2023年重慶人才中介執(zhí)業(yè)考試必考題

《人力資源服務業(yè)專業(yè)知識與應用》即重慶市人力資源服務業(yè)執(zhí)業(yè)資格考試

參考用書（第三版），內(nèi)容涉及：

.（-）

（二）人力資源服務法律與規(guī)范；

.（三）

（四）行業(yè)管理法規(guī)與行約。

212023人才中介執(zhí)業(yè)考試必考題庫

一、選擇題判斷題多選題

1.管理學產(chǎn)生于19世紀末20世紀初的美國。

2.施奈爾的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型將人才分為：

技術人才、核心人才、通用型人才、輔助型人才。

3.現(xiàn)代人力資源管理中，分了四個角色：A戰(zhàn)略伙伴B專家C員工服務者D變革推動者。

4.美國學者薩帕以年齡為標準提出了職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

A成長B探索C擬定D維持E衰退

5.美國職業(yè)征詢專家約翰.霍蘭德提出了職業(yè)性向理論。

6.勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)規(guī)定可以從事某種職業(yè)勞動的所有人口，

涉及A就業(yè)B失業(yè)者,即社會勞動力。

7.影響勞動力供應的因素有A自然因素B經(jīng)濟因素C社會制度因素等。

8.影響勞動力供應的自然因素重要有：A人口規(guī)模B人口的自然結構C勞動者個人身件條件

等。

9.就業(yè)（勞動就業(yè)）是指有勞動能力的就業(yè)規(guī)定的人,參與某種社會勞動，并通過勞動獲得

報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

10.由于氣侯狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生的影響所引致的失業(yè)稱為季節(jié)性失業(yè)。

11.人力資本投資,是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮鲩L或提

高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增長上的一種投資行為。

12.需要層次理論是馬斯洛于是1943年初次提出來的。

13.領導的行為涉及：A領導者B被領導者C環(huán)境

14.組織是指為了實現(xiàn)既定的目的，按一定規(guī)則而設立的多層次崗位及期有相應的人員工從屬

關系的權責角色結構。

15.組織文化的四個層次：A物質(zhì)層B行為層C制度層D精神層

16.組織文化的功能：A導向B約束C凝聚D激勵E輻射

17.人力資源盼望達成的三個目的：A雇主收益最大化B員工效用最大化C顧客滿意最大化

18.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供應預測。

19.工作分析又叫崗位分析

20.工作分析旨在通過收集、分析、綜合整理組織內(nèi)有關工作方面的信息，從而明確組織內(nèi)各

類崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔該崗位應具有的

資格條件，并制定職務描述書及任職說明。

21.工作要素是指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

22.工作分析的方法：A訪談法B觀測法C問卷調(diào)差法D典型事例法E工作日記法

23.員工招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)

定，重要從組織內(nèi)外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

24.員工招聘的渠道重要可分為A內(nèi)部招聘B外部招聘兩種渠道。

25.內(nèi)部招聘時指在公司內(nèi)部獲得公司所需的各種人力資源，其重要方式是競聘上崗。

26.一般來說公司高層次管理人員適宜通過獵頭公司招聘。

27.人才測評又稱人員甄選、人才素質(zhì)測評、人力資源素質(zhì)測評。組織通過一定的手段，運用

科學的技術方法，對相關人員進行定性與定量的區(qū)分評估，做出客觀鑒定的過程。

28.面試的組織形式：A結構化面試B非結構化面試C壓力面試

29.招聘的直接費用涉及A選拔所需費用B錄用員工的引進安頓費用C出差費用等。

30.從培訓與工作的關系劃分：A在職培訓（不脫產(chǎn)）B非在職培訓（脫產(chǎn)）C崗前培訓

31.組織在職業(yè)生涯管理中的職責：

A鼓勵和引導員工進行職業(yè)生涯的設計，并結合組織的需要，為員工提供便利條件

B監(jiān)督員工職業(yè)決策計劃的執(zhí)行，并及時向員工反饋信息。

C在招聘中獎員工個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目的相結合

D將人力資源的配置規(guī)劃與員工的職業(yè)決策和規(guī)劃相統(tǒng)一起來

E組織為員工提供廣泛的培訓和開發(fā)活動，幫助員工獲得職業(yè)生涯決策所需的知識和技

能。

32.績效考評又稱為績效評估。

33.按績效考核的性質(zhì)劃分有A定性考核B定量考核

34.薪酬被劃分為A基本薪酬B可變薪酬C間接薪酬三部分

35.間接薪酬一般指非貨幣報酬，重要涉及員工福利與服務。

36.從福利表現(xiàn)形式來看，可劃分為A經(jīng)濟性福利B設施性福利C工時性福利D娛樂性E輔導

性福利

二、簡答題

1、人力資源管理的特點有哪些？

答：能動性、智力性、時效性、增值性、再生性、社會性。

2、人力資源對公司發(fā)展的生存和意義？

答：A是公司生存的必要資源

B是制約公司管理效率的關鍵因素

C是公司獲取關保持競爭優(yōu)勢的重要因素

D是公司在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。

3、人力資源管理具有哪些特點？

答：1）以人為本

2）把人當成資本，當成能帶來更多價值的價值。

3）把人力資源開發(fā)放到首位

4）人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待。

5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)效益部門

4、員工招聘的作用是什么在？

答：1）員工招聘是滿足現(xiàn)代公司競爭的需要

2）從組織外部招聘新員工可認為組織注入新的思想與活動

3）員工招聘是通過人力資源管理為組織發(fā)明經(jīng)濟效益的重要途徑

4）員工招聘是宣傳公司文化的良機

5）員工招聘有助于勞動力的合理流動

5、績效考核程序的橫向程序重要環(huán)節(jié)有哪幾項？

答：1）制定績效考核的標準

2）實行績效考核

3）績效考核結果的分析與評估

4）結果反饋與實行糾正

6、薪酬水平的內(nèi)部影響因素有哪些？

答：1）公司戰(zhàn)略2）公司經(jīng)濟效益3）薪酬政策4）公司文化

三、論述題

1、論述從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理

答：人力資源管理發(fā)展到今天，一般經(jīng)歷了三個重要的階段：福利人事管理，勞動人事管理和

人力資源管理。

1）福利人事管理，是人力資源管理的第一個階段，在十九世福利人事概念開始興起，并被視

頻為人力資源管理的雛形。

2）功動人事管理，人事管理活動在一戰(zhàn)有到二戰(zhàn)期間成為專業(yè)的管理活動，其功能定位為對

一般管理活動的支持，具體集中在招聘，勞動紀律，工資管理，培訓和人事檔案等領域。3）

人力資源管理，20世紀80年代，人事管理進入了創(chuàng)新階段，“人力資源管理”代替“人事

管理”成為主流，前者不斷隨著著市場經(jīng)濟和組織文化的變化而調(diào)整自身，并將其管理重心

由解決勞資沖突轉(zhuǎn)向通過提高員工歸屬感來改善組織績效，卓越的管理過程。

2、論述外部招聘的渠道

答：1、廣告招聘2、員工推薦3、校園招聘

1）選派能力較強的招聘人員進入校園招聘

2）對大學的組織結構要有較清楚的了解

3）公司政策及其解釋盡量體現(xiàn)公平、誠實與人性化。

4）人才交流會

5）職業(yè)中介服務機構

6）網(wǎng)絡招聘

7）獵頭公司招聘：能過獵頭公司招聘人才一般成功率較高，人才素質(zhì)相對較高。招聘費用高;

大體為推薦人才年薪的25命40雙但是，并非所有的員工都適宜通過獵頭公司進行招聘。一

般說來公司高層次人才適宜通過獵頭公司招聘。

3、論述人力資源培訓與開發(fā)的作用

答：1）可以促進員工適應環(huán)境的變化2）可以使公司滿足市場競爭的需要3）可以滿足員

工自身發(fā)展的需要4）可以提高公司的效益

4、論述影響薪酬水平的重要因素

答：1.外在影響因素

（1）勞動市場的供求關系。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，勞動力的薪酬水平受市場供求狀況的影

響較大。假如勞求，則公司就須提供較高的薪酬水平以吸引所需人員。公司在擬定薪酬

水平時，必須考慮不同層次、不同類型人員的市場供求狀況和薪酬水平，以實現(xiàn)既能吸

引所需人才、又能節(jié)約人工成本的目的。

（2）產(chǎn)品市場的競爭限度。

（3）地世及行業(yè)因素。

（4）社會經(jīng)濟、法制環(huán)境。

2.內(nèi)部影響因素（1）組織戰(zhàn)略（2）公司經(jīng)濟效益（3）薪酬政策（4）公司文化

3.個人因素的影響（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能

四、法律與規(guī)范

1、民法的基本原則：平等、自愿、公平、誠實、信用、守法、公序良俗原則，嚴禁權利濫用

原則。

2、三種行為能力的人的劃分：10歲以上18歲以下的未成年人是限制民事行為能力人，18周

歲以上具有完全民事行為能力，16周歲以上不滿18周歲的公民，以自己的勞動收入為重要

生活來源的，視為完全民事行為能力人。

3、無權代理：指在沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后別人名義與第三人進行民事行

為。

4、我國民事訴訟一般訴訟時效為二至。

5、可撤消民事行為：（1）因重大誤解的民事行為。（2）顯失公平的民事行為。（3）受欺詐、

受脅迫而實行的且非損害國家利益的民事行為。（4）乘人之危的協(xié)議行為。

6、不動產(chǎn)物權未經(jīng)登記，不發(fā)生效力。

7、婚后產(chǎn)生的收益：除孳息和自然增值外應認定為夫妻共同財產(chǎn)。

8、普通合作人組成的公司，合作公司債務承擔無限連帶責任。

9、有限合作公司必須有普通合作人,不得以勞務出資。

10、公司法人是指具有符合國家法律規(guī)定的資金數(shù)額、公司名稱、組織章程、組織機構、住所

等法定條件，可以獨立承擔民事責任，經(jīng)主管機關核準登記取得法人資格的社會經(jīng)濟組織。

11、公司要取得法人資格，必須滿足以下條件（1）依法成立（2）有獨立的財產(chǎn)。（3）

有自己的名稱、組織機構和場合。（4）必須獨立承擔民事責任

12、協(xié)議法不合用的：具有管理公共事務職能的組織工作人員，家庭或者個人，個體工匠，農(nóng)

村承包戶等

13、勞動協(xié)議1年以下，試用期不超一個月，一年以上到三年以下，不超二個月，三年以上不

起半年，只能約定一次試用期。

14、連續(xù)工作滿十年以下的，應簽定無固定期限協(xié)議。

15、試用期工資三個不低于：不低于社平，不低于正式工資80%,不低于本單位相同崗位80%。

16、三個月競業(yè)限制，三個月未支付可規(guī)定解除競業(yè)限制。競業(yè)限制不超過二年，未約定補償

的按上年12個月工次總和平均的30強支付。

17、員工解除勞動協(xié)議條件：可以要補償?shù)那闆r，示及時足額支付勞動報酬的，未交社保的。

提前30日書面，告知公司，如單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的不需要告知。

18、勞務派遣合周最短簽2年，無工作期間按最低工資標準支付。

19、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具有的條件：1）注冊資金不低于200萬2）有開展業(yè)務相適應的

固定的經(jīng)營場合和設施3）有符合法律法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度4）法律行政法規(guī)規(guī)定

的其它條件。

20、勞務派遣用工三性：臨時性，輔助性，替代性。派遣用工不能超過單位10%兩年可以調(diào)整。

21、勞動爭議當事人不服仲裁的，可15日內(nèi)向人民法院起訴。

22、女職工生育享受98天產(chǎn)假。老師假期不連休。流產(chǎn)的4個月下，休15天，以上42天。

23、用工期滿，生病，醫(yī)療期滿，協(xié)議期滿。

30、發(fā)生工傷單位應30天內(nèi)申請認定，48小時內(nèi)瘁死算工傷。搶險救災軍隊轉(zhuǎn)業(yè)后發(fā)病這三

項算工傷。

31、《勞動協(xié)議法》第十七條勞動協(xié)議應當具有以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者重要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動協(xié)議期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動協(xié)議的其他事項。

勞動協(xié)議除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補

充保險和福利待遇等其他事項。

32、《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷:

（一）在工作時間和工作場合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場合內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害

的；

（三）在工作時間和工作場合內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作因素受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人重要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事

故傷害的；

33、對于用人單位（不含國家事業(yè)單位）未參與社保工傷保險的，依照《工傷保險條例》第六

十條“用人單位依照本條例規(guī)定應當參與工傷保險而未參與的，由勞動保障行政部門責令改

正；未參與工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保

險待遇項目和標準支付費用?！币?guī)定由用人單位支付。

34、《工傷保險條例》第十六條規(guī)定了不得認定為工傷或者視同工傷三種情形：

（1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

（2）醉酒導致傷亡的；

（3）自殘或者自殺的。

35、公司制度合法應具有三項內(nèi)容：內(nèi)容合法，民主通過，公示告知。

36、勞動協(xié)議無效的選擇題目不選蓋童簽定的其余全選。

37、解除勞動協(xié)議的證明要素：協(xié)議期限，人走日期，原什么崗位，工作年限。

38、解答題：用人單位無過錯解除勞動協(xié)議的情形

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行

安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人

協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達成協(xié)議的。

39、我國協(xié)議法第五十二條列舉如下幾項：

(1)一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的情況下訂立的。

(2)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的。

(3)以合法形式掩蓋非法目的的。

(4)損害社會公共利益的。

(5)違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的。協(xié)議的無效即自始無效，就要按照恢復原狀的

原則在當事人之間產(chǎn)生互相返還已經(jīng)履行的財產(chǎn)或補償損失的責任。

40、約定損害補償,又稱約定損失補償和約定補償，指協(xié)議當事人在訂立協(xié)議時，預先約定一

方違約產(chǎn)生的損失補償額的計算方法或者向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ慕疱X。通常情況下，由于損失的

范圍在協(xié)議訂立時難以擬定，所以，當事人在協(xié)議中只能約定損害補償?shù)挠嬎戕k法，而不宜

約定一個固定的補償數(shù)額。損害補償可以用金錢貨幣形式擬定，也可以用非金錢方式擬定。

41、著作權死后50年，商標2023。

五、實務操作與行業(yè)法規(guī)

1、人力資源市場三大主體：政府行政主管部門、執(zhí)法監(jiān)管機構及法律法規(guī)組成的團隊；人力

資料源服務機構及相應的行業(yè)標準組成的運營主體；用人單位和勞動者組成的供需主體。

2、簡答題人力資源是指:指在一個國家或地區(qū)中，處在勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞

動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動

能力的人口之后的人口。人力資源也指一定期期內(nèi)組織中的人所擁有的可以被公司所用，且

對價值發(fā)明起奉獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

3、人才是指：具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行發(fā)明性勞動，并對社會作出奉獻的人,

是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。

4、公司人才涉及：經(jīng)營人才，管理人才，技術人才，技能人才。

5、我國的人才隊伍重要涉及：黨政人才，公司經(jīng)營管理人才，專業(yè)技術人才，高技能人才，

農(nóng)村實用人才和社會工作人才。

6、人力資源服務的內(nèi)涵：目的，主體，對象，內(nèi)容。

答：1)人國資源服務業(yè)的服務目的，是為滿足社會和產(chǎn)中的各類人力資源服務需求，從而讓

服務對象提高自身的市場競爭力。

2）服務對象即人力資源服務的需求者，是指人力資源服務機構所提供服務的使用者，涉及

用人單位和人才個體，通過購買人力資源服務供應者提供的服務產(chǎn)品或項目，以滿足自身有

關人力資源服務需求。

3）服務主體即人力資源服務的提供者，是指提供服務項目或者產(chǎn)品來社會發(fā)展中各類人力

資源服務需求或效用的人力資源服務機構。

4）服務內(nèi)容重要涉及人力資源招聘，人事代理，人力資源外包，人力資源派遣，人力資源

培訓，人力資源測評，人力資源征詢和高級人才尋訪等，并且隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資

源需求會發(fā)生不斷變化，也會隨之產(chǎn)生相應的更貼近市場需求的服務內(nèi)容。

7、人力資源服務業(yè)的特性：

一、服務體系的多無性；

二、服務內(nèi)容的多樣性；

三、服務過程的知識密集性；

四、服務產(chǎn)業(yè)的集群性；

五、服務產(chǎn)品的高增值性。

8、新中國成立后人力資源服務業(yè)發(fā)展：

第一階段為相對停頓期，1949年新中國成產(chǎn)到1978年黨的十一屆三中全會召開以前。

第二階段為起恢復期，是從1978年黨的十一屆三中全會到1992年黨的十四大召開以前。

第三階段為全面發(fā)展階段，是1992年黨的十四大召開至2023年中國加入WTO之前。

第四個階段為全面改革創(chuàng)新階段，是從2023年加入WTO后至今。

9、2023年《國務院關于加快發(fā)展服務業(yè)的若干意見》提出要“發(fā)展人才服務業(yè)，完善人力資

源配置體系”。

10、人力資源服務業(yè)的現(xiàn)狀：

一、市場格局基本確立；二、服務體系逐步完善；

三、產(chǎn)業(yè)效益初具規(guī)模；四、行業(yè)監(jiān)管日益規(guī)范。

11、人力資源服務業(yè)的展望：

一、信息化；二、專業(yè)化；三、標準化；四、規(guī)范化；五、國際化。

12、平面媒體招聘定義與分類：平面媒體指通過單一視覺，單一維度傳遞信息，如報刊、雜志

等傳統(tǒng)媒體。重要分為專業(yè)性招聘媒體和非專業(yè)性招聘媒體。

13、人力資源外包服務的含義：是指公司為了節(jié)省開支或者缺少中高層管理人員等因素而將人

力資源的部分職能（如招聘、培訓和人事管理）或所有，簽約付費委托給珠人力資源管理服

務機構進行運作的新型的人力資源運營模式。

14、人力資源外包服務的作用：

一、人力資源外包至使專業(yè)機構規(guī)?；鐣幼鳎瑴p少單個公司成本。

二、人力資源外包可使公司減輕基礎性工作，更關注促進公司競爭力的核心工作。

三、人力資源外包促使社會分工進一步細化，有助于社會整體運作效率。

15、人力資源外包服務的內(nèi)容：

一、人力資源事務外理。二、人力資源征詢服務。三、人力資源業(yè)務流程外包。

16、公司培訓和學校教育存在著明顯差別重要表現(xiàn)在：

一、教育活動的中心是講授者，非培訓活動的中心是學員；

二、教育側(cè)重于“教”，而培訓側(cè)重于“學”；

三、教育中的知識是“被告知”的，而培訓中的知識是“被發(fā)現(xiàn)”的；

四、教育的目的是傳授系統(tǒng)性的知識，而培訓偏重于培養(yǎng)很實用的技能；

五、教育的授課方式單一，而培訓的課堂形式多種多樣。

17、公司培訓的類型有：在職培訓，脫產(chǎn)培訓，自我培訓三種形式。

18、培訓基本流程：需求分析-課程設計-組織實行-結果評估

19、人力資源測評的概念：是指以現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測

量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等

素質(zhì)進行測量、評價的活動過程。

20、測評的含義，測評涉及測量和評價,人力資源測評是由測量和評價兩者相輔相成而構成的

有機統(tǒng)一的整體。

21、人力資源的原理：

一、個體差異性原理（重要表現(xiàn)在生理差異,個體心理差異,和個體文化差異三個方面）

二、素質(zhì)穩(wěn)定性原理；

三、心理可性原理；

四、匹配原理。

22、獵頭顧問的素質(zhì)規(guī)定：1、任職經(jīng)歷豐富2、行業(yè)背景資深3、人脈關系廣博4、尋訪能力

強大5、判斷能力準確6、抗壓能力較強7、溝通能力良好8、職業(yè)道德良好9、專業(yè)知識

完備10、外語水平良好。

23、行業(yè)規(guī)則：一、保密原則；二、協(xié)議原則；三、價格原則；四、保護原則；五、滿意原則;

六、合法原則。

24、人力資源征詢服務：即為公司提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務，目

前特別是在于為公司構建完善的人力資源管理體系，對公司的意義重要在三個方面：

一是全面發(fā)現(xiàn)公司存在的人力資源管理相關問題；

二是這些問題，量體裁衣，制定切合實際的方案并幫助實行；

三是傳授公司管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使公司在人力資源管理方

面具有自我造血功能。

人力資源征詢服務的最終目的是使公司的人力資源管理可以充足配