招聘技巧培訓(xùn)

招聘技巧人力資源部招聘是什么01招聘流程02面試03招聘技巧04常問問題05招聘流程02將不適應(yīng)企業(yè)的人才選進(jìn)企業(yè)，如同不合腳的鞋子：穿著難受，棄之可惜。招聘是什么招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程適應(yīng)企業(yè)文化A適應(yīng)團(tuán)隊風(fēng)格A適應(yīng)崗位需要A理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險學(xué)習(xí)機(jī)會團(tuán)隊工作/生活平衡獎金/價值承認(rèn)績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力成功招聘的保障機(jī)制

企業(yè)人員招聘的八大正確理念05招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”0106寧缺勿濫，“請神容易送神難”最好的不一定是最合適的02堅持用人所長03[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；03[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；04強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感07一方面強(qiáng)調(diào)招聘工作可以科學(xué)預(yù)測的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。招聘過程中用人部門與人力資源部門的分工審批、決定錄用錄用招聘流程通過各種渠道收集簡歷選擇內(nèi)部還是外部發(fā)布招聘信息篩選簡歷、電話初試、復(fù)試面試填寫招聘申請確認(rèn)空缺崗位入職手續(xù)、新員工培訓(xùn)入職招聘渠道的規(guī)劃面試前準(zhǔn)備明確面試目的：除了了解應(yīng)聘者，還可以了解市場行情。了解應(yīng)聘者履歷：包括基本情況、教育與培訓(xùn)情況，工作經(jīng)驗及特殊技能。發(fā)現(xiàn)履歷中的疑問點，準(zhǔn)備問題。面試官的要求：儀容儀表、舉止大方、談吐和藹不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度：耐心聆聽、保持友善面試時間估算：一般為30-40分鐘面試評估范圍面試中注意事項1、建立相互信任的關(guān)系2、控制好面試過程多聽少講嚴(yán)格遵守面試的內(nèi)容和程序注意觀察掌握好面試的進(jìn)度3、全面評價主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達(dá)能力、應(yīng)變能力、責(zé)任感與成就感、創(chuàng)新意識、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、組織管理能力等。4、面試官注意自己的形象關(guān)系確認(rèn)階段問候閑聊營造氣氛（1分鐘）導(dǎo)入階段有所準(zhǔn)備、較為熟悉的問題介紹（2分鐘）核心階段做了什么怎么做的了解專長（20分鐘）結(jié)束階段讓應(yīng)聘者提問明確面試結(jié)果（3分鐘）面試過程和時間安排確認(rèn)階段推銷公司介紹職位介紹職業(yè)發(fā)展路線（5分鐘）營造氣氛話術(shù)你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？······等等此類話術(shù)不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：識別關(guān)鍵性的工作要求總結(jié)行為樣本行為描述面試法用過去的工作經(jīng)歷預(yù)測未來的行為該應(yīng)聘者為達(dá)到目的所采取的行動該應(yīng)聘者在完成目的后得到的結(jié)果（包括積極的、消極的）該應(yīng)聘者在這個情境中所要達(dá)到的目的某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的情境或任務(wù)Situation情境Target目標(biāo)Action行動Result結(jié)果WhatisSTAR?STAR運(yùn)用行為描述面試法每個問題都要涵蓋STAR。通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息?當(dāng)時的情境是怎么樣的？?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？Situation情境

?你采取了什么行為？實際上做了什么或說了什么？Action行為

?事件的結(jié)果是什么？?這一時間引發(fā)了什么問題和后果？Result結(jié)果

一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)?；卮穑何矣浀媚菚r我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費(fèi)上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個人也得到職位晉升（結(jié)果）運(yùn)用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)案例分享國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設(shè)計面試提綱？行為面試的要點總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住

“問行為，而不是問觀點”；問過去的真實行為，而不是假設(shè)的場景；通過追問，分析事件的真假。適當(dāng)詢問“反面失敗”的行為事例相信你的直覺選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時間；1發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點看簡歷，以“人性本惡”的假設(shè)。學(xué)歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假；是否豪華包裝？以往薪資收入的真假；23多問少講當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時間。80/20原則4為了提高效率和節(jié)約雙方的時間；補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試先電話面試主動暗示面試還有5分鐘結(jié)束從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會在面試最后結(jié)束才說一些真正重要的話，而不管之前已經(jīng)談了多長時間。5維護(hù)候選人自尊面試前就給予尊重，面試過程中持續(xù)鼓勵發(fā)現(xiàn)對方的謊言不要當(dāng)面指出不要針對某一論題爭論，巧妙地引導(dǎo)重新回到主題6招聘技巧如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊1、語言表達(dá)：真實者：用第一人稱，自信、目光直視，口述內(nèi)容與建立相符。撒謊者：不回一針見血，繞圈回答問題；舉止言語遲疑，“這個、那個、哦”，傾向夸大自我。“我經(jīng)?！薄拔乙回灐?；對于有準(zhǔn)備的面試者，當(dāng)他侃侃而談時，突然打斷，便會繞圈，找不到原來的語速了。2、手式與表情：眼神游離，“左上方”；回答時姿勢突然轉(zhuǎn)變，沒有準(zhǔn)備可能會編，手勢上有摸鼻子、托下巴，或者手勢過快與語速不