地方，有燈影下的黑暗。多個(gè)人一起看問題就有如手術(shù)燈，可以對(duì)其一覽無余。所以這個(gè)游戲同樣告訴我們溝通與合作的重要性。而對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的普通參與者來說，這一點(diǎn)應(yīng)該是更為重要的，分中求和，求同存異，應(yīng)該是一個(gè)集體成功的要點(diǎn)

第六十六頁，共八十五頁。培訓(xùn)游戲2月球求生記背景資料

假設(shè)你現(xiàn)在是一名太空飛行船的隊(duì)員，任務(wù)是與母船相約在月球上光亮一片的地方集合，但因機(jī)件故障，你的宇宙飛船在距離約定地方200哩之外墮落了，除了15件器材外，其余的器材都在墮落時(shí)壞掉了，你們能否生存下去取決于你們能否到達(dá)母船，所以你和你的同伴要決定那15個(gè)儀器對(duì)你們的生存至為重要。

指引

下列的就是那15件未壞掉的器材，你需要將它們按『協(xié)助生存的重要性』來編排次序，在你覺得最重要的東西旁寫1字，其次的寫2字，余此類推直至15個(gè)次序都排好為止。

第六十七頁，共八十五頁。請(qǐng)將以下十五件物品按重要性排好次序，并附上簡單的解釋。

項(xiàng)目個(gè)人答案小組答案正確答案原因

一盒火柴

濃縮食物

五十呎尼龍繩

降落傘的絲質(zhì)布料

可攜式發(fā)熱器

兩支點(diǎn)四五口徑手槍

一盒脫脂奶粉

二百磅氧氣桶

星際地圖

救生艇

磁力指南針

五加侖水

訊號(hào)火箭

急救箱連注射用針筒

太陽能無線電收發(fā)器

第六十八頁，共八十五頁。決定過程指引:

1.不要和別人爭(zhēng)持你所排的次序才是最好。應(yīng)向各隊(duì)員清晰及有邏輯地講解你的排序理據(jù)，但必須認(rèn)真地留意其它人對(duì)該重點(diǎn)的反應(yīng)及陳述的意見。

2.討論期間應(yīng)避免使用「嬴,輸」等字眼。拋開必須有人嬴或有人輸?shù)挠^念，一但出現(xiàn)僵局，應(yīng)尋求另一個(gè)雙方都能接受的方法。

3.不要因?yàn)楸苊夂蛣e人爭(zhēng)持或只為了維持團(tuán)體的和諧而同意別人的意見。應(yīng)據(jù)理力爭(zhēng)并排除那些沒有目的及邏輯的建議，切不可全面投降。

4.不要使用那些純粹為了避免爭(zhēng)持的方法來做一個(gè)全體決定，如小數(shù)服從多數(shù)，取平均數(shù)，討價(jià)還價(jià)或擲毫決定等方式。應(yīng)視不同的意見為尚有人隱藏著心里的意見并未和各人分享，并和各團(tuán)員繼續(xù)討論直至各人均取得共識(shí)為止。

第六十九頁，共八十五頁。5.應(yīng)視各種意見為中性及有建設(shè)性的，而不要視為一種作決定的絆腳石?；旧显蕉嗖煌庖姶嬖诘亩掖_是更容易引發(fā)沖突，但亦同時(shí)增加了各種可行方法可供選擇。

6.應(yīng)對(duì)初步的共識(shí)存懷疑態(tài)度，然后尋求各人同意該項(xiàng)建議的背后原因，在正式討論該建議前必須確定各人均因?yàn)椴畈欢嗟脑蚨馊〉霉沧R(shí)。

7.避免一些交換式或妥協(xié)式的團(tuán)體決定方式。例如：一位持異見的團(tuán)員在此項(xiàng)目上最終妥協(xié)后，并不表示在下一個(gè)項(xiàng)目上各團(tuán)員需因此而依他的意見行事。

8.請(qǐng)相信你的團(tuán)員有能力做到大家決定要做的項(xiàng)目，不要作負(fù)面的想法及說一些使人絕望的說話。

第七十頁，共八十五頁。月球求生記(專家答案)

月球求生記曾被送交美國太空總署罝于得克薩斯州休斯頓載人宇航器中心，并由宇航人員設(shè)備部的專家定出答案。以下就是該十五件物品的排列次序，還有那些可能令你感到驚訝的原因。

項(xiàng)目正確答案及原因

一盒火柴15由于月球沒有氧氣助燃，所以火柴差不多是完全沒有用濃縮食物4有效的能量補(bǔ)充途徑五十呎尼龍繩6可用于攀爬懸崖，亦可用于運(yùn)送傷者第七十一頁，共八十五頁。第五節(jié)員工的職業(yè)管理一、職業(yè)生涯理論1、職業(yè)生涯發(fā)展理論⑴金茲伯格的職業(yè)選擇階段理論美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。①幻想期（0—11歲）兒童們對(duì)大千世界，特別是對(duì)于他們所看到或接觸到的各類職業(yè)工作者，充滿了新奇、好玩的感覺。此時(shí)期職業(yè)需求的特點(diǎn)是：單純憑自己的興趣愛好，不考慮自身的條件、能力水平和社會(huì)需要與機(jī)遇，完全處于幻想之中。第七十二頁，共八十五頁。第五節(jié)員工的職業(yè)管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論②嘗試期（1117歲）這是由少年兒童向青年過渡的時(shí)期。具體劃分四個(gè)階段：興趣階段、能力階段、價(jià)值階段和轉(zhuǎn)移階段。這一時(shí)期，人的心理和生理在迅速成長發(fā)育和變化，有獨(dú)立的意識(shí)，價(jià)值觀念開始形成，知識(shí)和能力顯著增長和增強(qiáng)，初步懂得社會(huì)生產(chǎn)和生活的經(jīng)驗(yàn)。在職業(yè)需求上呈現(xiàn)出的特點(diǎn)是：有職業(yè)興趣，對(duì)職業(yè)有更深層次的探索，更多的和客觀的審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業(yè)角色的社會(huì)地位、社會(huì)意義，以及社會(huì)對(duì)該職業(yè)的需要。第七十三頁，共八十五頁。降落傘的絲質(zhì)布料8阻隔太陽射線

可攜式發(fā)熱器13除了在黑暗的一邊月面外就沒想到用

兩支點(diǎn)四五口徑手槍11一個(gè)可能的推進(jìn)方法

一盒脫脂奶粉12只是濃縮食物的翻版，但體積大得多

二百磅氧氣桶1最迫切的生存需要

星際地圖3基本的領(lǐng)航方法

救生艇9軍用救生艇的二氧化碳?xì)忾卓捎米魍七M(jìn)劑

磁力指南針14月球磁場(chǎng)沒有分成兩極

五加侖水2補(bǔ)充在月面有光一面的大量體液流失

訊號(hào)火箭10與在視線范圍內(nèi)的母船發(fā)出訊號(hào)

急救箱連注射用針筒7配合宇宙飛行服上的接駁口

太陽能無線電收發(fā)器5提供短距離通訊

第七十四頁，共八十五頁。第五節(jié)員工的職業(yè)管理⑵施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論美國的施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。①成長、幻想、探索階段（021歲）②查看工作世界（1625歲）③基礎(chǔ)培訓(xùn)（1625歲④早期職業(yè)的正式成員資格（1730歲）第七十五頁，共八十五頁。第五節(jié)員工的職業(yè)管理⑵施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論⑤職業(yè)中期（25歲以上）⑥職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35-45歲）⑦職業(yè)后期（40歲）⑧衰退和離職階段