薪酬結(jié)構(gòu)管理的課程分析

第五講薪酬結(jié)構(gòu)一、工資報(bào)酬的確定二、

管理人員工資的確定三、

中高層管理人員的工資報(bào)酬第一頁(yè)，共四十頁(yè)。工資報(bào)酬的確定1．

工資報(bào)酬的構(gòu)成2．

合理工資報(bào)酬制度的基本要求3．

影響工資報(bào)酬制定的主要因素4．

工資報(bào)酬制度合理設(shè)置的基本過(guò)程5．

職務(wù)評(píng)價(jià)（人力教材P419－423）6.工資曲線與工資分級(jí)第二頁(yè)，共四十頁(yè)。1．工資報(bào)酬的構(gòu)成雇員報(bào)酬，是指雇員因雇用而獲的各種形式的支付，主要包括：⑴以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；⑵以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。前者即為工資報(bào)酬，后者為福利。第三頁(yè)，共四十頁(yè)。薪酬組成按薪酬功能分按薪酬發(fā)生機(jī)制分基本薪酬輔助薪酬趙曼教授的薪酬組成內(nèi)在薪酬外在薪酬它是依據(jù)員工的熟練程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和不同工作在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)家機(jī)關(guān)實(shí)行職級(jí)薪酬，具體由職務(wù)薪酬、級(jí)別薪酬、基礎(chǔ)薪酬和工齡薪酬四部分構(gòu)成。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬成就薪酬各種津貼它是指組織針對(duì)員工所付出的勞動(dòng)和所做的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。非財(cái)務(wù)性薪酬福利性薪酬貨幣性薪酬它是指員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等所產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。第四頁(yè)，共四十頁(yè)。崗位工資漲幅工資季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金學(xué)歷津貼職稱津貼夜班津貼總經(jīng)理津貼其他福利特殊津貼生育保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)基本工資績(jī)效工資福利津貼保險(xiǎn)薪酬總額薪酬結(jié)構(gòu)（郭咸綱P170）第五頁(yè)，共四十頁(yè)。2．合理工資報(bào)酬制度的基本要求⑴公平性⑵競(jìng)爭(zhēng)性⑶激勵(lì)性⑷經(jīng)濟(jì)性⑸合法性第六頁(yè)，共四十頁(yè)。⑴公平性公平可以分為三個(gè)層次，①外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資報(bào)酬不能相關(guān)太大。②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的工資報(bào)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平的。③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占居相同崗位的人所獲工資報(bào)酬間的比較。公平是相對(duì)的，公平不是平均化。第七頁(yè)，共四十頁(yè)。2．合理工資報(bào)酬制度的基本要求⑵競(jìng)爭(zhēng)性這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需的人才。⑶激勵(lì)性要體現(xiàn)多勞多得的原則。第八頁(yè)，共四十頁(yè)。2．合理工資報(bào)酬制度的基本要求⑷經(jīng)濟(jì)性工資報(bào)酬是企業(yè)成本的主要構(gòu)成要素，故它不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。⑸合法性企業(yè)的工資報(bào)酬制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定、男女同工酬等。第九頁(yè)，共四十頁(yè)。影響薪酬的因素內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素人才價(jià)值觀企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)負(fù)擔(dān)能力崗位職務(wù)差別工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格水平與薪酬的法律法規(guī)現(xiàn)行工資率社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬影響因素（郭咸綱P161）第十頁(yè)，共四十頁(yè)。3．影響工資報(bào)酬制定的主要因素⑴勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；⑵地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；⑶當(dāng)?shù)厣钏?；⑷?guó)家的有關(guān)法律法規(guī)；以上屬于影響工資報(bào)酬制定的外在因素。影響工資報(bào)酬制定的內(nèi)在因素有：⑸本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；⑹公司的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)政實(shí)力；⑺公司的管理理念和企業(yè)文化。第十一頁(yè)，共四十頁(yè)。4．工資報(bào)酬制度合理設(shè)置的基本過(guò)程工資決定的基準(zhǔn)有兩個(gè)，即時(shí)間增加量和產(chǎn)品數(shù)量；相應(yīng)的有兩種工資報(bào)酬計(jì)算方法，即計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。下以所講的工資報(bào)酬主要是指工資報(bào)酬率，也即單位工資報(bào)酬基準(zhǔn)。第十二頁(yè)，共四十頁(yè)。4．工資報(bào)酬制度合理設(shè)置的基本過(guò)程⑴擬定企業(yè)付酬原則與策略它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；工資拉開(kāi)差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)、工資、獎(jiǎng)金與福利費(fèi)用的分配比例等。⑵職務(wù)設(shè)計(jì)與分析第十三頁(yè)，共四十頁(yè)。職務(wù)分析職務(wù)分類職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬的內(nèi)部公平薪酬的外部公平總薪酬薪資/福利薪酬制定程序/課程框圖第十四頁(yè)，共四十頁(yè)。4．工資報(bào)酬制度合理設(shè)置的基本過(guò)程⑶外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析工資狀況調(diào)查主要有兩個(gè)渠道：一是雇主自己以正式或非正式的方式通過(guò)其他雇主進(jìn)行調(diào)查；二是借助于各種商業(yè)機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會(huì)和政府機(jī)構(gòu)出版的研究報(bào)告進(jìn)行調(diào)查。⑷職務(wù)評(píng)價(jià)第十五頁(yè)，共四十頁(yè)。4．工資報(bào)酬制度合理設(shè)置的基本過(guò)程⑸工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“工資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示。第十六頁(yè)，共四十頁(yè)。4．工資報(bào)酬制度合理設(shè)置的基本過(guò)程⑹工資分級(jí)和定薪這是指在職務(wù)評(píng)價(jià)后，根據(jù)企業(yè)確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多的職務(wù)工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)（或稱職級(jí)）。通過(guò)分級(jí)，可以確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的工資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。⑺工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整第十七頁(yè)，共四十頁(yè)。5．職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)，主要是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素（報(bào)酬因素），根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。職務(wù)評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較。職務(wù)評(píng)價(jià)的常用方法有四種：第十八頁(yè)，共四十頁(yè)。⑴排序法

這是最原始也是最簡(jiǎn)單的一種方法，通常是以職務(wù)說(shuō)明書(shū)與規(guī)范作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職位逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。第十九頁(yè)，共四十頁(yè)。⑵職位歸類法（套級(jí)法）此需預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定的職務(wù)與之比照（即套級(jí)），從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)準(zhǔn)的制定，通常是先將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型，如管理人員類、技工人員類、銷售人員類、文秘類等，每類職務(wù)再分為若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性，即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重。對(duì)每類每級(jí)職務(wù)，要挑選出一個(gè)有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來(lái)，附上相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范，這些關(guān)鍵職務(wù)及其相應(yīng)的說(shuō)明與規(guī)范，就構(gòu)成了供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。套級(jí)法只能對(duì)職務(wù)進(jìn)行總體比較。第二十頁(yè)，共四十頁(yè)。⑶要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法）

這是運(yùn)用最普遍的一種職務(wù)評(píng)價(jià)法。此法的關(guān)鍵是確定報(bào)酬因素及級(jí)別的分值，不同職務(wù)所包含的報(bào)酬因素及級(jí)別是不同的，從而得出的總分（即相對(duì)價(jià)值）也是不一樣的，據(jù)此可以確定各職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)（把分值轉(zhuǎn)化為工資。

報(bào)酬因素，是指與履行指派的職責(zé)有關(guān)因而企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素，這些因素反映了企業(yè)對(duì)職務(wù)擔(dān)任者的要求。典型的報(bào)酬因素有學(xué)歷、年資（工作經(jīng)驗(yàn)）、體力與智力、所承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件等。

第二十一頁(yè)，共四十頁(yè)。⑷要素比較法

要素比較法是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。它先確定報(bào)酬因素，選定若干關(guān)鍵職務(wù)作參照物，一般為15至20個(gè)。按報(bào)酬因素對(duì)關(guān)鍵職位分配薪值，把其他職位與關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，然后排序。

第二十二頁(yè)，共四十頁(yè)。5．職務(wù)評(píng)價(jià)現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)為這些方法程序繁瑣，耗時(shí)費(fèi)工，得不償失，不如直接按人力資源市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的工資狀況來(lái)直接確定本企業(yè)的工資系統(tǒng)。另外，最新動(dòng)向是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，按職工表現(xiàn)出的能力高低而不是按職責(zé)的輕重定酬。實(shí)行此法時(shí)，同類職務(wù)只設(shè)置一定工資變動(dòng)范圍，每人都從最低工資出發(fā)，按工作或考試顯示出所掌握的有關(guān)知識(shí)與技能的多少來(lái)確定其加薪的幅度。

第二十三頁(yè)，共四十頁(yè)。職務(wù)報(bào)酬因素等級(jí)劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例報(bào)酬因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)一、所需技能1.職務(wù)專業(yè)知專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)224466881103.主動(dòng)性與獨(dú)創(chuàng)1428425670二、所付努力4.體力上的要求10203040505.智力上的要求510152025三、所負(fù)責(zé)任6.對(duì)設(shè)備5101520257.對(duì)材料或產(chǎn)品5101520258.對(duì)別人的安全5101520259.對(duì)別人的工作510152025四、工作條件10.工作環(huán)境102030405011.危險(xiǎn)性510152025第二十四頁(yè)，共四十頁(yè)。6．工資曲線與工資分級(jí)工資曲線，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資曲線以職務(wù)評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)（見(jiàn)教材P424）。從理論上說(shuō)，工資曲線可以是任何一種曲線，但實(shí)際上它們多為直線或由若干直線段構(gòu)成的一種折線。因?yàn)?，工資報(bào)酬是按貢獻(xiàn)確定的，報(bào)酬正比于貢獻(xiàn)，而正比的關(guān)系是線性的，即是一種直線關(guān)系。

第二十五頁(yè)，共四十頁(yè)。工資曲線的用途：工資曲線的第一個(gè)用途，是開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值，因而具有一定的內(nèi)在公平性，并反映了企業(yè)的薪酬政策與管理價(jià)值觀。工資曲線的第二個(gè)用途，是用來(lái)檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)。

工資分級(jí)，是指把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這樣，級(jí)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲得的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級(jí)（見(jiàn)教材P426）。第二十六頁(yè)，共四十頁(yè)。工資分級(jí)：職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)的多少按照如下原則定，即職級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相關(guān)很大的職務(wù)都處在同一職級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同職級(jí)而需作區(qū)分的程度。級(jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣；太多則晉升過(guò)頻而刺激不強(qiáng)，徒增管理成本與麻煩。職級(jí)的劃分將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。

第二十七頁(yè)，共四十頁(yè)。管理人員工資的確定1．

管理人員工資確定的特殊性2．

市場(chǎng)定值法3．

海氏系統(tǒng)法第二十八頁(yè)，共四十頁(yè)。1．管理人員工資確定的特殊性

與一般工人相比，管理人員的工資確定有相當(dāng)程度的不同：

⑴管理職位比生產(chǎn)性職位和事務(wù)性職位更傾向于強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素（如判斷能力和解決問(wèn)題的能力）；

⑵企業(yè)傾向于根據(jù)管理人員的能力，即依據(jù)他們的績(jī)效和能力，而不是在“統(tǒng)計(jì)”諸如工作環(huán)境這樣的職位要求的基礎(chǔ)上確定其薪水。

第二十九頁(yè)，共四十頁(yè)。1．管理人員工資確定的特殊性管理人員的工作是綜合性的，涉及多種因素，常要求他們對(duì)情況作自主分析與權(quán)衡，并作出決策，而他們的工作績(jī)效在很大程度上取決于他們自己的才能和努力。由于他們們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響較大，其工資設(shè)計(jì)需要給予特殊的考慮。常用的方法有兩種：市場(chǎng)定值法和海氏系統(tǒng)法。

第三十頁(yè)，共四十頁(yè)。2．市場(chǎng)定值法

這種方法著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小。其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍表來(lái)，它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí)，每一等級(jí)都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。一般級(jí)別越低，此范圍越窄，級(jí)別越高，此范圍越大。意味著，等級(jí)越高，升級(jí)機(jī)會(huì)就越少。

第三十一頁(yè)，共四十頁(yè)。3．海氏系統(tǒng)法

它是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德化．海于1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)的。其實(shí)質(zhì)是一種評(píng)分法。它把所有職務(wù)的報(bào)酬因素只確定為三種，即智能水平、解決問(wèn)題的能力和職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。然后再對(duì)每一種報(bào)酬因素確定具體的成份，每一成份又有不同的程度，從而賦予不同的分值。

第三十二頁(yè)，共四十頁(yè)。中高層管理人員的工資報(bào)酬管理人員中高層管理人員（即通常所說(shuō)的經(jīng)營(yíng)人員）的工資報(bào)酬確定是一個(gè)特殊的問(wèn)題。中高層管理人員的報(bào)酬方案中有五個(gè)要素：薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外供應(yīng)品或服務(wù)。薪水是報(bào)酬的基本形式，其他四個(gè)要素均以它為基礎(chǔ)。福利、獎(jiǎng)金及額外供應(yīng)品或服務(wù)一般者以基本收入的一定比例支付。與其他雇員相比，高層管理人員的報(bào)酬方案更傾向于強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金。因?yàn)橄鄬?duì)于基層雇員而言，組織的成果更直接地反映出高級(jí)管理人員的貢獻(xiàn)。

第三十三頁(yè)，共四十頁(yè)。1．短期激勵(lì)：年終分紅

多數(shù)企業(yè)具有旨在激勵(lì)其中高層管理人員提高短期績(jī)效的年終分紅計(jì)劃。在實(shí)施短期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要考慮三個(gè)基本問(wèn)題：資格條件、基金規(guī)模和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)額。

第三十四頁(yè)，共四十頁(yè)。⑴資格條件

確定資格條件的方法有三種：

①關(guān)鍵職位。這需要對(duì)職位進(jìn)行逐個(gè)評(píng)價(jià)以確定關(guān)鍵職位，這些職位對(duì)企業(yè)利益的影響是可以測(cè)算的。

②通過(guò)設(shè)定薪資水平閾值來(lái)確定資格條件，任何收入超過(guò)這個(gè)閾值的雇員都當(dāng)然有資格參加短期激勵(lì)計(jì)劃。

③通過(guò)工資來(lái)確定資格條件。它規(guī)定所有在某一工資或其上的雇都具備加入短期激勵(lì)的資格。

第三十五頁(yè)，共四十頁(yè)。⑵基金規(guī)模

獎(jiǎng)勵(lì)基金規(guī)模的確定沒(méi)有一個(gè)一成不變和永遠(yuǎn)可靠的原則，由企業(yè)自行確定，一般要預(yù)留最低限度數(shù)量的利潤(rùn)（如10％），用以保證持股人的投資。

第三十六頁(yè)，共四十頁(yè)。⑶個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的確定通行的做法是先制定每個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn)，然后再依據(jù)實(shí)際績(jī)效上調(diào)或下調(diào)其紅得。實(shí)際所獲紅利最多可以是標(biāo)準(zhǔn)紅利的數(shù)倍。值得注意的是這里的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)紅利計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃是有區(qū)別的。在利潤(rùn)分享計(jì)劃中，每個(gè)人都根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況獲得紅利，而