績(jī)效面談的目的

績(jī)效面談的目的，一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；二是對(duì)部屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，籍以了解部屬工作中的實(shí)際情形和困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助；三是共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，并確定公司，主管，員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助績(jī)效面談是現(xiàn)代\o"績(jī)效管理"績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的\o"溝通"溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言．根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績(jī)效面談可以分三類．即初期的績(jī)效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績(jī)效指導(dǎo)面談，末期的績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談?？?jī)效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，\o"管理者"管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少\o"溝通障礙"溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合績(jī)效面談的目的目的一，評(píng)估業(yè)績(jī)。即總結(jié)上一績(jī)效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績(jī)效結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定下屬的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，并在面談中就評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通：目的二，改善業(yè)績(jī)。即結(jié)合上一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)下屬的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，展望下一個(gè)績(jī)效周期，提出改善績(jī)效的策略和新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效，過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。G?霍夫斯泰德的四個(gè)維度

關(guān)于跨文化管理的研究方興未艾，有關(guān)論文和專著更是層出不窮。出于時(shí)間和精力以及知識(shí)面的考慮，我主要借鑒G?霍夫斯泰德（Gerte

Hofstede）從四個(gè)重要維度來討論文化對(duì)組織的影響。G?霍夫斯泰德（Gerte

Hofstede）選擇了四個(gè)重要維度來討論文化對(duì)組織的影響，具體見表1。國(guó)際

企業(yè)的人力資源管理具體的職能往往與文化差異有密切的聯(lián)系。

表1：G.霍夫斯泰德（Gerte

Hofstate）關(guān)于文化對(duì)組織影響的四個(gè)維度

維

度

定

義

權(quán)力距離

權(quán)力在社會(huì)或組織中不平等分配的程度；

不確定性的規(guī)避

一個(gè)社會(huì)考慮自己利益時(shí)受到不確定的事件和模棱兩可的環(huán)境威脅程度，是否通過正式的渠道來避免和控制不確定性；

個(gè)人主義與集體主義

社會(huì)是關(guān)注個(gè)人的利益還是關(guān)注集體的利益；

男性化與女性化

社會(huì)是否對(duì)男性特征，例如進(jìn)攻、武斷的贊賞，還是對(duì)其他特征的欣賞，以及對(duì)男性和女性職能的界定。

資料來源：

（一）、權(quán)力距離

霍夫斯泰德的四個(gè)維度考慮的主要是從社會(huì)角度來分析文化對(duì)組織的影響，他充分考慮了權(quán)力、環(huán)境以及社會(huì)對(duì)女性的重視程度，通過權(quán)力距離這個(gè)維度，判斷權(quán)力在社會(huì)和組織中不平等分配的程度。對(duì)這個(gè)維度，各個(gè)國(guó)家由于對(duì)權(quán)力賦予的意義不完全相同，所以也存在著很大的差異。比如，美國(guó)對(duì)權(quán)力的看法跟阿拉伯國(guó)家的看法就存在很大的差異，美國(guó)不是很看中權(quán)力，他們更注重個(gè)人能力的發(fā)揮，對(duì)權(quán)力的追求比阿拉伯國(guó)家要遜色不少；阿拉伯國(guó)家由于國(guó)家體制的關(guān)系，注重權(quán)力的約束力，由此，阿拉伯國(guó)家的機(jī)構(gòu)，不管是政府部門或者企業(yè)都多多少少帶有權(quán)力的色彩。

（二）、不確定性的規(guī)避

霍夫施泰德認(rèn)為，人們抵抗未來這種不確定性的途徑主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來抵抗自然界的不確定性，用法律（成文和不成文）來抵抗來自其他社會(huì)成員的不確定性，而宗教則被人們用來化解無可抵抗的死亡和來世的不確定性。霍夫施泰德的調(diào)查表明，不同，民族文化之間在不確定性狀態(tài)的回避傾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵，千方百計(jì)加以避免，而有的民族則采取坦然接受的態(tài)度，“是福不是禍，是禍也躲不過”。為了對(duì)這種不同進(jìn)行衡量，他提出了不

確定性回避（Uncertainty

Avoidance）

的概念。

所謂不確定性回避（Uncertainty

Avoidance）指得是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則，不容忍偏離觀點(diǎn)和行為，相信絕對(duì)知識(shí)和專家評(píng)定等手段來避免這些情景，其強(qiáng)弱是通過不確定性回避指數(shù)（UAI

Uncertainty

Avoidance

Index）。一個(gè)鼓勵(lì)其成員戰(zhàn)勝和開辟未來的社會(huì)文化，可被視為強(qiáng)不確定性回避的文化；反之，那些教育其成員接受風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)會(huì)忍耐，接受不同行為的社會(huì)文化，可被視為弱不確定性回避的文化。

強(qiáng)不確定性回避國(guó)家的人民比較起來更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，積極活潑，其文化對(duì)法律、規(guī)章的需要是以情感為基礎(chǔ)的，這不利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻可以培養(yǎng)人們精細(xì)、守時(shí)的特質(zhì)，因而善于將別人的創(chuàng)意付諸實(shí)施，使之在現(xiàn)時(shí)生活中生效；而弱不確定性回避國(guó)家的人們比較起來則顯得更沉靜些，也更矜持，隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動(dòng)、懶散一些，人們對(duì)于成文法規(guī)在感情上是接受不了的，除非絕對(duì)必要，社會(huì)不會(huì)輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意，因而有利于產(chǎn)生一些根本性的革新想法，但卻不善于將這些想法付諸實(shí)施。

（三）、個(gè)人主義/集體主義

另外，個(gè)人主義和集體主義這個(gè)維度也很能說明問題。在霍夫斯泰德的研究中，一個(gè)社會(huì)的個(gè)人主義/集體主義傾向是通過個(gè)人主義指數(shù)II

Individualism

Index

來衡量的。這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會(huì)的個(gè)人主義傾向越明顯，如美國(guó)；反之?dāng)?shù)值越小，則說明該社會(huì)的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數(shù)國(guó)家。

表2

：部分國(guó)家和地區(qū)個(gè)人主義指數(shù)

國(guó)

別

得

分

排

名

結(jié)

論

美國(guó)

91

1

很強(qiáng)的個(gè)人主義傾向

英國(guó)

89

3

很強(qiáng)的個(gè)人主義傾向

法國(guó)

71

10/11

較強(qiáng)的個(gè)人主義傾向

德國(guó)

67

15

較強(qiáng)的個(gè)人主義傾向

日本

46

22/23

較強(qiáng)的集體主義傾向

中國(guó)香港

25

37

較強(qiáng)的集體主義傾向

韓國(guó)

18

43

較強(qiáng)的集體主義傾向

中國(guó)臺(tái)灣

17

44

較強(qiáng)的集體主義傾向

危地馬拉

6

53

很強(qiáng)的集體主義傾向

像我們國(guó)家改革開放之前，幾乎沒有人敢提個(gè)人主義，提倡的都是集體主義，組織考慮的是大集體，而不是小集體。美國(guó)，他們就幾乎沒有集體主義這個(gè)概念，跟他們說集體主義，可能他們都會(huì)一臉茫然呢。撇開當(dāng)時(shí)的政治條件不談，假使當(dāng)時(shí)美國(guó)可以來我們國(guó)家投資，那那種情形真的是不可想象的。美國(guó)人不可能白白的把錢拋到中國(guó)而不要求回報(bào)，所以即使政治條件允許，美國(guó)人當(dāng)時(shí)也是不可能來我們國(guó)家投資的。這種影響不僅僅體現(xiàn)在所有權(quán)方面，在行政方面影響也是很大的。在強(qiáng)調(diào)集體主義的社會(huì)，為了保證集體的利益，上級(jí)自然會(huì)派一個(gè)組織上信的過的、政治過硬的人來領(lǐng)導(dǎo)這家企業(yè)，而個(gè)人主義者就不允許這種情況了。這種矛盾在事前就應(yīng)該考慮到，否則后果將是不堪設(shè)想的。

（四）、男性化和女性化

霍夫施泰德把這種以社會(huì)性別角色的分工為基礎(chǔ)的“男性化”傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度（即所謂男性度Masculinity

Dimension），它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；而與此相對(duì)立的“女性化”傾向則被其稱之為女性或女性氣質(zhì)所代表的文化維度（即所謂女性度，F(xiàn)eminine

Dimension），它是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色互相重疊，男人與女人都表現(xiàn)得謙遜、恭順、關(guān)注生活質(zhì)量。

男性度/女性度的傾向用男性度指數(shù)（MDI：

Masculinity

Dimension

Index）來衡量，這一指數(shù)的數(shù)值越大，說明該社會(huì)的男性化傾向越明顯，男性氣質(zhì)越突出（最典型的代表是日本）；反之，數(shù)值越小，說明該社會(huì)的男性化傾向越不明顯，男性氣質(zhì)弱化，而女性氣質(zhì)突出。幾個(gè)主要國(guó)家的男性度指標(biāo)的得分情況參見表3。

表3

部分國(guó)家和地區(qū)男性度指數(shù)MDI

一覽表

國(guó)別

MDI得分

MDI排名

結(jié)論

日本

95

1

很強(qiáng)的男性化傾向

英國(guó)

66

9/10

較強(qiáng)的男性化傾向

德國(guó)

66

9/10

較強(qiáng)的男性化傾向

美國(guó)

62

15

中上的男性化傾向

中國(guó)香港

57

18/19

中上的男性化傾向

中國(guó)臺(tái)灣

45

32/33

中等的男性化傾向

法國(guó)

43

35/36

中等的男性化傾向

韓國(guó)

39

41

中等的男性化傾向

瑞典

5

53

很弱的男性化傾向

在男性氣質(zhì)突出的國(guó)家中，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈，成功的尺度就是財(cái)富功名，社會(huì)鼓勵(lì)、贊賞