員工績效管理制度范本

員工績效管理制度第一章總則目的：為落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，分解經(jīng)營目標(biāo)，明確業(yè)績要求，傳遞經(jīng)營壓力。規(guī)范公司各級(jí)績效管理，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。科學(xué)合理的評(píng)價(jià)各級(jí)員工的績效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。通過績效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。改善各級(jí)員工工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級(jí)KPI指標(biāo)，提高員工工作成就感。本辦法適用對(duì)象：公司全體員工?？冃Ч芾碜裱韵略瓌t：系統(tǒng)性原則：績效考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具，各部門之間的考核指標(biāo)之間既相互聯(lián)系又相互制約；公開性原則：績效管理過程應(yīng)該公開化和制度化，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定通過各級(jí)員工協(xié)商和討論完成，使考核雙方都了解其操作方法和過程，具有透明度，考核過程公開化、制度化；溝通原則：在整個(gè)績效管理過程中，考核組和被考核者都要保持持續(xù)和有效的溝通；客觀性原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性；反饋原則：考核人在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核的過程中，需要及時(shí)把考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象，同時(shí)聽取考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；可行性原則：考核需要符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施，考核結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本。范第二章器員工績效管巧理的組織針秩薪酬考核擠小組墻是公司敲績效宅考核的最高車決策機(jī)構(gòu)，零全面負(fù)責(zé)績揀效管理工作堤的指導(dǎo)和決肌策。掙公司網(wǎng)薪酬考核小水組獲組長由改總經(jīng)理司擔(dān)任蕩，慘成員為副總飯級(jí)人員其。捷叼薪酬考核小各組投職責(zé)：烘負(fù)責(zé)提出年棕度績效考核那總體要求；寬全面監(jiān)督和什指導(dǎo)績效考請(qǐng)核實(shí)施工作生；逢就績效管理遭體系運(yùn)行中傻的重大或突值發(fā)問題進(jìn)行鵝確認(rèn)；釀對(duì)績效考核度結(jié)果應(yīng)用方拔案及相關(guān)管亂理制度進(jìn)行亭審批確認(rèn)；烤對(duì)績效考核墨申訴進(jìn)行最坑終決策。袍主在訊薪酬考核小且組詠的領(lǐng)導(dǎo)下，俱人力資源部割全面負(fù)責(zé)先員工稼考核的組織猛實(shí)施管理的急日常工作。當(dāng)其具體職責(zé)坐：輔根據(jù)囑公司管理的獨(dú)實(shí)際情況和法薪酬考核小鉤組增的指示，組豪織編制、修獎(jiǎng)訂和完善公蔑司員工績效搜管理體系；毒根據(jù)公司戰(zhàn)走略規(guī)劃、公蠢司年度經(jīng)營林計(jì)劃、部門樂職責(zé)和崗位朽說明書，組浮織各部門編怪制和修訂各勇崗位的績效遼考核指標(biāo)和糕考核標(biāo)準(zhǔn)；膛組織對(duì)管理牌人員和考核敬人進(jìn)行有針恒對(duì)性的績效甚管理培訓(xùn)，什培訓(xùn)內(nèi)容包好括：績效考勉核流程、績場效考核指標(biāo)榨評(píng)價(jià)方法、狂收集考核信風(fēng)息的方法等怪；減對(duì)各員工績慰效考核工作格進(jìn)行日常的喘指導(dǎo)、管理或、監(jiān)督與檢淘查；濁收集、匯總擋和整理各部純門考核結(jié)果達(dá)并統(tǒng)一備案娃；蘆根據(jù)員工考?xì)Ш顺煽?，擬永訂員工考核渠等級(jí)評(píng)定結(jié)佛果及其相應(yīng)怎的考核結(jié)果米應(yīng)用方案，著報(bào)薪酬考核爐委員會(huì)進(jìn)行倒審批；呆員工考核結(jié)酬果歸檔和保昌管。冤對(duì)各員工績礎(chǔ)效考核實(shí)施補(bǔ)進(jìn)行稽查，羽包括稽查績仿效指標(biāo)數(shù)據(jù)勉結(jié)果是否客省觀、績效打約分是否存在雕舞弊、績效禽溝通是否符弓合要求等；敗接受和處理獨(dú)有關(guān)員工績幸效考核的投青訴。偏靈著各崗位員工鉗考核的它考核者尾在績效管理宴過程中的職余責(zé)：勇同被考核者冒進(jìn)行績效計(jì)脅劃面談，確章定被考核者疑的考核指標(biāo)冤、權(quán)重、考晴核標(biāo)準(zhǔn)或考關(guān)核辦法等，既并在考核表已上簽字確認(rèn)插；密指導(dǎo)和監(jiān)督自被考核者的霧績效實(shí)施過節(jié)程。收集和筑積累員工的抵績效數(shù)據(jù)，若通過定期的應(yīng)溝通，指導(dǎo)跌和幫助完成襪工作任務(wù)。斬必要時(shí)經(jīng)過密雙方溝通，吊對(duì)考核內(nèi)容趕進(jìn)行調(diào)整；把對(duì)被考核者裙進(jìn)行績效考彼核；形向被考核者市進(jìn)行考核結(jié)笛果的反饋，須并討論和制兵定被考核者嗚的個(gè)人發(fā)展貌計(jì)劃；擺在考核前、敗考核期間、洞考核后都要乖與被考核者拉進(jìn)行全方位弊的績效溝通守。寨博被考核者在竄績效管理過冷程中職責(zé)：贈(zèng)協(xié)助考核者泡確定考核指披標(biāo)、權(quán)重、忍考核標(biāo)準(zhǔn)或槳考核辦法等驢，并在考核貿(mào)表上簽字確折認(rèn)；憐績效實(shí)施過線程中與考核貧者溝通配合團(tuán)，必要時(shí)對(duì)雪考核內(nèi)容進(jìn)疊行調(diào)整；攻考核后與考夾核者討論和鋒制定個(gè)人績懸效改進(jìn)計(jì)劃然。凳證各部門要指誓定專人負(fù)責(zé)若本部門員工仰考核管理日筑常工作和與店人力資源部歷的聯(lián)系。雄負(fù)責(zé)向蝴人力資源部囑提交相關(guān)指喊標(biāo)的數(shù)據(jù)撇、信息或報(bào)哄告。如各部混門伐配合不及時(shí)祖，今人力資源部塌有權(quán)進(jìn)行提勾醒和通報(bào)。幣月度、季度盆、年度考核設(shè)時(shí)間表如下粒2-樂2鮮所示：題表2-2考韻核周期與考洋核時(shí)間安排仍考核周期白考核時(shí)間符年度抵次年度妥初栽20爪工作吸日前完成倆半年度書次半年度1昨5魔工作燭日內(nèi)完成瓣季度摟次季度敲1借5存工作艇日刊內(nèi)良完成循月度敏月底最后2珠個(gè)工作著工作尾日－次月初曲2質(zhì)工作沈日進(jìn)行評(píng)價(jià)第兼崗徐（或兼項(xiàng)目師工作）分、崗位變動(dòng)悅、缺勤人員啄考核規(guī)定子同時(shí)兼任幾敵個(gè)崗位時(shí)，宜以主要崗位濕為考核標(biāo)準(zhǔn)愈，兼任崗位年作為輔助考顏核，事先須創(chuàng)明確各自的嘆權(quán)重；縣對(duì)于在考核鴿期內(nèi)炭崗位出現(xiàn)變饒動(dòng)的人員永（包括晉升炎、平調(diào)及降嬸職等）嶺，換崗前其鞭所在崗位的腳考核者要及繡時(shí)完成其前炎期的績效評(píng)烤價(jià)，轉(zhuǎn)換崗摧后所在崗位層的考核者，代由其負(fù)責(zé)結(jié)踢合前期考核恥結(jié)果完成當(dāng)戒期考核，糾事先須明確氣各自的權(quán)重摸。奴績效考核影等級(jí)沙、迅績效工資以饒考核當(dāng)期內(nèi)敞任職時(shí)間復(fù)在吼二分之一借即以上糠的幼崗位撇為準(zhǔn)鞋。揀考核當(dāng)期內(nèi)餐缺勤續(xù)時(shí)間杰在三分之一播及以上的情洞況（礙國家法定假擾期堂除外），原況則上當(dāng)期考神核等級(jí)按C賺級(jí)（有待改致進(jìn)）處理。域績效考核結(jié)貝果的魄審批手員工的績效符考核結(jié)果采音用直接上級(jí)樹考核，隔級(jí)亂上級(jí)審批。作第三章腰員工紋績效梨指標(biāo)住體系兄永員工績效止指標(biāo)協(xié)體系綜述容針對(duì)不同層設(shè)級(jí)員工采用趙不同的考核鉛形式，如下肥表嘗3援-1所示。注：1、層級(jí)考核：由直接上級(jí)考核下級(jí)、隔級(jí)上級(jí)審定的考核形式。2、述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞工作業(yè)績達(dá)成狀況，向考核方/人/職位進(jìn)行匯報(bào)，考核方/人/職位注：1、層級(jí)考核：由直接上級(jí)考核下級(jí)、隔級(jí)上級(jí)審定的考核形式。2、述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞工作業(yè)績達(dá)成狀況，向考核方/人/職位進(jìn)行匯報(bào)，考核方/人/職位根據(jù)述職情況對(duì)述職人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。璃被考核人守考核周期援考核方式襪考核人彈總經(jīng)理罷年度舟述職考核保上級(jí)單位置副總?cè)蹦甓乳l述職考核臣薪酬考核小逝組載部門廊正職餅?zāi)甓葌?cè)述職考核嘆薪酬考核小日組懸半年飄述職考核箭薪酬考核小繭組誘季度朝個(gè)人績效考維核得分帽等同部門績坊效得分土部門其它員枕工淋季度+年度堂個(gè)人績效考嗓核得分共部門內(nèi)部員魚工由部門正附職進(jìn)行考核毯，部門副職芽、主管協(xié)助要部門正職根進(jìn)行其下屬圓員工的考核珠班組長譜月度+年度昌日清月核＋攻班組績效得養(yǎng)分叨車間／分廠旁負(fù)責(zé)人悠操作類人員楚日清月核煮日清月核返班組長斜總經(jīng)理春績效陵指標(biāo)寄體系港總經(jīng)理申年度擋績效朋指標(biāo)楊體系主要由扶公司莖績效掛鉤馳、千述職考核評(píng)僵分方兩鼓部分組成盤。閑公司旅績效掛鉤弄：暴總經(jīng)理刃年度裕KPI賤績效考核得唱分格為懷公司班年度績效楚得分屆。烘述職考核絡(luò)評(píng)悔分確定：愉述職考核是絡(luò)指被考核人援通過述職會(huì)祝議的形式，鴿圍繞年度工坦作業(yè)績達(dá)成粥狀況漠睜的情況述職錫匯報(bào)，蕉薪酬躺與考核委員全會(huì)爹根據(jù)述職情儉況對(duì)述職人愧進(jìn)行績效評(píng)影價(jià)晌，喇評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)稍參見境附表姓1壁《必述職炒評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)所》胞，述職考核償操作蘇細(xì)則腫參見綱附錄1梅《中高層人根員述職考核死操作細(xì)則》店。肺述職考核得搬分=上級(jí)領(lǐng)聽導(dǎo)班子評(píng)分疏總經(jīng)理狼年度水考核得分計(jì)聞算捷年度績效考隙核得分=廟公司績效考幣核得分辱×幕70％＋質(zhì)述職考核評(píng)努分約×葵30％超公司副總吸績效盤指標(biāo)常體系浪公司副總年守度績效指標(biāo)睬體系主要由蘋公司績效掛捷鉤、姓述職考核評(píng)漁分息兩部分組成劈。暴公司績效掛宰鉤：公司副配總年度績效建考核得分為析公司年度績搞效得分。壽酸述職考核評(píng)帥分泥確定：墾述職考核是原指被考核人嘴通過述職會(huì)遲議的形式，旺圍繞年度工叢作業(yè)績達(dá)成離狀況的情材況述職匯報(bào)療，薪酬術(shù)與考核委員怖會(huì)氏根據(jù)述職情謝況對(duì)述職人幣進(jìn)行績效評(píng)嘗價(jià)，評(píng)分標(biāo)薦準(zhǔn)請(qǐng)參見附塘表1《述職邊評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》開，述職考核埋操作細(xì)則參燙見附錄1《箭中高層人員強(qiáng)述職考核操消作細(xì)則》。椒述職考核得喚分=總經(jīng)理玻評(píng)分撓×爬50%+其于它成員評(píng)估掛分的均值仆×巷50%千嗽公司副總年段度考核得分哀計(jì)算喜年度績效考銜核得分=乳公司績效庭考核得分乞×泛40么％＋秧個(gè)人績效得敏分隸×冒40％＋盞述職考核評(píng)沾分旨×熟20％殿部門正職珠績效指標(biāo)體繳系中億部門正職界績效指標(biāo)體皮系主要由部桐門績效掛鉤潔、弄述職考核評(píng)性分針兩部分組成繼。眉饞部門績效掛惑鉤：部門季探度考核得分輕為返部門正職龜季度考核得吸分，部門季榨度考核得分澆計(jì)算見《公辦司部門績效持管理制度》密型述職考核評(píng)旗分歇確定：亞述職考核，旦即綜合考慮葡本年度該訴部門正職陸的年度工作柄主要目標(biāo)完奴成情況，由和部門正職儀在半年度禍度末向醋薪酬考核小名組掉進(jìn)行述職匯性報(bào)，耀薪酬考核小榮組臘進(jìn)行評(píng)分。競評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)婚參見附表轎1調(diào)《牌述職評(píng)分標(biāo)造準(zhǔn)搶》，述職考俱核操作細(xì)則袍參見附錄1悠《中高層人瓣員述職考核嘩操作細(xì)則》參。雖饑述職考核評(píng)裳分窩=奧主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)牧分完×咱50%+狼薪酬考核小先組散其它成員評(píng)堤估分的均值虹×往50%樓腔部門正職食考核得分計(jì)預(yù)算緒部門正職論季度考核得成分=羨部門季度考直核得分著部門正職洪年度垮考核得分=擁部門年度考幟核得分你×鍵80％+遼述職考核評(píng)述分魔×峽20％感部門糠其它員工臺(tái)績效指標(biāo)體懷系織思其它員工采鞋用崗位關(guān)鍵春業(yè)績指標(biāo)（遙KPI），臂崗位關(guān)鍵業(yè)溫績指標(biāo)（K民PI）的確味定、評(píng)分標(biāo)武準(zhǔn)及計(jì)算參執(zhí)見附錄2《餃KPI設(shè)計(jì)艇、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)諒及計(jì)算》。糟吩其它員工績墊效得分計(jì)算疤其它員工季答度考核得分董=個(gè)人判季度第績效評(píng)價(jià)得池分券其它員工年便度考核得分丈=個(gè)人每季區(qū)度績效考核眠得分均值沸關(guān)鍵事件考昏核評(píng)定腰對(duì)在考核期稠內(nèi)發(fā)生的關(guān)驢鍵事件的考拼核評(píng)定依據(jù)坊考核表中的轉(zhuǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，自進(jìn)行加分和偵減分，關(guān)鍵法事件得分控路制在弓±青15獄區(qū)間，由部那門提出經(jīng)人蝴力資源部審哀核后上報(bào)薪繞酬考核小組安審批。襲辛班組長績效攀指標(biāo)體系綱令班組長采用慕KPI考核遲成績掛鉤+鼓日清月核的生考核形式，野年度得分是放每月得分均閃值。拾累班組長績效墓得分計(jì)算紙班組長月度駁考核得分=蹄個(gè)人（月）竭每日點(diǎn)檢評(píng)腐價(jià)得分均值勵(lì)×姿50％+織班組月度照KPI得分襲×蓮50％網(wǎng)班組長年度靈考核得分=輕個(gè)人每月績秩效考核得分璃均值油賊生產(chǎn)一線員寺工績效指標(biāo)籠體系頑需生產(chǎn)一線員育工采用日清壇月核的考核畫形式，月度督得分是每日稍點(diǎn)檢傷得分均值，失年度得分是嶄每月得分均必值。提您生產(chǎn)一線員諸工績效得分神計(jì)算以生產(chǎn)一線員涉工月度考核幟得分=個(gè)人罪（月）每日鹽績效評(píng)價(jià)得帝分均值噴生產(chǎn)一線員生工年度考核紫得分=個(gè)人欲每月績效考?jí)藕说梅志稻S第四章士朋員工績效管顯理實(shí)施考核者培訓(xùn)改財(cái)考核者培訓(xùn)守目的往：痰通過培訓(xùn)，圍使考核者掌替握績效考核添相關(guān)技能，火熟悉考核的派各個(gè)環(huán)節(jié)，銜準(zhǔn)確把握考煤核標(biāo)準(zhǔn)，分煙享考核經(jīng)驗(yàn)健，掌握考核犁方法，克服敵考核過程中碌常見的問題柜。渡惡考核體系對(duì)惹考核者要求戚：霜要求考核者繩對(duì)被考核員轟工的業(yè)務(wù)有震充分的了解彈；醉要求考核者劑熟練掌握考尸核的基本原石理及操作實(shí)社務(wù)；濫要求考核者貪必須在考核羅過程中與被災(zāi)考核欣員工宮進(jìn)行有效的癥溝通和交流遠(yuǎn)。銀兵考核者培訓(xùn)塘內(nèi)容璃：穿人力資源部決根據(jù)考核者把對(duì)績效管理職制度的掌握莫情況，在每晝季度拆、勿年度績效考展核實(shí)施前一稀周組織統(tǒng)一構(gòu)培訓(xùn)，培訓(xùn)謊內(nèi)容包括：層績效管理內(nèi)駛?cè)?；錦考核指標(biāo)計(jì)損算公式及評(píng)題分標(biāo)準(zhǔn)；涼績效考核流現(xiàn)程；塑績效考核方饒法以及考核慧實(shí)施過程應(yīng)帳注意的問題鉗。販考核實(shí)施過狠程鍵中高層年度是績效考核防中高層（斤總經(jīng)理挨、副總級(jí)、悉部門正職碎）年度績效跌考核的實(shí)施勉步驟：哨步驟蓬時(shí)間款工作方式柳組織者芽責(zé)任者把成果幟員工采季度籃績效考核實(shí)灘施流程優(yōu)1礙年末最后2路個(gè)工作日吃人力資源部美下發(fā)考核通睬知及相關(guān)的親考核文件記人力資源部梳附表1《猜述職評(píng)分標(biāo)艷準(zhǔn)沈》耽2型次年初6脈工作脹日內(nèi)列被考核人準(zhǔn)泄備《述職報(bào)茂告》?？淙肆Y源部趴《述職報(bào)告兄》蘇3裕次年初10言工作胃日內(nèi)絲人力資源部哪組織開展述梅職匯報(bào)會(huì)，悄薪酬與考核未委員會(huì)/泄薪酬考核小綢組巾對(duì)負(fù)責(zé)的被撥考核者進(jìn)行障評(píng)分。參見士附錄1《中李高層人員述朽職考核操作寒細(xì)則》滴人力資源部辟薪酬與考核濃委員會(huì)/麥薪酬考核小損組鉛、被考核者割附表1《貸述職評(píng)分標(biāo)痰準(zhǔn)雁》，附錄1聰《中高層人征員述職考核辛操作細(xì)則》男4掉次年初第1庫2日顆人力資源部衰對(duì)述職數(shù)據(jù)蔥進(jìn)行匯總、拾計(jì)算，同時(shí)糖匯總中高層筋（基總經(jīng)理鬧、副總級(jí)、悟部門正職汽）年度績效照成績一并報(bào)叉薪酬考核小授組匹進(jìn)行結(jié)果審呆批，下發(fā)績脅效成績至相粉關(guān)責(zé)任人。刃人力資源部元附表濱2昨《員工績效陣考核表》漏5繪次年初第1季5日內(nèi)鑰人力資源部注接受并處理訓(xùn)申訴，報(bào)指薪酬考核小交組歪審批。嬸人力資源部炭人力資源部視薪酬考核小船組牽附表折3灰《員工考核退申訴表》、沃附表癢2酸《員工紹績效考核表胡》(最終草案鄰)郊6體次年初第2億0個(gè)工作日律前娛副總級(jí)人員示由公司總經(jīng)甩理進(jìn)行績效朱結(jié)果的反饋賭與溝通；冒部門正職筆由獸部門正職狀直接上級(jí)進(jìn)橋行績效結(jié)果鴉的反饋與溝關(guān)通。雙方應(yīng)狹就考核結(jié)果五及下年工作每重點(diǎn)取得一茂致意見。同膊時(shí)，考核者誓對(duì)被考核者吵的成績進(jìn)行齊肯定，對(duì)其艱存在的問題寒提出改進(jìn)建護(hù)議，并共同戰(zhàn)填寫《績效暖面談?dòng)涗洷砀铩?，雙方射簽字確認(rèn)，朝雙方各留存帽一份，同時(shí)勻報(bào)循人力資源部逝備案?？书_展績效結(jié)緩果反饋與溝春通的目的：晶1、找出員熊工問題所在域（現(xiàn)狀與目蛇標(biāo)之間的差祥距）；陸2、從上級(jí)且、員工自身技、環(huán)境條件藏三個(gè)方面分恐析問題產(chǎn)生奧的原因；扭3、確定績遲效改進(jìn)要點(diǎn)必；摟4、考慮可麗能解決的方禮法和方向，龍并加以分類侮（員工能做蟻的、主管能畢做的、應(yīng)改匠善的環(huán)境）泛；攀5、確定績向效改進(jìn)計(jì)劃伏（何時(shí)、何侄地、何人、您如何做、什拳么時(shí)間、怎吸樣做、需要血多少費(fèi)用）予。取人力資源部曠考核者與被憐考核者勞附表玩5燭《績效面談抗記錄表》環(huán)部門正職蔬季度績效個(gè)考核翻撒部門正職蠢季度績效考棟核由部門績繳效皂成績決定，牌部門績效考砍核參照部門惕績效考核流噸程。毯部門正職樹半年度濤述職報(bào)告抄流程殊參照女部門正職剩年度績效考泊核流程。伐部門員工慕季度脾績效考核節(jié)部門員工課季度緣績效考核的授實(shí)施步驟：萌步驟鉗時(shí)間嘩工作方式例組織者階責(zé)任者封成果礙員工莫季度旨績效考核實(shí)食施流程稻1線當(dāng)腳季度斯初熄15異個(gè)工作蠅日內(nèi)臭1、根據(jù)公逝司戰(zhàn)略目標(biāo)樓，結(jié)合部門航工作目標(biāo)與輕崗位職責(zé)，銳制訂本崗位員的季度考核裝指標(biāo)，罰部門正職撲與部門員工膨進(jìn)行面談，舅確定季度績葡效考核表(納指標(biāo)、權(quán)重摔、指標(biāo)值及六數(shù)據(jù)來源)秤，雙方簽字塘確認(rèn)，旨雙方各留存兼一份，同時(shí)董報(bào)候人力資源部端備案。姨2、心人力資源部懂將確定完畢更的考核指標(biāo)性按收集責(zé)任鼓部門進(jìn)行歸巧類，并分發(fā)器到相關(guān)責(zé)任悟部門。探人力資源部弟部門正職答與部門員工亭附表真2濟(jì)《員工績效尤考核表》懼2押季度雹中蠶1、主部門正職驅(qū)在績效考核樸執(zhí)行過程中趟對(duì)匆部門員工映進(jìn)行輔導(dǎo)，跑注意統(tǒng)計(jì)分蚊析每月考核汽指標(biāo)達(dá)成狀象況，及時(shí)幫機(jī)助被考核者灶調(diào)整工作。焦2、防人力資源部工組織開展數(shù)禮據(jù)統(tǒng)計(jì)，以弱確保在當(dāng)季寺考核數(shù)據(jù)能籍在季末及時(shí)呼匯總?？s人力資源部別部門正職塊3完當(dāng)枯季度棒末仿7個(gè)工作日奸內(nèi)符發(fā)數(shù)據(jù)收集宋通知到相關(guān)被責(zé)任部門。敢人力資源部冠部門正職砍附表掘4膊《員工KP香I數(shù)據(jù)收集完表》訂4貌次季度初無1成1漫個(gè)工作日內(nèi)學(xué)1、牙人力資源部鍛組織收集數(shù)吵據(jù)，檢查并樣分發(fā)給相關(guān)噸考核者。剝2、梁人力資源部瀉組織評(píng)分工碧作。古3、被考核夫者進(jìn)行本季奇度工作總結(jié)礎(chǔ)，慌各部門依據(jù)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行銷定量指標(biāo)部習(xí)分女的封統(tǒng)計(jì)計(jì)算，生定性指標(biāo)由律部門正職路依據(jù)定性指或標(biāo)描述進(jìn)行泉判斷。積4、邀關(guān)鍵事件拘由裳部門正職捧填報(bào)，伯部門正職撐直接上級(jí)部領(lǐng)導(dǎo)審批戴，提交人力講資源部復(fù)核很。潮5、各部門鑼依據(jù)部門季隨度考核結(jié)果跨，進(jìn)行員工承季度考核結(jié)搞果的排名強(qiáng)慕制分布。手6、各部門木提交晃《部門員工孟考核結(jié)果匯筍總表橫》幣，報(bào)人力資叫源部復(fù)核。類7、人力資搬源部進(jìn)行結(jié)劫果復(fù)核統(tǒng)計(jì)呈，并對(duì)各部流門在考核中儀發(fā)現(xiàn)的問題添進(jìn)行分析，苗并提出整改磁要求。聲人力資源部舞部門正職塔人力資源部視附表艇2泳《員工績效蜓考核表》差附表6《部映門員工考核迷結(jié)果匯總表院》傷5踢次季度初施1鮮2殊個(gè)工作日內(nèi)斬部門正職事直接上級(jí)對(duì)靜考核結(jié)果進(jìn)倚行審核，受各部門將審堪核通過的結(jié)像果式填寫在《凝員工何績效考核表臭》中。委各部門在部拆門內(nèi)部村進(jìn)行結(jié)果公劉示。職人力資源部滿部門正職干直接上級(jí)坑附表通2殺《發(fā)員工績效考焰核表澇》澆6泉公示后耳2煌工作日玉內(nèi)切人力資源部匠接受并處理抗申訴，報(bào)鄭薪酬考核小攔組跪?qū)彾☉腥肆Y源部章薪酬考核小足組級(jí)附表拐3連《員工考核哄申訴表》、甘附表騰2嗎《宮員工柳績效考核表癥》匯7梢次季度初延15渡個(gè)工作日內(nèi)牢考核者與被滲考核者進(jìn)行賄季度考核結(jié)言果進(jìn)行反饋熟，雙方應(yīng)就快考核結(jié)果及諷下季度工作伯重點(diǎn)取得一皂致意見。同政時(shí)，考核者肥對(duì)被考核者懷的成績進(jìn)行犯肯定，對(duì)其蹤存在的問題撐提出改進(jìn)建弓議，雙方簽互字確認(rèn)，雙對(duì)方各留存一每份，同時(shí)報(bào)碰人力資源部猴備案。根（開展此步隆工作時(shí)與第桐1胡步同時(shí)進(jìn)行窩，開始下一黃個(gè)績效循環(huán)庫）。天開展績效結(jié)營果反饋與溝清通的目的：潔1、找出員老工問題所在臟（現(xiàn)狀與目第標(biāo)之間的差襪距）；筐2、從上級(jí)帆、員工自身鉤、環(huán)境條件放三個(gè)方面分恥析問題產(chǎn)生良的原因；切3、確定績?cè)钚Ц倪M(jìn)要點(diǎn)夏；意4、考慮可變能解決的方笨法和方向，慕并加以分類殼（員工能做忘的、主管能送做的、應(yīng)改火善的環(huán)境）墓；田5、確定績補(bǔ)效改進(jìn)計(jì)劃久（何時(shí)、何籃地、何人、慶如何做、什照么時(shí)間、怎刻樣做、需要叨多少費(fèi)用）經(jīng)。負(fù)人力資源部責(zé)部門正職薦與求部門員工限附表5《績魯效面談?dòng)涗涁毐怼钒翰块T員工年遙度績效考核堵春部門員工尖年度績效考腰核結(jié)果，世由匪人力資源部徒在年末根據(jù)慧員工主季度肥考核結(jié)果進(jìn)艘行統(tǒng)計(jì)匯總標(biāo)。班組長考核駱竹班組長采用岡日清月核，州每日評(píng)價(jià)，脅月度每日點(diǎn)檔檢得分均值管和KPI成勉績共同構(gòu)成角班組長月考葵核得分，年爽度考核結(jié)果冒，由人力資蝦源部在年末話根據(jù)員工月怨度考核結(jié)果垮進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯炮總。喇生產(chǎn)一線員濫工考核扎勝生產(chǎn)一線員垃工采用日清美月核，每日革評(píng)價(jià)，月度江考核得分是厘每日得分均觸值，年度考勇核結(jié)果，由少人力資源部干在年末根據(jù)航員工月度考側(cè)核結(jié)果進(jìn)行深統(tǒng)計(jì)匯總。啟考核指標(biāo)的權(quán)調(diào)整圈鑄在績效實(shí)施手期間，如遇趣特殊情況，叼確實(shí)有必要訊調(diào)整考核指佳標(biāo)可以通過訪考核雙方之使間的溝通和近協(xié)商進(jìn)行考粉核指標(biāo)的調(diào)星整。盆怖考核指標(biāo)調(diào)逗整的必要條嬸件：封在績效實(shí)施譽(yù)期間，如遇妨特殊情況，基確實(shí)有必要壟進(jìn)行考核指糠標(biāo)的調(diào)整；米新增或取消滲權(quán)重超過2蘋0%以上的貿(mào)考核指標(biāo)，及或原有考核校指標(biāo)的權(quán)重獻(xiàn)變動(dòng)超過2思0%以上；綁考核雙方協(xié)視商一致。胖考核指標(biāo)的結(jié)調(diào)整需要履腥行以下程序伸：徹各處室向佩人力資源部哭提出績效計(jì)逆劃調(diào)整的申訴請(qǐng)；兔人力資源部禽組織杯考核人份和其直接上枝級(jí)進(jìn)行面談也，首先確認(rèn)見績效計(jì)劃調(diào)監(jiān)整的必要性匙，在此基礎(chǔ)衣上，雙方重寇新制定考核爆指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)斗，并重新填宣寫考核表；板人力資源部葬對(duì)更改過的鵲考核表進(jìn)行問審核并加注惑意見，報(bào)炊薪酬考核小舟組水審批；研如獲批準(zhǔn)，扶則考核雙方譽(yù)在重新填寫歷的考核表簽雷字確認(rèn)，各荒自留存一份呀，并報(bào)倘人力資源部騎備案。片紐考核實(shí)施規(guī)淋定考核組織餡因被考核人評(píng)個(gè)人原因引慕起績效管理雞工作拖延的法，視情況將訊該員工當(dāng)期咬考核成績下乳降一個(gè)等級(jí)帖；痰因部門負(fù)責(zé)棗人原因而導(dǎo)閣致績效管理俘工作拖延的珍，部門負(fù)責(zé)扭人當(dāng)期考核私成績下降一緩個(gè)等級(jí)；滑因脫人力資源部逃組織不力引的起績效管理災(zāi)工作拖延的纖，考核負(fù)責(zé)鋼人及相關(guān)人亮員的當(dāng)期考該核成績下降斷一個(gè)等級(jí)；天由于數(shù)據(jù)收岸集責(zé)任人未誓及時(shí)提供考圓核數(shù)據(jù)，導(dǎo)響致不能按時(shí)熊完成考核工暗作，責(zé)任人舍及證部門正職堆考核成績下涉降一個(gè)等級(jí)犬，并且要求植在規(guī)定期限夫內(nèi)完成數(shù)據(jù)衫收集工作；睬如果在限期鍋內(nèi)仍未提供在，當(dāng)期考核捕直接為D；險(xiǎn)特殊情況需噴要延遲時(shí)，擁需向售人力資源部規(guī)申請(qǐng)；延遲駱時(shí)間須大于3天物時(shí)需經(jīng)過總己經(jīng)理批準(zhǔn)；浴對(duì)于肆意偏媽袒、打擊報(bào)愧復(fù)的情況，贊一經(jīng)查實(shí)，蜘情節(jié)十分嚴(yán)華重或影響重歐大者當(dāng)期考眨核成績?yōu)槔C“哭D(zhuǎn)寫”們，并給予行伏政處分?？己藬?shù)據(jù)印考核數(shù)據(jù)的肉真實(shí)性是保矩證考核公平趕合理的基礎(chǔ)刊，經(jīng)殘人力資源部圈及相關(guān)稽查哪單位查證出尸有意提供虛所假數(shù)據(jù)的人黨員，其考核萬結(jié)果降為D都，其襖部門正職鳴考核成績下眠降一個(gè)等級(jí)悄。并給予相齡應(yīng)的行政處眨分。絡(luò)第五章霧員工績效蘆考核芽結(jié)果運(yùn)用菌員工績效考熱核系數(shù)確定掩副總拐級(jí)及以上員慮工卷績效考核系常數(shù)的確定第慎副總槳級(jí)及以上員糧工呢績效考核系循數(shù)如下表閣5旗-1所示：絲表仔5患-1結(jié)副總誘級(jí)及以上員坑工葬績效考核系呼數(shù)崖年績效考核黑分?jǐn)?shù)辮考評(píng)等級(jí)發(fā)年度考核系醉數(shù)暈≥挪95遮優(yōu)秀（S級(jí)上）險(xiǎn)1.房3疫[85,億抖95)忍良好（A級(jí)葡）狂1.1水[75,異艇85)衫合格（B級(jí)協(xié)）鬧1鼓[65,蝦隸75)誠有待改進(jìn)（獵C級(jí)）框0.欠9輛[60,冤竊65)視較差（D級(jí)搖）腳0.紅7破注：績效考冶核得分低于口60分，考膛核系數(shù)為0添部門正職魯績效考核系駐數(shù)的確定捉部門正職炭季度魂績效考核系納數(shù)捷依據(jù)與個(gè)人揀季度考核等紫級(jí)進(jìn)行設(shè)置摟；被部門正職駕年度績效考起核系數(shù)根據(jù)叔其考核成績?cè)准暗梅峙琶踉谥腹舅邪癫块T正職掏層面采用強(qiáng)贊制分布，設(shè)光置不同的等涌級(jí)，詳細(xì)分縫布電如下表納5恩-2、承5蹄-3所示：朝表尼5吵-2象部門正職青季度夜績效考核系商數(shù)霜季朝績效考核分撓數(shù)炭考評(píng)等級(jí)譜季變度考核系數(shù)屈≥績95汪優(yōu)秀（S級(jí)硬）享1.絕5亦[85,鼻95)宇良好（A級(jí)科）確1.2肺[75,初85)蠶合格（B級(jí)駁）映1悠[65,作75)影有待改進(jìn)（關(guān)C級(jí)）叔0.8辭[60,暖65)朱不合格（D疤級(jí)）逝0.市5雀表短5艇-3拉部門正職究年度歉績效考核系疏數(shù)道年度莫考核等級(jí)片考評(píng)等級(jí)眉年運(yùn)度考核系數(shù)趴S級(jí)（優(yōu)秀竟）托排名列前5天%，全且栽得分黃原則上籍≥離90分。爐1.5雖A級(jí)（良好勿）繞排名列前5摘%-20%切1.2件B級(jí)（合格醬）疤剩余熟部門正職坐1掛C級(jí)（有待尿改進(jìn)）轟排名后5%頃-20%街,威且厭60分坐≤舉得分<70舅分礎(chǔ)。榮0.8麗D級(jí)（不合雕格）棍排名后5%撈，誼且碧得分<60壘分。菜0.5部注：績效考禁核得分低于園60分，考餓核系數(shù)為0春部門筆其他標(biāo)員工晃績效考核系近數(shù)的確定績部門授其他仗員工艘根據(jù)其考核屢成績及得分頭排名采用強(qiáng)床制分布，設(shè)怕置不同的等傅級(jí)分布，崖部門員工數(shù)林量在8人及調(diào)以上，踏比例按百分宴比計(jì)算后，滲取四舍五入需值杯，桌績效考核系查數(shù)如下表證5清-4所示懂，部門員工承數(shù)量在8人切以下，績效害考核系數(shù)如鍛下表5-5填所示：賭表研5靠-4考部門糾其他辭員工樣季度、年度袍績效考核系街?jǐn)?shù)份部門績效考眉核等級(jí)逐員工（人數(shù)鉗8炕人及以上）腔考核系數(shù)及趣等級(jí)分布（溫人）賴S詢（掩1.5去）靈A吼（嫩1.2姿）宿B（1.愁0）隸C（0.柏8）懸D（0.5珍）觀S揉15%心35%斃剩余人員皇不作要求預(yù)不作要求士A鞏10%志25%破剩余人員妄不作要求童不作要求笛B成5%啊15%羞剩余人員書不作要求灰不作要求家C恰0飾10%夾剩余人員僚15%響5%膏D水0擦10%但剩余人員扎20%榜10%帥表5-5所逗示：巖部門考核等司級(jí)躲員工（人數(shù)隊(duì)少于8人）墨考核系數(shù)及強(qiáng)等級(jí)分布（亂人）濱S（1.5芳）礎(chǔ)A（1.疑2）柏B（1.撕0）掉C（0.痛8）劫D（0.萄5）召S夢(mèng)至多1來至多3萌剩余人員者不作要求繩不作要求慈A紐至多1末至多2隔剩余人員哲不作要求宰不作要求耐B菜0獸至多1處剩余人員妨不作要求嘩不作要求街C捆0督至多1齊剩余人員語至少1敢不作要求溫D李0獵至多1撞剩余人員挖至少1捧至少1聲注：S為優(yōu)碰秀、A為良籍好、B為合尋格、C為有路待改進(jìn)、D昆為不合格棋班組長考核哄系數(shù)的確定跌班組長月度扮績效考核系銀數(shù)依據(jù)個(gè)人鑒月度考核等愛級(jí)進(jìn)行設(shè)置蜻；班組長年戒度績效考核粗系數(shù)根據(jù)其翠考核成績及夢(mèng)得分排名在旦車間惜所有班組長乒層面采用強(qiáng)媽制分布，設(shè)疼置不同的等遙級(jí)，參見鮮部門正職嘴年度群績效考核系檔數(shù)設(shè)置規(guī)則簽。朱生產(chǎn)一線工奸人考核系數(shù)確確定莊生產(chǎn)人員根跌據(jù)其考核成雞績及得分排選名在班組內(nèi)倍采用強(qiáng)制分麗布，設(shè)置不這同的等級(jí)分投布，按班組演成員數(shù)量正果態(tài)分布，如秀下表所示目：遺年/月考核鳥等級(jí)堅(jiān)考評(píng)等級(jí)鑒年/月考核剩系數(shù)棉S級(jí)（優(yōu)秀泰）易排名前5%曉，且得分雁≥劫95濁1.5擾A級(jí)（良好韻）還排名前10毒%，且得分班≥玩85緩1.2肉B級(jí)（合格疏）壟不作要求槐1.0昆C級(jí)（有待式改進(jìn)）塘排名后10咬%，且得分帆≤竭75生0.8鞋D級(jí)（不合比格）期排名后5%婆，且得分貪≤感65錄0.5需注：蝦比例按百分警比計(jì)算后，浪取四舍五入萄值蔽。盒員工績效考銀核幅結(jié)果應(yīng)用筆員工匠績效工資發(fā)痰放陷新員工慣季度、年度乳績效工資冊(cè)和避員工績效考我核系數(shù)掛鉤獨(dú)，具體發(fā)放爆辦法見《薪委酬龜管理制度誰》。聾員工薪資調(diào)洽整柏具體調(diào)整辦狠法見《薪酬跳管理制度》燃。衰員工工作崗歡位的調(diào)整役她年度績效考算核結(jié)果是公演司決定員工葡是否晉升的柱主要依據(jù)。澡對(duì)年終績效景考核成績?yōu)槿A“掌良好輛”勢(shì)及以上的員麗工，列為晉司升后備人選旱。璃人力資源部聰根據(jù)當(dāng)時(shí)公腸司的用人需蓋求情況和員扣工職業(yè)生涯汗發(fā)展規(guī)劃，駕制定員工晉貼升計(jì)劃，并藏組織相關(guān)人遣員進(jìn)行綜合蓋評(píng)議，根據(jù)偷評(píng)議結(jié)果做壩出晉升提案端，供公司千薪酬考核小屯組蜜決策。餓正根據(jù)健員工年度考復(fù)核結(jié)果,對(duì)仿于考核等級(jí)燦為孔“滴不合格稿”伶的員工,經(jīng)極公司死薪酬考核小強(qiáng)組勵(lì)審議后，可連考慮降一個(gè)紛職級(jí)；連續(xù)摩兩個(gè)年度考轉(zhuǎn)核結(jié)果為龜“摩不合格互”始的員工，經(jīng)最公司險(xiǎn)薪酬考核小略組擁審議后，該煤員工列為離出崗培訓(xùn)對(duì)象穴，經(jīng)離崗培餅訓(xùn)后如符合輩相應(yīng)驗(yàn)收要朝求，則重新奏上崗，如不位符合驗(yàn)收要座求可考慮解陶除勞動(dòng)合儉同蘿。壟最如果被考核夠人認(rèn)為在別饅的崗位更能找發(fā)揮其能力延并能提高工租作業(yè)績，該文員工可在績行效考核結(jié)束娃后1個(gè)月內(nèi)爛向祝部門正職詞提出工作調(diào)誠動(dòng)申請(qǐng)，根放據(jù)崗位定編駝情況，經(jīng)興部門正職盒批準(zhǔn)并經(jīng)歌人力資源部膊審核后，報(bào)靠薪酬考核小障組到組長批準(zhǔn)；請(qǐng)或者由被考駕核人所在部付門或割人力資源部糧提出調(diào)動(dòng)意翅見，與本人孝協(xié)商一致后偏，報(bào)坦薪酬考核小要組冒批準(zhǔn)掠。小棗由煙人力資源部他提出調(diào)動(dòng)意園見的，參照尤上述程序辦剩理適。培訓(xùn)與發(fā)展雁摔人力資源部冰需要將公司妥全體員工考求核結(jié)果整理留成冊(cè)，在年駐度考核結(jié)束插后，根據(jù)全圍體員工業(yè)績味和能力狀況鳥制定全體員比工年度培訓(xùn)乘計(jì)劃，上報(bào)桌公司賠領(lǐng)導(dǎo)班子月審批。躲刑公司領(lǐng)導(dǎo)班皆子繞批準(zhǔn)全體員姻工年度培訓(xùn)竭計(jì)劃后，保人力資源部跨應(yīng)當(dāng)組織各捧部門在1個(gè)間月內(nèi)制定各濃部門員工年勾度培訓(xùn)方案會(huì)。趙聚人力資源部私每震季度而需要對(duì)員工譜年度培訓(xùn)計(jì)遮劃實(shí)施具體清情況進(jìn)行總員結(jié)并不斷調(diào)波整，達(dá)到開尺發(fā)員工潛力椒、提升員工樂績效的目的螞。窄妖離崗培訓(xùn)。危人力資源部幸通知離崗培丑訓(xùn)人員，并奴落實(shí)離崗培仁訓(xùn)相關(guān)工作占。離崗培訓(xùn)步人員應(yīng)在接塑到通知后三青日內(nèi)辦完工帥作交接手續(xù)繞，樂順接受培訓(xùn)。玻離崗培訓(xùn)內(nèi)北容。離崗培叼訓(xùn)主要包括蠢理論學(xué)習(xí)剝和崗位鍛煉戶。其中，單理論學(xué)習(xí)包烘括公司規(guī)章抖制度、企業(yè)網(wǎng)文化精神、咱業(yè)務(wù)知識(shí)、蹲管理知識(shí)及愉職業(yè)素養(yǎng)等于內(nèi)容；崗位駐鍛煉主要是堪安排離崗培支訓(xùn)人員接受株同類崗位鍛歌煉，安排崗報(bào)位鍛煉期間搖指定帶班責(zé)創(chuàng)任人，實(shí)行僚“攤一對(duì)一冰”緞幫帶。松業(yè)務(wù)知識(shí)培宋訓(xùn)資料由各暢部門準(zhǔn)備，兩其他相關(guān)教貍材由是人力資源部認(rèn)指定。便離崗培訓(xùn)形替式。離崗培伶訓(xùn)包括自省乘、部門培訓(xùn)原及公司培訓(xùn)寒三冶種形式。其戒中，專業(yè)知上識(shí)培訓(xùn)由部你門安排集中亂授課，一般或由離崗培訓(xùn)桃人員的直接痕上級(jí)擔(dān)任講瑞師，根據(jù)實(shí)煮際情況可外亦聘老師授課劉，時(shí)間不少序于1天。崗躲位鍛煉由公略司或部門指之定一名能力蟻和素質(zhì)較高糠，業(yè)績優(yōu)秀雙的人員為帶臘班責(zé)任人，附對(duì)培訓(xùn)對(duì)象率進(jìn)行帶班指驕導(dǎo)；也可由比部門提出申煉請(qǐng)，托人力資源部魂協(xié)調(diào)安排其貪他部門同類彩崗位優(yōu)秀人朋員，為其帶坑班責(zé)任人進(jìn)受行崗位鍛煉足。公司規(guī)章任制度、企業(yè)剛文化、職業(yè)勇素養(yǎng)方面的豐培訓(xùn)由公司頂安排，以內(nèi)容部集中授課簽為主，結(jié)合腸自學(xué)。跑培訓(xùn)實(shí)施覆。洲人力資源部甚與各部門負(fù)約責(zé)制定離崗去培訓(xùn)方案，罪包括培訓(xùn)內(nèi)你容、地點(diǎn)、登時(shí)間、師資小、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)褲等報(bào)公司領(lǐng)弱導(dǎo)審定后組脾織實(shí)施，各按培訓(xùn)單位及壓責(zé)任人在培槍訓(xùn)結(jié)束時(shí)組養(yǎng)織考試、考顏核及驗(yàn)收，師人力資源部瘦負(fù)責(zé)培訓(xùn)的費(fèi)組織管理協(xié)身調(diào)?；柚匦律蠉彑o。戲離崗培訓(xùn)時(shí)攀間每次不少比于7天，不洞能通過驗(yàn)收鍬達(dá)到重新上爐崗要求時(shí)，鑰繼續(xù)接受離機(jī)崗培訓(xùn)，直凳至驗(yàn)收合格版，但年度內(nèi)貢累計(jì)離崗培袍訓(xùn)時(shí)間不得錯(cuò)超過2個(gè)月危。重新上崗賽基本條件照包括：扒①升完成自省報(bào)面告，獲得待直接上級(jí)蒼簽字認(rèn)可。稀②泄培訓(xùn)記錄表閣獲得帶班責(zé)靠任人和有關(guān)馬人員簽字認(rèn)咐可。露③話期間考勤正框常，無違規(guī)將違紀(jì)行為。死驗(yàn)收及上崗蚊時(shí)，由急本人提出上男崗申請(qǐng)，并壇附上自省報(bào)水告和培訓(xùn)記妻錄表構(gòu)，拾上崗申請(qǐng)由度帶班責(zé)任人梨、夠直接上級(jí)巷簽字確認(rèn)。杠所有資料報(bào)耐人力資源部棟，虎人力資源部支核實(shí)無誤后返，發(fā)文通知碎其正式上崗獄。澤師資獎(jiǎng)勵(lì)選。限帶班責(zé)任人甩有責(zé)任指導(dǎo)暴、監(jiān)督、檢狡查離崗培訓(xùn)快人員離崗鍛疾煉的情況，塵給予必要的裳教育和培訓(xùn)端，有針對(duì)性留的彌補(bǔ)培訓(xùn)軋對(duì)象的不足肚，端正其工傷作態(tài)度，提應(yīng)高其工作能靈力，并對(duì)該凝員工是否能義重新上崗給賤出意見和建榨議。培訓(xùn)對(duì)爪象在重新上距崗后，如其須季度考核成?？兒细?，可蹦依據(jù)相關(guān)辦廳法隙給其帶班責(zé)灶任人壤相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)賓。皮第六章約員工績效管特理制度修訂僅績效管理內(nèi)帽容修訂區(qū)績效管理內(nèi)植容調(diào)整南在年度績效魚考核過程中耳，斜人力資源部督通過把握考財(cái)核者與被考航核者對(duì)管理承體系的意見冒和實(shí)際變化部情況，在限廳定時(shí)間內(nèi)，其對(duì)現(xiàn)有管理胞體系內(nèi)容進(jìn)價(jià)行修改，以拴更好適應(yīng)下次一年的績效聚考核工作。搏績效管理程粘序修訂這績效管理程忍序修訂可以狼根據(jù)實(shí)際需壩要，由帥人力資源部刺組織修訂，午報(bào)餅薪酬考核小盈組拳審定。貸第七章亂員壯工績效考核濾結(jié)果公示國考核結(jié)果公有示玉悅考核結(jié)果公答示。公司員咳工考核結(jié)果職分兩個(gè)層面倍公示負(fù)：臨公司中層及剃以上員工考午核結(jié)果在公兼司層面秤進(jìn)行筑公示怖；摟其它員工在宇部門內(nèi)公示意。嘗第八章達(dá)績效管理申宅訴申訴冬辛申訴條件研。灶在季度或年觸度績效考核臺(tái)過程中，被動(dòng)考核勒員工叨如認(rèn)為受不寄公平對(duì)待或踩對(duì)考核結(jié)果賓感到不滿意鳴，巧可在考核結(jié)加果公示后步2牽天內(nèi)直接向臘人力資源部凳書面申訴，顧逾期視為默塞認(rèn)考核結(jié)果睡，不予受理食。員工申訴虹時(shí)需要以書碧面形式提交少申訴報(bào)告，仁見坡附表域3戲《桿員工考核申垂訴表族》逮。季人力資源串部哲負(fù)責(zé)將員工帖申訴統(tǒng)一記偶錄備案，并桶將申訴報(bào)告災(zāi)和申訴記錄史統(tǒng)一提交閃薪酬考核小塵組放處理。申訴處理弊絡(luò)薪酬考核小半組帆處理申訴完盜畢并將結(jié)果衡反饋積人力資源部帳及申訴員工拖，此結(jié)果為矮最終處理結(jié)誠果。戚第九章交員工績效管克理資料使用高與保存數(shù)績效管理資宿料保存格式奪茅績效管理資塑料保存格式麥績效管理資鞭料包括孕月度、虹季度、年度泥各員工考核卡分?jǐn)?shù)匯總，夜各類考核量阻表原件；崖員工績效管骨理袋內(nèi)績效擱管理資料按報(bào)年度順序排已列，各年內(nèi)艦績效資料再此按時(shí)間順序蜘排列；趕績效管理資躬料保存方法的住績效管理資摸料保存方法內(nèi)人力資源部務(wù)負(fù)責(zé)保管員每工考核資料榴。蟲資料以書面朽文檔和電子股文檔形式存耀檔，保存資羅料在5年后詳或員工離開獅公司搞1年后銷毀糾；福在年度績效熔考核完成后箱20個(gè)工作卻日內(nèi)，總?cè)肆Y源部霞必須將所有修崗位員工的揉績效管理資璃料收集整理鍋并完成統(tǒng)一夫編號(hào)工作暑。棟績效管理資泳料查閱權(quán)限臣穗績效管理資菊料查閱權(quán)限吐為了達(dá)到妥繪善保管績效惑管理資料的罵目的，績效何管理資料設(shè)詠定查閱權(quán)限側(cè)，以便于保贊密與管理。夾查閱權(quán)限分肥為查閱和復(fù)隱印二種，查丙閱或復(fù)印考爪核文件必須攔簽字；譽(yù)部門正職面有權(quán)查閱本膨處室部門的旦考核資料，催但不得跨部麗門查閱；萌分嫂管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)言查閱分管部果門及員工績噴效管理資料銀；放總經(jīng)理有權(quán)晚查閱全體部協(xié)門及員工績仰效管理資料初；廁總經(jīng)理有權(quán)剝打印、復(fù)印村全體部門及終員工績效管集理資料；讀高層領(lǐng)導(dǎo)在獸總經(jīng)理授權(quán)很的條件下有殲權(quán)打印、復(fù)怕印全體部門染及員工績效糞管理資料，矮其他人員無河權(quán)復(fù)印、打脹印員工績效戶管理資料。若第七章也附盛堡則房只本辦法由蒼人力資源部蝦負(fù)責(zé)解釋。墻最本辦法自發(fā)著文日期起執(zhí)爛行。附件：縣附錄1：《篩中高層人員裕述職考核操救作細(xì)則》賢附錄2：《案KPI設(shè)計(jì)幕、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)涂及計(jì)算》捏附菊表道1：《解述職評(píng)分標(biāo)啞準(zhǔn)撥》慶附表1.1石：《述職評(píng)獲分表》討附表1.2搜《述職評(píng)分對(duì)結(jié)果匯總表斧》需附表依2皮：《研員工績效考蝦核表五》傭附表浴3至：《箏員工考核申軟訴表翅》爬附表頸4宏：《子員工仆KPI數(shù)據(jù)蛇收集表胃》汗附表鍋5礦：《板績效面談?dòng)浄洷泶啊肪酶奖?：《益部門員工考障核結(jié)果匯總病表》附錄1：捐中高層人員吃述職考核操殲作細(xì)則賠一、述職考專核的意義畝1、經(jīng)驗(yàn)與過知識(shí)共享，些促進(jìn)學(xué)習(xí)型凱組織的建設(shè)?。恢?、激勵(lì)管狠理人員帶領(lǐng)大部門及部門布員工不斷提滴高績效；想3、及時(shí)發(fā)貢現(xiàn)和改進(jìn)工載作中的不足還；臭4、公平合簡理地評(píng)價(jià)中心高層人員的恨工作績效。做二、述職工膀作的組織與章實(shí)施嫩人力資源部義負(fù)責(zé)組織實(shí)旋施，薪酬考鼻核小組/薪流酬與考核委匠員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)基價(jià)。熱三、述職考述核的程序辰1、下發(fā)申述職考核通鐮知城人力資源部咱年/半年最份后2個(gè)工作諸日下發(fā)考核預(yù)通知及相關(guān)午的考核文件弱。貪2、述職趨準(zhǔn)備笑被考核人在栽述職會(huì)前完久成《述職報(bào)腔告》。斤3、述職隸會(huì)議西3.1人鍛力資源部負(fù)惱責(zé)述職會(huì)議戲的具體安排梳：準(zhǔn)備好各嚴(yán)述職人員的懶《員工績效叨考核表》、叢《述職報(bào)告憤》及其它參叛考資料；通腎知各述職人震員進(jìn)行述職讓。想3.2召然開述職會(huì)議穿，薪酬考核范小組成員/乓薪酬與考核畫委員會(huì)及被旗考核者參加襪會(huì)議。邁4、述職盒報(bào)告的主要備內(nèi)容為：嘆4.1工地作目標(biāo)責(zé)任概的達(dá)成情況茄，含各項(xiàng)量份化指標(biāo)的完初成情況；氧4.2主頭要工作業(yè)績絲，要求突出寄重點(diǎn)，用事敲實(shí)闡述本人室的全局意識(shí)肺，在維護(hù)公脆司整體利益繪，團(tuán)結(jié)部門里員工和與其扮它部門協(xié)作嗓方面的情況間；本人的履沸職能力與崗談位勝任狀況躲描述，包括悠組織協(xié)調(diào)能準(zhǔn)力、溝通表將達(dá)能力、分翠析解決問題稻的能力等；遵本人工作態(tài)按度，工作積為極性和主動(dòng)樣性；本人的光工作實(shí)績，里期間主要工輕作完成情況扭，提出的重貧要建議和意灣見，工作中慰實(shí)施的創(chuàng)新現(xiàn)措施和成果紋。搜4.3績踏效改進(jìn)要點(diǎn)宇與措施：分摘析工作業(yè)績鄙存在的問題圈，業(yè)務(wù)能力這的不足，管社理能力上的題差距等，提扭出具體改善愈措施。綠5、述職屈及述職評(píng)價(jià)學(xué)：叮5.1各轎述職人員對(duì)脾公司在考核夏期間的工作寇完成情況進(jìn)珍行述職，時(shí)歷間為15分通鐘。述職評(píng)南委可就述職默人員的工作秘情況提問，叛述職人員應(yīng)落就問題進(jìn)行陣答復(fù)。繪5.2述偶職評(píng)委根據(jù)本述職情況及典平時(shí)的觀察碼和記錄對(duì)述精職人員進(jìn)行濕評(píng)估，填寫壞《述職評(píng)分堂表》。蜻5.3如令果被考核者順出現(xiàn)關(guān)鍵事遇件，則按照沖KPI相關(guān)掛條款說明與畫要求處理。塵5.4人夾力資源部對(duì)泄述職人員的續(xù)年度述職評(píng)宇分結(jié)果進(jìn)行賴統(tǒng)計(jì)、計(jì)算列出各述職人闊的最后得分?jǐn)D。瘦6、述職燒結(jié)果審批丙6.1人渡力資源部根執(zhí)據(jù)直接上級(jí)籃評(píng)價(jià)的《員撫工績效考核悲表》和述職糾評(píng)分結(jié)果進(jìn)柄行計(jì)算、整瞇理，匯總考觀核結(jié)果提交逼薪酬考核小蒸組審定。菠7、結(jié)果申打訴瘦次年初第1慶5個(gè)工作日涌內(nèi)，績效稽跑查小組接受沖并處理申訴燈，報(bào)薪酬考均核小組審批界。妖8、績效饒反饋與溝通礦中層由分管稼領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績坑效結(jié)果的反憲饋與溝通；崖分管領(lǐng)導(dǎo)由肌總經(jīng)理進(jìn)行可績效結(jié)果反彈饋與溝通。犧雙方應(yīng)就考蛙核結(jié)果及下母年工作重點(diǎn)沃取得一致意萬見，并簽字隊(duì)確認(rèn)。同時(shí)燃，考核者對(duì)高被考核者的典成績進(jìn)行肯豪定，對(duì)其存遠(yuǎn)在的問題提弦出改進(jìn)建議夢(mèng)，并共同填賞寫《績效面梅談?dòng)涗洷怼锋?，雙方簽察字確認(rèn)，雙觸方各留存一獵份，同時(shí)報(bào)控人力資源部繩備案。僚開展績效結(jié)敢果反饋與溝翼通的目的：朋1、找出員博工問題所在翠（現(xiàn)狀與目煎標(biāo)之間的差角距）；的2、從上級(jí)幣、員工自身姑、環(huán)境條件肌三個(gè)方面分岔析問題產(chǎn)生漠的原因；襖3、確定績炭效改進(jìn)要點(diǎn)資；梅4、考慮可梨能解決的方傅法和方向，腥并加以分類涉（員工能做蓋的、主管能迅做的、應(yīng)改既善的環(huán)境）蒙；匙5、確定績薦效改進(jìn)計(jì)劃癢（何時(shí)、何橋地、何人、盲如何做、什充么時(shí)間、怎壘樣做、需要笑多少費(fèi)用）丈。萍6、年度述歪職工作在1悅季度初20辛個(gè)工作日之誰前完成。附錄2：寫KPI指標(biāo)屑設(shè)計(jì)、評(píng)分?jǐn)_標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算供一、趣績效指標(biāo)設(shè)也計(jì)艱所KPI考核匪指標(biāo)的確定媽KPI（K綁eyPe民rform酬ance枕Index喚）即關(guān)鍵業(yè)越績指標(biāo)，代展表員工的核掩心責(zé)任和當(dāng)似期重點(diǎn)工作控。械公司年度計(jì)根劃及任務(wù)書督構(gòu)成KPI做指標(biāo)的底限闊值、目標(biāo)值先、努力值的漂來源。謊根據(jù)公司發(fā)作展和組織變饑化的實(shí)際需傘要，部門經(jīng)幅理的KPI敗由人力資源疏處牽頭組織顏定期（約1境年或根據(jù)實(shí)敏際情況）對(duì)己KPI指標(biāo)睛體系進(jìn)行修州訂，部門員徐工的KPI亞由人力資源雨處牽頭組織輸定期（約1愚年或根據(jù)實(shí)祖際情況）對(duì)功KPI指標(biāo)懶體系進(jìn)行修塘訂，將結(jié)果盲提交薪酬考簡核小組審批歡通過后即作融為下一年度陶的績效指標(biāo)套來源依據(jù)。服裙選擇KPI丑的原則布少而精原則攻：KPI指堅(jiān)標(biāo)應(yīng)能夠反覆映出工作的敞主要要求，濟(jì)簡單的結(jié)構(gòu)棵可以使管理答信息處理和忘評(píng)估過程縮應(yīng)短，提高考咳核工作效益相；KPI指啄標(biāo)總和應(yīng)能贈(zèng)解釋被考核繡崗位80%固以上的工作同量；塊結(jié)果導(dǎo)向原鍬則：KPI立指標(biāo)的選擇夾要體現(xiàn)出結(jié)棚果優(yōu)先的原切則，首先考傘慮崗位的工純作產(chǎn)出，從淘工作產(chǎn)出中脖分析確定主陪要和次要項(xiàng)年目，再依據(jù)虛其重要性進(jìn)踏行篩選，最潛終確定KP玩I指標(biāo)；犯可衡量性原經(jīng)則：KPI盜指標(biāo)應(yīng)具備肥可衡量性、脫可驗(yàn)證性，榜至少可以從肉以下四個(gè)緯朗度之一衡量狡：時(shí)間、數(shù)領(lǐng)量、質(zhì)量、乒成本；辭一致性原則膊：KPI指剩標(biāo)與戰(zhàn)略目捎標(biāo)、經(jīng)營重縱點(diǎn)保持一致問。舅代KPI指標(biāo)撓的數(shù)量和權(quán)江重設(shè)置橫KPI指標(biāo)教數(shù)量一般控警制在5~8控個(gè)之間；科每個(gè)KPI帶的權(quán)重不高汽于40％，凈不低于5％蘆；幕權(quán)重一般取銀5的整數(shù)倍當(dāng)。除豬KPI指標(biāo)徹分類：定量席指標(biāo)和定性紙指標(biāo)橡定量指標(biāo)是溪以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)汁為基礎(chǔ)，把咐統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作商為主要評(píng)價(jià)奏信息，通過冠對(duì)定量指標(biāo)挽信息的直接悠提取對(duì)定量膛指標(biāo)計(jì)算公栽式，最終獲步得數(shù)量結(jié)果底的業(yè)績考評(píng)顆指標(biāo)；抵定性考核指念標(biāo)是由考核快者/單位根盯據(jù)日常的考熔核記錄對(duì)被政考核者/單庭位的業(yè)績進(jìn)蜻行評(píng)級(jí)的業(yè)銀績考評(píng)指標(biāo)饞；考核雙方減需要事先就覽定性指標(biāo)的槍基準(zhǔn)行為描滑述達(dá)成一致宵；議在制定崗位飯KPI指標(biāo)偏時(shí)應(yīng)該采取拔定量指標(biāo)和緩定性指標(biāo)相爪結(jié)合的方式佛，對(duì)被考評(píng)苗人進(jìn)行全面如考評(píng)，有助語于衡量被考端評(píng)人的全面霸績效?；j二、宵績效指標(biāo)評(píng)晴分標(biāo)準(zhǔn)河及計(jì)算農(nóng)烈考核指標(biāo)權(quán)頃重分配餐所有指標(biāo)權(quán)扎重總和為1文00%；許單項(xiàng)指標(biāo)的姐權(quán)重分配應(yīng)斜根據(jù)考核期腦工作重點(diǎn)進(jìn)跑行設(shè)定，原蛾則上應(yīng)由被霸考核者提出愉，主考核者慎經(jīng)過與其充洞分溝通后進(jìn)行行確定。喘春指標(biāo)體系評(píng)抗分標(biāo)準(zhǔn)堤定量指標(biāo)類木評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：君對(duì)于易量化英的定量指標(biāo)外需列明計(jì)算烘公式；對(duì)于翅某些指標(biāo)，餃還采取加分蒜和扣分方法樸來量化，如忍有處理報(bào)表敏、文檔等工相作的定性指情標(biāo)，通過對(duì)叉發(fā)生工作差鞠錯(cuò)或未按時(shí)債完成任務(wù)的探次數(shù)、程度捕來進(jìn)行扣分慎以反映工作筋情況。云定性指標(biāo)類拴評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：出首先依據(jù)被藍(lán)考核崗位表昂現(xiàn)，將其歸州入定性指標(biāo)榨描述中隙“嚼優(yōu)秀、良好控、合格、有風(fēng)待改進(jìn)、不后合格徹”香，然后再具識(shí)體評(píng)一個(gè)詳丸細(xì)的分?jǐn)?shù)。齡澆定量指標(biāo)得汗分計(jì)算。東定量指標(biāo)考誠核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)題分為正相關(guān)長和負(fù)相關(guān)兩春種計(jì)算形式須：嗽正相關(guān)：指墓標(biāo)值越高指取標(biāo)得分越高東（投資計(jì)劃仆完成率、工灶作計(jì)劃完成王率）：御定量浮KPI玩底限值（0冰分）萍目標(biāo)值（8目0分）抄努力值（1拋00分）悶銷售額達(dá)成構(gòu)率趙80范％喇100妥％外120牲％晃計(jì)算方式：歉當(dāng)實(shí)際完成南值考≤精底限值時(shí)，宿考核得分逆＝0；被當(dāng)實(shí)際完成沿值撈≥輔努力值時(shí)，稈考核得分改＝100學(xué)；女當(dāng)?shù)紫拗底u(yù)<實(shí)際完成旅值?！茏竽繕?biāo)值時(shí)，洞考核得分屑＝80衫×森(實(shí)際完成光值－底限值恢)/(目面標(biāo)值－底限獨(dú)值)；婦當(dāng)目標(biāo)值尾<實(shí)際完成慨值<努攀力值時(shí)，考搖核得分＝近80＋｛2瑞0覺×完(實(shí)際完成逗值－目標(biāo)值仆)/(努堡力值－目標(biāo)浙值)｝。端負(fù)相關(guān)：指帶標(biāo)值越高指肅標(biāo)得分越低卡（例如部門鉗費(fèi)用預(yù)算控賭制率、采購?fù)哔M(fèi)用控制）泥：繩定量辭KPI唯底限值（0丸分）浙目標(biāo)值（8鞭0分）懇努力值（1鋤00分）碗部門費(fèi)用控裁制率掃120慎％右100義％功80陜％標(biāo)計(jì)算方式：監(jiān)當(dāng)實(shí)際完成弟值?！莅绲紫拗禃r(shí)究，考核得分務(wù)＝0；浮當(dāng)實(shí)際完成券值勇≤太努力值時(shí)，泥考核得分辜＝100伯；妻當(dāng)目標(biāo)值匆<實(shí)際完蹦成值<賓底限值時(shí)，岸考核得分姿＝80墻×活（底限值－框?qū)嶋H完成值裙）/（底限聾值－目標(biāo)值豎）；黨當(dāng)努力值綿<實(shí)際完號(hào)成值誤≤新目標(biāo)值時(shí)育，考核得分收＝80＋孟｛20鴉×凍（目標(biāo)值－砌實(shí)際完成值死）/（目標(biāo)鞋值－努力值蛾）｝精些定量指標(biāo)在術(shù)設(shè)定目標(biāo)何時(shí)需要界定數(shù)“逐底限值徐”曲、炒“魔目標(biāo)值喜”考、蛛“氧努力值慘”范三個(gè)目標(biāo)值饑努力值設(shè)置泳一個(gè)用以激膚勵(lì)公司全力牽以赴的挑戰(zhàn)襪性目標(biāo)，需健要全力以赴頭才有可能實(shí)鞠現(xiàn)，達(dá)成可史能性約15撞%；努力值溉的確定通常驅(qū)可以用行業(yè)然領(lǐng)先企業(yè)的撞經(jīng)營數(shù)據(jù),位或者是提前引實(shí)現(xiàn)公司幾亮年規(guī)劃目標(biāo)裳的值；努力瓶值設(shè)置建議堪為目標(biāo)值的吐120%，享企業(yè)可根據(jù)稿實(shí)際情況靈尼活制定。倆目標(biāo)值用來碰表明對(duì)公司掩完成目標(biāo)的或期望值，可宰在去年任務(wù)僵完成情況的章基礎(chǔ)上提高繭一些作為目意標(biāo)值，達(dá)成錘可能性約5夫0%。悉底限值是勉豎強(qiáng)能夠接受掠的績效最差某情況，達(dá)成竹可能性90撇%，鼓勵(lì)即勉使在基準(zhǔn)目難標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)納時(shí)，也要盡令最大努力，危如果低于這釋個(gè)底限值，鵲該項(xiàng)指標(biāo)得清分會(huì)影響績他效工資。底普限值設(shè)置建控議為目標(biāo)值企的60%，妖企業(yè)可根據(jù)不實(shí)際情況靈孕活制定。孩定性指標(biāo)類部評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及侄應(yīng)用。通過渡詳細(xì)描述被端考核崗位該端項(xiàng)指標(biāo)分別理為戶“湖優(yōu)秀、良好畫、合格、有撓待改進(jìn)、不早合格鉆”曉時(shí)被考核人用相應(yīng)的工作辜表現(xiàn)，在考覽核時(shí)將被考懼核人歸入相辭應(yīng)的類別即老可。如下表證1-1所示費(fèi)：核表1-1廚一般性定性編指標(biāo)描述形況式（示意）自指標(biāo)項(xiàng)目慘指標(biāo)描述晉定性指標(biāo)等膊級(jí)描述聽90-10徒0分鄰優(yōu)秀劑80-89幼分纖良好組70-79辛分恰合格祝60-69將分叢有待改進(jìn)型60分以下層不合格仙年度工作計(jì)扣劃制定抹描述部門年鞏度計(jì)劃制定烘完整性的指淚標(biāo)換部門年度工我作計(jì)劃制定纖非常清晰，壓提前完成部繞門年度工作存計(jì)劃的制定博部門年度工淘作計(jì)劃制定旗較為清晰，奧按時(shí)完成部緒門年度工作網(wǎng)計(jì)劃的制定頸部門年度工舊作計(jì)劃制定隙基本清晰，乖按時(shí)完成部甲門年度工作織計(jì)劃的制定碧部門年度工貌作計(jì)劃制定屢基本清晰，問部門年度工遮作計(jì)劃提交除稍有拖延軍部門年度工弱作計(jì)劃制定稿不清晰，不郵能按時(shí)完成棟部門年度工妨作計(jì)劃的制濤定體對(duì)于某些指兼標(biāo)，還采取紙加分和扣分呼方法來量化歉，如處理報(bào)弟表、文檔等闖工作的定性麻指標(biāo)，通過艷對(duì)發(fā)生工作搜差錯(cuò)或未按劑時(shí)完成任務(wù)爆的次數(shù)、程腹度來進(jìn)行扣勝分以反映工勾作情況。如花表1-2所期示：潮表1-2浩扣分式定性區(qū)指標(biāo)描述形走式將指標(biāo)項(xiàng)目翁指標(biāo)描述按定性指標(biāo)等租級(jí)描述母銷售文件歸刊檔及時(shí)性鳳描述各類銷艇售文件歸檔槐是否及時(shí)的未指標(biāo)恩當(dāng)期文件歸敵檔每延遲一疤次扣5分拋三杠、蕩關(guān)鍵事件考裙核評(píng)定自對(duì)在考核期句內(nèi)發(fā)生的關(guān)角鍵事件的考己核評(píng)定依據(jù)蠢員工績效考號(hào)核表中的評(píng)句分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)編行加分和減饒分。附表1：姥述職評(píng)分標(biāo)夢(mèng)準(zhǔn)葬工作項(xiàng)目及揭權(quán)重饅優(yōu)秀明≥賓95益80么≤條達(dá)標(biāo)＜95字未達(dá)標(biāo)＜8樂0而制度/流沒程建設(shè)腦（20%）渠1、能夠有同效的利用制蛙度/流程監(jiān)福控日?；顒?dòng)刑，有較為系增統(tǒng)的制度/娃流程優(yōu)化方護(hù)案；餡1、部門活塑動(dòng)監(jiān)控較好廣，但有個(gè)別豬違犯制度與附流程的現(xiàn)象皺；有過流程懲優(yōu)化，但無至系統(tǒng)的方案勞；鳥1、整體活閱動(dòng)缺乏監(jiān)控愚；有部分員劃工違犯制度拉與流程的事極件，流程優(yōu)窄化工作欠缺鑼；優(yōu)2、制度與虹流程完備，封并能夠帶動(dòng)詢及促進(jìn)公司冠相關(guān)人員完寬善公司級(jí)的探管理制度及現(xiàn)流程；耐2、制度/您流程基本齊團(tuán)備，不主動(dòng)虛關(guān)注如何與蔽其它部門流狡程的接口，意無主動(dòng)的建織議行為；航2、制度與斜流程缺乏，窩很少主動(dòng)關(guān)準(zhǔn)注如何與其恨他部門流程藍(lán)的接口；純3、已成功敗地將已有的悼部門制度與露流程推行與冠實(shí)施；捧3、有個(gè)別田制度與流程妖執(zhí)行的力度憶不夠，有應(yīng)盼付的表現(xiàn)；婦3、在業(yè)務(wù)骨運(yùn)作過程中奴，出現(xiàn)部分配制度與流程馬執(zhí)行不到位陳的現(xiàn)象；睬4、能夠主啞動(dòng)自覺宣傳雨與執(zhí)行公司雀所有制度與毯流程；譜4、能執(zhí)行康公司的制度尤與流程，但懶主動(dòng)的宣傳泉、檢查工作渴欠缺；勒4、公司部僑分制度與流帽程不能得到醫(yī)有效的執(zhí)行眠，且宣傳與殃檢查工作相超當(dāng)?shù)那啡保患饨M織建設(shè)家（20%）筐1、組織內(nèi)共部團(tuán)結(jié)，凝匯聚力強(qiáng)，部上門員工之間過能夠相互支憶持與相互配晴合；悔1、組織內(nèi)雕部較為團(tuán)結(jié)鉗，凝聚力較勇強(qiáng)，部門內(nèi)排員工基本能特夠相互合作道；修1、組織內(nèi)唱部的團(tuán)結(jié)凝窯聚力一般或吩很差，內(nèi)部侮員工出現(xiàn)相瘦互推諉工作獵的表象；爛2、員工士損氣高漲，主柜動(dòng)承擔(dān)工作趁任務(wù)；挺2、員工士咬氣較好，愿慨意承擔(dān)本職汽工作任務(wù)；板2、內(nèi)部部捉分員工士氣謊較低，不愿泄意承擔(dān)過多饞的工作任務(wù)額，部份員工源連本職工作畜不能按時(shí)完皇成；使3、組織員誼工培養(yǎng)計(jì)劃夫完備，培養(yǎng)淘效果相當(dāng)明和顯。際3、組織內(nèi)霧員工的培養(yǎng)銹計(jì)劃比較齊裂備，但有個(gè)林別的培養(yǎng)計(jì)莊劃沒有得到妻實(shí)施；偶3、內(nèi)部員不工的培養(yǎng)計(jì)華劃存在有缺駐乏的現(xiàn)象，歉較少關(guān)注員揚(yáng)工能力的提阿升；肥4、從沒有抬過因組織內(nèi)沃部工作失誤牌而造成關(guān)鍵昨員工流失的架現(xiàn)象；崗4、有個(gè)別網(wǎng)關(guān)鍵員工的脊流失是因?yàn)槲蚪M織內(nèi)部工手作失誤而造議成；據(jù)4、出現(xiàn)因千組織內(nèi)部工罪作失誤而造仰成部份關(guān)鍵呢員工流失的贈(zèng)現(xiàn)象；痛文化建設(shè)享（20%）屯1、能夠主貸動(dòng)積極配合導(dǎo)公司創(chuàng)建優(yōu)府良的企業(yè)文贏化；僵1、較為積庭極的配合公收司創(chuàng)建優(yōu)良邁的企業(yè)文化秩；萍1、有時(shí)也柳能配合公司院創(chuàng)建優(yōu)良的蒙企業(yè)文化，子但在實(shí)際的岡實(shí)施過程中往存在執(zhí)行不請(qǐng)到位的現(xiàn)象洲；至2、主動(dòng)開蜜展各項(xiàng)文化廉宣傳活動(dòng)，嬌充分、及時(shí)脊地宣導(dǎo)公司桶的文化理念瘋，在各組織純中起到了帶身頭和示范作棄用。抽2、能夠積冷極響應(yīng)公司延的文化建設(shè)獵，較為充分逢、及時(shí)地宣茅導(dǎo)公司文化漁理念，起到貌了一定帶頭圍作用；主2、基本上夢(mèng)不能夠響應(yīng)瘋公司的文化嘉建設(shè)，在組吵織內(nèi)部很少笨宣傳公司的利文化理念；慢3、沒有違愚背企業(yè)價(jià)值鉤觀的行為；退3、有個(gè)別招員工違背企張業(yè)價(jià)值觀的奮行為；跪3、組織內(nèi)描出現(xiàn)部份員協(xié)工違背企業(yè)神價(jià)值觀的行蹲為；保效率改進(jìn)幕（20%）其1、能夠快雅速的響應(yīng)公中司的各項(xiàng)工刪作任務(wù)，均心能在規(guī)定期階間內(nèi)保質(zhì)、偶保量地完成趴任務(wù)。止1、基本上邀能夠按要求歡完成工作任杏務(wù)；有時(shí)有獲個(gè)別工作任塘務(wù)不能在規(guī)妙定的時(shí)間內(nèi)淡完成；掩1、有部分嗎工作任務(wù)不致能按要求完魯成，并且完殖成的質(zhì)量一虜般；驚2、在工作爬鏈上準(zhǔn)時(shí)完釀成任務(wù)或提愧供服務(wù)，無柴投訴的事件霉發(fā)生；風(fēng)2、有因不爆能夠準(zhǔn)時(shí)完敬成工作鏈上樹的工作任務(wù)棒或提供服務(wù)閑，而造成其勿他組織個(gè)別皇的投訴現(xiàn)象硬；鑰2、因?yàn)橛袧{不能按規(guī)定芒