技術(shù)支持部績(jī)效考核方案

技術(shù)支持部績(jī)效考核方案1考核的為加強(qiáng)技術(shù)支持部團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高員工的綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)其工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定技術(shù)支持部員工績(jī)效考核實(shí)施方案。2考核則公平開則1)人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)部門內(nèi)部全體員工公開。2)考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3)前期部門所有技術(shù)支持員工都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。定期與度績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，所有員工都要遵守執(zhí)行。各班組主管組織對(duì)所屬員工每月一次績(jī)效考核。溝通反

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后關(guān)主管應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通考評(píng)結(jié)果告知被考核者。允許員工針對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑，并可越級(jí)向上反映，直到問題解決為止，但嚴(yán)禁將負(fù)面情緒向同級(jí)或其他區(qū)域擴(kuò)散。相關(guān)管理者處理員工反饋或投訴時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就結(jié)果進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步明不足之處出今后努力方向的參考意見等認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的考核計(jì)劃。3考核案月度核技術(shù)支月度考核

%

1

15%獎(jiǎng)20~5%季度核技支季KPI考核技支持KPI考核季)

(PPT、

1數(shù)A1、，2績(jī)點(diǎn)系數(shù)由工作任務(wù)安排是評(píng)定正

)

完量如一件3分B/[Bmax]×100，4體詳見績(jī)點(diǎn)織3次以比比

比比

(值扣分據(jù)等分原)加分KPI核果定級(jí)

A()X/Y

B()+0

C()≤KPI＜70-500

D()≤KPI＜60-1500

E()-注：X=C+D扣除獎(jiǎng)金總和，得A總?cè)藬?shù)4季度KPI考核用格技術(shù)持作價(jià)

技支持工評(píng)表

()

：90～100分

0

：80～89

：70～79：60～69分0～59分

0000

0工作務(wù)錄工任務(wù)記表

123456789

0績(jī)點(diǎn)數(shù)照技支持績(jī)系評(píng)表

，1-5技術(shù)交流1分

1/次/次0.5/次計(jì)算：分：1-5分

市場(chǎng)

1/分1/

：1-5分：1-2：0-3分1分/天，額加2分額)-200加4額(含)-500萬，6額(含)萬，額(含)以上，加，1-51/天1/天5考核期對(duì)技術(shù)支持部員工的考核，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。月度考核每月3前上報(bào)到主管副總確認(rèn)后當(dāng)月號(hào)前上報(bào)財(cái)務(wù)。季度考核由部門經(jīng)理每季度(每自然年、、、10)3號(hào)前上報(bào)到主管副總，主管副總確認(rèn)后當(dāng)月5號(hào)上報(bào)財(cái)務(wù)。6考核施

試用期內(nèi)的員工不參與績(jī)效考核用期滿后直接主管對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核核前主管針對(duì)考核規(guī)則與被考核人