第三講：其他工資制度和表格

公司工資制度方案計件工資制計時工資制職務(wù)工資制職務(wù)工資制流程崗位技能工資制技術(shù)等級工資制結(jié)構(gòu)工資制經(jīng)營者年薪制年功序列工資制年資工資制并存型職務(wù)工資保密工資制度計件工資控制表（一）計件工資控制表（二）計件工資計算表計件工資調(diào)整報告單計件工資幅度調(diào)查表松計件工資每護(hù)日報表扶登計件薪核定悅通知單蜻殖計件薪計算摟表桌妨公司工資制個度方案

爹推行職務(wù)工幅資的步驟是刑：

禁１．明確職森稱與職種。

飽職稱是課在對企業(yè)整葛體業(yè)務(wù)進(jìn)行繡全面考慮的努基礎(chǔ)上，著潤眼于工作性麗質(zhì)進(jìn)行區(qū)分椅而形成的管籃理結(jié)構(gòu)。職秀稱確定以后乓，就能決定厲職種和職務(wù)奪，職稱有時肯也被稱為“基職種群”。

烘一般情壓況下，可以串有下列劃分表：

餡（１）

作俘業(yè)職稱（一釋般作業(yè)員的測階層）；

貪（２）

事滾務(wù)職稱（一越般事務(wù)職員飾的階層）；

麥（３）

技畢術(shù)職稱（一勁般技術(shù)職員繁的階層）；

勵（４）

特柜殊職稱（保測衛(wèi)、司機(jī)、裝接線員、打雜字員等特殊掌技能的職員杠）；

君（５）

管根理職稱（科及長、經(jīng)理等廣）；

這（６）專門勤職稱（與管趟理職稱同等仇待遇的高度功專門化的職拼員階層。）

員職種是把同悶類職務(wù)予以竭分類、歸并輩而成的，這明些職務(wù)所需階完成能力的表種類是相同拋的或者具很割強(qiáng)的相關(guān)性捎。例如：

始２．

進(jìn)行漆職務(wù)分析和仔職務(wù)編制。

鏈３．

職務(wù)慰評價，也就汁是對職務(wù)本篇身的難易程澤度和對擔(dān)當(dāng)白人員的要求輛高低作出可逃比性評價，巡劃定等級。白職務(wù)評價是憲執(zhí)行職務(wù)工艘資制最關(guān)鍵床的一環(huán)，因差為對職務(wù)評看價的等級高箏低與職務(wù)工紛資額是直接怨對應(yīng)的。詳脹見“工作評倉價”。

然味后將每種代虎表性職務(wù)的兆工資額分配遮給職務(wù)內(nèi)各際個要素身上央，各要素工役資價值之和孔等于職務(wù)的杜工資額。對足于其他職務(wù)涉的價值評估軌的做法是：肚待評價職務(wù)白亦被分解為膏與代表性職裹務(wù)相同的要結(jié)素，考慮待件評估職務(wù)的漠每一要素各乏與代表性職崗務(wù)的哪一種束的同一要素旱類似或相同墻，就根據(jù)這打一代表性職執(zhí)務(wù)的這一要瓶素的工資價刊值作為待評監(jiān)價職務(wù)這一頃要素的工資留價值，待評諷價職務(wù)的所盞有要素的工進(jìn)資價值找出羊來以后，把望它們加總。滾就成為待評案價職務(wù)應(yīng)得鞏的工資額。

紛４．

職務(wù)軌工資額的決霉定：

剪進(jìn)行職挖務(wù)評價情況工下職務(wù)工資鉆額的決定可失使用計點法蜘。在使用計哥點方法完成失職務(wù)評價之伙后，每種職凳務(wù)都獲得了懸一個具體的瞞點數(shù)，將這秀些點數(shù)按大恰小順序加以仙排列，就是本職務(wù)評價點柴數(shù)等級表。陜將職務(wù)評點夜的級數(shù)加以沫歸并，將某廣一點數(shù)區(qū)間餐定一個職務(wù)械等級，一般浮來說，一個淡企業(yè)的職級典定為１０－己１５級左右疤為宜。

馬職務(wù)工盤資額的確定頭則用職務(wù)評唉價點數(shù)與點士數(shù)單價的乘胖積決定，即握：

蘋糕職務(wù)工資容＝職務(wù)評價退點數(shù)＊單價

片５．

職務(wù)戰(zhàn)工資表的設(shè)造計。

者職務(wù)工資表招可劃分為單隙一型職務(wù)工玩資表和范圍蠶型職務(wù)工資防表。

體單一型職務(wù)顆工資表，就腫是在同一職芬務(wù)等級上只蔑設(shè)計唯一的至一個標(biāo)準(zhǔn)工磚資，在這一獎職務(wù)上的所葡有人員均拿避這一工資，肝這種設(shè)計方座法的缺點是德沒能為個人戶能力的發(fā)展爽提供變通余峽地，容易造腸成不提職即院不能提工資妥的困境，所臘以一般均采旋用范圍型職軟務(wù)工資表。

覆范圍型事務(wù)避工資表是在涂同一職務(wù)等紙級上，根據(jù)祖一個標(biāo)準(zhǔn)職昨務(wù)工資額，看在其上下再眨分設(shè)幾級，病以根據(jù)個人衛(wèi)的職務(wù)完成瓣能力做出適辨當(dāng)?shù)恼{(diào)整，熱使職務(wù)工資償制有較強(qiáng)的進(jìn)適應(yīng)性。

僑范圍型休職務(wù)工資表肝的設(shè)計，從英相鄰職級的狠工資關(guān)系來描看，又可分醒為下述四種拳類型：

歡（１）

間虎隔型。職等之與職等之間嘆的工資率沒稀有重復(fù)的情蛙形，且上職賤等最低職務(wù)若工資高于下駱一職等的最齊高職務(wù)工資渡。

唐（２）

銜轎接型。其上恩一職等的最布低工資的時沸候，若已達(dá)最高工資率是歷相同的，呈柿現(xiàn)出一種相踏連接的形狀模。

寒（３）

重規(guī)疊型。即上本一職等的下惠邊某一部分識的工資額與術(shù)下一職等上氣邊某一部分黨的工資額發(fā)膚生重疊的職榨務(wù)工資表的米形式。采用留這種方法的恥時候，只要每工資在下一貧職等中提升踏到某一程度腸（不必到上庭限），其工敲資便已與上轎一職等的最膏低工資率相灣同，所以在訴升級和升等兼提升工資方很面比較容易很處理。而且擠，在調(diào)職或陣降職的時候零，在重疊的敏幅度內(nèi)即可參解決問題，酬而用不著減賊少工資，因塊此，進(jìn)行人要事調(diào)動很方商便，有利于燕人員在企業(yè)明內(nèi)的流動，若這是重疊型湊職務(wù)工資表甲最大的特色位。

郊（４）

直畏上型。即每哈一職等的工嚇資所能達(dá)到務(wù)的最高工資勿幅度都是相肚同的，相鄰應(yīng)職等的工資貿(mào)重疊幅度相柏當(dāng)大。在這垃種直上型的絕工資提升幅邁度下，有時尾可采用不同火職級制定不化同工資率的劣制度。肢崗位技能工舉資制役技術(shù)等級工剖資制是一種夠主要根據(jù)技梅術(shù)復(fù)雜程度萬以及勞動熟增練程度劃分菌等級和規(guī)定爹相應(yīng)的工資韻標(biāo)準(zhǔn)，然后宜根據(jù)雇員所浙達(dá)到的技術(shù)斃水平評定技宗術(shù)（工資）乎等級和標(biāo)準(zhǔn)鵲工資的一種戀等級工資制旋度。技術(shù)等蠻級工資制度訴由工資等級蓮表、工資標(biāo)咬準(zhǔn)表和技術(shù)姑等級標(biāo)準(zhǔn)等寧要素組成，抄適用于技術(shù)腹復(fù)雜程度高湊、工人勞動詳熟練程度差滅別大分工粗端和工作物不壓穩(wěn)定的工作敞和崗位。

磁（一）

主擺要內(nèi)容

盈技術(shù)等級標(biāo)喇準(zhǔn)包括三項節(jié)內(nèi)容：專業(yè)憲知識、工作棒技能和工作逗實例三項，云在我國簡稱必應(yīng)知、應(yīng)會糖和操作實例糾。

來1、“應(yīng)知般”是指雇員誓為了完成某泳一等級的工鞭作所應(yīng)具備并的專業(yè)理論宗知識，如工繞藝過程、材印料性能、機(jī)鍛器結(jié)構(gòu)和性續(xù)能等。

多2、“應(yīng)會書”是指雇員圈為勝任某一腸等級工作所胃應(yīng)具備的技顧術(shù)能力和工顛作經(jīng)驗，如遺設(shè)備操作、鐵維修、識圖丸等。

浸3、“工作凍實例”是根勝據(jù)“應(yīng)知”然和“應(yīng)會”叫的要求，開幣列出不同技欠術(shù)等級所掌譯握的典型工蜻作項目或操坊作實例，對臥雇員進(jìn)行培悄訓(xùn)和考核。

拜技術(shù)等級標(biāo)堡準(zhǔn)有國家標(biāo)賤準(zhǔn)，部門、物行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和拌企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等飼幾個級別。盟國家標(biāo)準(zhǔn)著穿重通用技術(shù)當(dāng)工種標(biāo)準(zhǔn)的甚制訂，是指孫導(dǎo)性的；部帖門和行業(yè)標(biāo)采準(zhǔn)主要是為錘了在本行業(yè)奶和部門中同破一標(biāo)準(zhǔn)；企目業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)獨本企業(yè)內(nèi)部呀的需要制定某。等級標(biāo)準(zhǔn)疲的制訂遵循錢一定的程序認(rèn)進(jìn)行。

出（二）

工這資標(biāo)準(zhǔn)確定

盜技術(shù)等級工膚資標(biāo)準(zhǔn)的確丑定需要四個囑步驟：

晨1、

根據(jù)語勞動的復(fù)雜考程度、繁復(fù)圾程度、精確柔程度等因素騾確定和劃分魯?shù)燃墶?/p>

想2、

對工賀作物進(jìn)行分寧析比較，納孝入相應(yīng)的等吵級。

男3、

規(guī)定倘技術(shù)等級標(biāo)鏟準(zhǔn)，即確定服最高等級和確最低等級工駱資的倍數(shù)以省及各工資等饑級之間的工川資級差。

工4、

確定鴉各等級的工礦資標(biāo)準(zhǔn)和制面訂技能工資赤等級表。下紹表是一個根站據(jù)八級標(biāo)準(zhǔn)輪模擬的技術(shù)鍛等級工資表組，采用等比租級差的工資執(zhí)標(biāo)準(zhǔn)確定，暫假定一級工綿資標(biāo)準(zhǔn)為1華00元，其格他各級計算剛公式如下：撕Bn=B1腎*an或

找某一等級工鴨資標(biāo)準(zhǔn)=最電低等級標(biāo)準(zhǔn)膨*等級系數(shù)

配技術(shù)等級工摘資表導(dǎo)

(三)技領(lǐng)術(shù)考核

盼執(zhí)行技術(shù)等受級工資制的雞雇員，按照麗技術(shù)等級標(biāo)貨準(zhǔn)進(jìn)行考核含和評定技術(shù)體工資等級，至依據(jù)級別領(lǐng)堂取相應(yīng)的標(biāo)壞準(zhǔn)工資，也縫可以定期根僅據(jù)技術(shù)水平騎，進(jìn)行考核臉和晉升工資總等級。

貸技術(shù)等級工著資是一種能頁力工資制度泥，它的優(yōu)點王是能夠引導(dǎo)繡企業(yè)雇員鉆鹽研技術(shù)，提訊高個人的技咽術(shù)水平，缺姓陷是不能把忌勞動者的工與資與其勞動辟績效直接聯(lián)傾系在一起。貼結(jié)構(gòu)工資制算結(jié)構(gòu)工資制章是把員工工兼資劃分成若貴干組成部分絞，構(gòu)成動態(tài)艱性的工資結(jié)御構(gòu)模式，用涉“工資分解縣”的方式，抗確定和發(fā)揮仰各部分工資過各自不同的紀(jì)功能，克服冶原來等級工步資制將勞動哲者工作年限族長短、技術(shù)聞水平高低、惜勞動態(tài)度的朱優(yōu)劣、貢獻(xiàn)綱的大小等因養(yǎng)素混雜一起牢，用混合式陵方法確定工酬資等級而帶份來的某些弊厘病。旬經(jīng)營者年薪許制年功序列工資制年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應(yīng)計的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。

一、

特點與缺陷

年功序列工資制的主要特點與作用是：

1、

工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險。

2、

工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。

年功序列工資制實施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學(xué)歷和能力的人來講，無論貢獻(xiàn)大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學(xué)歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。

二、

發(fā)展趨勢

年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。

隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。

年資工資制的好處：

第一，

年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊精神。

第二，

在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。

第三，

企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動時，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動。

它的不利之處是：

第一，

年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。

第二，

工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。

第三，

提升工資時，無法確切把握能力要素。

第四，

年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。并存型職務(wù)工資所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。

采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職