管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座

中國人劣根性一個人事經(jīng)理眼中管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第1頁在一個生物技術(shù)企業(yè)工作了四年，之前是做市場，最近一年被老板調(diào)到了人力資源部當(dāng)經(jīng)理。一年人事工作經(jīng)歷使我對人性有了更深入認(rèn)識，對中國人（包含自己在內(nèi)）壞毛病有頗多感嘆和無奈。之所以放大說是中國人劣根性，是因為我相信我下面說很多特征在國人身上是普遍存在，發(fā)生幾率要高于那些比我們好國家。我是一個中國人，并不想貶低自己民族，但我認(rèn)為我們民族經(jīng)過這一百年來動蕩，尤其是十年文革，教育確實是被歪曲和延誤了，國民整體素質(zhì)處于一個很低水平。我在下面所發(fā)表言論，既是在揭中國人傷疤，也是在揭自己傷疤，但我相信一個人或者一個民族，只有勇于正視自己缺點和毛病，才有改進和強大機會。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第2頁一、人人相輕

中國人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視他人，總有相輕理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農(nóng)村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車輕視走路，走路輕視掃路，吃飯輕視做飯……就是不會相互尊重。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第3頁

在企業(yè)里面，就表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校，干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑是學(xué)理科輕視學(xué)文科，學(xué)文科輕視學(xué)理科，市場部輕視技術(shù)部，技術(shù)部輕視市場部。這不是隨口亂掰，我就常聽到“他們技術(shù)部水平不行，處理不了什么質(zhì)量問題”、“他們市場部人員素質(zhì)太低了，基本產(chǎn)品知識都不具備”……這么廢話加屁話。都是一個企業(yè)，他人不行要伸手幫忙，站在那里說風(fēng)涼話能處理什么問題呢？

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第4頁說句老實話，在一個企業(yè)里面，都是出來打工，誰比誰高多少呢？何況大家捧著是一個飯碗。都是中國人，美國人把咱大使館說炸就炸了，日本人就是不還釣魚島，連香港人都說咱們是“大圈仔”，我們還有什幺理由去輕視自己同胞？一個缺乏同情心民族絕對不會是一個偉大民族。我每次看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣昂地罵服務(wù)生人，以及我們企業(yè)那些拿著幾千塊RMB（折合幾百美金）偽白領(lǐng)，認(rèn)為自己突然中產(chǎn)了，整個一不知道天高地厚傻樣，就以為這個國家沒什幺希望。我記得以前讀書時候，每次大考，統(tǒng)計總分要準(zhǔn)確到小數(shù)點后兩位，然后依分?jǐn)?shù)排名，依據(jù)排名自己挑座位，于是坐前面就輕視坐后面，老師還要說“你們坐前面不要到后面去??！”

預(yù)計中國人愛輕視他人壞毛病就是那時候養(yǎng)成。管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第5頁二、缺乏團體精神

人人相輕，自然學(xué)不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業(yè)里面非常缺乏團體精神。

我最近在企業(yè)推行績效考評，有些部門經(jīng)理不爽了，因為他們一算，自己獎金要變少，還要被企業(yè)考評，于是背后說壞話也有，開會大吵大鬧也有，不聞不問也有，種種姿態(tài)，不一而足。有同事問我：“不至于那幺嚴(yán)重吧，不就是搞績效考評嗎？一個制度而已”。制度本身倒不復(fù)雜，不過損害了一些人個人利益，于是這個事情就變得復(fù)雜了。這些經(jīng)理不會說自己獎金變少了，而會說本部門獎金變少了，本部門風(fēng)險變大了，或者挑起部門員工對制度敵意，來對我施加壓力。所以一個很簡單事情，就變得非常復(fù)雜了.中國人極少會把團體利益放在個人利益之上。其實在一個企業(yè)，團體利益和個人利益是一起，企業(yè)好了大家都好，企業(yè)垮了，個人也拿不了幾個月薪水。老外很崇尚個人價值，但在企業(yè)和組織里面非常遵照個體服從整體準(zhǔn)則，這就是對企業(yè)正確了解。所以中國職業(yè)經(jīng)理人其實很不職業(yè)，就是沒有團體精神，把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是“我們市場部”、“他們技術(shù)部”、“他們物流部”、“他們財務(wù)部”，聽起來不象是一個企業(yè)，象有仇。我記得有次一個經(jīng)理為他部門員工薪酬事情問我“你們企業(yè)……”，我當(dāng)初反問了一句“我們是誰？你們是誰？那幺企業(yè)又是誰？”他一下子楞住了。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第6頁美國人在自家小孩讀幼稚園第一天，回來問是“你今天為別兒童做了什么？”、“你為老師做了什么？”……這就是從小培養(yǎng)合作意識、團體精神。我預(yù)計中國父母可能問是“你今天喝了牛奶沒有？”(擔(dān)心自家小孩沒喝到)，“你今天在幼稚園乖嗎？”(擔(dān)心不乖被人打)……所以中國人從小被教育是強調(diào)利己，而不是強調(diào)合作。NBA那個嘉得樂飲料廣告語“我有，我能夠”被國內(nèi)企業(yè)大肆剽竊，于是“我選擇，我喜歡”、“我運動，我高興”之類東西處處泛濫，其實這里面就隱含著一個很突出“自我”思想。我不明白為何我們中國人老愛做些糾枉過正事情，把西方個人價值觀夸大到極端自私地步。一個社會也好，一個企業(yè)一個組織也好，應(yīng)該是我為人人，人人為我。不合作，就是不利己，都強調(diào)自己，漠視他人，這個國家不會進步，一打仗大家又要做亡國奴。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第7頁缺乏團體精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了，在我們企業(yè)，有40%工作時間是去處理內(nèi)耗，因為部門間摩擦太多，個人間摩擦太多。所以我就感嘆，老外幾萬人企業(yè)都管得好，咱們中國企業(yè)百來號人就象一盤散沙，這不是一個管理制度或者管理伎倆問題，而是一個文化問題。中國人歷史就是這么，老愛自己內(nèi)部起哄，一跟外人打就完了。私心太重，就不會顧全大局，不顧全大局，就學(xué)不會妥協(xié)，不會妥協(xié)，就天天吵架，你爭我斗，企業(yè)就在這么內(nèi)耗中完蛋了。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第8頁三、疑心大，不誠信

做人事經(jīng)理免不了經(jīng)常和人溝通，我就發(fā)覺我們企業(yè)人與人之間尤其不坦誠，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽到這么話我知道他是這么看我……他必定在老板面前說了我壞話……這個事情我不好說，不想惹麻煩……人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)市場問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系問題，簡單問題搞復(fù)雜了.中國人從小就被教育不要信任他人，到了讀中學(xué)時候就會耍政治手腕了，剛才還在一起踢球，轉(zhuǎn)身就找老師打小匯報。我初中班主任就天天輪番安排人寫紀(jì)律監(jiān)察匯報，中國人活得不陽光，就是這么被教化出來。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第9頁我媽媽從小教育我不準(zhǔn)撒謊，但她自己卻沒有做到，鄰居來借油明明有說沒有答應(yīng)小學(xué)畢業(yè)跟我買輛自行車結(jié)果沒買經(jīng)常把公家電池拿到自己家用……所以中國人說謊跟玩似，因為家庭教育跟學(xué)校教育都沒上好這一課。進了企業(yè)，就是對同事不講誠信，對老板不講誠信，對客戶不講誠信。我剛做人事經(jīng)理時候，很多人跟我說，人事經(jīng)理就是老板傳聲筒，做這個職位只有死路一條，千萬不要做啊！我做了一年，發(fā)覺其實老板沒什幺大問題，而是他們天生愛猜疑老板，又不妥著老板面說實話。所以自己營造一個幻象，自己又信得不得了。企業(yè)里面人際關(guān)系矛盾都是這么造成。

不講誠信也是從小養(yǎng)成壞毛病管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第10頁我們跟老外打交道，有問題他們會當(dāng)面指出，不論多難堪，但這并不妨礙他吃飯時候跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會，會上可能有10種聲音，但會后只有1種聲音；中國人開會，會上沒人說話，但會后可能有10種聲音。我們老板開會結(jié)束時通常會問“大家還有什幺意見？”全體緘默。一出會議室，跑到自己辦公室門一關(guān)就開始開部門小會了。

不論在一個社會或是企業(yè)里面，誠信度越低，運行成本越高。中國人只信任跟自己有血緣關(guān)系人，極難相信他人，其實是我們社會不夠文明一個表現(xiàn).

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第11頁當(dāng)人事經(jīng)理第一天，老板就跟我說：你最大任務(wù)就是把企業(yè)管理制度化。起初還不大了解，以后明白了老板苦心，企業(yè)各種制度不少，就是基本上沒人恪守。這里面有兩個問題：一是制度設(shè)計本身有缺點，二是員工意識里根本就沒有對制度概念。

中國人很聰明，但不知怎幺把“制度”這個東西（包含制度設(shè)計和恪守）總是搞不好。我是學(xué)法律，我一直認(rèn)為美國今天之所以這幺強大，就是立國時把管理國家體系和制度設(shè)計好了，大家能夠安心搞建設(shè)。西方人制度設(shè)計有時候是能夠用“精妙”形容，而且對制度執(zhí)行在我們看來近乎呆板，而中國人聰明之處則是在于不論什幺制度，都能夠把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等于沒有。

四、蔑視制度

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第12頁我上任后訂了一個考勤制度，要求遲到一次扣10元，第二次40元，累積三次計曠工一天（因為企業(yè)遲到現(xiàn)象很嚴(yán)重）。結(jié)果制度出來后，我一看有員工遲到三次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對員工說：“到了第三次遲到就補請一個事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了”(這是我率先違反制度)。結(jié)果有員工下個月依然遲到三次，剛開始請遲到后事假，以后請病假（因為病假扣錢更少），以后每次遲到都請病假，到以后連請假條也沒有了，打個電話就完事……我痛定思痛，反思洪水泛濫起因是自己放閘，下了一個通知：“以后遲到一律不準(zhǔn)事后補假”。不準(zhǔn)事后請假，遲到員工就把請假條時間提前一天，反正經(jīng)理們不論。我那時想到了《鹿鼎記》里面康熙對韋小寶說一句話：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實在是退無可退了啊！”。最終實在沒轍，宣告“遲到一律不準(zhǔn)請假”。實施當(dāng)月有個女職員遲到三次，我通知她被記曠工了，她委屈得快要哭起來：“我從小就沒有曠過課，現(xiàn)在竟然被記曠工，你能夠問××經(jīng)理我那天遲到是因為……”，最終一句是“企業(yè)講不講人性化管理？！”我堅持不為所動，心想自己就是太講人性，所以釀成如此大錯。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第13頁一個考勤制度執(zhí)行都如此艱難，其它制度就不用多說了。我上任以來推行制度化管理，其中辛酸不足為外人道。很多員工暗地里說我是老板監(jiān)工，為了討好老板不惜犧牲群眾利益，真是比杜娥還冤。企業(yè)從40人變到200人，管理半徑變大，價值觀沖突變多，沒有統(tǒng)一制度就會變成一盤散沙?？墒俏覀兘?jīng)理們憑感覺管理慣了，用制度管理他人不習(xí)慣，用制度約束自己不習(xí)慣，員工被制度管理愈加不習(xí)慣，所以上下一心蔑視制度。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第14頁我媽媽最小一個弟弟，就是我小舅，十八九歲時候在外面混，經(jīng)常惹事生非，三年之內(nèi)被警察抓了9次，平均一年三次，然后我媽媽次次都把他成功地營救出來了。只要他一出事，我媽媽就會處處找關(guān)系（我認(rèn)為她在那個城市簡直有一個關(guān)系寶庫），比如哪個愛人是刑警隊，哪個姐夫是公安局，備好禮送過去，我那個混江湖小舅就得意洋洋地出來了。所以我很小就有這么一個概念，辦什幺事都要找關(guān)系，相關(guān)系犯法了也不怕。前年我那個小舅被判了7年，出來后40歲，這輩子預(yù)計基本廢掉了。我想就是他因為以前在我媽媽包屁下，習(xí)慣性地蔑視國家法律制度。所以說，制度決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第15頁我在企業(yè)跟員工談話，結(jié)尾通常會說：“今天我跟你談話意思只是這個事情本身，沒有別意思”，聽起來有點繞口。為什幺要這幺說？因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進，他會聯(lián)想到企業(yè)是否想炒他；你問他們部門工作量是否飽和，他會聯(lián)想到企業(yè)是否想炒他；你問他最近有沒有繼續(xù)進修打算，他會聯(lián)想到企業(yè)是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話內(nèi)容，而是花很長時間來琢磨為什幺要炒他。中國企業(yè)內(nèi)耗多，有個原因是說實話成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互間不信任，原來只是工作上問題，非要上升到政治高度，所以都不說實話。比如我對一個經(jīng)理說“你處理這件事情有問題”，他可能會聯(lián)想到我不喜歡他這個人，有意針對他。然后他會思索我為什幺不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我？最終一定會找出一個理由來，于是誤解就造成了。

五、政治敏感度太高

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第16頁有個故事說，一個人去找鄰居借斧頭，可是他以為鄰居與他有些矛盾，不知道會不會借給他，所以邊走邊想，越想越氣，最終跑到鄰居門口說：“你不用借斧頭給我了！我才不會求你！”

我就是一個經(jīng)典特“含蓄”人，有事愛悶在心里不直接說，自認(rèn)為這是顧及他人情緒，是一個涵養(yǎng)，其實很誤事。我曾經(jīng)不喜歡我一個下屬到了極點，有段時間我天天都想炒掉他，而且這個想法象條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事：第一是站在他角度來看我有什幺問題；第二是坦誠地跟他交換意見。結(jié)果兩人一攤開說，就那幺點事，大家還有繼續(xù)合作機會，結(jié)果我們又共事到今天。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第17頁所以我現(xiàn)在強迫自己說實話，說出來最少還有消除誤解機會，不說連機會都沒有了。中國人政治敏感度太高，多半是文革那會遺留下來，再就是東方人特有含蓄。不是說含蓄不好，非要學(xué)老外在大街上裸奔，不過含蓄得過了頭，就顯得有些小氣和陰暗了。其實相互不信任會活得很累，自己累，他人也累。哪里有那幺多弦外之音？就事論事就完了。

談戀愛能夠把簡單事情搞復(fù)雜一點，千轉(zhuǎn)百回都行，辦企業(yè)也這么，就會影響效率。中國人在企業(yè)里面，怕著怕那，提防心太強，往往把簡單事情搞復(fù)雜了。其實說穿了，人都很簡單，都是吃五谷雜糧長大了，哪有那幺可怕？都是你怕我，我怕你，相互間怕出來。

一個企業(yè)里面政治氣味太濃，跟老板也相關(guān)系。假如老板控制欲太強，且以支配比他學(xué)歷高職業(yè)經(jīng)理人為樂，那這個企業(yè)就極有可能成為清宮戲里朝廷，明爭暗斗，不亦樂乎。中國民營企業(yè)搞著搞著就這么了，所以搞不長。

沒有一個環(huán)境是完全純凈，發(fā)生政治行為也很正常，有些人地方就會有政治，但要控制在一個適當(dāng)程度。政治行為太泛濫了，就會損害誠信.管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第18頁六、犯“君子”錯誤

這個世界上真正壞人不多，就象真正好人不多一樣。但中國人很喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很含糊道德標(biāo)準(zhǔn)去評判一個人企業(yè)行為。企業(yè)要炒人，就會有員工說：“他人很好，企業(yè)為什幺要炒掉他？”

拜托，假如只有“壞人”才能被炒，請告訴我“壞人”在哪里？我從不認(rèn)為我們企業(yè)員工中有壞人，我只評判他是不是合格企業(yè)人，假如他搞婚外情或者同性戀，那是他價值觀和性取向問題，并不能以此判斷他對企業(yè)價值。假如對企業(yè)沒有價值，雷鋒我也不會要。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第19頁我在企業(yè)績效考評制度中要求，每個部門每年必須有5%員工被評為不合格，實際上我最初定是10%，但以后全部經(jīng)理都反對，只好降低標(biāo)準(zhǔn)。即使是5%，經(jīng)理們也不愿執(zhí)行，他們對我說：“假如我部門員工都合格，你一定要弄出個5%，怎幺辦？我只好安排員工輪番做莊了”。他們說得理直氣壯，因為以為自己是君子，對得起身邊弟兄們。我回答是：“GE企業(yè)淘汰率是20%，你認(rèn)為我們企業(yè)員工都比GE員工優(yōu)異？”

真正錯事10件中有9件是君子犯，中國人往往給“君子”一個錯誤定義，然后用它來掩蓋事實真相。假如一個經(jīng)理在符合組織利益前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對是一件好事，但假如是違反組織利益去對員工做人情，那幺這個“君子”不但毫無價值，簡直形同犯罪。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第20頁比如法律是最低道德標(biāo)準(zhǔn)，但它是一條明確線，你能夠在這條線上做得更加好，但你不能在線下。所以老外講“法理情”，把法律擺在第一位，但并不是我們在中學(xué)書本中學(xué)到“腐朽資本主義社會里，只有赤裸裸金錢關(guān)系，沒有溫情……”，他們只是先把人性定為“惡”，再使用方法律和制度來預(yù)防；中國人講“情理法”，先把人性定為“善”，出了事再事后處罰，結(jié)果法律沒有恪守，人情味也越來越淡薄，醫(yī)院能夠看著病人死，行人能夠站在大街上看著歹徒殺人，

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第21頁老外能夠?qū)嵤椥怨ぷ鲿r間制，因為他們員工主動性和自律性比咱們強，“領(lǐng)老板薪水對老板負(fù)責(zé)”是基本職業(yè)道德，就象在國外有街道，紅綠燈由司機自己按，因為恪守制度已經(jīng)融入他們每個人血脈中；要是在國內(nèi)企業(yè)搞彈性工作時間，我相信90%企業(yè)會死得很慘。中國司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按綠燈到自己不開車那一天.國內(nèi)企業(yè)為什幺極難做好績效考評，因為中國人喜歡做爛好人，不愿對他人作負(fù)面評價，所以績效考評搞不下去。其實在當(dāng)“君子”背后，掩藏本質(zhì)是我們經(jīng)理人缺乏自信，害怕對下屬作負(fù)面評價會引發(fā)下屬還擊而已。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第22頁七、推卸責(zé)任

我們企業(yè)經(jīng)理總埋怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無法管理員工?？墒桥龅秸嬲闊r候，他們會把問題往老板那一交：“你看怎幺辦？”這些經(jīng)理不會去想，他拿薪水比員工多，權(quán)力比員工大，那幺問題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什幺？可是他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿錢多，管人多，沒想過其實權(quán)力和責(zé)任是對等，你有多少權(quán)力，就要負(fù)起多少責(zé)任。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第23頁在我們企業(yè)，人事和財務(wù)工作不好做，因為這兩個部門代表企業(yè)行使職權(quán)，最輕易被經(jīng)理們“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)你正常過問他們事務(wù)時候，經(jīng)理們會很反感，認(rèn)為你觸犯了他一畝三分地，挑戰(zhàn)了他權(quán)力；可是一碰到員工要加薪、預(yù)算被削減這么事情，他們就會說：“你加薪我是同意，可是人事部不一樣意！”、“花這個錢我是同意，可是財務(wù)部不一樣意！”。其實決定是我們跟他們一起下，但出現(xiàn)問題時候他們不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到我們頭上。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第24頁推卸責(zé)任一個潛在心理意識是，看不見自己問題。中國有句古訓(xùn)：“知天知地知彼易，知己難”，意思是人能夠知道除自己以外任何事情，就是不可自知，說得真好。所以我們企業(yè)搞培訓(xùn)時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯錯繼續(xù)犯。因為培訓(xùn)那會老師講問題他全分析到他人頭上去了，所以出了問題自然是他人責(zé)任。破壞環(huán)境是中國企業(yè)最推卸責(zé)任做法。企業(yè)以犧牲環(huán)境為代價得到1塊錢利潤，可能我們后代用100塊錢代價也不能填補。所以老外推行ISO14000（環(huán)境管理體系）認(rèn)證，表面上是一個標(biāo)準(zhǔn)，其實就是企業(yè)對保護環(huán)境一個承諾，是企業(yè)所應(yīng)負(fù)擔(dān)社會責(zé)任感。我們企業(yè)自己對社會推卸責(zé)任，怎么去要求員對企業(yè)負(fù)責(zé)

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第25頁八、缺乏包容性

有句話說一個人成就有多大，取決于他胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對這句話感受尤為深切.我們企業(yè)有個部門經(jīng)理，在企業(yè)創(chuàng)建早期為企業(yè)做了很大貢獻，企業(yè)也一直努力想培養(yǎng)他。但他心眼尤其小，私心尤其重，毫無包容精神，這是一個很要命缺點。他幾乎永遠(yuǎn)站在自己立場去了解任何事情，比如，他認(rèn)定他上級（總監(jiān)）不如他，但年底獎比他高，令他無法容忍，所以他經(jīng)常跑到老板那去說上級壞話。我跟他說，他人能做你上級，必定有他優(yōu)點，即使他人有問題，你也應(yīng)該與他達(dá)成諒解和共識，原因很簡單：你們是為一個目標(biāo)工作，而且他是你上級?？墒且恢钡浇裉?，他還在固執(zhí)地尋找一切機會攻擊他上級。組織行為學(xué)里面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主義，他大腦就完全被他屁股（個人立場）控制了。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第26頁

我曾經(jīng)跟老板開玩笑，評價他為“武功盡失，經(jīng)脈全廢”，意思是基本失去教育意義，無可救藥。不論他工作熱情有多高，能力有多強，他不可能走到更高管理崗位，這就是“性格決定命運”。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功，最少有一個論據(jù)能夠證實：他33歲了，至今還沒有女朋友。與自己不喜歡或不喜歡自己人相處，是對胸懷一個極大考驗。做大事人胸懷都是被反對者撐大，就象李敖所說“男人胸懷是被女人撐大”一樣。摩托羅拉總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點地方，做手頭那點事情，怎幺大氣得起來？有點事就急了。我們搞計劃生育，人口是控制住了，但另首先，獨生子會從小失去考驗自己包容性機會。人要在一個環(huán)境中才能碰到矛盾，而人一生中要不停地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己事情就跳，怎幺跟他人合作？怎幺處理矛盾？所以中國人缺乏團體精神，也和包容性相關(guān)。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第27頁九、缺乏文化性

把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創(chuàng)造文化包含科技文化和人文文化，它們分別發(fā)展著工具理性和價值理性，我這里說是后一個.我曾經(jīng)看到這么一個案例：一個中國人在一家國內(nèi)跨國企業(yè)工作，有一個到海外出任分企業(yè)CEO機會，結(jié)果企業(yè)把機會給了一個他認(rèn)為專業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己老外。他去問老板，老板說：因為企業(yè)以為那個老外有更高人文涵養(yǎng)和更開放心態(tài)，而到一個不一樣國家，面臨不一樣文化和價值觀發(fā)生沖突時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能主要。

管理心理學(xué)醫(yī)學(xué)宣教專家講座第28頁這個案例給了我很深啟示。我一直認(rèn)為，中國過了“五四”運動以后就基本沒有文化了，到了文革就愈加把以前文化都丟了。其實中國儒家文化有很多好東西，結(jié)果我們沒有發(fā)揚，卻被新加坡發(fā)揚了，被韓國發(fā)揚了，最壞是被小日本發(fā)揚了?？赡苤袊烁F怕了，好不輕易趕上改革開放，所以功利得有點過了頭。我周圍很多職業(yè)經(jīng)理人用各種證書、MBA學(xué)歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個