藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告

和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限企業(yè)

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.奇正藏藥薪酬管理咨詢匯報藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第1頁目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工看法…………………..9㈢教授組對現(xiàn)行薪酬體系診療…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建必要性……….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系整體思索……………….……12㈠薪酬體系項目標(biāo)工作目標(biāo)…………13

㈡面向未來價值理念………………15㈢當(dāng)前主要幾個工資制度……………27

H&J2藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第2頁三、奇正集團(tuán)薪酬體系設(shè)計思緒……………..…….…31㈠薪酬體系基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不一樣人員工資組合………..………37㈥薪酬體系內(nèi)容…………….……….391.職能等級工資……..…………….….39⑴職能工資等級表確實(shí)定…………43

⑵職能等級進(jìn)入…………………46⑶與考評制度結(jié)合職能工資調(diào)整……………..……..………56⑷薪點(diǎn)與職能等級工資結(jié)合………..…….……61

H&J3藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第3頁2.津貼補(bǔ)助………….3.獎金….………………...…………...62⑴業(yè)績獎金…………63⑵銷售分成獎….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J4藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第4頁

引言四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限企業(yè)教授組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。經(jīng)過調(diào)研，教授組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系現(xiàn)實(shí)狀況，依據(jù)奇正集團(tuán)發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可連續(xù)發(fā)展薪酬體系。H&J5藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第5頁一、奇正現(xiàn)行薪酬體系分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工看法㈢教授組對現(xiàn)行薪酬體系診療㈣現(xiàn)行薪酬體系重建必要性H&J6藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第6頁

㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動工資-----獎金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外傷害險補(bǔ)貼勞動保護(hù)冬季取暖補(bǔ)助夏季降溫補(bǔ)助節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地域津貼H&J7藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第7頁某月工資表H&J8藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第8頁某月工資統(tǒng)計表H&J9藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第9頁H&J10藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第10頁各類部門工資最高&平均&最低平均水平H&J11藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第11頁部門平均工資一覽表H&J12藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第12頁入司時間與工資關(guān)系H&J13藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第13頁學(xué)歷與工資關(guān)系H&J14藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第14頁工資分布情況分析:●從工資分布情況我們能夠看出，集團(tuán)企業(yè)職能部門工資總額占全部工資總額43％，營銷企業(yè)工資總額占37％，林芝廠工資總額占15％●在集團(tuán)企業(yè)各部中，財務(wù)部工資總額位居第三（13％），僅次于營銷企業(yè)（37％）和林芝廠（15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位辦公室（14％）?！裨诼毮懿块T中，辦公室工資總額位居第二，比重為14％，是另外幾個A類職能部門1.7倍。不過因?yàn)檗k公室兼顧了后勤部工作，所以我們認(rèn)為辦公室工資總額是合理。在職能部門A,B,C三類部門中工資情況是：●在部門最高水平平均工資中，大部門是中部門1.13倍，是小部門1.97倍?！裨诓块T平均水平平均工資中，大部門是中部門0.77倍，是小部門1.18倍。H&J15藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第15頁●在部門最低水平平均工資中，大部門是中部門0.47倍，是小部門0.99倍。H&J16藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第16頁獎金：●對象：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為在崗員工。●依據(jù)：工作6個月以上都有不一樣額度獎金，其依據(jù)是入司時間及職務(wù)?！穹N類：“企業(yè)目標(biāo)獎”，“完成任務(wù)獎”，“先進(jìn)個人獎”，“先進(jìn)部門獎”，“特殊貢獻(xiàn)獎”。●百分比：依據(jù)獎金分配方案，經(jīng)初步測算,工資、獎金百分比大約為8.6：1.4。H&J17藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第17頁㈡調(diào)查中員工看法：

●組織情況問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，“酬勞待遇”要素得分2.9597分，在28個要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低要素。說明員工對當(dāng)前酬勞待遇不滿意。

●員工在提議欄中寫到：“應(yīng)建立一套科學(xué)薪酬制度”“薪酬應(yīng)與企業(yè)發(fā)展同時，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)絡(luò)”“薪酬應(yīng)與績效掛鉤”“薪酬應(yīng)重點(diǎn)表達(dá)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個崗位薪水，以利于員工之間競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資”“責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明薪資制度為每位員工明確其努力方向及可望得到酬勞”H&J18藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第18頁㈢教授組對現(xiàn)行薪酬體系診療●對薪酬缺乏系統(tǒng)思索，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政策中，未能表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資本合理價值。

●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有激勵作用?！駴]有對員工現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分類，因而難以對不一樣職類員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中作用加以評定。●員工收入即不能合理地反應(yīng)其為企業(yè)創(chuàng)造價值，也不反應(yīng)其人才市場價格?！裥匠晔腔趥€體,不是基于團(tuán)體。H&J19藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第19頁

㈣現(xiàn)行薪酬體系重建必要性因?yàn)楝F(xiàn)行薪資體系缺點(diǎn)和不足，對奇正集團(tuán)激勵機(jī)制產(chǎn)生不良影響，其主要表達(dá)在以下幾個方面：●不利于企業(yè)全體員工在共同價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體,使公司真正依靠公正合理價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合理回報。

●不利于企業(yè)提倡能力至上和團(tuán)體精神，并從根本上擯棄價值分配中短視攀比、年資本位、平均主義。

●不利于企業(yè)勉勵員工不停地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提升，在公平機(jī)會與條件下，依靠本身努力與才能，為企業(yè)成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)，并享受人事待遇好處，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯輝煌?！癫焕谄髽I(yè)新人事考評評價制度推行，妨礙新考評評價、晉升與自我開發(fā)制度性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

H&J20藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第20頁二、奇正集團(tuán)薪酬體系整體思索

㈠薪酬體系項目標(biāo)工作目標(biāo)

㈡面向未來價值理念㈢當(dāng)前主要幾個工資制度H&J21藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第21頁㈠薪酬體系項目標(biāo)工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計與奇正戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相一致，增強(qiáng)奇正關(guān)鍵競爭力?！衿髽I(yè)繼續(xù)采取高于當(dāng)?shù)赜蚱骄べY水平工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使企業(yè)主要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠競爭力?！駷閱T工設(shè)置各種“跑道”，提倡能上能下，確保把最主要職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才能人，把職務(wù)看作一個責(zé)任，把工資作為工作酬勞。經(jīng)過有效薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)管理升級。●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定關(guān)鍵層、中堅層和骨干層隊伍。薪資酬勞要向關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才傾斜。H&J22藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第22頁●員工實(shí)際薪酬增加率普通不超出勞動生產(chǎn)率增加。●使企業(yè)薪酬體系成為考評體系一個直接反應(yīng)，真正實(shí)現(xiàn)二者有效對接，到達(dá)吸引優(yōu)異人才，留住關(guān)鍵人才目標(biāo)?！癫坏蛊嬲瘓F(tuán)取得一個有效薪酬體系，更主要是讓奇正集團(tuán)了解薪酬分配戰(zhàn)略思想和掌握一個設(shè)計適合于本集團(tuán)特征和發(fā)展需要薪酬體系方法。H&J23藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第23頁㈡面向未來價值分配理念：企業(yè)全部價值勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J24藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第24頁回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)把價值做大對未來影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值怎樣分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要處理問題價值回報價值貢獻(xiàn)度價值起源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念表H&J25藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第25頁價值創(chuàng)造處理是怎樣把蛋糕做大問題H&J26藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第26頁價值評價處理是蛋糕切法問題12？？H&J27藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第27頁價值分配處理是蛋糕怎樣分配出去問題H&J28藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第28頁企業(yè)價值分配目標(biāo)企業(yè)價值分配目標(biāo)分配給社會分配給企業(yè)組員分配給企業(yè)未來（作為發(fā)展資本）負(fù)擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人幸福深入做大事業(yè)H&J29藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第29頁價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造能力在價值創(chuàng)造中地位價值創(chuàng)造結(jié)果在價值創(chuàng)造中表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價值原因H&J30藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第30頁價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力能夠創(chuàng)造價值個人潛在能力能夠創(chuàng)造價值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)價值評價標(biāo)準(zhǔn)H&J31藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第31頁價值分配依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險承諾價值分配依據(jù)H&J32藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第32頁價值分配形式價值分配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利H&J33藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第33頁酬勞經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)直接基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接保險

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎機(jī)會

成就感

發(fā)展機(jī)會工作環(huán)境合理政策

稱職管理

意氣相投同事

恰當(dāng)社會地位標(biāo)志

舒適工作條件

彈性時間工作制

縮減周工作時數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式酬勞

便利通訊H&J34藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第34頁薪酬體系幾點(diǎn)說明：●本薪酬體系只包括酬勞體系中經(jīng)濟(jì)類酬勞中直接部分?！窠?jīng)濟(jì)類中間接部分可由奇正集團(tuán)依據(jù)《勞動法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況給予制訂實(shí)施?！癯陝隗w系中非經(jīng)濟(jì)部分更多表達(dá)是彈性指標(biāo)，不好詳細(xì)量化，更多表達(dá)是組織文化氣氛建設(shè)，這是一個長久過程，需要奇正集團(tuán)各位同仁共同努力。H&J35藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第35頁㈢當(dāng)前主要幾個工資制度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制H&J36藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第36頁職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)（崗位）性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)。實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造原因詳細(xì)化為職務(wù)（崗位）價值。職務(wù)工資制特點(diǎn)：職務(wù)工資制缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上一系列弊端攀附權(quán)威、尋求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢其它難題

職務(wù)穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難H&J37藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第37頁年功工資制（年功序列工資制）依據(jù)員工實(shí)際年紀(jì)和在企業(yè)連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造原因詳細(xì)化為工作時間，并認(rèn)為個人能力、工作熟練程度與個人連續(xù)工作時間和年紀(jì)相對應(yīng)。年功工資制特點(diǎn)：造成資格晉升過分，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離原因）資格作為一個才能認(rèn)定，是能上不能下，造成資格等級結(jié)構(gòu)“倒三角型”（威脅到工資等級差）以往貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會作貢獻(xiàn)年功工資制缺點(diǎn)：H&J38藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第38頁職能工資制（職能資格等級工資）依據(jù)員工職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)造原因詳細(xì)化為不一樣等級水平職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人實(shí)際職務(wù)能力確定工資。H&J39藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第39頁三、奇正集團(tuán)薪酬體系設(shè)計思緒㈠薪酬體系基本政策㈡奇正選擇薪酬體系㈢薪酬總額預(yù)算㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈤不一樣人員工資組合㈥薪酬體系內(nèi)容H&J40藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第40頁確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中“相對價值”

（依據(jù)職務(wù)等級制度確定）確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)價值得以發(fā)揮程度

（依考評制度確定）把工資看成一個管理伎倆（如考評伎倆），經(jīng)過有效工資管理過程，展開系統(tǒng)激勵㈠薪酬體系基本政策人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù):H&J41藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第41頁㈡奇正選擇薪酬體系針對奇正集團(tuán)組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分表達(dá)薪酬有效性、公平性和可實(shí)施性、教授組一致認(rèn)為宜采取以職能制為主薪酬體系并輔助以下方法。對業(yè)績較輕易度量銷售人員采取銷售超額分成法。對一些特殊人員（如：總經(jīng)理或一些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取年薪制。H&J42藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第42頁決定薪酬總額原因：企業(yè)支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場行情提供有競爭性薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算H&J43藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第43頁薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式以下：年度薪酬總額=上年銷售收入×年工資分成率

年工資分成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。H&J44藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第44頁我們主要以“經(jīng)濟(jì)酬勞”中“直接酬勞”作為薪酬體系設(shè)計主體，即：獎金津貼職能工資薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)H&J45藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第45頁1.總部職員2.營銷人員3.要職要員㈤不一樣人員工資組合：H&J46藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第46頁針對業(yè)績可度量程度，不一樣人員實(shí)施不一樣工資制度。H&J47藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第47頁1.職能等級工資制基本框架⑴職能等級工資表確實(shí)定⑵職能等級進(jìn)入⑶與考評制度結(jié)合職能工資調(diào)整⑷與薪點(diǎn)相結(jié)合職能工資調(diào)整㈥薪酬體系內(nèi)容H&J48藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第48頁職等⑴職能等級工資表確實(shí)定為了保持薪點(diǎn)連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采取重合式，各等中間級薪點(diǎn)與其高一等初始薪點(diǎn)相同。如：等級與等級薪點(diǎn)數(shù)相同，重合點(diǎn)分別控制在級上下，這么主要是為了保持薪點(diǎn)連續(xù)性。在十等中，各等之間設(shè)計有大致相近等差，同等各級之間保持著固定級差。H&J49藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第49頁重合式3029……...321職級十等三等二等一等H&J50藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第50頁職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）H&J51藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第51頁對任職資格進(jìn)行類別劃分任職資格是指負(fù)擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力，內(nèi)容包含：基本素質(zhì)：知識、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個人品質(zhì)：職業(yè)道德、涵養(yǎng)。任職資格劃分是指對負(fù)擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力制度性區(qū)分。

分層：按資格能力高低，分出不一樣高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）

分類：按負(fù)擔(dān)職務(wù)（崗位）性質(zhì)，分出不一樣內(nèi)容資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）任職資格含義任職資格劃分⑵職能等級工資進(jìn)入H&J52藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第52頁任職資格職類劃分表(分類)(表1）H&J53藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第53頁

任職資格等級劃分(分層)

職務(wù)等級職務(wù)“等級工資”基礎(chǔ)是“職務(wù)等級，即各類職務(wù)事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對價值。職務(wù)等級越高，相對價值越大。等級原因負(fù)擔(dān)工作所需要知能或體能工作目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍工作重復(fù)性工作復(fù)雜性與人接觸差異性與人接觸易難度工作環(huán)境H&J54藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第54頁確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會依據(jù)集團(tuán)不一樣時期戰(zhàn)略重點(diǎn)改變，對戰(zhàn)略價值上升職類職能等級區(qū)間，作出對應(yīng)調(diào)整。職類區(qū)間設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)職類區(qū)間要涵蓋本職層全部職務(wù)（崗位）任職資格能力，必須為資格能力提升預(yù)設(shè)足夠空間。H&J55藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第55頁傾斜標(biāo)準(zhǔn)各職類職能等級區(qū)間設(shè)計，尤其是上限確實(shí)定，必須拉開差距，以表達(dá)企業(yè)總體戰(zhàn)略、理念和人事政策導(dǎo)向，即向有利于企業(yè)成長與發(fā)展那類人傾斜。非歧視標(biāo)準(zhǔn)拉開差距，并不意味著對某一職類歧視，而且員工能夠在自我開發(fā)基礎(chǔ)上，經(jīng)過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新職能等級。非對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類最高任職資格能力要求，員工極少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其本身能力提升與考評結(jié)果。H&J56藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第56頁職類區(qū)間（表3）H&J57藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第57頁職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為30個級別）（表2）

職類職等H&J58藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第58頁任職資格等級進(jìn)入

當(dāng)企業(yè)任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善框架。這個框架設(shè)定是沒有考慮詳細(xì)人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來就要將奇正企業(yè)全部員工,按照以往工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。H&J59藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第59頁薪等進(jìn)入（確定起跑線）

“薪等”依據(jù)職務(wù)等級表（表2）和職類區(qū)間（表3）確定，不能完全判斷，盡可能按照各職類中較低職等進(jìn)入。若一人身兼數(shù)職，按最高薪資水平進(jìn)入。H&J60藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第60頁薪級進(jìn)入：薪級進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位”，即每個人取得最高學(xué)位。參閱（表4）。薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表4）博士（博士后）H&J61藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第61頁⑶與考評制度結(jié)合職能工資調(diào)整：換算：將考評結(jié)果換算成份值。參閱表6。人事考評積分表（表6）H&J62藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第62頁薪級調(diào)整：每季度考評一次，六個月調(diào)整一次，調(diào)整依據(jù)是兩次得分累計分值。參閱表7。薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表7）H&J63藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第63頁薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）調(diào)整次序：年底時先按照第三、四季度兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，然后再綜合一、二、三、四季度總得分調(diào)整薪等（薪級）參閱表8。薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表8）H&J64藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第64頁薪等調(diào)整調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等1級工資，則晉等;不然，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等1級工資，則晉等，工資向高靠；不然，不晉等。調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等30級工資，則降等，不然，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等30級工資，則降等，工資向低靠；不然，不降等。H&J65藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第65頁薪等調(diào)整補(bǔ)充說明：晉等后，薪級確實(shí)定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級確實(shí)定依工資表對應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額薪級。自然退等：在某一等中薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額薪級。H&J66藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第66頁等級關(guān)系圖（每一等有可分N級）1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等升等晉級H&J67藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第67頁⑷薪點(diǎn)與職能等級工資結(jié)合：

將薪等（十等）薪級（30級）組成職能工資表（見表8）中數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1）以后伴隨效益改變，集團(tuán)企業(yè)能夠每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年業(yè)績、本年目標(biāo)和外部環(huán)境改變。（如：若明年凈利潤增加50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤降低50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）H&J68藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第68頁2.津貼（1）藏區(qū)津貼（2）加班津貼（3）出差津貼（4）管理津貼H&J69藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第69頁（1）藏區(qū)津貼發(fā)放對象：長久駐守在甘南和林芝兩個工廠管理和技術(shù)人員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中位置，進(jìn)行確定。參閱表（）發(fā)放時間：每個月與職能等級工資一起發(fā)放。藏區(qū)津貼一覽表（）H&J70藥業(yè)公司薪酬管理診斷報告第70頁（2）加班津貼加班定義：凡制度工作時間以外出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作