中國石油大學(xué)人才評(píng)價(jià)在線考試(開卷)題目

中國石油大學(xué)人才評(píng)價(jià)在線考試(開卷)題目《人才評(píng)價(jià)》在線考試（開卷）試題注意事項(xiàng)：1、通過在線考試模塊完成該課程考核；2、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理；現(xiàn)代管理的基本特征有哪些？結(jié)合其中一項(xiàng)特征談?wù)勛陨淼捏w會(huì)和看法。1、閉合性、扁平化、柔性化、學(xué)習(xí)型、無為型和跨文化六大基本特征。

2、結(jié)合”學(xué)習(xí)型”談?wù)勼w會(huì)和看法：

學(xué)習(xí)型組織作為一種新型管理模式，其產(chǎn)生具有深厚的理論基礎(chǔ)和時(shí)代背景。國外許多著名大公司都在積極將企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型，實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)型組織模式確實(shí)夠使企業(yè)更好的適應(yīng)環(huán)境變化和競爭需要。我國也有不少企業(yè)開始探索創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的路徑。

在外界環(huán)境變化日益復(fù)雜，一切越來越不可預(yù)測的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須不斷地學(xué)習(xí)和變革，看清環(huán)境未來的變化，快速地調(diào)整企業(yè)策略與組織以順應(yīng)形勢(shì)，從被動(dòng)的適應(yīng)環(huán)境轉(zhuǎn)為主動(dòng)的創(chuàng)造有利的環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織的管理模式己在全球理論界和企業(yè)界掀起了研究和應(yīng)用的熱潮，這是因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織具有比其它組織形式學(xué)得更快、更好的競爭優(yōu)勢(shì)，有能力持續(xù)地學(xué)習(xí)及創(chuàng)新，迅速適應(yīng)環(huán)境變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)共同愿景直至創(chuàng)造未來，且可讓企業(yè)內(nèi)的員工活出生命的價(jià)值和意義!

對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究，焦點(diǎn)一般都放在文化理念與基本定理上，一些關(guān)于學(xué)習(xí)的概念和方法在實(shí)際運(yùn)用中缺乏可行性，而另一方面，許多企業(yè)又主觀認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織太過理想化而難以實(shí)現(xiàn)，或者基于企業(yè)的現(xiàn)狀，缺乏對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論的深主創(chuàng)新能力過弱；過重——發(fā)展的成本、代價(jià)過重；過大——收入差距過大。而這一切要轉(zhuǎn)變，必須有強(qiáng)有力的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尤其要有領(lǐng)導(dǎo)人才和政府官員的轉(zhuǎn)型，要有能夠領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的人才和創(chuàng)新型人才，使中國從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)造大國”，從“產(chǎn)品大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)權(quán)大國”。

論人才評(píng)價(jià)在各國的現(xiàn)狀，并對(duì)我國人才評(píng)價(jià)有何啟示？（25分）人才評(píng)價(jià)在不同的國家形成了不同的發(fā)展方向和特點(diǎn)，尤其在美國、德國等國家尤為明顯。

1、人才評(píng)價(jià)在美國：

美國是現(xiàn)代心理學(xué)高度發(fā)達(dá)的國家，心理學(xué)發(fā)展史上的許多重大事件以及現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)的重要分支都是首先在美國萌芽并成長起來的，同時(shí)，美國也是世界上較早并大規(guī)模運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)研究成果的國家。

人才評(píng)價(jià)在德國：

首先，在德國涌現(xiàn)了一批高層次的人員中介和測試中心，這些中心的研究人員在人才中介和測試方面傾注了大量的研究精力。其次，人力資源管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容不斷拓展?？讫埵腥藛T中介和評(píng)價(jià)中心研究表明，一個(gè)人的學(xué)歷和智商與其以后能否獲得成功沒有直接關(guān)系，直接相關(guān)的是人的三種能力：解決問題能力、交際相處能力和價(jià)值觀念。再次，人力資源的評(píng)價(jià)方法和手段呈現(xiàn)多樣性。人才評(píng)價(jià)在日本：日本從事人才評(píng)價(jià)工作也是比較早的國家。日本人才評(píng)價(jià)不僅應(yīng)用廣，而且評(píng)價(jià)方法多樣化，十幾年來，中日在人才評(píng)價(jià)、人力資源開發(fā)、企業(yè)管理等諸多方面保持著密切的聯(lián)系，雙方的國際交流研討會(huì)定期在日本舉行。

2、我國人才評(píng)價(jià)從時(shí)間上是指20世紀(jì)80年代開始所進(jìn)行的一系列工作，至今大約20多年的時(shí)間，盡管時(shí)間短暫，但它的發(fā)展不管是速度還是成果都是令人鼓舞的。我國的人才評(píng)價(jià)工作開始從思想上對(duì)人才的重視到行動(dòng)上科學(xué)操作是時(shí)代進(jìn)步的象征，在這個(gè)問題上任何遲疑或彷徨都意味著僵化和落后。

（一）、形成了由中國特色的評(píng)價(jià)模式

（1）直接引進(jìn)國外的評(píng)價(jià)模式。

（2）對(duì)國外的評(píng)價(jià)模式進(jìn)行引進(jìn)、使用以后，人們很快發(fā)現(xiàn)，國外的評(píng)價(jià)模式在國外是是使用的，但它卻不能完全適應(yīng)我國國情。

（3）獨(dú)立開發(fā)適合中國國情和企業(yè)實(shí)際情況的人才評(píng)價(jià)模式。

（二）、研制開發(fā)了適合中國國情的人才評(píng)價(jià)技術(shù)：在借鑒國外先進(jìn)技術(shù)，繼承我國干部選拔的優(yōu)良傳統(tǒng)，基礎(chǔ)上，近幾年來我國人才評(píng)價(jià)工作先后研制開放了情景模擬評(píng)價(jià)法、職業(yè)傾向測驗(yàn)法、個(gè)人企業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)法等多中人才評(píng)價(jià)方法，逐步形成以心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等為基礎(chǔ)的綜合型人才評(píng)價(jià)方法體系，如國家人事部人事考試中心組織國內(nèi)心理學(xué)、管理學(xué)等多方面的專家研究開發(fā)的《企業(yè)管理人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)》。

（三）、各類評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)迅速發(fā)展：人才素質(zhì)評(píng)價(jià)是一種具有較高可靠性的人才評(píng)價(jià)手段。

（四）、我國人才評(píng)價(jià)工作中心的問題：

（1）我國目前尚無自己完備的人才評(píng)價(jià)理論體系。

（2）人才評(píng)價(jià)技術(shù)的中國化程度不夠。

（3）人才評(píng)價(jià)專業(yè)人員缺乏。

（4）人才評(píng)價(jià)的管理及評(píng)價(jià)市場的法規(guī)不健全。

（5）評(píng)價(jià)工作中概念含混。

（五）、我國人才評(píng)價(jià)工作的發(fā)展方向：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，企事業(yè)為了發(fā)展，相互間的競爭越來越激烈，對(duì)人才的爭奪也日益激烈。這一切都給人才評(píng)價(jià)工作提出了更高的要求，同時(shí)也拓寬了人才評(píng)價(jià)的服務(wù)領(lǐng)域。因此要拓展我國人才評(píng)價(jià)事業(yè)，就不能不在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步作出努力。（1）開展人才評(píng)價(jià)理論研究，奠定堅(jiān)實(shí)的實(shí)踐依據(jù)。

（2）建立基模、條模和點(diǎn)模，拓寬人才評(píng)價(jià)的應(yīng)用空間。

（3）人才評(píng)價(jià)專業(yè)化，人才評(píng)價(jià)產(chǎn)業(yè)化。

在一批有志于發(fā)展和完善中國人才評(píng)價(jià)事業(yè)的有志之士和專家、學(xué)者的共同努力下，我國的人才評(píng)價(jià)事業(yè)將會(huì)在短時(shí)間內(nèi)走出國門，步入更加充滿希望的坦途。4．論傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下與市場經(jīng)濟(jì)體制下人力資源開發(fā)的異同。（25分）由于傳統(tǒng)的人事管理產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與目前的市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，因此，就產(chǎn)

生了與現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。它是一門新興學(xué)科，涉及了心理學(xué)，社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的異同，并針對(duì)這些異同之處，提出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)變的途徑。1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

狹義的人事管理是指各單位人事部門負(fù)責(zé)人員招聘，調(diào)配，考核等一系列動(dòng)態(tài)的服務(wù)管理和協(xié)調(diào)工作。它主要協(xié)調(diào)和控制人與人之間以及人與事之間的相互關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而實(shí)施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個(gè)單位，部門和團(tuán)體等對(duì)組織內(nèi)人群實(shí)施的各種管理行為。傳統(tǒng)人事管理往往包含了“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。其中，對(duì)于人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被普遍的認(rèn)為核心所在。一般來說，傳統(tǒng)人事管理主要依靠的是行政命令，過于強(qiáng)調(diào)“以事為本”的管理理念，這種嚴(yán)重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。

現(xiàn)代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優(yōu)化組合人力和物力之間的比例關(guān)系，從而充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終提高整體工作效率?，F(xiàn)代人力資源管理主要包含了人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資福利、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認(rèn)為人是全面的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人以及自我實(shí)現(xiàn)人，這里的人既是一種勞動(dòng)力，更是一種資源。此外，現(xiàn)代人力資源管理真正強(qiáng)調(diào)“任人唯賢”，強(qiáng)調(diào)人的實(shí)際能力，體現(xiàn)出用人的公平合理性和某種競爭精神。2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同之處

由于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在某種聯(lián)系和共同點(diǎn)：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動(dòng)資源，來實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工最佳價(jià)值，完善和實(shí)現(xiàn)單位管理目標(biāo)；（2）管理任務(wù)有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓(xùn)考勤等基本管理任務(wù)；（3）管理對(duì)象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復(fù)雜關(guān)系的，最終實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯(lián)系，是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系。

但是，兩者由于發(fā)展環(huán)境迥異，其也存在很多不同的特點(diǎn)：（1）管理觀念不同：傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作一種“成本負(fù)擔(dān)”，重視對(duì)事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協(xié)調(diào)性，強(qiáng)調(diào)“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理則把“人”當(dāng)作資源，看作寶貴的財(cái)富，注重員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多是被動(dòng)的行政命令式的管理模式，而現(xiàn)代人力資源管理則為主動(dòng)開發(fā)式的戰(zhàn)略型和策略式管理模式，重視挖掘和發(fā)揮人的潛力；（3）管理內(nèi)容不同：傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，主要包含了對(duì)人的“進(jìn)、管、出”的管理過程。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更為豐富，不僅包含了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還進(jìn)一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以“人”為本，充分滿足了員工個(gè)性化的需求和發(fā)展；（5）管理地位不同：傳統(tǒng)人事管理屬于功能性執(zhí)行和操作部門，往往無需專業(yè)知識(shí)和管理專長；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策和戰(zhàn)略性運(yùn)作的管理部門，具有前瞻性人力資源規(guī)劃能力。

3努力構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系

（1）從國家社會(huì)的層面來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：深化社會(huì)體制改革，完善失業(yè)保障措施，使企業(yè)生存競爭壓力變?yōu)檗D(zhuǎn)變的動(dòng)力；不斷完善勞動(dòng)保險(xiǎn)法，加強(qiáng)轉(zhuǎn)變的法律強(qiáng)制性；完善人力資源管理師考試制度，培養(yǎng)出一大批現(xiàn)代化人才，為轉(zhuǎn)變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關(guān)理論的研究和交流活動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供理論支持。

（2）從整個(gè)企業(yè)的層面來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：建立一個(gè)以科學(xué)管理和人本管理為核心的企業(yè)文化體系，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供文化支持；企業(yè)高層管理者必須努力提高自身的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，在思想意識(shí)上真正重視和支持現(xiàn)代人力資源管理，以現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念武裝自己的頭腦，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業(yè)的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認(rèn)識(shí)到自身的管理職責(zé)和義務(wù)，認(rèn)真履行應(yīng)有的職責(zé)和工作范圍，為實(shí)現(xiàn)