學(xué)期人力資源管理期末復(fù)習(xí)及答案

2009年上學(xué)期人力資源管理期末復(fù)習(xí)及考試提要（本科）一、復(fù)習(xí)方法1、以文字教材為主，把文字教材與直播課程內(nèi)容、網(wǎng)上輔導(dǎo)的內(nèi)容和教師的輔導(dǎo)課結(jié)合起來。教師講授的內(nèi)容是教材中的重點、難點和疑點問題，通過聽講，可以進一步提高對實際問題的理解能力、分析能力和解決能力。通過看教材和網(wǎng)上輔導(dǎo)資料有助于全面系統(tǒng)地了解并把握本學(xué)科的科學(xué)體系和豐富內(nèi)容，加深對基本概念、基本知識和基本原理的理解。

2、要聯(lián)系實際。力資源管理本身是一門理論性與實踐性都很強的課程。因此，在復(fù)習(xí)過程中要注意運用所學(xué)的理論來分析現(xiàn)實中的問題，注意對實踐中成功企業(yè)或不成功企業(yè)所采取的人力資源管理實際案例進行分析，提出自己的觀點，找出解決問題的方案，從而更好地把握本課程的理論知識。3、抓住重點。4、深化理解。二、考試形式及題型考試形式為省校命題，實行開卷考試，答題時限為90分鐘?？荚囶}型：選擇題30%、填空題10%、簡述題32%、案例分析28%三、答題方法及技巧1、選擇題要求從若干個備選答案中選擇一個或幾個正確答案，注意分清是非。舉例：（1）“只有真正解放了被管理者才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？

A、資源B、成本

C、工具D、物體正確答案是：A（2）下列保險哪些屬于社會保險的范疇（）A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險

C、社會救濟D、生育保險

E、失業(yè)保險正確答案是：ABED2、填空題要求將正確的答案填在空格內(nèi)。一般填空的內(nèi)容簡單明了。舉例：招聘中運用評價中心技術(shù)頻率前三位的排序分別為：、、。3、簡述題要答出基本要點，適當(dāng)做點說明。舉例：1、人力資源的特點有哪些？2、員工考評的功用是什么？

在回答第一個問題時我們就必須注意主要回答下面幾個特點：人力資源的能動性、再生性、高增值性和資本性4、案例分析要求正確運用題中所指定的基本原理，依據(jù)案例所提供的情節(jié)，逐一剖析，找出問題的癥結(jié)所在，并寫出分析意見或結(jié)論，最后提出解決問題的方案。四、重點復(fù)習(xí)問題第一章人力資源和人力資源管理的含義人力資源的特點人力資源管理的任務(wù)和意義第二章人本管理的基本理論人力資源成本和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念關(guān)于人性假設(shè)人力資源核算程序（理論性的東西）第三章工作分析及其工作流程（過程）職務(wù)分析方法職務(wù)評價方法定員管理方法職務(wù)調(diào)查方法職業(yè)設(shè)計方法第四章招聘、選拔和心理測驗的概念心理測評的主要方法人力資源招聘、選拔的程序與方法，尤其是面試法第五章員工培訓(xùn)的概念崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法評估培訓(xùn)效果的方法：測驗法、行為觀察法和系統(tǒng)評價法培訓(xùn)程序（進行培訓(xùn)的需求分析方法、確定培訓(xùn)目標(biāo)和策略、以及培訓(xùn)課程設(shè)計模式）培訓(xùn)方法第六章員工績效考評的目的、程序、原則和任務(wù)員工績效考評的深刻內(nèi)涵、形式對員工績效考評的內(nèi)容和作用對員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計對員工績效考評的組織管理第七章薪酬的含義及其功能薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則薪酬管理的目標(biāo)不同職位員工的薪酬體系第八章我國社會保障基本體系社會保險及其主要內(nèi)容第九章職業(yè)生涯含義及其管理勞動合同及其主要內(nèi)容（重點掌握新《勞動合同法》和《勞動法》）人力資源流動和人力資源市場的含義第十章不作考試要求五、與簡述題有關(guān)的重點問題

1、人力資源的特點

2、人本管理的基本原理

3、何謂工作分析？其工作流程（過程）是什么4、員工招聘的主要渠道

5、簡要說明崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法6、培訓(xùn)評價指標(biāo)體系7、考評指標(biāo)設(shè)計的原則

8、我國社會保障制度體系9、如何培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神

10、如何理解人力資本11、什么是面試法12、員工績效考評的內(nèi)容13、什么是人性認(rèn)識中的“經(jīng)濟人”和“社會人”14、企業(yè)不同職位員工的薪酬體系15、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則16、如何決定工資結(jié)構(gòu)17、什么是勞動關(guān)系？新《勞動合同法》有什么新的突破18、根據(jù)下列圖形簡要分析職業(yè)生涯中期階段的基本特點？五、重點案例分析題1、賈廠長的“人性觀”（教材P71-72）案例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用經(jīng)濟人來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。2、招聘中中層管理者的困難（教材P131）案例分析提示：這家公司確實存在選拔和招募的問題：第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部選拔人員適應(yīng)新職責(zé)差；第二，外部招聘的人員使用一段時間后又離開了公司；第三，對人才求全責(zé)備。根據(jù)案例資料進行原因分析，并采取有效措施。我們以為：其一，該公司對人才的要求是不是標(biāo)準(zhǔn)太高了呢？根據(jù)具體情況進行適時分析。如果標(biāo)準(zhǔn)太高就必須降低其標(biāo)準(zhǔn)，再進行人才選拔。其二，在進行對外招聘的時候，應(yīng)該招聘一些專業(yè)對口的、有實踐工作能力的人員；其三，在進行內(nèi)部招聘的時候，應(yīng)該注重對內(nèi)部人員的針對性培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高其工作水平和適應(yīng)能力；其四，要對公司進行職務(wù)分析（工作分析）。分析時要結(jié)合我國國情，結(jié)合公司實際；其五，建立健全人力資源管理的長期規(guī)劃；其六，建立管理人員的輪崗制度，并且采取激勵機制培養(yǎng)和提拔公司優(yōu)秀人才。3、兩塊錢的招聘在一次招聘會上，某著名外企人事經(jīng)理說，他們本想招一個有豐富工作經(jīng)驗的資深會計人員，結(jié)果卻破例招了一位剛畢業(yè)的女大學(xué)生，讓他們改變主意的起因只是一個小小的細節(jié)：這個學(xué)生當(dāng)場拿出了兩塊錢。

人事經(jīng)理說，當(dāng)時，女大學(xué)生因為沒有工作經(jīng)驗，在面試一關(guān)即遭到了拒絕，但她并沒有氣餒，一再堅持。她對主考官說：“請再給我一次機會，讓我參加完筆試?！敝骺脊俎植贿^她，就答應(yīng)了她的請求。結(jié)果，她通過了筆試，由人事經(jīng)理親自復(fù)試。

人事經(jīng)理對她頗有好感，因她的筆試成績最好，不過，女孩的話讓經(jīng)理有些失望。她說自己沒工作過，惟一的經(jīng)驗是在學(xué)校掌管過學(xué)生會財務(wù)。找一個沒有工作經(jīng)驗的人做財務(wù)會計不是他們的預(yù)期，經(jīng)理決定收兵：“今天就到這里，如有消息我會打電話通知你?！迸淖簧险酒饋恚蚪?jīng)理點點頭，從口袋里掏出兩塊錢雙手遞給經(jīng)理：“不管是否錄取，請都給我打個電話。”

經(jīng)理從未見過這種情況，問：“你怎么知道我不給沒有錄用的人打電話？”“您剛才說有消息就打，那言下之意就是沒錄取就不打了?！苯?jīng)理對這個女孩產(chǎn)生了濃厚的興趣，問：“如果你沒被錄取，我打電話，你想知道些什么呢？”“請告訴我，在什么地方我不能達到你們的要求，在哪方面不夠好，我好改進?！薄澳莾蓧K錢……”女孩微笑道：“給沒有被錄用的人打電話不屬于公司的正常開支，所以由我付電話費，請您一定打?！苯?jīng)理也笑了，“請你把兩塊錢收回，我不會打電話了，我現(xiàn)在就通知你：你被錄用了?！?/p>

這究竟是怎么一回事呢？原來這位經(jīng)理認(rèn)為這些面試細節(jié)反映了她作為財務(wù)人員具有良好的素質(zhì)和人品，人品和素質(zhì)有時比資歷和經(jīng)驗更為重要。那么請你分析一下：這位經(jīng)理是怎么得出這個結(jié)論從而錄用了這名剛畢業(yè)的女大學(xué)生？4、對業(yè)務(wù)員A的處理某公司一個業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退可能造成損失。請問：1、怎么處理業(yè)務(wù)員A為好？2、通過本案例你對該公司績效考評有什么新建議呢？案例剖析：一、公司的制度就是公司的法，既然按照公司規(guī)定，該員工應(yīng)該被辭退，一般就應(yīng)該依照公司的規(guī)定辭退業(yè)務(wù)員A。否則，公司制定的制度還有什么用？如果公司制度可以不執(zhí)行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題，所以，公司應(yīng)該辭退該業(yè)務(wù)員。公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來的損失有一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的話，就意味著公司制度可以不執(zhí)行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。二、在建議辭退該員工的同時，也提醒我們應(yīng)該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時候，將損失降到最低。主要建議如下：1、加強客戶資源的管理，避免客戶只同一個業(yè)務(wù)員接觸，在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理同客戶的聯(lián)系。2、修改業(yè)務(wù)流程，使得公司中除了業(yè)務(wù)部門之外，其他部門盡量同客戶保持接觸，例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶回訪等等，淡化客戶對業(yè)務(wù)員的依賴，讓客戶感受到的是一個團隊。另一方面，讓業(yè)務(wù)部門無法單獨完成交易。3、公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。4、公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈，讓公司各部門、個人的價值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來，離開公司環(huán)境，個人的價值就體現(xiàn)不出來，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。三、該案例同時說明，績效考核制度本身要科學(xué)、合理；考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后，少數(shù)是可以超過的，多數(shù)人基本實現(xiàn)，還有一部分人無法達到?？己私Y(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該側(cè)重對員工能力的提升（例如培訓(xùn)、開發(fā)）上以及（個人、組織）今后績效的改善上，可以有辭退，但辭退不應(yīng)該成為主要手段，更不該成為目的。５、周東與大地發(fā)展公司的糾紛周東與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2003年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2008年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。周東工作表現(xiàn)出色，2004年9月1日公司決定送李周東到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與周東簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為2800元培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間周東的工資照發(fā)；2005年4月提示：（1）據(jù)《勞動法》第17條，第19條規(guī)定，周東與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。

（2）根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，周東有權(quán)辭職，并符合法律程序。

（3）根據(jù)《勞動法》第102條，周東的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。6、H公司人力資源管理的問題?某私營企業(yè)H公司,主要業(yè)務(wù)是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領(lǐng)公司一部門幾名員工去參加外地一個展會。員工A和該副總裁分別向財務(wù)借了部分費用。在參展期間，員工A預(yù)支的費用不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗?，自行湊錢買了火車票回公司。員工A由于尚未結(jié)清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當(dāng)?shù)厝?，才輾轉(zhuǎn)回到總部。

此事情發(fā)生后，在一段時期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措問題：你認(rèn)為該公司在人力資源管理方面存在哪些問題？有何建議？施消除該事件的消極影響。答題提示：一、該公司引進的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。表現(xiàn)如下：1、懷疑該公司的員工A與展會主辦單位有黑幕交易；2、拒絕支援并于展會結(jié)束后自己直接乘飛機回總部；3、說服老板不安排匯款；上述表現(xiàn)顯然有問題。該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工A負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對員工A有懷疑，說明他用人方法、用人能力等值得懷疑。起碼的，上司應(yīng)該充分信任自己的下屬這一點，他沒有做到。不過，因為他來公司剛兩周，有可能前期同展覽承辦單位的聯(lián)系工作不是他做的安排。即使這樣，他懷疑員工A有黑幕交易應(yīng)該作充分的調(diào)查并獲得證據(jù)支持才能下結(jié)論，從上述案例信息中看不出來該副總裁對員工A的懷疑沒有足夠的證據(jù)。即使證實員工A與展會主辦單位有黑幕交易，他后期的做法顯然錯誤，此處沒有必要做任何分析?？梢哉J(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。二、“老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁”。從人力資源管理的招聘和培訓(xùn)的原理分析公司老板的做法錯誤。第一，引進該副總裁之前沒有做必要的測試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實踐證明，該副總裁不稱職。第二，該副總裁來公司以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，就獨立承擔(dān)重要的工作。第三，該副總裁來公司后，應(yīng)該讓他有一個實習(xí)期過渡，這樣做讓他本人對工作有個熟悉的過程，同時，讓他和他的下屬、上司之間有一個相互了解相互認(rèn)可的機會。但是公司沒有這樣做。第四，存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。三、建議：1、完善和嚴(yán)格人力資源管理制度；2、公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量從外部引進。７、工作職責(zé)分歧（教材P106）

答題要點：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

服務(wù)工的投訴應(yīng)當(dāng)接受。建議：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。（2）作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。

沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？對職務(wù)書進行修改，增加這一項。對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？（3）需改進之處：

①根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。

②公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。8、勞