面試技巧和方法

面試技巧和方法【篇一：hr常用面試技巧和方法】答四種技法。:聊面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。二、講給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)?，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費(fèi)。三、問面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問，都要問到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。四、答在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內(nèi)。時間長了，就成了談話和討論。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時間是10分鐘。時間太少，面試出不來效果，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束?！?J最最常問面試問題及答案1=/最根據(jù)在咨詢中針對人事主管的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)出20■=J最1=/最問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？

a?別的同仁認(rèn)為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。b,調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。c?老板不愿授權(quán)，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。d?公司營運(yùn)狀況不佳，大家人心惶惶。解答：超過一半的人事主管選擇c，其次為d。選擇c的回答，可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強(qiáng)，且希望被賦予更多的職責(zé)。選擇d則是因離職原因?yàn)閭€人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫€人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。問題2：你對我們公司了解有多少？a?貴公司在去年里，長達(dá)8個月的時間，都高居股王的寶座。b?貴公司連續(xù)3年被xx雜志評選為“求職者最想進(jìn)入的企業(yè)”的第一名。c?不是很清楚，能否請您做些介紹。d?貴公司有意改變策略，加強(qiáng)與國外大廠的oem合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商。解答：以d居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？a?公司的遠(yuǎn)景及產(chǎn)品競爭力。b?公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。c,工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。IwJd?合理的待遇及主管的管理風(fēng)格。IwJ解答：以c居多，因?yàn)楣疽夜ぷ鞅憩F(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人，而非純粹慕名、求利而來的人。問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？b?因?yàn)槲矣泻軓?qiáng)烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。c,您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。|=>最d?我在這個產(chǎn)業(yè)已耕耘了8|=>最1=/最解答：這題理想的回答是c。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回1=/最問題5：請談?wù)勀銈€人的最大特色。a,我人緣極佳，連續(xù)3年擔(dān)任福委會委員。b?我的堅(jiān)持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。c,我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。d?我的個性很隨和，是大家公認(rèn)的好好先生（小姐）。解答：這題理想的回答是b。a、c、d雖然都表示出應(yīng)征者個性上的優(yōu)點(diǎn)，但只有b的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。問題6：“請你自我介紹一下”思路：1、這是面試的必考題目。2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。問題7：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”思路：1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。7、宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”思路：1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。問題9：“你最崇拜誰？”思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜。3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。問題10：“你的座右銘是什么？”思路：1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。3、不宜說那些太抽象的座右銘。4、不宜說太長的座右銘。5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”問題11:“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”思路：1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn),甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn).“你為什么選擇我們公司？”問題12：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”思路：1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。問題13：“你為什么選擇我們公司？”思路：1、面試官試圖從中了解你求職的動機(jī)、愿望以及對此項(xiàng)工作的態(tài)度。2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好。”問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”思路：1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展問題15：“與上級意見不一是，你將怎么辦？”思路：1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映?！薄皯?yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任工作？”問題16：“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊彼悸罚?、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。2、招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工

作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機(jī)會，我一定能成為貴公司的棟梁！”問題17：“你能為我們做什么？”思路：1、基本原則上“投其所好”。2、回答這個問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個問題。問題18：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”思路：1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。2、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個職位?！眴栴}19：“你希望與什么樣的上級共事？”■=j最思路：1、通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機(jī)會。2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。3、如“做為剛步入社會新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。”問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”思路：1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等。5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。7、如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺?！蓖粋€面試問題并非只有一個答案，而【篇二：員工面試技巧與甄選方法】員工面試技巧與甄選方法一、測試內(nèi)容1、認(rèn)知能力測試認(rèn)知測試包括一般的思考能力測試（即智商），以及特殊的腦力測試，自記憶力和歸納思考能力。■=j最（1）智商測試智商測試所測的是一般智力，測量一系列而非單個的能力，包括記憶力詞匯、口頭表達(dá)和計(jì)數(shù)能力。（2）特殊認(rèn)知能力測試有許多測試測量了特殊認(rèn)知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力，記憶力和計(jì)數(shù)能力。2、運(yùn)動能力和體力測試測量運(yùn)動能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時間?？赡苓€需要體力測試。包括靜態(tài)力量（如舉重）、動態(tài)力量（如向上拉動）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和毅力測試。例如，救生員在聘用前必須證明他的游泳能力。3、人格測試績效通常是由個人特征造成的，如態(tài)度、動機(jī)，尤其是性情。企業(yè)通過人格測試來測量和預(yù)測這些無形的素質(zhì)。4、興趣測試興趣測試是把自己的興趣與從事不同職業(yè)的人的興趣相對比。因此，進(jìn)行測試的人員將個人的興趣與在職者的興趣進(jìn)行比較，被測試者將獲得測試報(bào)告。5、成就測試成就測試測量的是個人所學(xué)習(xí)的知識。成就測試不僅測量了工作知識，還測量了申請者的能力，打字測試就為一例。三、工作模擬測試1、管理評價(jià)中心管理評價(jià)中心是一種為期2?3天的模擬測評，10?12名申請者在專家的觀察下完成真正的管理任務(wù)（如做陳述），專家們根據(jù)每一個申請者的表現(xiàn)評估其領(lǐng)導(dǎo)潛力。典型的模擬測試包括：城件筐測試。在此測試中，申請者面對一堆報(bào)告、備忘錄、來電記錄、信和其他資料，這些資料有的是從現(xiàn)實(shí)中收集來的，有的是通過計(jì)算機(jī)文件筐收集來的。申請者在每一個測試中都要有恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。接著，由受過訓(xùn)練的評估者對申請者的表現(xiàn)進(jìn)行評論。?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。培訓(xùn)師給無領(lǐng)導(dǎo)小組一個討論題，并要求組員一起達(dá)成小組決策。接著，培訓(xùn)師評價(jià)每一組隊(duì)員的人際交往能力、被小組成員接受的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個人影響力。?管理競賽。一家虛擬的公司在市場上競爭，申請者作為公司成員去解決實(shí)際問題。例如.管理者需要決定如何做廣告，如何生產(chǎn)，有多少存貨。?個人陳述。申請者各自按要求進(jìn)行口頭陳述，培訓(xùn)師據(jù)此來評價(jià)每個人的溝通技能和說服力。?目標(biāo)測試。典型的評價(jià)中心有人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試。?面試。在大多數(shù)面試中，每一個申請者都由至少一名面試者來面試，進(jìn)而評估其興趣、過去的績效和動機(jī)。2、小型工作培訓(xùn)的評價(jià)對申請者進(jìn)行培訓(xùn)。給他們一項(xiàng)工作任務(wù)，然后去評價(jià)申請者的表現(xiàn)。該方法的假設(shè)是：在測試中能學(xué)會并完成抽樣工作的申請者，也能學(xué)習(xí)和完成整個工作。四、背景調(diào)查與其他甄選方法1、背景調(diào)查與推薦信確認(rèn)進(jìn)行聘用前背景調(diào)查或推薦信確認(rèn)有兩個主要原因：核查申請者之前提供的事實(shí)和揭露不利信息。背景調(diào)查和推薦信確認(rèn)的形式有：打電話向申請者現(xiàn)在的(或從前的)企業(yè)詢問其職位和薪酬。評級機(jī)構(gòu)能提供信用狀況、債務(wù)情況、聲譽(yù)、特性和生活方式等方面的信息。申請者提供手寫的推薦信。2、使用聘用前信息服務(wù)聘用前信息服務(wù)通過建立數(shù)據(jù)庫積累信息，如員工工資、信用記錄、犯罪記錄和駕駛記錄。在調(diào)查申請者的犯罪、信用和工資記錄時應(yīng)特別謹(jǐn)慎。3、筆跡分析筆跡分析是指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。因此，筆跡分析有點(diǎn)類似于人格投射測試，盡管筆跡分析的效度深受質(zhì)疑。在筆跡分析中，筆跡分析師通過研究申請者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個人的需求、希望和心理構(gòu)成。4、體檢五、影響面試效果的因素1、第一印象面試官往往在面試的前5分鐘里就對候選人作出了輕率的判斷（甚至在面試開始之前，面試官基于測試成績和簡歷就草率下了結(jié)論）。2、不了解工作面試官如果不能準(zhǔn)確地了解工作內(nèi)容，不了解什么類型的求職者才最適合這份工作，就經(jīng)常會根據(jù)理想求職者的錯誤原型去作決定。3、求職者順序（或?qū)Ρ龋┱`差和聘用壓力求職者順序（或?qū)Ρ龋┱`差是指求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們在評價(jià)一些“不合適”的求職者后再去評價(jià)一般求職者時，會給予“一般求職者”更高的評價(jià)。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者看上去比實(shí)際要好得多。4、非語言行為和印象管理求職者的非語言行為可能會對他的評定結(jié)果產(chǎn)生教大影響。5、個性特征的影響而試官必須避免受到求職者的吸引力和性別的影響。一般來說，人們總是把更好的特質(zhì)和更成功的生括歸因于有吸引力的人。六、設(shè)計(jì)面試過程1、結(jié)構(gòu)化情景面試的步驟步驟1：工作分析。寫一份工作說明書，列出工作責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他任職資格。步驟2：評價(jià)工作的主要職責(zé)。識別工作的主要職責(zé)。根據(jù)職責(zé)對工作成功的重要程度以及與其他工作相比完成職責(zé)所需要的時間，評價(jià)每個工作的職責(zé)。步驟3：設(shè)計(jì)面試問題。根據(jù)工作職責(zé)設(shè)計(jì)面試問題，對于重要的職責(zé)要多設(shè)計(jì)一些問題。設(shè)計(jì)問題的人經(jīng)常以重要事件的形式來設(shè)計(jì)問題。例如，對于管理職位的求職者，面試官可能會問：“你的配偶和兩個十幾歲的孩子感冒了，病倒在床，你們沒有親戚或者朋友能夠照顧他們。你三個小時后要去換班，這時你會怎么做？”步驟4：設(shè)計(jì)面試問題的基準(zhǔn)答案。為每一個問題設(shè)計(jì)一些描述性答案和一個5分制評定量表，步驟5：任命面試小組成員并進(jìn)行面試。公司通常使用面試小組進(jìn)行面試，而不是順序面試。面試小組通常由3?5個成員組成。成員最好就是設(shè)計(jì)問題題和答案的人，也可以包括工作主管、人力資源代表。相同的斷試小組面試同一職位的所有求職者。2、結(jié)構(gòu)化面試問題可以做一些事情來提高面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，幫助面試官問更多的與工作相關(guān)的問題。這些事情包括：a、基于實(shí)際工作職責(zé)的問題。b、使用工作知識、情景性或者行為導(dǎo)向的問題和客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)被面試者的反應(yīng)。簡單地詢問求職者的態(tài)度和觀點(diǎn)、目標(biāo)和理想以及自我描述和自我評價(jià)，會使求職者以非常好的方式進(jìn)行自我表現(xiàn)或者避免暴露弱點(diǎn)。c、對面試官進(jìn)行培訓(xùn)。例如，面試官回顧公平就業(yè)機(jī)會法，使他們避免無關(guān)問題或者具有潛在歧視性的問題，避免把少數(shù)求職者定型，同時也培養(yǎng)他們基于工作的相關(guān)信息來問問題。d、對所有的求職者提相同的問題。當(dāng)提問時，問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高越好。對所有的求職者提相同的問題可以降低偏見。e、使用描述性評價(jià)等級來評定答案(優(yōu)秀、一般、較差)。如果可能的話，每個問題準(zhǔn)備3?5個理想的答案，并給每個答案賦一個分?jǐn)?shù)。然后，你可以對照等級來評定每個候選人的答案。這可以保證所有的面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)。f、采用多次面試或者小組面試的方法。這么做可以通過降低某個面試宮不同觀點(diǎn)的影響或者引人更多新的觀點(diǎn)來減少偏見。g、如果可以的話，使用標(biāo)準(zhǔn)的面試表格?；谌鐖D6—1所示的結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)的面試經(jīng)常成為最好的面試。至少，要在面試之前列出你要問的問題。h、控制面試。這方面的技巧包括：限制面試官的后續(xù)提問(保證被面試者被問及相同的問題)；使用更多數(shù)量的問題；在面試結(jié)束之前不要讓候選人提問。問題的類型情境問題:(1)假如有個同事沒有遵守標(biāo)準(zhǔn)的工作程序，這個同事比你有經(jīng)驗(yàn)，而且他說新的工作程序更好，你會使用新的工作程序嗎?(2)假如你正在作一個銷售陳述，突然出現(xiàn)了一個你回答不了的技術(shù)難題，你會怎么辦？過去行為問題:根據(jù)你過去的工作經(jīng)歷，為了幫助同事，你所做的最有意義的事情是什么？你能舉一個自己所做的有效的銷售陳述的具體例子嗎?背景信息問題：（5）在團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境中，你有什么樣的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)和其他資格條件？（6）對于直銷你有什么經(jīng)歷?工作知識問題：（7）與一組雇員進(jìn)行了一次頭腦風(fēng)暴會議后，你下一步做什么?（8）當(dāng)設(shè)計(jì)一個電視廣告時，你要考慮哪些因素？七、正式面試1、面試地點(diǎn)。面試應(yīng)該在一個不能接電話、不會被打擾的屋子里進(jìn)行。在面試之前，瀏覽一遍候選人的申請表和簡歷，標(biāo)出模糊的地方或者是顯示出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的地方。記住，熟悉工作職責(zé)以及所要尋找的具體技能和特征，是對面試官的基本要求。2、建立和諧的氣氛你要讓求職者感到輕松。對所有的求職者都有禮貌地打招呼甚至寒暄，并且以一個沒有爭議的問題開始面試，可能是關(guān)于天氣的問題。2、提問題分表達(dá)自己的想法。（1）（2分表達(dá)自己的想法。（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）你是喜歡上一份工作的什么地方？你最不喜歡上一份工作的什么地方？在現(xiàn)在的工作上，最令你沮喪或者失望的是什么?你認(rèn)為你在上一份工作中有什么缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)？你上一份工作的工作環(huán)境如何?你提交離職通知書了嗎？我們?yōu)槭裁匆赣媚?你期望從這個企業(yè)得到什么？（10）在下一份工作中，你不會做的三件事是什么？【篇三：面試的技巧與方法研究】?????i摘.ii關(guān)鍵■■ii?????i摘.ii關(guān)鍵■■ii面試的技巧與方法研究一、面試技巧與方法的含義（一）面試技巧的含義（二）面試方法的含義（三）面試技巧和方法的意義二、面試過程普遍存在的問題（一）面試在人才招聘的地位和作用（二）當(dāng)前面試過程中存在的問題.?三、面試成功的技巧或方法（一）、面試前的準(zhǔn)備????????????????????（二）、自我介紹的技巧（三）、改變用字遣辭和語調(diào)（四）、擺脫困境的技巧（五）、面試忌諱參考文獻(xiàn):■I11.?????.1.?????.1????????????11.?????.1.?????.1????????????1?????????????1?????????????????1???????????????12??????.2678...1012關(guān)鍵詞：求職，面試準(zhǔn)備，面試技巧■■II面試的技巧與方法研究一、面試技巧與方法的含義（一）面試技巧的含義面試技巧就是在制作個人簡歷時知道如何突出自己的優(yōu)勢、特點(diǎn)，在面試過程中更清楚、更優(yōu)秀地展現(xiàn)自己。（二）面試方法的含義面試方法是指詳細(xì)了解你所要面試單位的資料，并制定一定的面試策略，例如確定使你的簡歷更加吸引你的面試官，相對于面試技巧，面試方法更注重面試前的準(zhǔn)備。（三）面試技巧和方法的意義如果面試成績總分為100分，那么運(yùn)氣占10分,應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)格、硬件能力和面試技巧各占30分。在實(shí)力相當(dāng)?shù)那闆r下，面

試技巧和方法可以決定應(yīng)聘者的成敗；實(shí)力懸殊不大時，掌握面試技和方法巧可以拉近和對手的距離讓人反敗為勝。二、面試過程普遍存在的問題（一）面試在人才招聘的地位和作用企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。招聘時吸納人才的只要途徑。面試是招聘系統(tǒng)中極為重要的步驟，直接影響選材的有效程度。面試從來都是招聘工作中必須的一個步驟。那么，為什么招聘時需要進(jìn)行面試呢？因?yàn)榕c候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機(jī)會。面試的目的在于收集與候選人各項(xiàng)工作能力有關(guān)的信息，以全面的認(rèn)識和了解候選人的素質(zhì)。（二）當(dāng)前面試過程中存在的問題1、面試前如何準(zhǔn)備才算充分呢？面試前要分析企業(yè)目標(biāo)制作好吸引企業(yè)的簡歷，了解用人單位的個性，做好自我形象的設(shè)計(jì)。么如何自我介紹？要想得盡量詳細(xì)，用詞精煉，不要有任何一個浪費(fèi)的詞匯，不要有任何一句可能產(chǎn)生任何留給對方不好印象的話，不要有任何一句表現(xiàn)出您的缺點(diǎn)和毛病的東西，同時還要注意一點(diǎn)是，您準(zhǔn)備的個人簡介一定要簡練，而且是隨時都可以被打斷的。&面試總是容易緊張，怎么辦？緊張是面試中最常見的情況，由于面試對求職者非常關(guān)鍵，同時面試往往又是在陌生的地方，與陌生人對話，因此，求職者產(chǎn)生緊張情緒是正常的。適度緊張可以幫助求職者集中注意力，但若過分緊使面試陷入困境。面試時要克服緊張的技巧，應(yīng)遵循如下原則：第一，以平靜的心態(tài)參加面試，否則壓力越大越緊張；第二，面試前進(jìn)行充分準(zhǔn)備，不把一次面試的得失看得過重；第三，深呼吸是減少緊張的有效辦法；第四，不要急于回答提問者的問題，且回答問題時注意講話的速度;第五，如果的確非常緊張，最好的辦法是坦白告訴主試者，對不起，剛才有點(diǎn)緊張，讓我冷靜一下，再回答您的問題?！蓖ǔＶ髟囌邥槟悖阋惨?yàn)橹v了出來，覺得舒服多了，緊張程度也大為減輕。張，不僅會給主試者下不良印象，還會使你無法正常地回答問題，張，不僅會給主試者下不良印象，還會使你無法正常地回答問題，三、面試成功的技巧或方法（一）、面試前的準(zhǔn)備1、簡歷的