勞動關(guān)系學 復(fù)習資料

勞動關(guān)系復(fù)習知識點由于知識點比較細，所以會比較多，但都屬于老師“重點范圍”之內(nèi)，僅供參考，如有雷同純屬巧合。祝大家考個好成績！??！1、勞動關(guān)系概念勞動者個人與雇主之間的關(guān)系，即所謂個別的勞動關(guān)系勞動者集體與雇主或雇主團體之間的關(guān)系，即所謂集體的或團體的勞動關(guān)系勞動者組織、雇主和政府之間的關(guān)系，即所謂產(chǎn)業(yè)關(guān)系或社會勞動關(guān)系2、事實勞動關(guān)系是完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關(guān)系賴以確定的法律事實的有效要件，如未簽定勞動合同或無效勞動合同等，事實勞動關(guān)系如果不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，就應(yīng)當強制終止，但事實勞動關(guān)系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。3、關(guān)于勞動的定義法學意義的勞動：基于法律規(guī)定的特定范圍的合法的、基于勞動合同關(guān)系產(chǎn)生的隸屬性的、有報酬的、職務(wù)性的勞動。家務(wù)勞動、義務(wù)勞動、非職業(yè)性的鐘點工勞動、家教、家政勞動、暑期短工、學生實習等都不是法學意義上的勞動，不受勞動法調(diào)整。4、勞動關(guān)系的主體勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主（用人單位）。勞動關(guān)系主體有廣義和狹義之分。廣義包括：雇員與雇員組織（工會）、雇主與雇主協(xié)會、政府狹義只包括雇員（勞動者）和雇主（用人單位）兩部分5、雇員的范圍員工的范圍相當廣泛，包括：藍領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公人員、教師、警察、社會工作者，以及其他在西方被認為是中產(chǎn)階級的從業(yè)者和低層管理者。因為低層管理者只負責監(jiān)督和分配，而無權(quán)命令或獎懲下屬，所以也屬于員工的范圍。員工不包括自由職業(yè)者、自雇傭者。高層管理者不屬于雇員。6、雇主范圍雇主：也稱為“管理方”或“資方”，一般是指由于擁有法律賦予的對組織的所有權(quán)（一般稱產(chǎn)權(quán)），而在就業(yè)組織中具有主要經(jīng)營決策權(quán)力的人或團體。7、政府在勞動關(guān)系中的角度勞動關(guān)系立法的制定者；公共利益的維護者；公共部門的雇主；有效服務(wù)的提供者。8、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式合作：勞動關(guān)系雙方要進行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套經(jīng)濟制度和規(guī)則的行為。這些制度和規(guī)則既包括廣義的國家法律法規(guī)，也包括雙方共同簽訂集體協(xié)議或勞動合同，甚至是一種非正式的心理契約形式。合作的表現(xiàn)形式：（1）溝通（2）共同協(xié)商（3）集體談判沖突：沖突的形式，對勞動者來說，有罷工、曠工、怠工、辭職等；對資方來說，有關(guān)閉工廠、懲罰、解雇等。力量：力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力。力量可分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。權(quán)力：代表他人做決策的權(quán)利。在勞動關(guān)系中，權(quán)力主要集中在管理方。9、合作的根源所謂合作是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。勞動關(guān)系理論一般認為，合作的根源主要有兩個方面：（一）被迫：雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。（二）獲得滿足：1、獲得滿足主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上；2、大多數(shù)工作本身具有積極的一面；3、管理方也努力使雇員獲得滿足。10、沖突的根源（1）根本根源a異化的合法化b客觀利益的差異c勞動合同的性質(zhì)d雇傭關(guān)系的性質(zhì)（2）背景根源a社會不平等b勞動力市場狀況c工作場所的不公平d工作本身的屬性11、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣模式是促進勞動力資源有效配置的新型用工模式。通過勞務(wù)派遣方式招聘員工，用工單位相當于將人事錄用工作部分外包給專業(yè)機構(gòu)，借用市場專業(yè)化分工，提高了用工效率。作為硬幣的另一面，在嚴峻的就業(yè)壓力下，務(wù)工者通過勞務(wù)派遣機構(gòu)可以獲得更多就業(yè)信息，他們只要與這些派遣機構(gòu)簽訂合同，就可能擁有更多就業(yè)機會。注：全日制職工從事的兼職或者第二職業(yè)一般為勞務(wù)關(guān)系，不是勞動法律關(guān)系。離退休人員被反聘或者繼續(xù)從事工作的，一般按勞務(wù)關(guān)系對待。12、勞動關(guān)系理論學派按照從政治趨向上的保守到激進的順序依次為：新保守派管理主義學派正統(tǒng)多元論學派自由改革主義學派激進派五個學派觀點的相似之處在于：都承認雇員和管理方之間存在目標和利益的差異。各學派的不同之處：（1）目標和利益的差異重要程度的認識；（2）對這些差異帶來的問題提出了不同的解決意見；（3）對力量的分布和沖突的作用，尤其是在沖突在勞動關(guān)系中的重要程度和員工內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯的劣勢這兩個問題上有明顯分歧；（4）在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面。新保守派：也稱新自由派或新古典學派，基本上由保守主義經(jīng)濟學家組成。主張辦法：減少政府和工會對市場的干擾。管理主義學派：多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。該學派認為建立員工對組織高度認同、管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實現(xiàn)效率和公平的最佳途徑。解決辦法：高績效模式，可避免沖突，推進進步的管理實踐并增強勞動者和管理方合作。正統(tǒng)多元論學派：由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學家和勞動關(guān)系學家組成，該學派的觀點是二戰(zhàn)以來各發(fā)達市場經(jīng)濟國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。解決方法：政府和社會應(yīng)該實現(xiàn)經(jīng)濟體系中對效率的追求與雇傭關(guān)系中對公平、公正的追求兩個目標之間的均衡。勞動法律制度、工會制度、集體談判等制度---------即將沖突通過各種渠道轉(zhuǎn)化為可以控制的雙方共同遵守的規(guī)則。外，政府應(yīng)當盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。管理主義政府理論政府應(yīng)當采取措施促進勞資合作，應(yīng)在教育培訓、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多，更有力的支持，增強它們的國際競爭能力。強調(diào)政府在勞資關(guān)系中的穩(wěn)定作用，促進勞資和和實現(xiàn)經(jīng)濟繁榮方面發(fā)揮積極作用正統(tǒng)多元主義政府理論政府中立，不損害三方（消費者）利益前提下，適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方利益沖突。政府在于平衡勞資雙方的利益沖突。自由改革主義政府理論精英理論：認為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高層，因而對于政策制定具有直接而重要的影響。精英階層主要是政府官員、政治領(lǐng)導、管理方組成，有些國家還包括知識分子、高級軍官、甚至工會領(lǐng)導，但是他們的影響力明顯不如政府官員、政治領(lǐng)導或企業(yè)管理方。精英階層內(nèi)部也有利益沖突，多數(shù)情況是精英通過操縱或控制這些利益群體來維護自身的利益。精英捫擁有很多即得利益，因此努力維持不變，他們即使改變也不會提出損害自己利益的方案。激進主義政府理論沖突對立分析政府角色，政府是資產(chǎn)階級的工具，旨在維護資產(chǎn)階級的利益，而不是先考慮工人或其他社會群體的利益。工會應(yīng)該形成強有力的政治力量。政府勞動關(guān)系實踐政府在勞動關(guān)系方面制定并實施的方針、政策和戰(zhàn)略在很大程度上直接或間接的受經(jīng)濟因素的影響。勞動關(guān)系模式不同，政府的行為方式也很大差異。我們從勞動力市場政策、社會正義、產(chǎn)業(yè)沖突等三個方面來分析政府的勞動關(guān)系實踐。政府對勞動力市場的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個方面。政府在勞動關(guān)系方面的實施的方針、政策和戰(zhàn)略在很大程度上直接或間接地受經(jīng)濟因素的影響。近年來，隨著經(jīng)濟全球化程度日益加深，如何為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造有利條件，提高本國競爭力成為各國面臨的新課題。18、勞動法家務(wù)勞動、義務(wù)勞動、非職業(yè)性的鐘點工勞動、家教、家政勞動、暑期短工、學生實習等都不是法學意義上的勞動，不受勞動法調(diào)整。就業(yè)協(xié)議和勞動合同的不同主體不同就業(yè)協(xié)議一方準勞動者一方用人單位勞動合同一方勞動者一方用人單位時間不同就業(yè)協(xié)議在前，在畢業(yè)生到用人單位報到前勞動合同在后，在畢業(yè)生到用人單位報到后社會人員和畢業(yè)生不同內(nèi)容不同就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生介紹自身情況，并愿意到用人單位就業(yè)，用人單位愿意接收畢業(yè)生，學校將就業(yè)協(xié)議列入就業(yè)方案，不涉及具體勞動關(guān)系．需要學校、用人單位、學生三方蓋章可以約定違約金勞動合同涉及勞動關(guān)系的方方面面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系包括必備和約定條款。需要用人單位、勞動者雙方蓋章。08年1月1日以后沒有違約金（第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

）適用法律不同就業(yè)協(xié)議產(chǎn)生糾紛時主要適用《民法通則》、《合同法》就業(yè)的相關(guān)政策勞動合同產(chǎn)生糾紛時適用《勞動合同法》19、就業(yè)協(xié)議中的違約金問題就業(yè)協(xié)議中可以約定違約金。其效力始于成立，終于終止。效力終止于畢業(yè)生到用人單位簽訂勞動合同或聘用合同之日對于有考研、考公務(wù)員、出國的同學請注意在簽訂就業(yè)協(xié)議時一定要和用人單位協(xié)商一致后，在備注欄明確解除條件約定。20、勞動者派遣勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議,由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者與派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動.勞動派遣者的術(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。存在三種主體：勞動者派遣機構(gòu)、接受單位、受派遣勞動者21、限制工作時間措施條件限制需與工會、勞動者協(xié)商時間限制每天1~3小時，每月小于36小時高支付限制1.5\2\3倍人員限制懷孕7個月、哺乳不得安排加班22、工作時間==法定工作時間由法律直接規(guī)定或由合同約定，屬勞動者應(yīng)履行的義務(wù)企業(yè)不能隨意要求超時工作。工作時間的形式：1、準備和結(jié)束工作的時間；2、完成任務(wù)的作業(yè)時間；3、工作過程中自然需要的中斷時間；4、工藝中斷，勞動者依法或單位行政安排離崗從事其它活動的時間；23、允許延長工作時間的條件：1、自然災(zāi)害、事故等，威脅健康和財產(chǎn)需緊急處理；2、設(shè)備、運輸?shù)裙收?，影響生產(chǎn)和公眾利益需搶收；3、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形：如：法定節(jié)假日不能間斷；公休日停產(chǎn)設(shè)備檢修、保養(yǎng)等；完成國防緊急任務(wù)或其他重大社會公共利益的緊急任務(wù)、商業(yè)、運輸、收購?fù)救蝿?wù)緊急等。上述情形延長工作時間不受限制措施的約束。24、工作時間的種類1、標準工作時間（每周5*8小時、結(jié)合每年公休假和法定節(jié)假日折算每月20.92天即167.4小時）2、計件工作時間；勞動者以完成一定勞動定額為標準的工作時間。（合理性）3、綜合計算工作時間：因工作特點，不宜以日計算，需以周（月、季、年等）為周期計算工作時間。如鐵路、航空、地質(zhì)、旅游等。遇周六、日，視為正常工作日，不計為延長工時，遇法定節(jié)假日按延長工作時間處理。4、不定時工作時間：每日沒有固定工作時間，如高管、外勤、推銷、出租司機等。工作需要超時，不受限制，且不計為延長工作時間非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須發(fā)行法定的審批手續(xù)。5、縮短工作時間：礦山、井下、高山、高溫、有毒有害、特別繁重、過度緊張勞動、夜班、哺乳期、未成年工、懷孕7個月以上等實行少于標準工作時間長度的工時。25、休息時間間隙時間（工作日內(nèi)的休息）：《憲法規(guī)定》：勞動者有休息的權(quán)利，國家發(fā)展勞動休息和修養(yǎng)的設(shè)施?！端痉ń忉尅罚汗ぷ魅諆?nèi)的間隙時間一般不少于30分鐘，夜班不少于20分鐘。工作日間的休息：《司法解釋》：工作日間的休息是指兩個工作日之間的休息時間，一般不少于16小時。輪班作業(yè)時不得讓職工連續(xù)工作兩班。常規(guī)休假：《勞動法》38：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。專項休假：周休日:《國務(wù)院關(guān)于修改<國務(wù)院關(guān)于職工工作時間規(guī)定>的規(guī)定》：每周休息日為星期六和星期日。企業(yè)和不能實行上述規(guī)定的統(tǒng)一的工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。出差人員的每周休息日可以在出差地點享用，如不能享用的可以從實際情況出發(fā)給予補休。對有毒有害工作的職工、則可以給予更多的休息時間法定日:《勞動法》40：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當依法安排勞動者休假：1、元旦；2、春節(jié)；3、3、國際勞動節(jié)；4、國慶節(jié)；5、端午節(jié)6、中秋節(jié)、7、清明節(jié)8、法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。26、勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)當支付正常（標準）工作時間工資。勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者的醫(yī)療期長短支付病傷假期工資。但用人單位支付的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。27、工作時間的種類工作時間可以分為標準工作時間和非標準工作時間，我國的非標準工作時間可以分為以下幾種：不定時工作時間、綜合計算工作時間、縮短工作時間、和計件工作時間。標準工時制是指勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少有一次24小時不間斷的休息的工時制度。對于大多數(shù)的勞動者來說，都適用標準工時制。28、限制延長工作時間的規(guī)定1、人員限制。懷孕7個月以上和哺乳期內(nèi)的女職工，不得安排延長工作時間；禁止安排未成年工延長工作時間。2、時間限制：每日不超１h；特殊不超3h，每月不超36h。3、條件限制：生產(chǎn)經(jīng)營需要、用人單位要與工會和勞動者進行協(xié)商。4、延長報酬支付：加點：150%；加班：休息日200%；法定節(jié)假日300%29、加班條件：《勞動法》41：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間或因特殊原因需要延長工作時間加班限度：《勞動法》41：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。30、工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付：工資應(yīng)當以貨幣支付，不得以實物、有價證券替代。2、直接支付：提供工資清單。勞動者因故不能領(lǐng)取工資，可由親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者姓名及支付項目和金額、扣除項目和金額、支付時間等，并保存兩年以上備查。3、按時支付：工資至少每月支付一次。亦可按日按周支付。遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付。不得無故拖欠。無故拖欠不包括以下情形：A、用人單位遇到不可抗力的影響，如自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，無法按時支付；B、確因經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，征得工會同意，可暫時延期支付。延期時間最長限制由省、自治區(qū)、直轄市勞動行政定。4、全額支付：有以下情況之一，可代扣勞動者工資：A、代繳個人所得稅、應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；B、法院判決、裁定要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；C、依法制定、經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)廠紀中有明確規(guī)定，如勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，其賠償可從工資中扣除。扣除余額不得低于最低工資標準，扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%；D、請事假扣除工資等；E、以原價供給的生活品、房屋租金或取暖費等，以及為雇員利益而設(shè)立的儲蓄互助金、統(tǒng)籌金等；31、勞動合同法所調(diào)整的行為：包括：⑴勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為；⑵依誠實信用原則產(chǎn)生的相關(guān)附屬行為，如照顧、通知、保密等；⑶特殊勞動行為，如勞務(wù)派遣、非全日制用工行為等。32、勞動合同的法定條款勞動報酬社會保險勞動合勞動報酬社會保險勞動合同期限工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動紀律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任33、勞動合同的約定條款試用期限試用期限保守商業(yè)秘密培訓保密事項補充保險和福利待遇第二職業(yè)條款變更解除合同當事人協(xié)商約定的其他事項34、違約金違約金是指由當事人通過協(xié)商預(yù)先確定的，在違約發(fā)生后作出的獨立于履行行為之外的給付。經(jīng)濟補償：根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)及有關(guān)政策，在一定的條件下，用人單位與勞動者在解除勞動合同時應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。賠償責任：賠償責任是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)承擔以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補償?shù)呢熑?。行政責任：用人單位不當解雇勞動者的，勞動者可以向有關(guān)部門申訴，要求對該用人單位或單位負責人進行行政處罰或行政處分。35、固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。對無固定期限勞動合同概念的理解有兩種：（1）從合同期限上理解，即無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；（2）從設(shè)立無固定期限勞動合同原本意義上理解，即用人單位與勞動者不約定勞動合同終止的具體時間36、用人單位單方解除勞動合同1、過失性辭退指用人單位無需向勞動者預(yù)告就可以隨時通知解除勞動合同。一般適用于勞動者經(jīng)試用不符合要求，或者違紀、違法達到一定程度，主觀上存在一定過錯的情形。環(huán)節(jié)適用情形與要求通知義務(wù)經(jīng)濟補償責任違約金損害賠償依據(jù)用人單位即時解除1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；3、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響；5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正；6、勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，而使勞動合同被確認為無效或部分無效；7、勞動者被依法追究刑事責任。無無1、服務(wù)期違約金：勞動者須承擔違約金。2、競業(yè)限制違約金：勞動者在離職后違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)依約承擔違約金。用人單位無須就解除行為向勞動者承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返?1、39條2、非過失性辭退指用人單位須提前在一定期限內(nèi)向勞動者發(fā)出書面通知，才可解除勞動合同。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況發(fā)生變化而導致勞動合同無法履行的情形。有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后（即用人單位可以向被解除勞動合同的勞動者額外支付一個月工資來取代30日的預(yù)告期），可以解除勞動合同：環(huán)節(jié)適用情形與要求通知義務(wù)經(jīng)濟補償責任損害賠償依據(jù)用人單位預(yù)告解除（1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。提前30天以書面形式通知；或者額外支付一個月工資應(yīng)當承擔經(jīng)濟補償金支付責任勞動合同法未作明確規(guī)定《勞動法》第26、28條；《勞動合同法》第40、46條。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期