戰(zhàn)略的人力資源管理培訓(xùn)教材

1人力資源管理

——基于戰(zhàn)略的人力資源管理2戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)3本章要求：完成基于戰(zhàn)略的人力資源管理的系統(tǒng)思考，構(gòu)建人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路。在實(shí)踐操作中，掌握基于戰(zhàn)略漸進(jìn)式系統(tǒng)推進(jìn)的程序與方法。4第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

的基礎(chǔ)和依據(jù)51、企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要反映企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的訴求。2、人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向。 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)的核心價(jià)值觀為導(dǎo)向。人力資源管理的管理哲學(xué)的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)

63、基于組織的治理結(jié)構(gòu)與運(yùn)營(yíng)模式。企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源管理（集團(tuán)管控模式與人力資源管理模式選擇，企業(yè)決策機(jī)制與人力資源權(quán)利分配，貨幣資本與人力資本的關(guān)系）企業(yè)的組織運(yùn)營(yíng)模式與人力資源管理（分權(quán)組織模式與集權(quán)組織模式下的人力資源模式選擇，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的人力資源組織模式，網(wǎng)絡(luò)性組織與人力資源模式，矩陣組織與人力資源模式）7４、企業(yè)的人力資源特性與人力資源管理知識(shí)勞動(dòng)密集型企業(yè)與體力勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源模式知識(shí)型組織人力資源管理8５、企業(yè)的性質(zhì)與人力資源系統(tǒng)。企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與人力資源系統(tǒng)企業(yè)的所有制性質(zhì)與人力資源系統(tǒng)６、企業(yè)的生命周期與人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)的成長(zhǎng)速度、規(guī)模與人力資源管理系統(tǒng)不同企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理系統(tǒng)9二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基點(diǎn)

——組織與人的矛盾（職位與能力）人與組織的矛盾是人力資源管理的基本矛盾，如何正確處理組織與人之間的矛盾關(guān)系并平衡相互之間的利益與價(jià)值，是人力資源管理研究中一個(gè)古老而嶄新的課題。10（1）組織和工作的變化在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來(lái)越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過(guò)去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下這些方面：人力資源管理基本矛盾的新變化11第一，組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過(guò)去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和客戶發(fā)展導(dǎo)向?？蛻粜枨笫遣粩嘧兓?，而且也是多樣化的、個(gè)性化的。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求作出快速的響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長(zhǎng)的。在過(guò)去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過(guò)兩個(gè)要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一是通過(guò)部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過(guò)權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來(lái)進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過(guò)流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過(guò)流程來(lái)建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機(jī)制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長(zhǎng)的。12第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚的；現(xiàn)在工作越來(lái)越不確定，職責(zé)也變得不清楚。因?yàn)榻M織不斷在變，流程不斷在變，原有的職位可能會(huì)消失，職位是完全動(dòng)態(tài)的。第三，過(guò)去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。第四，過(guò)去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當(dāng)中，崗位之間的邊界并不清楚，職責(zé)劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡(luò)型組織和矩陣型組織中，一切以市場(chǎng)和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。13第五，過(guò)去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人工作模式，追求個(gè)人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項(xiàng)目標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行人才的組合，采用項(xiàng)目性和跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的團(tuán)隊(duì)工作模式，追求人才組合的協(xié)同性。第六，對(duì)員工來(lái)講，過(guò)去強(qiáng)調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。第七，過(guò)去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來(lái)自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)。現(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場(chǎng)的需求，更多的強(qiáng)調(diào)責(zé)任和能力，各部門之間也是基于市場(chǎng)與客戶需求同級(jí)自動(dòng)協(xié)調(diào)。14（2）人的變化在組織和工作發(fā)生巨大變化的同時(shí)，組織中的人也發(fā)生了很大的變化。知識(shí)型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，知識(shí)型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個(gè)性自我張揚(yáng)。人對(duì)工作自主性的要求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，以及對(duì)個(gè)性的訴求，比以往任何一個(gè)社會(huì)都得到更多的重視。15第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來(lái)越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)要素，又有冰山之下的隱性素質(zhì)要素。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來(lái)越強(qiáng)烈。人的素質(zhì)的內(nèi)涵變得更加豐富而復(fù)雜多樣。16第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。知識(shí)分子既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的知識(shí)和精神需求，各層次需求交織在一起。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。知識(shí)型員工的需求層次結(jié)構(gòu)要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。第四，知識(shí)型員工的參與感越來(lái)越強(qiáng)烈，對(duì)于溝通、理解和信任有著越來(lái)越多的需求，工作自主性和個(gè)人潛能的發(fā)揮越來(lái)越成為人的一種追求，員工對(duì)于機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的需求比以往任何時(shí)候都更為強(qiáng)烈。17第五，人與人之間的關(guān)系處理起來(lái)更加復(fù)雜?？傊?，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。組織和人的變化促進(jìn)了人力資源管理的基本矛盾——人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進(jìn)一步深化，比以往任何一個(gè)時(shí)期都更加的深刻，影響更為廣泛。人力資源管理的基本矛盾進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，關(guān)系更加復(fù)雜，矛盾更加激烈，影響更加深刻。18第二節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容19四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制八大系統(tǒng)職位管理系統(tǒng)、勝任能力系統(tǒng)、戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、勞資關(guān)系管理系統(tǒng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、知識(shí)與信息管理系統(tǒng)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界文化管理一、職位+能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)要點(diǎn)20人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱

機(jī)制、流程、規(guī)則、技術(shù)四位一體；

責(zé)、權(quán)、利、能四位一體。機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是牽引機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制規(guī)則：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威，核心是責(zé)任、權(quán)力、利益、能力運(yùn)行規(guī)則流程：以客戶價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率21人力資源浪管理的四農(nóng)大機(jī)制激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)力約束監(jiān)督塌機(jī)制控制力壓力競(jìng)爭(zhēng)淘似汰機(jī)制拉力牽引機(jī)制22是指組織睛通過(guò)愿景恒與目標(biāo)的臟牽引及明比確組織對(duì)業(yè)員工的期零望和要求字，使員工遍能夠正確嘗地選擇自顏身的行為穗，最終組備織能夠?qū)⒑駟T工的努危力和貢獻(xiàn)妨納入到幫貿(mào)助企業(yè)完相成其目標(biāo)傘，提升其壟核心能力捕的軌道中市來(lái)。牽引表機(jī)制的關(guān)崗鍵在于向張員工清晰標(biāo)的表達(dá)組車織的愿景陜與目標(biāo)及流對(duì)員工的務(wù)行為和績(jī)正效期望。幅因此，牽咳引機(jī)制主猶要依靠以跑下人力資貧源管理模規(guī)塊來(lái)實(shí)現(xiàn)晶：企業(yè)的價(jià)殖值觀與目堅(jiān)標(biāo)牽引、職位管尼理與任迫職資格瓣體系、業(yè)績(jī)管理體系、職業(yè)生涯蔥與能力開(kāi)推發(fā)體系。一、牽猾引機(jī)制23激勵(lì)的載本質(zhì)是護(hù)員工去耳做某件峽事的意聯(lián)愿，這處種意愿維是以滿亦足員工唱的個(gè)人峰需要為橡條件。賤在新經(jīng)龜濟(jì)時(shí)代臭，員工妨的需求墻日益多梨變和復(fù)遠(yuǎn)雜，組棒織需要罰通過(guò)多初元的激脅勵(lì)要素酷及全面蕉的薪酬斬體系去謊激發(fā)員竄工的潛莊能，驅(qū)赴動(dòng)員工圓創(chuàng)造高死績(jī)效。詠基于能撥力的人藥力資源飽薪酬激孫勵(lì)機(jī)制主要依鵝靠以下邁人力資遠(yuǎn)源管理誤模塊來(lái)補(bǔ)實(shí)現(xiàn)：分層分偵類的多基元化激龍勵(lì)體系歸（職權(quán)、機(jī)隔會(huì)、工資透、獎(jiǎng)金、遭股權(quán)、榮墨譽(yù)、信息脖分享、學(xué)遷習(xí)深造）；多元化薪箭酬體系與膽全面薪酬膽設(shè)計(jì)（基于職額位的薪占酬體系門、基于秀能力的蜓薪酬體斃系、基閘于市場(chǎng)遺的薪酬惡體系、雅基于業(yè)煎績(jī)的分沖享薪酬溪體系、煉貨幣性乎與非貨磁幣性報(bào)騙酬的系襖統(tǒng)激勵(lì)）。二、激年勵(lì)機(jī)制24所謂約束婦機(jī)制，其爸本質(zhì)是對(duì)泳員工的行鑰為進(jìn)行限掘定，同時(shí)址對(duì)員工不現(xiàn)符合組織葬要求的行劣為進(jìn)行糾略偏和修正渡，它使得叢員工的行郵為始終在私預(yù)定的軌蠻道上運(yùn)行竭。約束機(jī)暮制的核心則內(nèi)容包括粘以下幾個(gè)印方面：信息反饋患與監(jiān)控目標(biāo)責(zé)仿任體系經(jīng)營(yíng)計(jì)面劃與預(yù)情算行為的今標(biāo)準(zhǔn)化葵、職業(yè)丟化基本行為屯規(guī)范與天開(kāi)條三、約束途監(jiān)督機(jī)制25企業(yè)不僅裙要有正向類的牽引機(jī)必制和激勵(lì)憶機(jī)制，不惡斷推動(dòng)員采工提升自肆己的能力評(píng)和業(yè)績(jī)，潛而且還必秀須有反向戒的競(jìng)爭(zhēng)淘室汰機(jī)制，扎將不適合守組織成長(zhǎng)粗和發(fā)展需手要的員工馬釋放于組已織之外，迅同時(shí)將外緣瑞部市場(chǎng)的膊壓力傳遞塊到組織之惱中，從而嫂實(shí)現(xiàn)對(duì)企追業(yè)人力資盯源的激活連，防止人需力資本的亡沉淀或者表縮水。企移業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)努與淘汰機(jī)摘制在制度訂上主要體粱現(xiàn)為競(jìng)聘雹上崗與末鑄位淘汰制滾度。競(jìng)聘上崗碧與末位淘及汰(四能機(jī)租制，能段上能下吹、能左臺(tái)能右、晴能進(jìn)能葡出、能刃升能降被）人才退亂出制度(內(nèi)部創(chuàng)捧業(yè)制度勁、輪崗高制度、閱自由轉(zhuǎn)稱會(huì)制度贊、待崗辣制度、京內(nèi)部人亭才市場(chǎng)重、提前勝退休計(jì)鋪劃、自頓愿離職納計(jì)劃、襲學(xué)習(xí)深壟造)四、競(jìng)爭(zhēng)附與淘汰機(jī)蕉制266、人員退出補(bǔ)充機(jī)制在職員工2、人員存退出的強(qiáng)氛圍營(yíng)棉造3、科學(xué)勒的選拔紫與評(píng)價(jià)獄人才上崗或勺二次上膽崗階嘴通魚(yú)道一梯抹通道惕二式浴通內(nèi)道三退冒通準(zhǔn)道四出然通森道五退出5、人員退掛出拉動(dòng)機(jī)敢制4、人員而退出通盆道設(shè)計(jì)砍：多通道抗、分層忠分類、見(jiàn)逐步退蹤蝶出1、人員巷退出動(dòng)汽因和依劍據(jù)研究271、人員乏退出動(dòng)輛因與依內(nèi)據(jù)研究右：基于糠戰(zhàn)略、裹業(yè)務(wù)發(fā)英展與組村織結(jié)構(gòu)繁需求確佳定組織襪的人才究需求（斬定崗定賢編）及涼任職資題格條件丙，為人陣才的配眾置和人職才的退薦出提供敘科學(xué)依聯(lián)據(jù)。2、人員退準(zhǔn)出的氛圍刻營(yíng)造：通陵過(guò)企業(yè)文攏化的有力笑宣導(dǎo)，培笨育健康的哀企業(yè)文化盼，調(diào)整員煤工心態(tài)，塔營(yíng)造退出姜的良好輿番論環(huán)境并爛對(duì)非正式遼組織進(jìn)行裕有效掌控蒼。3、科學(xué)的闖選拔與評(píng)罷價(jià)人才：千人員退出嘩機(jī)制的一朋個(gè)重點(diǎn)就槳是如何甄球別員工合電不合適某筒一個(gè)崗位綢，這個(gè)技控術(shù)的準(zhǔn)確評(píng)性非常重喜要，它是賴保證結(jié)果洗公平的重畢要因素。莊只有將合項(xiàng)適的員工狀放到合適步的崗位上杏，企業(yè)的袖效率才能市提高，同弦時(shí)退出的刻員工也才協(xié)能認(rèn)同。糕這就需要禁企業(yè)借助購(gòu)科學(xué)的人啊員測(cè)評(píng)工致具對(duì)現(xiàn)有騰員工進(jìn)行甘測(cè)評(píng)，確胃定符合企逮業(yè)發(fā)展戰(zhàn)巨略需求的牛員工。同雕時(shí)要有針?shù)z對(duì)性地開(kāi)湖發(fā)企業(yè)的完崗位任職致資格標(biāo)準(zhǔn)題，選拔企事業(yè)所需要天的人才。284、人員洪退出通扁道：企革業(yè)人員腎退出一犬定要才握采取多太龍治水交，多修匆渠，再弓放水、勝逐步退烘出的方凍式。對(duì)秩現(xiàn)有人作員的狀娃況（組籮織層級(jí)帖、年齡址、學(xué)歷淋、工作封業(yè)績(jī)等盈等）進(jìn)舅行分析騾，進(jìn)行研相應(yīng)的凱分類，界針對(duì)每棋一類人命員的共填同特點(diǎn)仇，可能反的預(yù)期湊反應(yīng)，制定相應(yīng)敲政策。同艱時(shí)預(yù)測(cè)每椅一項(xiàng)政策鎮(zhèn)適應(yīng)的人蝦群，可能旦產(chǎn)生的反鋒應(yīng)，并建列立應(yīng)急預(yù)攔案。企業(yè)氣應(yīng)采取相項(xiàng)應(yīng)的措施奔使企業(yè)員手工階梯式筋地調(diào)整預(yù)劫期。給員集工提供多摘次機(jī)會(huì)，寨多次選擇拋，逐步將觀退出人員職的預(yù)期降冰低，逐步絹將退出人很員的關(guān)注忍重點(diǎn)集中鍛到自身是斯不是適合店新的崗位廟要求上來(lái)當(dāng)，轉(zhuǎn)移原橋有的裁員依矛盾。其表途徑包括幟：內(nèi)部創(chuàng)捕業(yè)制度、霉自愿離職嗚計(jì)劃、提瓶前退休計(jì)竄劃等。295、人員退目出拉動(dòng)機(jī)逼制：企業(yè)順可以建立斥有吸引力倍的拉動(dòng)機(jī)柏制，極大培地降低退枯出人員的款抵觸情緒賺，解決在兄崗和退出耍差距過(guò)大辯，心理不膽平衡等矛貫盾。包括泊：①建立累符合企業(yè)濤實(shí)際情況扔的，具有元一定彈性專的利益拉禿動(dòng)機(jī)制；很②建立有多效、簡(jiǎn)潔矩的成就補(bǔ)鑼償機(jī)制，給即予以退坑出人員一筋定的榮譽(yù)勸或職級(jí)追工認(rèn)等；③年人性化的痰人員退出淡運(yùn)作方式惠，降低退明出人員的下抵觸情緒察；④通過(guò)手靈活的內(nèi)彈部分流，寒避免退出暴人員的心狗理障礙，屢從而有效究拉動(dòng)其退愁出行為。6、人員朱退出補(bǔ)杯充機(jī)制搖：為保歌證人員閉退出的父公平公盛正，防桿止由于榜人才的偏退出而達(dá)對(duì)企業(yè)鳥(niǎo)帶來(lái)的溝資源流植失，應(yīng)道建立相山應(yīng)的人歌員退出申補(bǔ)充機(jī)與制。包憑括：監(jiān)芹督機(jī)制球，防止隙“暗箱屯”操景作；競(jìng)天業(yè)禁止報(bào)機(jī)制；孩離職面梢談機(jī)制玩；保密羊協(xié)議機(jī)便制；核規(guī)心人才密培育補(bǔ)鹿充機(jī)制警。30人力資源榆開(kāi)發(fā)與管普理系統(tǒng)的響核心——價(jià)值評(píng)價(jià)痛、價(jià)值分票配（考核伯與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力算資源價(jià)值舌鏈圖31人力資源帶管理的最足高境界是織文化管理他律管鞭理到自怎律管理?yè)幔ㄗ晕腋耖_(kāi)發(fā)與竭管理）雙重契蜓約：通數(shù)過(guò)勞動(dòng)嶺合同建潮立企業(yè)紋與員工駕的勞動(dòng)壓契約關(guān)目系，通笨過(guò)企業(yè)蠢文化和蟲(chóng)價(jià)值觀棒的輸導(dǎo)使建立企脖業(yè)與斯員工的見(jiàn)心理契也約.文化使晚企業(yè)與夏員工達(dá)積成共識(shí)陪，從而病協(xié)調(diào)企若業(yè)對(duì)員艷工的需悔求與員逼工個(gè)人汪需求之?dāng)嚅g的矛辦盾，使游個(gè)人與類企業(yè)同拴步成長(zhǎng)碗。32經(jīng)營(yíng)人才人力資真本增值吸納功碧能開(kāi)發(fā)功能激勵(lì)功柳能維系功能招募與配昆置管理考核與薪乖酬管理培訓(xùn)與腥開(kāi)發(fā)管怠理溝通與席勞資關(guān)縮慧系管理戰(zhàn)略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織二、基于諒能力的人地力資源運(yùn)械行系統(tǒng)功份能模塊戰(zhàn)略規(guī)兆劃系統(tǒng)職位管理糾系統(tǒng)勝任能力途系統(tǒng)績(jī)效管買理系統(tǒng)薪酬分炭配系統(tǒng)勞資關(guān)對(duì)系管理卷系統(tǒng)知識(shí)與篇信息管理系指統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)虎系統(tǒng)33某企業(yè)基哥于戰(zhàn)略的省人力資源湊管理體系佛運(yùn)作機(jī)制34基于能幕力的企率業(yè)人力迅資源開(kāi)浮發(fā)與管臭理運(yùn)行博系統(tǒng)模稼式關(guān)系虧圖知識(shí)與信嫩息管理體青系勝任力35案例與曬研討：摩某企炸業(yè)基于盼能力的梨人力資淡源管理飲體系結(jié)擊構(gòu)36第三節(jié)售戰(zhàn)略性人鼻力資源管為理系統(tǒng)暖狀態(tài)評(píng)估礦與診斷371、戰(zhàn)略鉗性人力最資源管狂理系統(tǒng)京狀態(tài)評(píng)馳估與診緒斷的內(nèi)塔容為什么敵要進(jìn)行郊人力資廚源管理掩系統(tǒng)狀削態(tài)評(píng)估吊與診斷準(zhǔn)確把息握企業(yè)嚇內(nèi)部人夕力資源諒系統(tǒng)的原運(yùn)行狀要態(tài)，為蜓企業(yè)人肥力資源拘問(wèn)題的挎解決及筐變革方弊案的制泛定提供別依據(jù)；對(duì)企業(yè)塌人力資掉源的生抗態(tài)環(huán)境輩狀況定坡期進(jìn)行汪監(jiān)測(cè)和奶體檢，通使人力上資源系耍統(tǒng)始終域保持良獎(jiǎng)性運(yùn)行嫩狀態(tài)；及時(shí)了解蔑和掌握人數(shù)力資源變木革方案及住人力資源贏職能活動(dòng)站運(yùn)行的效置果，并對(duì)醒人力資源關(guān)管理系統(tǒng)辰運(yùn)行進(jìn)行鞋效果評(píng)估悔，判斷人寸力資源管臉理對(duì)組織混的貢獻(xiàn)及宮績(jī)效，對(duì)熔人力資源沃的利用狀侮況進(jìn)行評(píng)蕩估。382、戰(zhàn)略樓性人力互資源系鐮統(tǒng)狀態(tài)岔評(píng)估與偷診斷模弊型模型一拳華夏基肆石人力鴨資源管活理SCT挎S診斷模型39六維度（1）HRS懷trat易egy（S），在審視企決業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)緣瑞涵，輔以兆客戶需求催整合以及交標(biāo)桿實(shí)踐量基準(zhǔn)的基旁礎(chǔ)上，分宅析與評(píng)價(jià)車企業(yè)人力反資源使命渣、愿景與誘戰(zhàn)略的清刻晰度、認(rèn)共同度，及券其對(duì)企業(yè)旗人力資源彈管理的持覺(jué)續(xù)創(chuàng)新與練水平提升抽的牽引性摸作用；（2）HR驚Com庫(kù)pet款enc甘y（C），分析企棍業(yè)的人柔力資源窮管理的曠生態(tài)環(huán)看境，即牢從橫向刻、縱向鴉分析人魚(yú)力資源領(lǐng)部門的躬功能定家位、協(xié)棉同狀況展與能力之水平，漏以此評(píng)棕價(jià)企業(yè)盆的人力榴資源管序理組織虛基礎(chǔ)；（3）HRT踩eam（T），基于數(shù)據(jù)墨及各類相更關(guān)信息，勻綜合盤點(diǎn)株并分析企蹈業(yè)各項(xiàng)人脊力資源指螞標(biāo)，特別隸聚焦企業(yè)媽家團(tuán)隊(duì)、只管理者隊(duì)爪伍以及關(guān)肚系企業(yè)核辟心競(jìng)爭(zhēng)力售構(gòu)建的核卸心人才隊(duì)增伍，評(píng)價(jià)麗其與人力累資源管理諸機(jī)制創(chuàng)新鋼之間的關(guān)敲系；40（4）HR滲Top顛ics（T）基于企業(yè)鹿的成長(zhǎng)歷御史與特殊平文化背景員，挖掘并劫透視企業(yè)墊的個(gè)性化前人力資源制管理專題輝，分析企飯業(yè)個(gè)性問(wèn)壓題對(duì)人力偉資源管理籍現(xiàn)狀帶來(lái)槐的影響、忽成因與解紗決路徑；（5）HRM盤anag悲emen噸tSy怎stem（S），從人力體資源管償理系統(tǒng)南的功能阻模塊及氏其相互逮之間的池聯(lián)動(dòng)關(guān)窗系入手旅，掃描張企業(yè)人嬌力資源復(fù)管理各址職能領(lǐng)銷域的具迫體實(shí)踐絡(luò)，并基回于此評(píng)蓮價(jià)相關(guān)獅模塊的授系統(tǒng)性肉、完整遺性及相最互之間筐的匹配鄉(xiāng)豐度，這撕是企業(yè)姨人力資眾源管理躬診斷的臭核心內(nèi)碰容，也厚是反映這企業(yè)人劫力資源重管理水杜平的主趕要依據(jù)蹲；（6）HR懇Man柱age斬men遲tS譽(yù)upp封ort濃Sy飄ste候m（S），除了人力咐資源管理觸系統(tǒng)的硬注件框架與柱人才隊(duì)伍譯的軟件資捕源之外，駐在二者之尤間實(shí)現(xiàn)“橋接”是人力資乞源管理系增統(tǒng)真正有攪效運(yùn)作，耍并服務(wù)于槳人才隊(duì)伍哈的重要保球證，這就令有賴于一大套由人力炊資源管理郵技術(shù)、方陰法、機(jī)制裕、制度與畢信息技術(shù)濃構(gòu)成的人狀力資源支均撐系統(tǒng)，裁因此對(duì)其絡(luò)的評(píng)價(jià)也喇是人力資樂(lè)源管理診玩斷的重要蟲(chóng)內(nèi)容。413、咨詢圖項(xiàng)目中脫的人力系資源管芝理診斷扛維度1、文化忘氛圍企業(yè)總體桐方展方向餐是不是明詞確、認(rèn)同對(duì)于企業(yè)綱的管理和歐價(jià)值理念哄有沒(méi)有，沾大家是不潤(rùn)是認(rèn)同對(duì)行業(yè)蹈和企業(yè)撥是不是毛有信心公司制刊度是不仆是完整翁（哪方皂面有待涼規(guī)范）執(zhí)行力虹（公司顯制度是推不是得滿到了有滅效的執(zhí)扭行）愿不愿意攪長(zhǎng)期工作錯(cuò)下去員工工作鐵狀態(tài)（努預(yù)力，積極很向上，還咬是在混）危機(jī)意識(shí)蠻（企業(yè)，豆個(gè)人）學(xué)習(xí)氛要圍（是當(dāng)否注重繳對(duì)員工雜能力的兆培養(yǎng)，游是否注拴重提高日員工自垮我提高圍的意識(shí)涂，是否詳注重對(duì)喘內(nèi)部成吩果經(jīng)驗(yàn)殃知識(shí)的蓋提煉和億傳播）人治和法刪治（感覺(jué)筒是哪種成病分比較大貼，是領(lǐng)導(dǎo)遙說(shuō)了算還躁是有游戲芹規(guī)則）理性權(quán)威鍋建立的必鳴要性（是界否有必要熟組織發(fā)展去方向原則侍，是否有愚必要建立蔥游戲規(guī)則效）422、戰(zhàn)略公司的詞發(fā)展愿守景，使虛命，定評(píng)位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爛狀況對(duì)于競(jìng)欺爭(zhēng)對(duì)手牢的關(guān)注葉和研究賞（對(duì)自霜己在行海業(yè)中的勉地位的熱判斷）企業(yè)的競(jìng)丹爭(zhēng)力和產(chǎn)奮業(yè)地位戰(zhàn)略的報(bào)清晰程戲度（各桌級(jí)員工跳是否都面清楚企焰業(yè)的戰(zhàn)國(guó)略）戰(zhàn)略的認(rèn)搶同程度戰(zhàn)略制定仰過(guò)程中是榴否凝聚各跳級(jí)管理者記和員工的語(yǔ)共識(shí)企業(yè)的怪競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)萌勢(shì)，核扔心能力煉是什么對(duì)一個(gè)封企業(yè)來(lái)棕說(shuō)，定寶戰(zhàn)略的閉原因（夢(mèng)波特）超企業(yè)要末活下去究活得好憶就是要觸比競(jìng)爭(zhēng)儀對(duì)手更較強(qiáng)，要堆有競(jìng)爭(zhēng)呀優(yōu)勢(shì)3、咨詢項(xiàng)著目中的人狡力資源管蠻理診斷維茶度433、組織組織構(gòu)架外與崗位設(shè)核置（是否悅清晰合理鐵）權(quán)責(zé)劃分鵲（是否清鑒晰合理）流程合理校性（工作喊是否舒服關(guān)，流暢，驕還是要和薄很多人協(xié)趁調(diào)）流程效還率（工遲作是否快快捷，財(cái)配合是另否好）流程的忌客戶導(dǎo)最向（流殖程的目雷標(biāo)是什旋么）計(jì)劃目啟標(biāo)管理材（有沒(méi)千有好的福目標(biāo)管灘理體系懇：戰(zhàn)略截制定，紗目標(biāo)分畝解）控制體第系的建族立（內(nèi)俗部的檢蛙測(cè)控制缸體系）管理信息訪系統(tǒng)（建虧沒(méi)有建，遲有沒(méi)有必竿要建）3、咨詢或項(xiàng)目中誰(shuí)的人力否資源管袖理診斷丈維度444、企業(yè)學(xué)家領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)壁格方向和闊戰(zhàn)略制牢定組織原毅則文化建茶設(shè)的倡駕導(dǎo)用人政盜策對(duì)其是否燥引領(lǐng)未來(lái)央的信心3、咨詢項(xiàng)緞目中的人逢力資源管驅(qū)理診斷維早度455、中高版層管理帖團(tuán)隊(duì)管理能力管理風(fēng)格組織原廳則（是呈不是有潤(rùn)明確的鋪原則）溝通和儉反饋人力資眠源管理督責(zé)任的記承擔(dān)6、業(yè)務(wù)骨歉干隊(duì)伍骨干隊(duì)伍啊是否形成骨干員工設(shè)的水平（盈知不知道尿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手齡？對(duì)手的糠水平？）骨干員鍬工的穩(wěn)挖定性3、咨詢宣項(xiàng)目中聯(lián)的人力深資源管魂理診斷老維度467、員工慌適崗性果：能力和泛職業(yè)化微水平是囑否適合榜所從事租的工作評(píng)價(jià)自己評(píng)價(jià)大家評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)上級(jí)8、工作意及義：是否愿蒸意在企臥業(yè)中長(zhǎng)敢期工作也，是否陰可以實(shí)躬現(xiàn)自己嬸的人生雞目標(biāo)是否能夠來(lái)體現(xiàn)價(jià)值是否有杯成就感是否具仙有挑戰(zhàn)頑性（能握否提高僵自己的多能力和男競(jìng)爭(zhēng)力唱）是否得到浪尊重（得巡壽到各方面匠的尊重）3、咨詢額項(xiàng)目中杰的人力啊資源管跑理診斷糠維度479、工作壓顧力失業(yè)壓力陽(yáng)（有沒(méi)有鮮）工作難度起和強(qiáng)度（文是不是太賣大？）有家庭悲壓力（刪長(zhǎng)期出它差等等樓是否家哄庭有意壓見(jiàn)？公調(diào)司對(duì)家頂庭問(wèn)題棗是不是豆有考慮詳和照顧英？家庭寶是否對(duì)鑰你的工航作有意碗見(jiàn)？是顛不是支巷持？知反識(shí)型員邊工為主咐，主要僑體現(xiàn)在響關(guān)心他惕的人性框的關(guān)懷鵲）10、工作環(huán)武境責(zé)任是紹不是明奏確權(quán)限是不希是足夠工作環(huán)境籃是不是滿餃意（辦公趕環(huán)境）3、咨詢棕項(xiàng)目中她的人力創(chuàng)資源管片理診斷洞維度4811、個(gè)人脈發(fā)展：關(guān)注組織潤(rùn)發(fā)展和個(gè)寬人發(fā)展是否有固提高能椒力的機(jī)今會(huì)和機(jī)斬制是否有稅學(xué)習(xí)提餐高的機(jī)芹會(huì)是否有工帖作所需的包培訓(xùn)晉升的機(jī)康會(huì)有沒(méi)有夜和多不多晉升的標(biāo)尿準(zhǔn)是不是禽公平透