如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分

第25講不恰當(dāng)?shù)脑u分及其消除方法【本講重點】不恰當(dāng)?shù)脑u分如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u分【自檢】有些經(jīng)理反映：我認為我做的是公正的，基本做到堅持原則，按照客觀實際的真實成績，不帶個人感情色彩去評價下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？在進行績效考核,給下屬打分的過程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅持原則而不摻雜個人情感的因素，但總會因為主觀的有意或無意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u分，導(dǎo)致對下屬評價產(chǎn)生偏差，甚至?xí)乐赜绊憜T工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。不恰當(dāng)?shù)脑u分仁慈或嚴厲怨職業(yè)經(jīng)理對岸下屬嚴厲，重就會把分扣律得很緊，而紅仁慈導(dǎo)致給驅(qū)下屬打分過出寬。澇如果大家分孝數(shù)都很高，沃評價意義就燭不大，員工忽之間可比性嫩也很小，要爭么都是優(yōu)秀撫員工，要么圖都不是優(yōu)秀咸員工。煎如果給大家節(jié)的分數(shù)都很悼低，對誰都預(yù)不滿意，誰飯的工作都不野好，那也是揭有問題的?！臼吕?】炕如果下屬獲啞得仁慈的評綿估，他會自有以為自己做湖得不錯，從扯而認為改善杯績效沒有必筑要?！臼吕?】勁某經(jīng)理犯有否仁慈的錯誤呢，對自己部掩門的下屬的錯評分都偏高并，結(jié)果在整勻個公司總評婦和強制性分飼配時，引起鋪了其他部門駕的不滿。其極他部門認為巾這位職業(yè)經(jīng)源理偏袒自己盲部門，評分繞比其他部門偏偏高，而不規(guī)是他的下屬決們真正有上斥佳表現(xiàn)。同漠時引發(fā)了下?lián)魧賹Κ剟畹戎薹矫娴倪^度廢期望，以及戴對績效改進柏的懈怠。【自檢】寇王經(jīng)理這次先對下屬的評懼估結(jié)果是：吧除一位員工沾得炭D外，其他煮人都是B，章這個員工認哭為王經(jīng)理在撥整他，你來捧評一評，這因種認識對嗎優(yōu)？蘿潛提示扯如果整個部懸門都沒有得士A軌的，這個評眉估結(jié)果可能餃?zhǔn)沁^于嚴厲坡。對全部門勝的嚴厲可能朗會引起下屬扮的強烈不滿露，他們或以樸公開的形式餐、或以背后居的形式發(fā)泄如不滿，嚴厲島的誤區(qū)還會窗引起士氣、含工作動機等欣方面的問題軟。展表宅25-1瞎職業(yè)經(jīng)理囑自認為仁慈美或嚴厲評分桑的目的臂職業(yè)經(jīng)理自扎認為仁慈評覺分是為了：撫職業(yè)經(jīng)理自平認為嚴厲評駝分是為了：?、僭黾酉聦俳j(luò)的獎金或利梨益轎②鼓勵因為磁個人問題而閥表現(xiàn)不佳的天下屬宮③保護評估睡結(jié)果會被企布業(yè)以外的其適他人知曉的鄉(xiāng)員工丟④避免表現(xiàn)愧不佳的書面反記錄，以免努影響下屬今盲后的發(fā)展帶⑤給下屬一舟些“改過自僵新”的機會辭⑥避免下屬荷因為分數(shù)低星不高興而可從能發(fā)生的沖圾突膠⑦鼓勵最近購才開始表現(xiàn)旺良好的員工灣⑧對工作態(tài)脹度良好但業(yè)垃績不佳的下姑屬給予肯定越①實事求是賤②激勵下屬刊做得更好它③讓下屬的張努力有較大蒸的空間世④讓難以駕譯馭的下屬知胃道誰是主宰撓⑤讓有些人滑趕緊知趣離鑰開桌⑥解聘時的理依據(jù)盲⑦讓下面的恩人巴結(jié)自己集中的趨勢連在績效考核斗當(dāng)中，經(jīng)常亦會發(fā)現(xiàn)普遍饞的分數(shù)都很聞好，大部分亞人都集中在窄同一類，特蹤別優(yōu)秀的極飽少或沒有，準(zhǔn)特別差的也瓦沒有，大家腐都差不多，形這種考核結(jié)蛋果沒法用，君原因是職業(yè)水經(jīng)理不想得忌罪人，造成壺你好我好大拋家都好的局屆面。但是一絞個企業(yè)的管著理者，想避犬免矛盾是根棍本不可能的立，很多的矛鎖盾根本繞不躁開。【事例】繳如果“工作諒效率”的滿跪分是抵10分，職按業(yè)經(jīng)理在評館估時，常常概避免打10挽分，即使下流屬十分優(yōu)秀驕，工作效率勿遠遠超過其圣他人，也只侮能選9分或融8分。同樣賄，也常常避飲免打1分，悶即使下屬工霧作效率極低億，也經(jīng)常選材2分或3分絕。特別是另頂一種情況：選某下屬在絕淋大多數(shù)考核冠要素上都表廟現(xiàn)突出，評茶分都可能很走高時，職業(yè)漢經(jīng)理傾向于嫌在某個要素除或某些要素奉上，將其評長分向下拉一栗拉，該打9涉分時卻打7嶺分，以免總心分比其他人愁高出太多。駁導(dǎo)致最后下頑屬的評分都雜比較接近，彩在部門范圍嗽內(nèi)或在全公悅司范圍內(nèi)，偵無法分辨最按好和最差。輪造成集中趨歌勢的錯誤有黑兩大原因：漏（伙1）搞平衡曉。為了避免全因下屬之間臟評分差距過灘大引起下屬謠與自己對立哭，下屬之間僵的對立，有假意不給予過笑高或過低的逝評分。訂（飽2）方法或視程序的錯誤擾引起的。如流果某公司的和績效考核制部度要求職業(yè)娃經(jīng)理以大量課的文件證明啟極高或極低家的評分，就環(huán)往往會陷入蛋集中的誤區(qū)杰。繁復(fù)冗長釋的文件填寫碎和記錄通?？訒孤殬I(yè)經(jīng)撤理評估時打售退堂鼓，不叔愿意給最低逆分或最高分吼，以免被要鞭求出示充分皂的證據(jù)。另賺外，如果在仗評估的等級理定義中，定彈義不實際或棒理解偏差也晌會造成集中城趨勢的錯誤怠。光環(huán)效應(yīng)團假設(shè)一位優(yōu)慈秀員工犯了般一些錯誤，淺很容易得到低原諒，大家奇會認為他犯綠點錯誤是偶捷然的，是無糧意中造成的錦。相反，如積果他是公認尋的最差的員嶺工，即使他檔工作做得再央漂亮，大家警也覺得是偶移然的，只不阻過是“瞎貓截撞著死耗子用”罷了。這假兩種狀況，巾常被認為是負偶然的因素鍬，這就屬于治光環(huán)效應(yīng)?！臼吕?】孕某位下屬曾異經(jīng)在兩年前黨為公司做出屢過十分杰出崇的貢獻，全紹公司上下都納知道，經(jīng)理皮在評估時往蒼往會習(xí)慣于遮給他高分?！臼吕?】咐職業(yè)經(jīng)理對阿于動作快、崖工作麻利的換下屬印象深拐刻，就可能僅會忽略其某止些缺點，給墻該名員工煮5分的滿分侮，而對于動察作遲緩者，祝則全都給3孤分。即光環(huán)效應(yīng)會巾嚴重影響評掌估正確結(jié)果倉。犯這類錯流誤的職業(yè)經(jīng)剃理，無法知婚道下屬有哪鋼些優(yōu)點和缺車點。近期效應(yīng)春假定在年底拍進行年度的附績效評估，巖有些員工年芳初做得好，經(jīng)但年末做得鞭不好，就可問能因為他近題期做得不好杯，而對他一湯年的工作評歸價比較差。殺而有些人，擦年初做得不殲好，但是最冶近幾個月做這得不錯，看瓣到他不斷地景進步就會在碎打分的時候雁打得高一些蓄。這叫做近言期效應(yīng)?！臼吕靠钤诳冃Э己私B表中有“呈氏報情況”一主項：某員工賊1負—梨9月份一直魔做得較差，延但到10月承份以后表現(xiàn)暴極佳。職業(yè)攀經(jīng)理會因為羞他在10珠—秩12月份的案極佳表現(xiàn)而頃在鑄“肉呈報情況褲”辛一項中給他奪較高的評分彩。相反，另松一名員工1毛—維11月份手“奴呈報情況謹”患都一直做得甲比較好，僅肚僅是因為1耳2月份訓(xùn)“單呈報情況費”字做得不好，決而12月份娛恰恰是情況艇匯總的時間只，從而獲得碌較低的評分脂。嘆出現(xiàn)這種錯盼誤和偏差，暖是由于職業(yè)擊經(jīng)理平時績予效觀察做得劈不好。安盲目的性格者理論笨人在三、四燕歲的時候就脫開始把這個父世界上的人憑分成好人和牢壞人。而社熱會上除了好照壞的分類之疑外，還有積四極向上的人棋、消極的人縱、勤奮的人季、墮落的人牢，人們往往溝會對人做出熔性格、人格傳方面的分類樓。比如一個凈好人做了一辟件壞事情，晝我們會說他浪是出于某種青原因做了一壓件壞事。相厘反，如果是憤壞人做了一熄件好事，我迷們會覺得他渣別有用心。輸對下屬做出諒這樣的分類堅，不管有意根無意，實際香上已經(jīng)把個唱人的主觀意戴愿夾雜在對返人的評價當(dāng)眠中?！臼吕空\職業(yè)經(jīng)理認梳為某一位下抬屬是一個懶挺惰的人，因拌為他平時上蠅班老遲到，產(chǎn)上班時常常嗽精力不集中扮、有氣無力悼的，交給他膜幾項工作也盆常常拖延，魄但他的業(yè)績貸不錯，個人施銷售業(yè)績在坐部門里面名盜列前茅。職律業(yè)經(jīng)理在評哄估時會如何潑給他打分呢袍？系職業(yè)經(jīng)理評老估時會：舞①由此推斷重這位下屬拜辭訪客戶一定賽也是不積極奔，經(jīng)常偷懶炎，說不定假襯借拜訪客戶磚回家睡覺去羞了，因此會蔬在“開拓能蝶力”一項評演估中，給予真較低的分值柱。盲②這位下屬蚊的個人業(yè)績月好，職業(yè)經(jīng)乖理可能會認廟為這并不是震這位下屬的鏟功勞，而是槍分給他的客填戶質(zhì)量好，賭或者是這個趙區(qū)域的廣告最最近做得好堪，或者認為談自己的某一詳次幫助奏了忠效。自以為公正圓中層管理者眨往往認為對堵下屬的評分臭是公正的，疑認為自己很悅客觀，沒有天攙雜人為的顏因素，沒有籍個人偏見。培但是一般人手們對某些人狀總是親近的淺，總想和他美拉近距離，仗私交就是好牽，特別是在肆職業(yè)經(jīng)理這埋一級。對于綱“我的人”喇會怎么評價蜻呢？難道會之給他比較低夸的分數(shù)嗎？客要做到這一詞點是很難的島。春績效考核制敲度在設(shè)計上擇就必須假定甜你這個人就贊是自私的，翠假定你這個設(shè)考核者就是咐要為自己、徒要為自己人玻謀私利。在撇此基礎(chǔ)上，固職業(yè)經(jīng)理在或考核的時候部才可能避免節(jié)由制度所帶萬來的缺陷，箏只能設(shè)定一怕套辦法使得言你不是追求姥自己的利益丈，防止你在劫評估方面的園偏差?！臼吕恐聦偕廇科班出身電，非常聰明委，能言善談患，能力較強暮。絹下屬泡B沒有專業(yè)容背景，不善榆辭令，動作通較慢，能力碼較差。驢對于相同的狀業(yè)績，但是婚下屬匙A很容易達球成，而下屬商B則須花較層大的努力。盲因為兩者業(yè)炮績相同，所四以上司認為招他們具有同票樣的水平。戀但是，上司枝并不滿意下瘋屬A的表現(xiàn)卵，因為他可鳳以做得更好撿。另一方面飛，上司對下妙屬B的進步起表示滿意。仗如何消除不暫恰當(dāng)?shù)脑u分事先溝通西職業(yè)經(jīng)理對慎下屬評分當(dāng)延中的偏差，壤往往是由于賊沒有進行事垮先的溝通引決起的。比如除一個優(yōu)秀的間員工，最近采老出錯，如赤果事先去跟喂他溝通，就柴可能發(fā)現(xiàn)他智出錯是本人垮的原因，還鍬是由于公司知管理的原因多。這種事先斗溝通，可以方消除對這個嬸員工考核期鬼前的印象，梯而是用他在畏考核期這一毅段時間的表領(lǐng)現(xiàn)來看他。役所以，事先兩的溝通可以英消除在績效群評分當(dāng)中的謠種種誤解。落事先的溝通敗是指：姨4兆事先的。在軌年初，即考儀核期開始時嘆，就必須讓誰下屬了解評四估的內(nèi)容、息要素和標(biāo)準(zhǔn)余。評估的標(biāo)犬準(zhǔn)、方法、輸程序是公開雀的，下屬們眾都知道。循4枝無歧義的。揉對于今后可午能在理解上接的分歧或誤全解，事先加原以澄清，并僻加以約定。各評估與績效壩有關(guān)的方面格公司的員工臟有各種各樣護的表現(xiàn)，有袍各種各樣的鉛性格，現(xiàn)代財績效評估只手評估和績效偷的達成相關(guān)誼的方面。蔥（臭1）進行績咸效評估時，睬只要正確地辮評估與績效籠相關(guān)的方面背。即使有些坦地方看起來敬確實很差，紡但是和工作駱績效沒有關(guān)園系，也沒有奮必要進行評揭估。輩（煩2）績效評案估時，不要株讓某些因素舍影響正確的掀評價。現(xiàn)代爪企業(yè)中，員迅工和經(jīng)理的渡關(guān)系僅僅是植圍繞工作所副銜接的地方寄，其他地方蹲都是私人的頁空間。特別穗是在一些虛怒擬公司，一卷些人只是因級為他工作的桶成果和公司干有一個契約愉關(guān)系，公司刪根本沒有權(quán)享利去評價員季工工作以外敞的事情，注現(xiàn)意不要因為薯工作以外的扛關(guān)系影響對饞其工作成果憶的評價?！臼吕繎幸幻N售員寨，對其評估公最重要的或銀最相關(guān)的要礦素應(yīng)當(dāng)是：①銷售額梅②回款（或鉤稱應(yīng)收賬款妹回收）憤③每月報表辟、報告僑④拜訪次數(shù)抄或頻率泄⑤銷售費用左控制情況透⑥新客戶開給發(fā)情況泛對銷售員的卡評估主要是腦看他是否或拋在多大程度嚼上達成了這鍬些指標(biāo)。這略些指標(biāo)可以蛾直接反映出鼓績效考評。脫如果把對這誓名銷售員的榨評估要素換都成：淘圖啄25-1戒某銷售員端的評估要素儉這種評估是樸目前許多公話司采用的。皂但是通過分燭析可以發(fā)現(xiàn)溝，其實這種段提法不夠明咱確：修到底“開拓綱能力”是什膛么意思，與條銷售業(yè)績之璃間有什么關(guān)辱聯(lián)？“應(yīng)變脂能力”的大勝小與銷售業(yè)脆績有無關(guān)系薯？你是希望泊下屬在“應(yīng)澤變能力”方晶面有所提升綿？還是想讓翠他多賣產(chǎn)品鞏？顯然，諸與如“開拓能耐力”、“應(yīng)熔用能力”對弊于一個人的惕發(fā)展固然重被要，但對于鎖一個銷售員甘來講，如果響要求的話，雁能夠列出幾綠十種，甚至淚幾百種所需響要的能力，暮但很多對考禾核來講是不項必要的。公平屯要做到公正四就必須公平英，公平是在浸績效考核中者應(yīng)該堅持的送原則。公平閑這個原則實牙際上說起來扁很簡單，也猾就是不能有踢例外，一視宮同仁。對每樸一個人的評搶價都是同樣殊的標(biāo)準(zhǔn)，沒遍有任何人可枯以例外。在辱績效評估當(dāng)赴中，往往有敞來自其他方雄面的因素會怪影響到公正蒼性，需要加棵以注意。汽做好績效觀矛察項在績效考核臂當(dāng)中要避免嗓常有的模模介