管理學(xué)2014學(xué)習(xí)課件

管理學(xué)2014學(xué)習(xí)課件第1頁(yè)/共104頁(yè)第9章

激勵(lì)激勵(lì)原理激勵(lì)需要理論激勵(lì)過程理論第2頁(yè)/共104頁(yè)1激勵(lì)原理激勵(lì)概述激勵(lì)的作用激勵(lì)理論第3頁(yè)/共104頁(yè)1激勵(lì)概述第4頁(yè)/共104頁(yè)答案是：激勵(lì)是靈丹妙藥！懶不是人的本性，是由于環(huán)境所造成的，下屬之所以懶，是由于領(lǐng)導(dǎo)者沒能激發(fā)和鼓勵(lì)下屬的積極性所導(dǎo)致。人是需要激勵(lì)的，人的工作干勁來自激勵(lì)。所謂：矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮。有無激勵(lì)大不一樣。員工為什么不能積極主動(dòng)、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作？弗朗西斯（C.Francis）說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些”。怎樣爭(zhēng)取到這些呢？請(qǐng)思考第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述第5頁(yè)/共104頁(yè)就長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，你根本無法強(qiáng)迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做。而唯有激勵(lì)才能讓員工燃燒起來，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵(lì)才能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。因此，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬付出最大的努力，就應(yīng)該通過自己的激勵(lì)實(shí)踐以滿足員工的需求和愿望。然而，現(xiàn)實(shí)存在的問題是，很多主管不是在激勵(lì)下屬，而是在打擊下屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔?！居^點(diǎn)】松下幸之助說:第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述第6頁(yè)/共104頁(yè)一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑（行為：盡力而為），他卻是為了性命而跑呀（行為：全力以赴）！”心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行為都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是任何行為發(fā)生的內(nèi)部動(dòng)力，動(dòng)機(jī)對(duì)行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用，沒有動(dòng)機(jī)就沒有行為。動(dòng)機(jī)的性質(zhì)不同，強(qiáng)度不同，對(duì)行為的影響也不同。有一個(gè)小故事很形象地說明了這一點(diǎn)：第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述第7頁(yè)/共104頁(yè)影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述1.1.1激勵(lì)的概念第8頁(yè)/共104頁(yè)激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成外因則是人所處的環(huán)境激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深刻理解，并達(dá)成一致性第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述1.1.2激勵(lì)產(chǎn)生的原因新需要需要需要滿足心里緊張動(dòng)機(jī)行為內(nèi)因外因第9頁(yè)/共104頁(yè)

案例俾斯麥?zhǔn)堑聡?guó)的政治家，在普法戰(zhàn)爭(zhēng)中打敗拿破侖三世，建立了德國(guó)第二帝國(guó)。有一次，俾斯麥和一位朋友出去打獵，這一位朋友卻不小心地掉落到泥沼里。聽到求救聲的俾斯麥就趕緊地跑過去，可是他卻沒有把這位朋友救起來，反而對(duì)這位朋友說：“我是很想救你的，可是如果我救了你的話，我自己也會(huì)掉到泥沼里，所以我不能救你，請(qǐng)你原諒。但是你一定不愿意自己如此痛苦地死去，因此，我不如狠下心來，一槍把你解決掉吧!”說完這一句話后，俾斯麥就將獵槍拿起，裝作準(zhǔn)備扣動(dòng)板機(jī)。這個(gè)時(shí)候，不愿如此枉死的這位朋友，就拼命地在泥沼中掙扎奮斗；最后，他終于自己爬到陸地上來。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述你認(rèn)為什么需求使俾斯麥的這一位朋友爬到陸地？［自我的力量］第10頁(yè)/共104頁(yè)2激勵(lì)作用第11頁(yè)/共104頁(yè)投入程度Commitment向心力Community企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人才資產(chǎn)人力資源管理人才價(jià)值激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)力Competence第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用第12頁(yè)/共104頁(yè)一個(gè)人的行為受外界推動(dòng)力或吸引力的影響，再通過個(gè)體自身的消化和吸收，產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。自動(dòng)力越大，行為也就越積極。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用個(gè)體自動(dòng)力激發(fā)吸引力“我要做”推動(dòng)力“要我做”1.2.1激勵(lì)對(duì)個(gè)體的作用第13頁(yè)/共104頁(yè)

一個(gè)沒有受過激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%～90%，即一個(gè)人在經(jīng)過充分的激勵(lì)后，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。

——威廉·詹姆斯教授第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用能力%80-90%20-30%激勵(lì)的潛力1.2.2激勵(lì)的潛力效用第14頁(yè)/共104頁(yè)激勵(lì)的好處第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用吸引優(yōu)秀的人才留住人才開發(fā)員工潛能組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)1.2.3激勵(lì)的其它作用第15頁(yè)/共104頁(yè)3激勵(lì)理論第16頁(yè)/共104頁(yè)科學(xué)管理（工資獎(jiǎng)勵(lì)）波特和勞勒（綜合型激勵(lì)理論）人群關(guān)系（經(jīng)濟(jì)、安全條件）馬斯洛（需要層次）赫茨伯格（雙因素理論）奧爾德弗（ERG理論）內(nèi)容型激勵(lì)理論勒溫·托爾曼（期望的事情）弗魯姆（效價(jià)/期望）迪爾（綜合型激勵(lì)理論）費(fèi)斯廷格（認(rèn)知失調(diào)理論）亞當(dāng)斯（公平理論）海德（自我感知理論和歸因理論）過程型激勵(lì)理論斯金納（強(qiáng)化理論）行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)理論1.3.1激勵(lì)理論綜述第17頁(yè)/共104頁(yè)激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論需要理論從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為需求層次理論ERG理論成就激勵(lì)論雙因素理論X理論與Y理論過程理論研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程期望理論公平理論歸因理論第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)理論1.3.2激勵(lì)理論綜述第18頁(yè)/共104頁(yè)2激勵(lì)需要理論馬斯洛需要層次論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論X理論Y理論第19頁(yè)/共104頁(yè)1馬斯洛需要層次論第20頁(yè)/共104頁(yè)激勵(lì)員工靠一味地漲工資行嗎？220018001200900

富士康要不斷地漲工資，要讓員工過上幸福生活。同時(shí)我們也打算加大工廠外遷和使用一百萬臺(tái)機(jī)器人，降低人力成本。2010.12010.62011.12011.62012.12012.62013.1100020003000400050004400第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.1引例第21頁(yè)/共104頁(yè)由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出，該理論解釋了決定人的行為尚未得到滿足需要有些什么內(nèi)容的問題馬斯洛需要層次論第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論第一，人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要夠影響行為；第二，人的需要有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。2.1.2馬斯洛需要層次論概述第22頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.3馬斯洛需要層次論模型低級(jí)需要高級(jí)需要⑤自我實(shí)現(xiàn)需求④尊重需求③社交需求②安全需求①生理需求指充分發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)理想、成就事業(yè)等的需求。指自尊、自信、認(rèn)可、尊重、地位、權(quán)利等需求；指歸屬、友誼、愛情等方面的需求；指免受身體傷害和失業(yè)恐懼的需求；指維持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；第23頁(yè)/共104頁(yè)生理需求安全需求尊重需求社交需求自我實(shí)現(xiàn)需求洗衣/洗車/理發(fā)餐飲水果茶點(diǎn)工作便利關(guān)懷生活便利服務(wù)無息購(gòu)房貸款宿舍/房補(bǔ)班車/車補(bǔ)身心健康關(guān)懷員工及家屬保險(xiǎn)入學(xué)/幼托/育兒愛心基金/贍養(yǎng)金/獎(jiǎng)助學(xué)金理財(cái)輔導(dǎo)或幫助績(jī)效輔導(dǎo)文化融合安全教育及預(yù)警家庭關(guān)系/婚戀各種文化、娛樂、體育活動(dòng)/協(xié)會(huì)探親假婚育病喪關(guān)懷情緒關(guān)懷&休假節(jié)日/生日關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)認(rèn)可評(píng)優(yōu)頒獎(jiǎng)宣傳領(lǐng)導(dǎo)接待日溝通座談會(huì)意見反饋及采納信息充分公開彈性工作安排職業(yè)生涯規(guī)劃晉升通道培訓(xùn)輪崗進(jìn)修圖書館/閱覽室工作再設(shè)計(jì)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.4馬斯洛需要層次示例第24頁(yè)/共104頁(yè)優(yōu)越的工作環(huán)境

較好的福利待遇不斷的晉升地位較好的事業(yè)平臺(tái)地位的向上提升潛藏的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想開創(chuàng)自己的事業(yè)一心想成為股東中層管理者一般員工基層管理者老板謀求一定的政治地位把事業(yè)進(jìn)一步地做大高層管理者第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論第25頁(yè)/共104頁(yè)提供機(jī)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)為其設(shè)計(jì)晉升通道培育其企業(yè)忠誠(chéng)度加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃增強(qiáng)其自主經(jīng)營(yíng)權(quán)讓其適度參與決策加強(qiáng)企業(yè)文化培育不斷改善工作環(huán)境適度提高工作待遇老板高層管理者中層管理者基層管理者一般員工給予一些社會(huì)榮譽(yù)最大限度企業(yè)授權(quán)實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)給予老板政治待遇強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任激勵(lì)其把企業(yè)做強(qiáng)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論第26頁(yè)/共104頁(yè)導(dǎo)購(gòu)三大需求非物質(zhì)激勵(lì)

-適時(shí)的贊揚(yáng)與認(rèn)同

-旺季老板送餐到終端(KFC、麥當(dāng)勞等)……物質(zhì)與承諾只要好好干，“最淡的時(shí)候，也夠生活“、淡季保底工資、職業(yè)安全承諾（終端核心員工）職業(yè)發(fā)展空間導(dǎo)購(gòu)?fù)ㄟ^個(gè)努力有機(jī)會(huì)成為代理商的終端管理人員、業(yè)務(wù)代表、區(qū)域經(jīng)理或線下分銷商第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.5一個(gè)導(dǎo)購(gòu)員激勵(lì)需求模型第27頁(yè)/共104頁(yè)生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要需要的相對(duì)強(qiáng)度心理發(fā)展水平第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.6馬斯洛需要層次的發(fā)展第28頁(yè)/共104頁(yè)對(duì)美國(guó)工人需要結(jié)構(gòu)變化的估計(jì)需求種類1935年1995年生理需要35%5%安全需求45%15%社交需求10%24%尊重需求7%30%自我實(shí)現(xiàn)需求3%26%第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論第29頁(yè)/共104頁(yè)中國(guó)企業(yè)員工需要的層次需求種類需求的具體內(nèi)容綜合得分率均值位次生理需要工資獎(jiǎng)金高住房條件好7.1361安全需求工作穩(wěn)定工作輕松人際關(guān)系好6.4513尊重需求社會(huì)地位高工作有意義6.4264自我實(shí)現(xiàn)需求7個(gè)人有發(fā)展能發(fā)揮自己特長(zhǎng)6.9262第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論第30頁(yè)/共104頁(yè)2ERG理論第31頁(yè)/共104頁(yè)生存需要（Existence）關(guān)系到生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等。聯(lián)系需要（Relatedness）

指人與人之間建立友誼、信任、尊重和良好人際。發(fā)展需要（Growth）

指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要。第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論由奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。奧爾德弗認(rèn)為，人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即：2.2.1ＥＲＧ理論概述第32頁(yè)/共104頁(yè)ERG理論認(rèn)為，需要的滿足既可以是“滿足—前進(jìn)”，也可以是“受挫—倒退”，即較高層次未能滿足時(shí)，有時(shí)可能退而求其次（較低層次需要）?？蓺w納為三種規(guī)律：第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論“愿望加強(qiáng)”律各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。“滿足前進(jìn)”律較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。“受挫回歸”律當(dāng)較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，對(duì)較低層次的需要的渴望就越大。2.2.2ＥＲＧ理論三種規(guī)律第33頁(yè)/共104頁(yè)需要受挫需要滿足愿望加強(qiáng)G需要受挫R需要受挫E需要受挫著重G需要著重E需要著重R需要E需要滿足R需要滿足G需要滿足圖示說明：滿足—前進(jìn)

受挫—倒退第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論2.2.3生存、聯(lián)系、發(fā)展三種需要的內(nèi)在聯(lián)系第34頁(yè)/共104頁(yè)自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要安全需要社交需要尊重需要生存的需要相互關(guān)系需要成長(zhǎng)發(fā)展需要第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論2.2.4需要層次理論與ERG理論比較第35頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論馬斯洛的需要層次理論ERG理論①人的需要分為五類①人的需要分為三類②建立在“滿足—前進(jìn)”的基礎(chǔ)上（即只有低層需要滿足，才上升到高級(jí)需要）。②建立在“滿足—前進(jìn)”與“挫折--倒退”兩個(gè)方面（即不僅低級(jí)需要滿足后上升到高級(jí)；而且高級(jí)未滿足，低級(jí)更強(qiáng)烈。）③每個(gè)時(shí)期只有一種優(yōu)勢(shì)需要。③可能有一個(gè)或一個(gè)以上優(yōu)勢(shì)需要。④嚴(yán)格按等級(jí)上升不存在越級(jí)也不存在倒退。④可能超越需要等級(jí)上升，也可能下降。⑤人的需要是生來就有的、內(nèi)在的、下意識(shí)的。⑤人的需要有生來就有的，也有后天獲得的，如成就需要就是后天獲得的。第36頁(yè)/共104頁(yè)3雙因素理論第37頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在50年代末期提出來的，赫茨伯格曾在美國(guó)匹茲堡地區(qū)的11家工商企業(yè)中，對(duì)200多名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大量的調(diào)查研究。他設(shè)計(jì)了許多問題，然后對(duì)進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)生的，而使職工不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境引起的。赫茨伯格的結(jié)論指出，影響一個(gè)人行為和動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)，一是激勵(lì)因素，二是保健因素。S2.3.1雙因素理論概述第38頁(yè)/共104頁(yè)導(dǎo)致不滿意的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論導(dǎo)致滿意的因素第39頁(yè)/共104頁(yè)保健因素處理不好,意見大。處理好了,激勵(lì)并不大。激勵(lì)因素處理不好,意見并不大。處理好了,激勵(lì)大。薪金管理方式地位安全工作環(huán)境人際關(guān)系工作本身賞識(shí)進(jìn)步成就責(zé)任成長(zhǎng)的可能性第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論內(nèi)在激勵(lì)：是從工作本身得到的某種滿足。外在激勵(lì)：是指外部的獎(jiǎng)酬或工作以外獲得的間接滿足。第40頁(yè)/共104頁(yè)沒有不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)保健因素不滿意滿意沒有滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論2.3.2雙因素理論與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的比較激勵(lì)因素第41頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論2.3.3雙因素理論的啟示一人們通常是為自己的理由而不是你的理由而做事工作的根本動(dòng)力來源于自我激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要激勵(lì)下屬，而且要教會(huì)下屬學(xué)會(huì)自我激勵(lì)，更要想辦法創(chuàng)造一個(gè)能讓人們做自我激勵(lì)的環(huán)境。有句話說：“你不可能真正激勵(lì)員工，你只能創(chuàng)造一個(gè)使他們自我激勵(lì)的環(huán)境”。第42頁(yè)/共104頁(yè)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)雖然直接，但物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)才是根本?！案淖円粋€(gè)人要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話”。而精神激勵(lì)并非需要花費(fèi)太多的心思，但卻往往被領(lǐng)導(dǎo)者所忽視。第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論2.3.3雙因素理論的啟示二第43頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論2.3.4雙因素理論案例一三國(guó)時(shí)期的劉備無疑是最懂得感情投資的人。三國(guó)時(shí)的關(guān)羽，投奔曹操后，求賢若渴的曹操就怕他離去，于是三日一大宴，五日一小宴，上馬一鍍金，下馬一鍵銀，還贈(zèng)送了十名美女，甚至連赤兔馬都送給了關(guān)羽，可是最后依然沒有留住關(guān)公。劉備在這方面最厲害，他本身沒有什么能力，卻能通過桃園三結(jié)義攏住關(guān)羽、張飛；三顧茅蘆請(qǐng)來諸葛亮；怒摔阿斗使趙子龍感動(dòng)落淚。在三國(guó)里可算是最會(huì)用情的“老總”了。案例[]劉備的感情激勵(lì)劉備第44頁(yè)/共104頁(yè)韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請(qǐng)功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)。這也正合了中國(guó)的一句老話“士為知己者死，女為悅己者容”。案例[]忠誠(chéng)而勇敢的清潔工第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙因素理論2.3.4雙因素理論案例二第45頁(yè)/共104頁(yè)4成就激勵(lì)理論第46頁(yè)/共104頁(yè)47由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭(DavidMaclelland)提出。認(rèn)為除了生理需要外，個(gè)人最重要的需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，特別是成就需要。Affiliation歸屬需要Power權(quán)力需要Achievement

成就需要第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.1成就激勵(lì)理論概述第47頁(yè)/共104頁(yè)成就的需要指渴望完成困難事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人歸屬需要指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力需要指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威三需要第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.2成就激勵(lì)理論的三種需要第48頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：不回避風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平?！钧溈死m認(rèn)為】2.4.4成就激勵(lì)的作用第49頁(yè)/共104頁(yè)三種需要的排列層次和所占比重是因人而異的。層次越高的管理者成就需要和權(quán)力需要越高，而歸屬需要較低。新經(jīng)理（22歲）中等年齡經(jīng)理（40~45歲）管理層次進(jìn)入的職位地區(qū)經(jīng)理副總經(jīng)理資源副總經(jīng)理年份1956—1960年1977年1976—1977年1976—1977年1978年高層次需要成就需要63%67%78%89%84%歸屬需要56%66%36%29%24%權(quán)力需要55%55%69%71%76%美國(guó)電話電報(bào)公司1956—1978年的調(diào)查結(jié)果第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.3成就激勵(lì)理論的一個(gè)調(diào)查第50頁(yè)/共104頁(yè)創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和組織氣氛。適當(dāng)授權(quán)，激發(fā)工作積極性營(yíng)造一個(gè)有良好人際關(guān)系的環(huán)境。重視在組織內(nèi)建立反饋系統(tǒng)，確認(rèn)工作的進(jìn)步與成就。第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.4成就激勵(lì)理論的啟示第51頁(yè)/共104頁(yè)5X理論Y理論第52頁(yè)/共104頁(yè)管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）的X理論與Y理論員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作以自我為中心，漠視組織要求只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性員工不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.1X理論Y理論概述第53頁(yè)/共104頁(yè)X理論Y理論基本論點(diǎn)人之初，性本惡每個(gè)人都是好逸惡勞人之初，性本勤每個(gè)人都想創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)特點(diǎn)等級(jí)森嚴(yán)氣氛緊張管理者是監(jiān)工管理者職責(zé)監(jiān)督、管理環(huán)境寬松氣氛和諧管理者是服務(wù)者管理者職責(zé)創(chuàng)造良好環(huán)境平臺(tái)管理手段嚴(yán)厲的懲罰手段，嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式目標(biāo)導(dǎo)向、股東分紅等激勵(lì)措施背景場(chǎng)景工業(yè)化時(shí)代，對(duì)藍(lán)領(lǐng)進(jìn)行管理知識(shí)時(shí)代，對(duì)白領(lǐng)進(jìn)行管理第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論對(duì)比第54頁(yè)/共104頁(yè)Y理論X理論VS第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論對(duì)比基本論點(diǎn)人之初，性本惡每個(gè)人都是好逸惡勞人之初，性本勤每個(gè)人都想創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)特點(diǎn)等級(jí)森嚴(yán)氣氛緊張管理者是監(jiān)工管理者職責(zé)監(jiān)督、管理環(huán)境寬松氣氛和諧管理者是服務(wù)者管理者職責(zé)創(chuàng)造良好環(huán)境平臺(tái)管理手段嚴(yán)厲的懲罰手段，嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式目標(biāo)導(dǎo)向、股東分紅等激勵(lì)措施背景場(chǎng)景工業(yè)化時(shí)代，對(duì)藍(lán)領(lǐng)進(jìn)行管理知識(shí)時(shí)代，對(duì)白領(lǐng)進(jìn)行管理第55頁(yè)/共104頁(yè)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論的激勵(lì)方式X理論Y理論X·Y理論的最佳狀態(tài)第56頁(yè)/共104頁(yè)生理需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論與其它激勵(lì)理論的比較第57頁(yè)/共104頁(yè)自我實(shí)現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素成長(zhǎng)需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次需求層次ERG雙因素三重需要ERG需求層次第2節(jié)激勵(lì)需求理論│小結(jié)幾種工作動(dòng)機(jī)內(nèi)容型理論的比較第58頁(yè)/共104頁(yè)3激勵(lì)過程理論期望理論公平理論歸因理論第59頁(yè)/共104頁(yè)1期望理論第60頁(yè)/共104頁(yè)如果我付出了最大的努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來？如果我能獲得好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)我具有吸引力？Peoplewilldowhatthey

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todoit.第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論第61頁(yè)/共104頁(yè)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)努力—績(jī)效聯(lián)系績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系獎(jiǎng)賞的吸引力第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論努力－績(jī)效聯(lián)系（期望）：個(gè)體感到通過一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性；3.1.1期望理論概述績(jī)效－獎(jiǎng)賞聯(lián)系（手段）：個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度；獎(jiǎng)賞的吸引力（效價(jià)）：可獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度。第62頁(yè)/共104頁(yè)激勵(lì)力M:調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價(jià)V:指人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)；期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論期望值(E)效價(jià)(V)=激勵(lì)力(M)╳3.1.2期望理論公式第63頁(yè)/共104頁(yè)效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論結(jié)果3.1.3效價(jià)和期望值的組合E高×V高=M高E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低第64頁(yè)/共104頁(yè)

效價(jià)V

激勵(lì)力量M期望值E效價(jià)高（V高）效價(jià)低對(duì)獎(jiǎng)金很感興趣對(duì)獎(jiǎng)金不感興趣期望值高（E高）努力工作取得獎(jiǎng)金可能性大E高×V高＝M高有很高的激勵(lì)力量實(shí)施獎(jiǎng)金計(jì)劃E高×V低＝M低尋求其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法，思想工作期望值低（E低）努力工作取得獎(jiǎng)金可能性不大E低×V高＝M低提高E培訓(xùn)、提高工作能力、改善工作條件、改進(jìn)工藝過程E低×V低＝M低采取新的獎(jiǎng)勵(lì)和改變工作條件第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論3.1.4效價(jià)和期望值的組合示例：獎(jiǎng)金發(fā)放第65頁(yè)/共104頁(yè)

案例

上海某面粉廠由于各方面的原因，生產(chǎn)任務(wù)沒有完成，獎(jiǎng)金也發(fā)不出，出現(xiàn)了人心渙散、紀(jì)律松弛，許多職工要求調(diào)離的局面。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)該單位的情況，一方面對(duì)設(shè)備進(jìn)行了改造更新，另一方面調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。當(dāng)時(shí)生產(chǎn)形勢(shì)是嚴(yán)峻的：年初,上級(jí)下達(dá)生產(chǎn)任務(wù)是200萬千克切面，而1-9月只生產(chǎn)92.5萬千克，也就是說在以后的三個(gè)月里要完成107.5萬千克的生產(chǎn)任務(wù)；1-9月虧損4萬元，而10-12月不僅要補(bǔ)平4萬元，還要?jiǎng)?chuàng)33000元的利潤(rùn)，這是一個(gè)十分艱巨的任務(wù)。根據(jù)上述情況，新的領(lǐng)導(dǎo)班子制訂了切實(shí)可行的獎(jiǎng)金制度，將企業(yè)的生產(chǎn)成果與個(gè)人績(jī)效掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)分配，要求每班必須保質(zhì)保量地完成3750千克生產(chǎn)指標(biāo)，若超額生產(chǎn)切面累計(jì)達(dá)3750千克則每人獎(jiǎng)30元，完成去年任務(wù)的利潤(rùn)平均獎(jiǎng)金230元，超3%獎(jiǎng)金320元，加上特定目標(biāo)獎(jiǎng)共360元。這個(gè)獎(jiǎng)金制度在全廠職工中引起強(qiáng)烈反響，認(rèn)為它很有吸引力。大家認(rèn)為，要達(dá)到這個(gè)水平要有三個(gè)條件：（1）水電供應(yīng)；（2）機(jī)器正常；（3）團(tuán)結(jié)一致。經(jīng)奮戰(zhàn)11-12月使產(chǎn)量達(dá)到60萬千克。職工們認(rèn)為，如果這三個(gè)條件得到滿足，創(chuàng)利潤(rùn)3.3萬元是完全可能的。這就是說職工對(duì)這項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)劃的期望值很高，因而這項(xiàng)計(jì)劃有很強(qiáng)的激勵(lì)力量，就能夠調(diào)動(dòng)全廠職工的積極性。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述你認(rèn)為這是什么？第66頁(yè)/共104頁(yè)

案例第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述你認(rèn)為小張為什么加班？老板：今天加班！給你們補(bǔ)助，晚上我請(qǐng)你們吃一頓好的！小張：哎呀，老總啊，我和我女朋友說好了的陪她去看電影?。∵@……老板：?jiǎn)?，得，得，多給你一倍的加班費(fèi)，行了吧！和你女朋友說說，這筆生意急啊！小張：老總，這不是錢的問題。我掙的也不少了，夠花就行了唄！主要是享受生活不是？老工作不成機(jī)器啦？老板：這你就滿足了??？你那同學(xué)小劉可比你有干勁，買了高級(jí)別墅和跑車呢！看人家活得多精彩啊！我看你也應(yīng)該往高處走嘛！你的車是不是該換換啦？呵呵……小張：也是，我女朋友前幾天還說想換個(gè)好點(diǎn)的住處……好吧，我先和她說一聲。咱們什么時(shí)候開始？是因?yàn)槔习灏训托r(jià)提高到高效價(jià)。第67頁(yè)/共104頁(yè)1964年由佛?。╒ictorH.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書中提出。其理論的模型由三個(gè)因素組成，即：第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論期望值效價(jià)關(guān)聯(lián)性╳=激勵(lì)力╳期望指一個(gè)人對(duì)自己達(dá)到某中目標(biāo)和結(jié)果的可能性大小，即概率的主觀估計(jì)，期望是一種主觀概率，它的數(shù)值是在0~1之間。效價(jià)指?jìng)€(gè)人對(duì)某中結(jié)果效用價(jià)值的判斷，即對(duì)某中目標(biāo)、某中結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的判斷?；蛘哒f，效價(jià)是某中結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。關(guān)聯(lián)性指行為者對(duì)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間相關(guān)聯(lián)系的主觀估計(jì)，取值范圍是-1~+1。3.1.5期望理論的改進(jìn)第68頁(yè)/共104頁(yè)能力技巧角色認(rèn)識(shí)努力績(jī)效期望值關(guān)聯(lián)性1關(guān)聯(lián)性2關(guān)聯(lián)性3…關(guān)聯(lián)性n1.如晉升2.如工資3.如贊賞…n.如…滿足效價(jià)二階結(jié)果一階結(jié)果第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論3.1.6期望理論的新模型第69頁(yè)/共104頁(yè)個(gè)人需要/志向內(nèi)在/外在工作因素自我理解的平等/公平社會(huì)背景/文化第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論3.1.7期望理論的啟示第70頁(yè)/共104頁(yè)71管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)做事，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。確定適宜的目標(biāo)。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。提高員工的期望值，同時(shí)要做好期望心理的疏導(dǎo)。增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性。正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論第71頁(yè)/共104頁(yè)2公平理論第72頁(yè)/共104頁(yè)如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3000元的工作，這一薪水對(duì)一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來說已經(jīng)很高了，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)、與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐碌脑滦绞?000元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你會(huì)不會(huì)感到失望，不再像以前那樣努力工作。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.1公平理論引例第73頁(yè)/共104頁(yè)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年提出，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?。員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種：其他人：包括在組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾酥贫龋褐附M織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作自我：指自己在工作中付出與所得的比率第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入甲乙3.2.2公平理論概述第74頁(yè)/共104頁(yè)投入產(chǎn)出年齡出勤人際溝通技巧工作努力（長(zhǎng)期）教育水平工作經(jīng)歷工作業(yè)績(jī)個(gè)人表現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)社會(huì)地位技能培訓(xùn)挑戰(zhàn)性的工作獎(jiǎng)金工作津貼（車位與辦公室）工作保障工作單調(diào)乏味升職認(rèn)可責(zé)任工資資歷地位的標(biāo)志工作條件第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.2組織中投入與產(chǎn)出的事例第75頁(yè)/共104頁(yè)個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)

工作－生活福利總報(bào)酬薪酬績(jī)效與認(rèn)可

報(bào)酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對(duì)所得，而是對(duì)公平的感覺！公平的報(bào)酬(equitablerewards)：?jiǎn)T工希望他們分配制度和晉升政策能使他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.3公平理論的核心第76頁(yè)/共104頁(yè)自己P結(jié)果O投入I他人O結(jié)果O投入IP同O比較

OPOO

IP

IOQp：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；

Oo：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺

Ip：自己對(duì)付出的感覺；

Io：自己對(duì)他人的付出的感覺＝感到受到公平待遇>感到對(duì)自己有利的不公平<感到對(duì)自己不利的不公平除了進(jìn)行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.4公平理論的分析過程第77頁(yè)/共104頁(yè)345261改變自己的投入。改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象離開工作場(chǎng)所基于公平理論，當(dāng)組織成員感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下6種選擇中的一種：第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.5公平理論中組織成員的反應(yīng)第78頁(yè)/共104頁(yè)近期研究多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。從歷史上看，公平理論著眼于分配公平,即個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平.但是,公平也考慮程序公平——用來確定報(bào)酬分配的程序的公平。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響。相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾，對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。管理者需要考慮分配的決策過程應(yīng)公平化，應(yīng)遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感。通過增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí),也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.5分配公平與程序公平第79頁(yè)/共104頁(yè)分配公平（Distributivejustice）對(duì)于員工之間報(bào)酬的配置與數(shù)量認(rèn)為是公平的影響員工的滿意度程序公平（Proceduraljustice）對(duì)于決定報(bào)酬分配的程序認(rèn)為是公平的影響員工對(duì)組織的認(rèn)同感第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.6公平理論的啟示第80頁(yè)/共104頁(yè)3歸因理論第81頁(yè)/共104頁(yè)第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.1歸因理論引例第82頁(yè)/共104頁(yè)第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論第83頁(yè)/共104頁(yè)歸因理論（attributiontheory）社會(huì)心理學(xué)中有關(guān)人們?nèi)绾谓忉尯屯茰y(cè)他人或自己行為的過程和行為的原因的理論。歸因是利用信息把他人的行為或自己的行為的原因加以解釋和推測(cè)。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.2歸因理論的概念因果關(guān)系的協(xié)變對(duì)成敗的預(yù)期個(gè)體素質(zhì)他人言行歸因情緒反應(yīng)期望變化認(rèn)知個(gè)體的行為傾向前提態(tài)度行為傾向行為結(jié)果刺激第84頁(yè)/共104頁(yè)歸因：最初的經(jīng)驗(yàn)獲得機(jī)制人類的先民們?cè)跓o數(shù)次嘗試中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，他們的邏輯是從經(jīng)驗(yàn)歸納出一般規(guī)律。他們所做的第一步工作就是歸因，這樣的行為導(dǎo)致了這樣的結(jié)果。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，逐漸的歸因這種總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的方式便成為了人們的一種看上去與生俱來的習(xí)慣。歸因的進(jìn)化意義最根本的意義是人們?yōu)榱俗屪约荷娴酶茫屪约旱幕蚰軌蚋槙车谋Ａ粝氯?。更為直接的潛意識(shí)考慮（第二層面的原因）：保持更好的心理狀態(tài)；有效的防御機(jī)制；通用的經(jīng)驗(yàn)獲得方式。歸因不僅是一種心理過程，更是人們的基本需要！第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.3人們?yōu)楹我獨(dú)w因？第85頁(yè)/共104頁(yè)人們并非事事關(guān)心，什么情況下才會(huì)勞心費(fèi)神去探究原因呢？當(dāng)出乎意料的、不尋常的事發(fā)生時(shí)負(fù)性的事件對(duì)個(gè)體很重要、但又不太了解、不確定的事第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.4什么時(shí)候產(chǎn)生歸因？第86頁(yè)/共104頁(yè)基本觀點(diǎn)：人類總是試圖從周圍世界得出某種意義每個(gè)人都會(huì)尋找人們行為的因果性解釋行為的原因源：人本身、環(huán)境、或兩者皆有行為結(jié)果是由個(gè)體和環(huán)境因素聯(lián)合決定的歸因推論的恒常原則在行為結(jié)果中反復(fù)起作用的那些因素是該結(jié)果的原因。每個(gè)人在歸因時(shí)都有自己的原則。海德（F.Heider）的二分法：內(nèi)部歸因和外部歸因外在歸因：歸咎于外在客觀環(huán)境，如工作條件、機(jī)遇、周圍環(huán)境、他人等；而且認(rèn)為大多數(shù)人在同樣情景下都會(huì)如此反應(yīng)。內(nèi)在歸因：歸咎于自身的主觀因素，如個(gè)人才能、態(tài)度、情緒、性格、興趣等；第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.5海德的歸因理論第87頁(yè)/共104頁(yè)人們?cè)谌粘Ｉ钪卸加H身經(jīng)歷過成功和失敗的結(jié)果，并作出種種的原因推論；三個(gè)維度上加以分類原因源、穩(wěn)定性、控制性四個(gè)因素進(jìn)行歸因；努力、能力、任務(wù)難度和運(yùn)氣不同的原因維度對(duì)情感、期望以及行為選擇具有不同的影響。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.6維納的成就歸因理論第88頁(yè)/共104頁(yè)外在歸因分為兩種：歸因于機(jī)會(huì)與運(yùn)氣；歸因于客觀環(huán)境的不利與困難內(nèi)在歸因分為兩種：歸因于自己的能力；歸因于自身努力穩(wěn)定性原因源內(nèi)在的外在的穩(wěn)定能力（不可控）困難（不可控）不穩(wěn)定努力（可控）運(yùn)氣（不可控）第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論1

穩(wěn)定性角度（1972年的歸因模型）第89頁(yè)/共104頁(yè)原因源內(nèi)外性穩(wěn)定性控制性成功失敗能力內(nèi)部穩(wěn)定不受意志控制滿意和自豪（提高學(xué)習(xí)的積極性）內(nèi)疚和無助感（會(huì)提高）努力內(nèi)部不穩(wěn)定受意志控制任務(wù)的難度外部穩(wěn)定不受意志控制驚奇和感激的心情（可能提高、可能降低）氣憤和敵意（可能提高）運(yùn)氣外部不穩(wěn)定不受意志控制第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論2可控性角度（80年代提出了歸因的第三個(gè)維度）積極的歸因模式A、成功→能力和努力→自尊、自豪，增強(qiáng)成功期望→趨向成就任務(wù)；B、失敗→缺少努力→內(nèi)疚，維持較高的成就期望→增強(qiáng)堅(jiān)持性，趨向成就任務(wù)。消極的歸因模式A、成功→運(yùn)氣→不在乎，很少增強(qiáng)對(duì)成功的期望→缺乏趨向成就任務(wù)的傾向；B、失敗→缺乏能力→羞愧、沮喪，降低對(duì)成功的期望→缺乏堅(jiān)持性，回避成就任務(wù)。第90頁(yè)/共104頁(yè)在吸收海德的基礎(chǔ)上提出的共變?cè)瓌t盡管人們活動(dòng)的結(jié)果有眾多的原因，其原因作用的方式也極為復(fù)雜，但特定的行為結(jié)果與原因之間總是存在著一種內(nèi)在的