現(xiàn)代企業(yè)如何有效進行績效管理

現(xiàn)代企業(yè)如何有效推行績效管理美世高級顧問：尹大超目錄什么是績效管理為什么應(yīng)用績效管理績效定義設(shè)計原則績效管理流程績效管理中的職責(zé)平衡積分卡及平衡積分卡流程如何設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)分解工具如何進行績效反饋如何進行績效面談如何避免績效考核的偏見如何管理績效不好的員工名詞解釋歪什么是績效押管理早績效管理類簡單說來是摧監(jiān)督和發(fā)展抓員工的過程紋；同時，績嚇效管理的結(jié)儀果一般同員尚工的薪酬結(jié)駛合起來，因敘此，績效管并理也是管理屬員工貢獻的攏方法。芹腥更為重要破的是，績效顯管理應(yīng)該是位一種戰(zhàn)略管與理的工具，蓋通過績效管直理，公司可三以將員工的材貢獻和公司舟優(yōu)先發(fā)展順暫序結(jié)合起來厭，鼓勵員工慶參與對自己僚和公司績效再的管理，建妹立公司的績酬效責(zé)任。陣棋績效管理與許績效考核的驅(qū)差別可以用昏下圖表示：叼補從上圖可以炸看出，績效私管理越來越顧多地被應(yīng)用射成一種管理工員工和公司陸績效的戰(zhàn)略職性的整合工半具。事實上佩，績效管理滿在人力資源較管理體系中憶出于非常重飼要的地位，具對人力資源樓管理的許多驅(qū)功能提供支嚼持或輸入，鳥如：薪酬管理搭培訓(xùn)需求分緣析與培訓(xùn)實屬施們職位分析與限職位設(shè)計溝通娃為什么應(yīng)用倚績效管理傘現(xiàn)代企業(yè)試都圖通過在公滾司應(yīng)用績效嶺管理體系，經(jīng)將公司的戰(zhàn)沫略目標(biāo)、各冰部門的工作擱目標(biāo)與員工幫的日常工作妥結(jié)合起來，雹將公司的優(yōu)鮮先與員工的牙優(yōu)先結(jié)合起蘇來，鼓勵員由工提高績效醋，鼓勵員工搶自身發(fā)展，音建設(shè)公司的燥高績效文化詳。葡公司試圖通有過績效管理留系統(tǒng)將以下妥內(nèi)容結(jié)合起翅來：員工的績效員工的發(fā)展員工的獎勵腫現(xiàn)代企業(yè)的戶績效管理系垮統(tǒng)將使員工服更多地參與易自我管理，網(wǎng)提高管理自僻己績效的責(zé)挖任。員工可哀以通過績效美管理系統(tǒng)了卷解公司和上定級對自己的垮績效要求，疊了解自己的帝工作計劃與瓜公司的工作繁計劃、自己鴿的績效目標(biāo)萄與公司的績燕效目標(biāo)之間厲的關(guān)系；員圓工也可以通歲過績效計劃乓的設(shè)定和上的級對自己的唉績效評估了槳解自己的發(fā)寒展需要，從竟而提高自己摟的能力，同錫時，公司的杠績效管理系串統(tǒng)是與員工些自己的薪酬梯結(jié)合在一起煎的。潮慘對管理人員壽來說，績效引管理可以幫蛛助他們確認(rèn)突員工的日常膏工作與公司爽/部門的目重標(biāo)一致，同繁時為他們管爽理員工的績植效提供了方蜂向。倒在現(xiàn)代企業(yè)犯績效的定義宇在現(xiàn)代企業(yè)尋，績效被定孝義成為基于叢事先設(shè)定的做目標(biāo)的結(jié)果穗完成情況，足和績效的其嘩他因素，即跳員工的整體懷績效。意思私是說，員工昌事先會有一善個績效目標(biāo)港，而員工的摧績效結(jié)果是確指與績效目側(cè)標(biāo)相比，員掏工在績效考早核周期后對疊目標(biāo)的完成換情況。疲員工在年終購的績效考核栗的結(jié)果會通變過某種方式秋轉(zhuǎn)化成為員盜工的整體績翻效。擱績效管理方導(dǎo)案設(shè)計的原典則狼績效管理設(shè)雹計原則是指蕉導(dǎo)績效管理顏流程與目標(biāo)監(jiān)設(shè)定的指導(dǎo)掩原則，是整謀個公司績效里管理哲學(xué)的革具體體現(xiàn)。熱在現(xiàn)代企業(yè)奮中，以下四軟個原則得到誘了應(yīng)用：悼客觀性：在涌可能的情況卸下，在不犧古牲戰(zhàn)略性的娃前提下，盡予量采用客觀認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)瀉去衡量員工勵績效。遇透明性：在?？冃Ч芾淼臐嵾^程中，要慢求員工參與累目標(biāo)設(shè)定和桐行動計劃的餓設(shè)定過程，啞參與自己的狂績效面談，屆作到員工了棚解自己的績宏效目標(biāo)與績濤效計劃，以雜及自己的上桂級是如何評艱估自己的績譽效。陳平衡性：在濁選擇指標(biāo)的戴過程中，采利用平衡積分頭卡的工具，鞏作到長期性還指標(biāo)與短期花性指標(biāo)的平倍衡，超前性治指標(biāo)與滯后僵性指標(biāo)的平渠衡。警簡單性：在暮可能的情況墊下，在不犧景牲以上原則圣的情況下，晚盡量作到簡沈單、易于操另作。月在設(shè)計績兩效評估體系畏和績效管理夢的周期時，名以上四個原數(shù)則作為指導(dǎo)厘性原則，為逐系統(tǒng)設(shè)計提畝供了方向。臨績效管理的煉流程帳績效管理是忍一個持續(xù)的店、不間斷的扔管理過程，柿而不僅僅是軍對績效結(jié)果預(yù)的考核?？儤阈Ч芾淼年P(guān)園鍵之一在于叛將管理的思拉路與理念貫敢穿于整個績喬效管理的過送程中。澆現(xiàn)代企業(yè)的拼績效管理流獎程如下：績俘效計劃、績豈效反饋、績瘋效考評、績嘉效獎勵。四筆個階段構(gòu)成重一個完整的嘉績效管理周皆期。在不同籮的階段，管燈理人員和員污工有各自的式職責(zé)。訂第一階段鼠績效計劃綿：躺原則上，其公司所有員吸工都要求設(shè)口定周期性的餃績效發(fā)展計脖劃。堤冤目標(biāo)設(shè)定是督什么充?部管理人員和喬他們的下屬階進行周期性運的績效計劃派或目標(biāo)設(shè)定斜工作步驟器管理人員和值經(jīng)理安排確荷定一個與員納工進行績效完計劃或目標(biāo)胞設(shè)定的時間訂.夠員工和他們藝的經(jīng)理共同名制定一個員醫(yī)工在下一個園考核周期的墻工作計劃輝經(jīng)理和員工誰應(yīng)該共同討么論并雙方同捏意對員工的姓培訓(xùn)和發(fā)展早需求以及監(jiān)捷督的安排腹管理人員和彩員工在員工時的工作計劃慮上簽字，并漁澄清員工在坊組織中的角攤色，他們的劈工作目標(biāo)和噸績效目標(biāo)。醋第二階段納–依績效反饋狐什么是績鄙效反饋奔?徐經(jīng)理或管理蹈人員就員工師的工作進展偉提供連續(xù)性殖的輔助和指仔導(dǎo)，在經(jīng)理譽與員工之間樂應(yīng)該有不間惱斷的溝通和記反饋，以明星確正確的工挨作態(tài)度和行是為，以了解專工作的進展步驟幟績效輔導(dǎo)可爛以在任何時收候以正式或篇非正式的方初式進行僑正式的輔導(dǎo)懶應(yīng)該發(fā)生在耕管理人員和甘員工之間，澇并且以結(jié)構(gòu)叼性的培訓(xùn)的底方式進行。寺這樣的輔導(dǎo)宋應(yīng)該是與不搬同的職位相描關(guān)的，側(cè)重坊于有效執(zhí)行鼻工作任務(wù)所碌需的知識、習(xí)技能或態(tài)度員。配非正式的輔織導(dǎo)同正式的替輔導(dǎo)有相同撲的目的，但歲通常是在日帳常的工作環(huán)壘境中，而不渾是在一個結(jié)警構(gòu)化的環(huán)境踏中。我第三階段：標(biāo)績效評估怕什么是績斃效評估市?貝當(dāng)管理人員占和員工需要快討論：員工痕對比于工作適成績和職位之要求時，該炊員工的業(yè)績使和能力時，妖一個正式的趴績效評估應(yīng)糕該在經(jīng)理與居管理人員進遼行。步驟述管理人員周盾期性地審核檢員工的工作沙計劃，確定昨該員工在何盞種程度上達自到工作目標(biāo)嘴管理人員和準(zhǔn)員工共同評毀估該員工現(xiàn)刃有的能力，噸并且確定該尼員工在考核薪周期內(nèi)各種家評估要素的懂結(jié)果與成績爬在評估的會聾議上，討論跑應(yīng)該側(cè)重于箏對以前目標(biāo)胡的建設(shè)性的屆回顧和未來因的考核周期扛內(nèi)的工作目前標(biāo)箭管理人員應(yīng)腔該指導(dǎo)或引介導(dǎo)討論的過磨程，就員工娃的績效與要滲求具備的能藏力提供反饋絨評估面談應(yīng)企該為員工創(chuàng)皮造一個機會賴去共同討論鴨員工的短期牙和長期的職右業(yè)發(fā)展目標(biāo)賤員工應(yīng)該利泛用績效評估勞的機會與自督己地主管討草論自己關(guān)心草的問題，以拾及達到目標(biāo)私所面臨的障慮礙塵員工和管理稱都應(yīng)該在完艘成的績效評什估表格上簽越字輪第四階段晉–涂績效獎勵嫌什么是績欺效獎勵提?棚員工的獎勵謎和員工績效唯結(jié)合起來步驟蹈部門經(jīng)理向負(fù)公司人力資因源部匯總本吊部門員工的笑績效考核結(jié)糠果；嶼由人力資源善部根據(jù)公司頃的規(guī)定和員凱工考評結(jié)果勺，計算相應(yīng)后的浮動工資晝數(shù)額，并報繪總經(jīng)理批準(zhǔn)昂，然后通知蓄員工上級經(jīng)搜理和財務(wù)部汪；惑上級經(jīng)理與你員工進行溝副通；話財務(wù)部根據(jù)懲總經(jīng)理審核扶的績效獎金目表發(fā)放員工滴浮動工資；嘗薪酬與績效遍的結(jié)合創(chuàng)造登了一個高度低激勵員工去構(gòu)取得在工作樂計劃中確定吼的目標(biāo)的環(huán)薦境。阿現(xiàn)代企業(yè)的渡績效管理時胡間表如下：娘現(xiàn)代企業(yè)績?nèi)招Ч芾頃r間濃安排叔你在績效管爪理中的職責(zé)夸如前所述愿，管理人員煉和員工自己受都應(yīng)該在績呈效管理的過毅程中承擔(dān)自錄己的責(zé)任，緊確保雙方的核參與，確保蠢有足夠的、泰雙向的溝通懲。澤作為管理棉人員，你的伏一個很重要半的職責(zé)就在物于管理你下喊屬員工的績吉效。具體說竭來，在績效秩管理的不同認(rèn)階段，你都筆有不同的職核責(zé)。簡單說見來，你的主揮要職責(zé)是結(jié)綁合公司目標(biāo)銅，與你的下缺屬討論確定杏下屬的績效番計劃，制定筍下屬的績效田實施計劃，稍并在日常的行工作中監(jiān)督撕員工的績效倘，在績效考挑核時公正考忍核員工績效輝，并討論員覺工發(fā)展需要臭。翠更為重要壟的是，作為掌管理人員，泊你應(yīng)該更多唱關(guān)注于員工辮的發(fā)展，如腎員工的職業(yè)冰發(fā)展，員工聰所需要掌握商的技能，員惱工應(yīng)該如何跟發(fā)展自己。胳具體說來，灑在管理員工文績效的過程聲中，管理人親員應(yīng)該對員跨工的發(fā)展提皆出自己的建攤議，為員工吉提供足夠的限資源去支持引員工發(fā)展。至便作為普通謝員工，你也己必須在自己鏡的績效管理犁過程中扮演緩重要的角色肝。你應(yīng)該參柿與對自己績董效的管理，傲對自己的績哪效負(fù)責(zé)。具崇體說來，你傾應(yīng)該參與對的自己目標(biāo)的甚設(shè)定，確保邊自己的目標(biāo)己符合俯“朵”陽原則，同時龍自己制定自齊己的績效計鞠劃行動計劃斗。在績效管戴理的流程中扭，你也應(yīng)該手自己管理自滋己的績效，貞確保自己的佩日常工作是輔符合績效計守劃的，并且扎是高績效的盲。在績效考金核時，你應(yīng)惑該總結(jié)自己將的績效結(jié)果卡，積極準(zhǔn)備勉你與你的主劇管之間的績圓效面談，在川面談中積極且發(fā)表你的意附見。辣濾作為員工抽，你必須了像解如何才能巖達到自己的趕績效目標(biāo)，和自己需要具鄙備那些方面隙的技能和素籃質(zhì)，自己又昨該如何發(fā)展嬸自己的技能鏟和素質(zhì)。允平衡積分卡躲的概念與如俗何建立平衡沿積分卡腐平衡積分掉卡是激勵和此評估業(yè)務(wù)單氣元績效的系千統(tǒng)方法，他脈為衡量當(dāng)下宇的組織績效蠶和將來的績捷效驅(qū)動力提慮供了一個平籌衡的方法。眼之所以被稱紐為平衡積分朝卡，在于它丈提供了以下松兩個方面的券平衡：毛超前性指標(biāo)吐與滯后性指澤標(biāo)之間的平炭衡口財務(wù)指標(biāo)與換非財務(wù)指標(biāo)余之間的平衡蜂平衡積分卡段主要從以下斃四個方面衡軟量組織的績倉效：猴財務(wù)指標(biāo)：軟如銷售額、獻利潤額、資美產(chǎn)回報率鳴客戶指標(biāo)：牲如客戶滿意逃度、客戶增稱長、新客戶蔑比例唇流程指標(biāo)：斗如項目管理刻流程努發(fā)展指標(biāo)：向如新產(chǎn)品開彼發(fā)速度財務(wù)財務(wù)流程客戶流程客戶發(fā)展發(fā)展愿景和人力資源策略緩?fù)ㄟ^建立公旺司的平衡積予分卡，公司充可以做到：干整合績效衡赤量與公司的齊戰(zhàn)略；天向各個管理淹層次溝通公失司的戰(zhàn)略目蜘標(biāo)；躺將公司的戰(zhàn)湊略轉(zhuǎn)化為可籍行動的、可緒衡量的結(jié)果頁；乓強化公司的悠目標(biāo)成為業(yè)脅務(wù)單元的目訊標(biāo)；慨獎勵計劃的瞇基石；他指導(dǎo)將來的推結(jié)果。兄在現(xiàn)代企業(yè)捆，建立平衡軍積分卡的主槳要流程如下弦：悄審核（或確姨定）公司的明遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略叮審核公司遠(yuǎn)傭景和戰(zhàn)略的漆目的在于明差確公司的遠(yuǎn)窄景戰(zhàn)略，從抹而確保公司淡的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)顫略能夠被有蹈效的整合起猾來，并貫穿岔到公司的績市效評估中。宴在建立正式媽的平衡積分撒卡之前，公春司的遠(yuǎn)景和翁戰(zhàn)略必須被種清晰地界定漁并向公司各螞層次員工溝解通。凱公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)宅略的界定或貓澄清必須基愉于清晰的外姐部環(huán)境分析木和內(nèi)部資源冠分析。公司承所處的競爭低環(huán)境和內(nèi)部迫的資源分布棗影響著公司暈的戰(zhàn)略選擇千。旬審核公司的牲關(guān)鍵成功要瓦素嚼關(guān)鍵成功要腎素是公司要潑想實現(xiàn)其遠(yuǎn)燒景和戰(zhàn)略必縮須取得成功副的關(guān)鍵領(lǐng)域微。公司要想慧實現(xiàn)其戰(zhàn)略奸，就必須在蚊這些關(guān)鍵成挨功要素上取越得成功，同餓時，關(guān)鍵成認(rèn)功要素是公丙司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略帖與公司具體潮績效指標(biāo)之漸間的橋梁。者界定或澄清麻公司的關(guān)鍵氧成功要素必哈須基于公司課的戰(zhàn)略選擇乎。印選擇公司關(guān)準(zhǔn)鍵的績效指擱標(biāo)滑公司的關(guān)鍵側(cè)績效指標(biāo)是唉衡量公司在過關(guān)鍵成功要檔素上能夠成輕功的指標(biāo)。矮在界定公司拐的關(guān)鍵成功釘要素后，如擠何衡量公司煉的績效就必腿須依賴于對潔關(guān)鍵績效指冬標(biāo)的考核。勒公司的關(guān)鍵臘績效指標(biāo)原漏則上不應(yīng)簡制單地指公司滋的財務(wù)指標(biāo)擔(dān)，還應(yīng)該包字括其他的非咳財務(wù)指標(biāo)，坡不應(yīng)簡單地浮指一些短期雖性指標(biāo)，還書應(yīng)包括一些期長期性的指琴標(biāo)。分在選擇關(guān)鍵誰績效指標(biāo)時津，關(guān)鍵在于該澄清和明晰靈這些可能關(guān)片鍵績效指標(biāo)豆之間的邏輯頁關(guān)系。保建立并審核剝公司的平衡患積分卡渴在澄清公司償?shù)年P(guān)鍵成功渣要素和關(guān)鍵償績效指標(biāo)后飾，應(yīng)該從財志務(wù)、客戶、闊流程和發(fā)展妄四類指標(biāo)上允分類整理整迫個公司的平漿衡積分卡。秤建立并審核紗公司各業(yè)務(wù)幼單元或部門窗的平衡積分剝卡尊在建立整個憲公司的平衡杠積分卡后，情應(yīng)根據(jù)整個膠公司的平衡線積分卡，結(jié)食合目標(biāo)分解份方法，建立訂每個部門的擾平衡積分卡纏。打如何幫助員敏工設(shè)定行“溉”關(guān)目標(biāo)泰在幫助員尾工設(shè)定燕“燥”抗時，員工的嘴主管應(yīng)該扮秧演一個積極看有效的角色千。居“蔬”鄉(xiāng)意思是指設(shè)燃定的目標(biāo)應(yīng)狗該做到：民S=產(chǎn)奸共同設(shè)定婚M=穩(wěn)可衡量的浴A=滑可達到的鞭R=胞相關(guān)的淡T=級時間性橫共同設(shè)定目紡標(biāo)遞設(shè)定目標(biāo)的賣工作流程應(yīng)袖該由員工和挪他們的主管寬共同承擔(dān)垮——汪員工開始忙制定自己的趙工作目標(biāo)，得然后與自己溪的主管討論宅自己制定的固目標(biāo)是否符外合主管的要蓬求，以及自床己設(shè)定的目堤標(biāo)是否符合士“袍”錦原則，并討進論實施目標(biāo)備的行動計劃沙?？珊饬康哪峥冃繕?biāo)應(yīng)買該是可以衡筋量的，至少糠應(yīng)該是可以矮評估的。有波效的衡量是鍵量化/客觀淚的，或者是嘉非量化/主石觀的?？蛇_到的易當(dāng)自己的績式效指標(biāo)是不但能達到的時燕，這樣的目匠標(biāo)是很難激獸勵員工的。熊目標(biāo)的信用灶依賴于要實榆施這個目標(biāo)嘆的人對目標(biāo)斑的信心。為懸確定這個目拐標(biāo)是否能夠壞達到，必須奶問員工下列鵲問題：這是盜新的目標(biāo)嗎寇？你經(jīng)常做號這個嗎？多喪長時間？員汽工的主管應(yīng)洪就員工需要懂的資源，如勢時間，其他述人的協(xié)助、堪預(yù)算和信息抗等，向員工紅提供建議和心反饋。相關(guān)的奸一個相關(guān)的喜績效目標(biāo)支退持至少一個多組織或團隊拖的目標(biāo)，或匪與至少一個寸組織或團隊彼目標(biāo)相結(jié)合榜。作為主管萌，你有責(zé)任對向員工建議播他們的目標(biāo)錄是如何結(jié)合坊部門或公司跡的目標(biāo)，這謝樣，會使你歸的員工看到遷他們的工作閑貢獻與整個輸公司成功之享間的關(guān)系。時間性顧確定績效計之劃的完成時涌間幫助員工柴和主管進一遺步了解目標(biāo)點是否是可以騰達到的。在負(fù)沒有時間限騙制的情況下未，目標(biāo)可能垂是永遠(yuǎn)沒有臟辦法完成的蝦。設(shè)定中間作的里程碑對裁那些長期性足的、超過考矛核周期的任丹務(wù)來說是特判別有幫助的絞。滿目標(biāo)設(shè)定/糠分解工具伍如前所述，輪績效管理能唯夠?qū)T工的晶工作目標(biāo)與篩整個公司的名工作目標(biāo)結(jié)慢合起來。因福此，績效管趟理的一個重廟要工具就是煩目標(biāo)設(shè)定/蛋分解工具。超派下面，我鋼們詳細(xì)介紹淋在公司目標(biāo)富分解的工具勻和方法。在莫應(yīng)用本方法輩時，主管和淋員工（利益估相關(guān)者）的可共同參與非焰常重要，雙毛向的溝通在材目標(biāo)設(shè)定的校過程中是必焰不可少的。皇具在目標(biāo)設(shè)鹽定的過程中傅，管理人員陳和員工必須拐時刻意識到碗我們設(shè)定的尿每個目標(biāo)，停每一個層次券的目標(biāo)是否送符合諸“違”色原則，這些派原則是指導(dǎo)亮目標(biāo)設(shè)定的斜基本方向。熊猴第一步：壘確定你執(zhí)行盞的、對組織矮的客戶有價辦值的十個行弓為或職責(zé)；糞確定十個行隊為或職責(zé)的全依據(jù)是這些聰行為或職責(zé)旬應(yīng)該是員工色執(zhí)行的、對庫組織的客戶代有增值的。泄在確定這些淺職責(zé)時，應(yīng)房該參考員工買的職位說明嬌書，但不僅監(jiān)僅是將行為亦或職責(zé)從員讓工的職位說足明書中抽離析出來。川器第二步：持確定不同的漆行為或職責(zé)紅對你所在的灑部門的影響攏程度；匆在確定了這似些行為或職賠責(zé)后，管理頃人員和員工怠應(yīng)該共同確箭定這些行為割或職責(zé)對所礎(chǔ)在部門的影菜響程度?？伤埔杂貌煌乃绊懗潭龋缛?、部姑分、很少）象去標(biāo)示行為喪和職責(zé)梯。撥齊第三步：牢確定對你所領(lǐng)在的部門有煤最大影響的慕三個行為或巷職責(zé)；凈在確定這些蓋行為或職責(zé)良的影響程度旱后，選擇對商本部門有最脾大影響的三解個行為或職巧責(zé)。糟星第四步：貢確定不同的溪行為或職責(zé)眾對其他部門壓的影響程度銹；宣在確定了十無個行為或職宿責(zé)后，管理貫人員和員工則應(yīng)該共同確支定這些行為崇或職責(zé)對其氧他部門的影瞧響程度，可茄以用不同的株影響程度（索如全部、部鍬分、很少）紀(jì)去標(biāo)示行為謊和職責(zé)。裝洽第五步：窄確定對其他及部門有最大度影響的三個符行為或職責(zé)串。亦在確定這些孤行為或職責(zé)舌的影響程度政后，選擇對肆其他部門有廢最大影響的鍬三個行為或厚職責(zé)。閑第六步：將旦對本部門有顫最大影響的轎三個行為或瞇職責(zé)和對其喘他部門有最菊大影響的件三個行為咸或職責(zé)合并健起來，就成蕉為員工的工灘作目標(biāo)。崖如何進行績奶效反饋羽給出和接受鞏反饋幫助每測個人意識到并他們正在做焰什么以及是騰如何做的，減并幫助他們守使自己的工露作保持在自剪己的績效范鼻圍內(nèi)。對那胡些想知道他等們的行為是級否符合他們受的意圖并是茫如何影響別鋸人的人來說返，績效反饋佩是一個有效霞的機制。有藍(lán)效的績效反付饋是：有針對性的及時的描述性的平衡的巧給出或接受感績效反饋需恰要勇氣、技灣巧、理解和寄對自己以及犁他人的尊重吼。下面的建框議對任何給子出或接受建蠟議的人都是丸有用的，不拼僅在績效管登理的流程中想，甚至在任究何的工作領(lǐng)等域：突側(cè)重于績效傻，而不是人興績效反饋應(yīng)樹該側(cè)重于員撓工做了什么幫，而不是我襯們對員工個貿(mào)人的評論，械這一點是十從分重要的。鼠在實踐中，哥使用動詞耽–鳥與行為相郵關(guān)，而不是半形容詞楚–彎與性質(zhì)有喘關(guān)。比例說橫，最好說員材工在那里沒小有聽取他人短的意見，而混不是說該員瘋工的心態(tài)封欲閉或傲慢。找側(cè)重于觀察觀的結(jié)果，而克不是解讀奪觀察的結(jié)果網(wǎng)是我們看到枝了什么或聽摘到了什么。允解讀是我們便對所見/所羞聽的解讀或煌結(jié)論。比如臟說，你可能汪從員工遲兩大天交報告推棟論處員工可喚能在時間管鋒理上有些問資題，但實踐凳上，原因可然能并不在該碎員工處，而遞是在行政系自統(tǒng)的其他地贏方。香側(cè)重于描述撤，而不是判血斷脊描述是指盡稼可能地中立習(xí)地描述發(fā)生賠了什么，判恥斷是指按好盈與壞、對與隊錯標(biāo)準(zhǔn)對他灶人行為的一寫種評估。判豎斷反映出我院們自己的價肌值觀。梅一種避免作乒出判斷性反攻饋的方法是腔別人的行為業(yè)和這種行為欠對我們的感意受分開。比飯如說，放“縮你令人厭煩輩”疫可能意味著錦“泊你談了太多化不相關(guān)的事艱情，讓我覺戴得有些受不插了柏”阿，但后種狀表示可能更瓣容易令人接酬受。畫當(dāng)被別人判責(zé)斷時，我們橫要么接受他剝，責(zé)備自己綿，要么拒絕草他，說別人度做出了錯誤產(chǎn)的判斷。但販?zhǔn)?，如果我械們能夠?qū)⑼汀案呶易约鹤隽舜蚴裁茨X”山和歉“乘我所做的給嘩了他這樣的孤感受濫”冠時，這樣就閥容易理解了派，雙方也就顯都能夠從中角收益了。辛及時給出反寬饋旁反饋應(yīng)該是圈經(jīng)常的、迅昆速的，而不榆必等到正式疲的績效反饋莖才進行。我紐們?yōu)閱T工設(shè)椒定的目標(biāo)的檔屬性決定了腸我們對員工籮進行反饋的筍頻率。例如爛，對財務(wù)性垮目標(biāo)的反饋男，可能是月蠅度的，而對普一些定性的丈指標(biāo)，如尿“躍團隊參與詳”列，可能要等蜜到一些特別密的事件發(fā)生堆后才進行。閥側(cè)重于信息蚊或替代方案豪的共享，而懸不是建議或戚答案站以觀點或信幸息的方式給不出反饋，給灑反饋的接受知者提供一個育機會思考在滋他們的目標(biāo)灣或環(huán)境下信螺息的含義，粗并作出如何母行動的決定插。而以建議戲或答案的方腦式給出的反款饋，則告訴蠟反饋的接受樣者如何去處遺理這些信息諒，其實在某脫種程度上反獸饋的接受者倒根據(jù)自己的辭實際情況采闖取最合適行均動的自由?？梦覀兘?jīng)常給晌出我們喜歡陰的解決方案暖，而不管實嘉際情況是怎架樣的。達到末目的或解決睜問題的最好努方法是使用炒開放式的問牧題，表達自工己的觀點，得或發(fā)現(xiàn)其他秋可能的替代勞方案，去讓凈問題發(fā)現(xiàn)出街來。桃績效反饋的窄目標(biāo)向接受乞者提供價值撈，而不是讓昏意見的提供陣者感受好些跌作為一個管癥理人員，需稼要給出反饋北，也需要接米受反饋。將六反饋的信息正量側(cè)重于接韻受者需要的蒼信息量，而郊不是提供者弊愿意給出的樓信息量。有妖時，信息太垮多會傷害到其信息使用的蜻效率。給出贊的信息量而怠導(dǎo)致接受者偉不能吸收，探在很多時候喬意味著反饋戲的提供者只印是在滿足自督己說的需要崖，而不是幫粱助他人的需轎要。蛋側(cè)重于那些座反饋的接受林者能夠有所檔作為的行為魔當(dāng)給出的反縫饋者對接受衛(wèi)者來說是不豈可控制的話她，那這些反狂饋對接受者壓來說可能是夕令人沮喪的夏。所以，應(yīng)衰該給出那些策接受者能夠休有所作為的餓反饋。霧在合適的時槽間和地點給辣出反饋將接受反饋在替情感上有時礦是難以令人遺接受的，所瘡以我們應(yīng)該腎謹(jǐn)慎在給出捉反饋的時間炊和地點。有查時候，在同纏事面前給出戀反饋是有效袋的，只要你室能夠確定接跡受反饋的個越人能夠接受落。在錯誤的創(chuàng)時間做出的點好的反饋有范時比一般的蝦反饋的傷害傷更大。久負(fù)面的反饋師一般要在隱污私的環(huán)境下吐進行，而且欠對接受的人渠來說感到意不外。反饋的場接受者和給雁出者事前做摸一些準(zhǔn)備會犁使反饋更具鑄建設(shè)性。迫但是，有效鄙的反饋往往乎建立在對員補工日常工作兔的監(jiān)督和觀搏察的基礎(chǔ)上索。下面列舉殺一些監(jiān)督和工觀察員工日寧常工作的一脊些方法或工提具：污觀察夏–防自己觀察周員工是如何朗完成日常工挨作的，如何景參與會議，篩如何進行團殼隊合作寄書面材料父–捧任何員工雖提供的書面綠材料，如報昌告、信件、賢備忘錄等齒第三方報告叔皆–堪你從員工著的同事、客滿戶或其他管選理人員處獲澆得的關(guān)于該府員工的報告戰(zhàn)，如投訴、無表揚等。拜個人自我報擾告腔了解事情的陡全面蹈–謎當(dāng)你獲得膚第三方的信后息時，請確蘆認(rèn)你收到的紙信息是全面素的?；谶@昨個目的，你窗必須了解事崖件的內(nèi)容、抗行為和結(jié)果偵。序如何進行績學(xué)效面談稅績效面談是市績效管理過霞程中的一個手重要環(huán)節(jié)，奉績效面談的司作用在于以互開放的、雙地向的溝通方抱式討論員工籌在過去的周臥期內(nèi)的工作桶完成情況，裝在過去工作牧中的長處和饑短處，以及宮未來如何做鋼得更好，如帝何更有效得事發(fā)展員工。丈下面是如何顆進行績效面瓶談的一些基在本知識。作好準(zhǔn)備由閱讀相關(guān)的塘績效管理資閣料，特別是癢經(jīng)理人員和皮員工手冊；龍在你的文件賽夾中找到員語工同意的績資效計劃表；脅收集在過去誼你就員工績槐效表現(xiàn)所做闊的績效記錄芒，如重要事炭件記錄和中卵期反饋記錄呈從其他人，辱包括員工的信同事、顧客門等，收集對京該員工績效小的反饋；革要求員工準(zhǔn)于備好自己的敏績效總結(jié)，左并準(zhǔn)備考慮計如何在績效陽面談時評估污自己；淋考慮員工績獨效表現(xiàn)好或恐壞的原因，銳決定在那些偵領(lǐng)域表揚員亮工，那些地話方員工需要高在未來的工忘作中表現(xiàn)得么更好吩考慮在未來騾的周期內(nèi)員晶工的績效計戶劃/目標(biāo)誘創(chuàng)造好的績?nèi)鹦嬲劖h(huán)境圈請記住績效表面談成功的名關(guān)鍵在于開峽放的坦誠的避討論。誘確認(rèn)給績效睡面談留下足憐夠的時間，建一般一次績貍效面談需要望1-2個小鏈時雙確?？冃嫔勈窃谝粋€客相對有隱私蜘的環(huán)境下進及行，不要被喝太多的干擾幸打斷禁如果可能，缸不要面對面紛地與員工面距談，可以采緞用圓桌的方翼式濤在開始前，竿可以聊一些稅輕松的話題瞇邀請員工首蹤先自我評價突請記?。哼@索是屬于員工厲的評估他們燭自己過去績枝效表現(xiàn)和設(shè)鞭定未來目標(biāo)拳的機會。伯通常，與你泉相比，員工汁更多地喜歡籍低估自己或下對自己提出客更多地批評弄。使用一些商開放的問題授，如：減自己認(rèn)為過患去做的怎樣吹？別你認(rèn)為你有在那些長處？飲對你的工作票中，最喜歡幕那些部分，興最不喜歡那茫些部分？濫你是怎樣幫故助這個項目掏取得成功的各？更多的傾聽墓當(dāng)你需要更舍到的信息時刷，使用這樣夠的語言：預(yù)“擾具體一點罩”超，笛“陷告訴我細(xì)節(jié)失”駁等按確保你理解擺了員工的意密思荒讓員工有空猾間去講他們酷自己。這是棚他們的績效給，你是在評晌估他們的績螺效，他們需麥要在流程中唱占主要角色屬。帽讓員工感覺設(shè)到你傾聽了喇在會議的過槽程中，做好昨記錄多鼓勵憤在可能的情蘇況下，肯定蒜并贊揚員工性的成績?nèi)∽屇愕谋頁P枯顯得真實、煎誠懇倍請記?。簺]枝有人一無是棄處捐鼓勵客觀的倉分析純不要簡單的燃抱怨或責(zé)備摩一起分析為班什么員工在填有些地方做澤得好，有些茄地方做的不戚好，同時討飾論將來如何慘做的更好逝如果員工在身某些地方做緞得不好，留企下足夠的空美間分析，因述為這可能是摸一個普遍的救問題竟確保不要有占驚奇出現(xiàn)敲以正面的方欲式結(jié)束脆如何避免績閥效考核的偏久見件任何評估的挖程序都難免蘇會依賴于人犯的判斷。由玉于這個因素覽，評估人可科能不會做出隊完全準(zhǔn)確的布評估，并且氧還意識不到賠他們評估的螺不準(zhǔn)確。這險些不準(zhǔn)確通釣常被稱為睬“姐評估錯誤彎”鞭。下面是一蝴些典型的評榜估失誤：乎光環(huán)效應(yīng)成–構(gòu)由于員工詳在一兩個領(lǐng)僑域有突出表棒現(xiàn)，評估者綠就將評估他蒼在所有的領(lǐng)君域都有突出勿表現(xiàn)，工作嫂中的問題得紙到了忽視。冠過去的好的嬸績效表現(xiàn)、女個人關(guān)系、咽或者賦予對汽一個單項太供多權(quán)重會導(dǎo)保致這種情況質(zhì)發(fā)生。頌號角效應(yīng)陶–鉗在另一方申面，由于員級工在一兩個期領(lǐng)域表現(xiàn)不結(jié)夠好，評估售者就將評估肯他在所有的層領(lǐng)域都有表茂現(xiàn)不好。劃類似效應(yīng)盯–番另一種形奴式的光環(huán)效泳應(yīng)。如果員日工的性格、瞇興趣、行為核方式與主管衫很相似，主吧管容易忽視羅員工工作中統(tǒng)存在的問題輔。嬸居中趨勢競–用所有的評銅估都在評估初等級的中間屢，而不管事紙實上在那里謊。筑偏高或偏低懸腳–浙評估者做吃出的評估相舊對于實際應(yīng)羨該的情況，賢都偏高或偏斥低糕在評估過程臉中這些評估阿失誤的出現(xiàn)籠對員工來說雁都不公平，幟對公司也沒貿(mào)有什么益處酬。如果員工康接受到不公轉(zhuǎn)平的績效評投估，那該員癥工的發(fā)展需熄求可能就不繼需要了。運意識到這些鈴錯誤，采取碌誠實的態(tài)度巨去評估，管貿(mào)理人員就能物夠給自己的纏下屬以正確膀的評估，幫吵助他們發(fā)展熟自己的業(yè)務(wù)壇生涯，幫助丑公司提供績胞效。端如何管理績腸效不好的員負(fù)工/績效改洗進計劃馬`指出績效拖不好的情況使有時是一件販困難的事情枯。原因之一管是不到績效妖不好的員工軟的問題成為椅一個突出問辨題時，一般挽不會去談及河這個問題。酸但是，不在喚問題發(fā)生的簽時候去解決紹這些問題，桌只會使問題擇變得更難處衡理。他一個設(shè)計得枕非常好，并苗且管理得非美常好的績效著管理體系?；⒊p少績鉗效的問題。弦不幸的是，駁依然會有個塞別的情況需期要我們?nèi)リP(guān)蝦注績效問題教。如，如果歉一個員工：再經(jīng)常性地不器能達到公司族績效管理系塌統(tǒng)的要求；胡不能或不愿躬意完成自己祝的工作目標(biāo)場表現(xiàn)出一種蕉影響自己的劇能力或他人結(jié)能力發(fā)揮的宏行為拒這里有許多慌原因?qū)е聠T縣工沒有表現(xiàn)澤出足夠的績匯效。下面是壽一些顯見的叉原因：儉員工不知道吩為什么他們茅應(yīng)該做那些先事情圾員工不知道菊如何實現(xiàn)自院己的目標(biāo)盞員工相信他耀們有更重要咸的事情要做秀員工不相信拴他們上司的烘方法不好，烏他們的方法被會更好咽員工相信他守們已經(jīng)做的茶更好式但事實上，探并不是所有段的績效員工慢都是公司的俊原因。有效抓的、及時的完管理與績效葡相關(guān)的問題猴可能會發(fā)現(xiàn)鎖與組織相關(guān)揚的問題，而羞不僅僅是個泰人的績效問副題。與組織猴相關(guān)的績效楊問題包括：蛋無效的管理燈或監(jiān)督否缺乏培訓(xùn)或喚資源支持掛不合適的技錄能份角色定位不屆清晰盒職能或工作查內(nèi)容的改變維績效管理目掩標(biāo)體系設(shè)計改不好或績效俯衡量體系設(shè)觸計不好饅不合適的組蔽織結(jié)構(gòu)或文謊化逗公司的薪酬餃實踐可能不么支持公司的億業(yè)務(wù)目標(biāo)缺乏溝通香在以上的情縣況下，一個湖績效改進計摔劃有時是改臉善這些績效萍不好員工的掃績效問題的著有效方法。柴在員工缺乏唉足夠的信息娘來達到他們骨的績效目標(biāo)川時，主管人栗員應(yīng)該扮演厘預(yù)防性的角總色來防止這冊類情況在考差核周期內(nèi)發(fā)汗生。因此，杏在設(shè)定績效弊目標(biāo)的階段禮，管理人員洋和下屬應(yīng)做單充分的溝通晶以確保員工巴理解他們達槽到績效目標(biāo)嫂對公司的意保義。員工應(yīng)何該看到自己炸的績效與組嶺織成功之間肌清晰的關(guān)系爹。秀管理人員同停時也強調(diào)員匆工達成績效艘目標(biāo)對他們遭的職業(yè)發(fā)展辱的重要性。養(yǎng)員工應(yīng)該看夢到達成自己襖的績效目標(biāo)思對自己的福甘利和價值。紅員工認(rèn)為自食己的方法更腹好或自己已提經(jīng)做得很好罵的情況是十膨分普遍的。氧這就是為什找么中間的反睬饋對明確績僵效目標(biāo)和避辟免對期望值身的誤解的十居分重要的原援因。毛當(dāng)員工認(rèn)為哥自己的方法尾更好，而自孕己主管的方航法不好時，擊雙方應(yīng)該共刪同找出最好灰的方法，而航不是誰的方盈法。同時，皂一些預(yù)防性陪的措施應(yīng)該慣實施。如，膊在設(shè)定績效狠目標(biāo)時，雙脾方討論員工塵傾向于用那倚種方法。如稅果員工的方免法在你看來凱不是太有邏法輯性，或與刮一般的方法參有很大的區(qū)容別時，正確鍛的方法是確基認(rèn)員工為什教么傾向于這倒樣的方法。塞有時你會發(fā)辜現(xiàn)員工的方阻法其實是更傅好的方法。謹(jǐn)?shù)?，如果岸你發(fā)現(xiàn)員工畏的方法的有態(tài)效性值得懷電疑時，那說品服你的員工類為什么他的耕方法不行成鄙為主管的責(zé)垂任。在這種葵情況下，主機管應(yīng)該向員誤工推銷自己即的觀點為什息么他的方法波不好，而不咱是對員工發(fā)況號施令他們塊應(yīng)該用你自仁己的方法。師如果你讓員繭工繼續(xù)用自壺己的方法去爬實施而導(dǎo)致縮不好