文化與利益相關(guān)者的期望

文化與利益相關(guān)者的期望第1頁(yè)/共99頁(yè)第一節(jié)文化與戰(zhàn)略管理的關(guān)系一、外部文化1、民族文化根據(jù)特普斯昭（Terpatra）和戴維（David）對(duì)文化的定義，我們可以認(rèn)為民族文化是一個(gè)民族多數(shù)成員共享、可學(xué)習(xí)而又被動(dòng)接收的一系列相互關(guān)聯(lián)的符號(hào)；這些符號(hào)表明了處于其中的社會(huì)成員在面臨某種問(wèn)題時(shí)，就具有與其他民族的成員不同的解決辦法。第2頁(yè)/共99頁(yè)（1）核心文化認(rèn)知體系中的認(rèn)識(shí)論部分，包括感知、思維方式、哲學(xué)觀、價(jià)值觀和審美觀等。影響利益相關(guān)者對(duì)外部環(huán)境的觀察和對(duì)價(jià)值的判斷，影響戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實(shí)施的有效性。（2）形式文化。包括規(guī)范體系、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)組織、物質(zhì)產(chǎn)品、語(yǔ)言和非語(yǔ)言符號(hào)系統(tǒng)。（3）商業(yè)文化。一種形式文化，是傳統(tǒng)的形式文化與商業(yè)行為的結(jié)合。第3頁(yè)/共99頁(yè)2、反映文化差異的綜合模型根據(jù)Braker,J.&Walker,Doing等人的研究，不同民族文化間的差異體現(xiàn)在10個(gè)方面，如P156－159的圖5－2和表5－1-表5－10所示。第4頁(yè)/共99頁(yè)3、文化五維與戰(zhàn)略管理。霍夫斯坦德Hofstede對(duì)文化下了這樣一個(gè)定義：所謂“文化”，是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國(guó)家或地區(qū)的人們，這種共有的心理程序之所以會(huì)有差異，是因?yàn)樗麄兿騺?lái)受著不同的教育、有著不同的社會(huì)和工作，從而也就有不同的思維方式。

按照霍夫斯坦德的研究，民族文化間的差異可以用五維來(lái)描述和比較，即權(quán)力距離、對(duì)不確定性的逃避程度、個(gè)人/集體主義、陽(yáng)剛/陰柔意識(shí)和短期/長(zhǎng)期取向。第5頁(yè)/共99頁(yè)霍夫斯坦德的國(guó)家文化模型荷蘭文化協(xié)會(huì)研究所所長(zhǎng)霍夫斯坦德，用20種語(yǔ)言從態(tài)度和價(jià)值觀方面，在收集了40個(gè)國(guó)家包括從工人到博士和高層管理人員在內(nèi)的，共116,000個(gè)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，寫(xiě)作了著名的《文化的結(jié)局》一書(shū)。根據(jù)研究成果，霍氏認(rèn)為文化是在一個(gè)環(huán)境中的人們的共同的心理程序，不是一種個(gè)體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國(guó)家的這種程序互有差異。第6頁(yè)/共99頁(yè)（一）權(quán)力距離（powerdistance）權(quán)力距離即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價(jià)值觀中反映出來(lái)。因此研究社會(huì)成員的價(jià)值觀，就可以判定一個(gè)社會(huì)對(duì)權(quán)力差距的接受程度。例如，美國(guó)是權(quán)力距離相對(duì)較小的國(guó)家，美國(guó)員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。中國(guó)相對(duì)而言，是權(quán)力距離較大的國(guó)家，在這里地位象征非常重要，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種特權(quán)大大地有助于上級(jí)對(duì)下屬權(quán)力的實(shí)施。這些特點(diǎn)顯然不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步。第7頁(yè)/共99頁(yè)（二）不確定性避免（UncertaintyAvoidanceIndex）在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為，追求絕對(duì)真實(shí)的東西，努力獲得專(zhuān)門(mén)的知識(shí)等等。不同民族、國(guó)家或地區(qū)，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。例如，日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國(guó)是不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見(jiàn)，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。同樣的人本主義政策在美國(guó)企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國(guó)卻幾乎沒(méi)有成效。第8頁(yè)/共99頁(yè)（三）個(gè)人主義與集體主義(individualismversuscollectivism)

“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來(lái)為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來(lái)區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。美國(guó)是崇尚個(gè)人主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開(kāi)展員工之間個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是有效的人本主義激勵(lì)政策。中國(guó)和日本都是崇尚集體主義的社會(huì)，員工對(duì)組織有一種感情依賴(lài)，應(yīng)該容易構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。第9頁(yè)/共99頁(yè)（四）男性度與女性度(masculineversusfeminality)

男性度與女性度即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢(qián)的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會(huì)則完全與之相反。有趣的是，一個(gè)社會(huì)對(duì)“男子氣概”的評(píng)價(jià)越高，其男子與女子之間的價(jià)值觀差異也就越大。美國(guó)是男性度較強(qiáng)的國(guó)家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而員工通常不會(huì)積極地參與管理。中國(guó)是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。第10頁(yè)/共99頁(yè)通過(guò)對(duì)上述文化四維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。文化差異是由各國(guó)的歷史傳統(tǒng)以及不同的社會(huì)發(fā)展進(jìn)程所產(chǎn)生的，表現(xiàn)在社會(huì)文化的各個(gè)方面。從霍氏的各文化維度指標(biāo)值中，可得出東西方的文化差異是十分明顯的，就是在同為東方文化圈的中國(guó)大陸、日本、中國(guó)香港、新加坡等也是較明顯的。就如中日兩國(guó)文化都是一種集體主義導(dǎo)向，但兩種集體主義卻有較大的不同。此外，除了民族、地域文化差異之外，不可否認(rèn)，還有投資合作伙伴“公司文化”的風(fēng)格差異?？梢哉f(shuō)，公司內(nèi)文化差距越大，產(chǎn)生文化沖突與困惑的可能性與強(qiáng)度就會(huì)越來(lái)越大。當(dāng)然，文化差異的指標(biāo)不會(huì)只有四個(gè)。但即使只考慮這四個(gè)文化差異指標(biāo)，且認(rèn)為每個(gè)指標(biāo)也都只有兩種情況，按照排列組合來(lái)分析，也可能有68種不同的民族文化類(lèi)型。霍夫斯坦特的研究方法，和企業(yè)文化類(lèi)型的多樣性相兼容。

第11頁(yè)/共99頁(yè)（五）長(zhǎng)期取向與短期取向(longvsshorttermorientation)第五個(gè)維度從對(duì)于世界各地的23個(gè)國(guó)家的學(xué)生的研究中得出。這項(xiàng)研究使用的是由中國(guó)學(xué)者設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，可以說(shuō)是注重德行而不是真理。長(zhǎng)期取向的價(jià)值觀注重節(jié)約與堅(jiān)定；短期取向的價(jià)值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會(huì)責(zé)任，并愛(ài)“面子”。這一維度的積極與消極的價(jià)值取向都可以在孔子的教義中找到，他是最有影響力的中國(guó)哲學(xué)家，生活于公元前500年；然而這一維度也適用于沒(méi)有儒家傳統(tǒng)的國(guó)家。

第12頁(yè)/共99頁(yè)文化四指標(biāo)對(duì)企業(yè)管理的影響

霍夫斯坦德認(rèn)為，以上四種文化指標(biāo)或因素對(duì)于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織機(jī)構(gòu)和激勵(lì)內(nèi)容，會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。

(一)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的影響對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的因素是“個(gè)人主義與集體主義”以及“接受權(quán)力差距的程度”。霍夫斯坦特認(rèn)為：美國(guó)是個(gè)人主義最高的國(guó)家，因此美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個(gè)人利益為基點(diǎn)。然而美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)理論并不適用于第三世界國(guó)家，因?yàn)檫@些國(guó)家屬于集體主義社會(huì)，職工關(guān)心群體，希望從群體中得到保障，并且愿意以對(duì)群體的忠誠(chéng)為酬報(bào)?；舴蛩固沟逻€認(rèn)為“接受權(quán)力差距的程度”，直接影響到實(shí)現(xiàn)職工參與管理的情況。法國(guó)和比利時(shí)“接受權(quán)力差距的程度”很高，因此人民通常沒(méi)有參與管理的要求，所以企業(yè)中很少看到工人參與管理的情況；荷蘭、瑞士等國(guó)“接受權(quán)力差距的程度”處于中間狀態(tài)，因此企業(yè)中存在參與管理，但有一定的限度。第13頁(yè)/共99頁(yè)（二）對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)影響最大的因素是“接受權(quán)力差距的程度”和“防止不確定性的程度”。這是因?yàn)榻M織的主要功能就是分配權(quán)力以及減少或防止經(jīng)營(yíng)中的不確定性。法國(guó)接受權(quán)力差距的程度大，又迫切要求防止經(jīng)營(yíng)中的不確定性，因此傾向于“金字塔”式的傳統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。聯(lián)邦德國(guó)雖然有較強(qiáng)的防止不確定性的心理，但接受權(quán)力差距的程度較小，因此注重規(guī)則制度。美國(guó)、荷蘭、瑞士等國(guó)，接受權(quán)力差距的程度處于中間狀態(tài)，因此在這類(lèi)國(guó)家中是各種組織形式并存。第14頁(yè)/共99頁(yè)（三）對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的影響

對(duì)企業(yè)激勵(lì)內(nèi)容影響最大的因素是“個(gè)人主義與集體主義”、“防止不確定性的程度”和“男性化與女性化”。美國(guó)和其他盎格魯民族國(guó)家是個(gè)人主義程度很高的國(guó)家，所以這些國(guó)家的激勵(lì)方法多從個(gè)人出發(fā)，以個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和個(gè)人獲得尊嚴(yán)作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。第三世界國(guó)家與日本是集體主義程度較高的國(guó)家，激勵(lì)就要著眼于個(gè)人與集體的關(guān)系，過(guò)分獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人往往行不通。美國(guó)人傾向于“男性化”，所以適于把承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)取獲勝作為激勵(lì)的內(nèi)容。日本和法國(guó)雖然也傾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理較強(qiáng)，因此一種無(wú)危險(xiǎn)、很安全的工作崗位就成了激勵(lì)因素。荷蘭和北歐各國(guó)人民的價(jià)值觀傾向于“女性化”，防止不確定性的心理又比較強(qiáng)，因此他們不像美國(guó)人那樣愛(ài)好個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，而以維護(hù)良好的人際關(guān)系作為激勵(lì)因素。第15頁(yè)/共99頁(yè)文化沖突的不良后果總體看來(lái)，對(duì)世界上大多數(shù)管理者而言，管理與其說(shuō)是一門(mén)科學(xué)，不如說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)，真正有效的管理是根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐那闆r而進(jìn)行管理，國(guó)際企業(yè)組織的管理更是如此。事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)人有意義的“信號(hào)”。這種信號(hào)是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等文化背景下形成的，因此文化滲透于管理和組織的全過(guò)程。在一個(gè)具體的國(guó)際企業(yè)組織中，文化沖突的產(chǎn)生原因主要有：種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化態(tài)度等等。從國(guó)際企業(yè)管理實(shí)踐的角度看，文化沖突的形成原因是國(guó)際企業(yè)經(jīng)理人員在不同文化背景下經(jīng)營(yíng)所必須避免與很好解決的問(wèn)題，否則必然發(fā)生文化沖突，而且文化沖突又導(dǎo)致文化困惑，文化困惑又加劇文化沖突，二者的交互影響，會(huì)出現(xiàn)以下不良結(jié)果：第16頁(yè)/共99頁(yè)（1）極度保守文化沖突影響了跨國(guó)經(jīng)理與當(dāng)?shù)貑T工的和諧關(guān)系，經(jīng)理們也許只能按照呆板的規(guī)章制度控制企業(yè)的運(yùn)行，對(duì)員工更加疏遠(yuǎn)；與此同時(shí)，員工則對(duì)工作變得不思進(jìn)取，經(jīng)理的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施起來(lái)也十分艱難，結(jié)果雙方都不會(huì)有所作為。（2）溝通中斷當(dāng)經(jīng)理與職工的距離大到一定程度，自下而上的溝通便自然中斷，結(jié)果經(jīng)理人員無(wú)法了解真情，雙方在不同的方向上越走越遠(yuǎn)。（3）非理性反應(yīng)經(jīng)理人員如不能正確對(duì)待文化沖突，就會(huì)憑感情用事。這種非理性的態(tài)度很容易引起員工非理性的報(bào)復(fù)，結(jié)果誤會(huì)越多，矛盾越深，對(duì)立與沖突更趨劇烈。（4）懷恨心理對(duì)于發(fā)生的沖突，沖突雙方如不耐心地從彼此的文化背景中尋求文化“共識(shí)”，而一味的抱怨對(duì)方的魯莽或保守，結(jié)果只會(huì)造成普遍的懷恨心理。第17頁(yè)/共99頁(yè)霍夫斯坦德根據(jù)他的研究得出了結(jié)論：過(guò)去80年，理論家和企業(yè)家忽視了文化與管理的關(guān)系，是一大弱點(diǎn)?；舴蛩固沟逻€指出：許多管理理論產(chǎn)生于美國(guó)，第二次世界大戰(zhàn)后的所有管理文獻(xiàn)幾乎都由美國(guó)主宰?？墒敲绹?guó)由于其獨(dú)特的文化，它的管理理論和經(jīng)驗(yàn)對(duì)其他國(guó)家不完全適用。有些歐洲國(guó)家，尤其是第三世界國(guó)家不注意這一點(diǎn)，把引進(jìn)管理與引進(jìn)技術(shù)同樣對(duì)待，結(jié)果造成經(jīng)濟(jì)和人力的重大損失。相反，日本的管理雖然也主要來(lái)源于美國(guó)，但結(jié)合日本國(guó)情進(jìn)行了改造，取得了很大的成功，例如全面質(zhì)量管理小組，其觀念創(chuàng)始于美國(guó)，但是經(jīng)過(guò)改造以后就成了日本的特色，現(xiàn)在美國(guó)反而要向日本學(xué)習(xí)。因此，霍夫斯坦德明確指出：管理者必須具有“文化敏感性”。第18頁(yè)/共99頁(yè)霍夫斯坦德的國(guó)家文化模型的局限性（1）文化包括兩部分：即不易察覺(jué)的價(jià)值觀部分和易于察覺(jué)的行為模式部分。模型為人們認(rèn)識(shí)和理解文化的價(jià)值觀部分提供了有力的工具，這對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解文化是必要的。但是文化價(jià)值觀部分是不易察覺(jué)的，它必須通過(guò)易察覺(jué)的外在行為模式來(lái)進(jìn)行分析判斷，而模型沒(méi)有為人們認(rèn)識(shí)和理解文化的行為模式部分提供有力的工具。（2）霍夫斯坦德模型只適用于國(guó)家文化這一層面，并不完全適用于文化的不同層面，如作為亞文化的企業(yè)文化分析。（3）霍夫斯坦德對(duì)文化的研究是一種靜態(tài)的研究，沒(méi)有涉及對(duì)文化演變及影響文化價(jià)值觀變化因素的分析，他研究的對(duì)象主要是管理者，而不是一般雇員。第19頁(yè)/共99頁(yè)

4、全球化公司處理文化差異的戰(zhàn)略Heenan&perlamuttor將跨國(guó)公司總部和子公司之間的關(guān)系以及相應(yīng)的管理辦法按照四種類(lèi)型進(jìn)行定位。民族中心主義：總部決定干什么和怎么干多中心主義：總部決定干什么，子公司決定怎么干區(qū)域中心主義：地區(qū)總部充當(dāng)總部與子公司之間文化聯(lián)系的紐帶，兼顧兩方面的要求全球中心主義：由總部和子公司共同決定干什么和怎么干第20頁(yè)/共99頁(yè)四種觀點(diǎn)及其相應(yīng)管理辦法在跨國(guó)公司開(kāi)展海外業(yè)務(wù)的不同階段起著各自不同的作用。（1）海外業(yè)務(wù)的發(fā)展初級(jí)階段：民族中心主義（2）業(yè)務(wù)的發(fā)展、子公司實(shí)力增強(qiáng)：多中心主義（3）業(yè)務(wù)擴(kuò)大到一個(gè)比較大的區(qū)域：區(qū)域中心主義（4）國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的高級(jí)階段：全球中心主義有研究認(rèn)為：奉行全球中心主義的企業(yè)業(yè)績(jī)最好，多中心主義和區(qū)域中心主義的企業(yè)業(yè)績(jī)居中，而民族中心主義的企業(yè)業(yè)績(jī)最差。第21頁(yè)/共99頁(yè)忽略最小化利用假設(shè)不相干會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題或構(gòu)成威脅相互學(xué)習(xí)并進(jìn)行創(chuàng)新的機(jī)會(huì)或產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因總部與子公司的關(guān)系總部以自我民族為中心多中心或地區(qū)文化中心傾向全球中心傾向可能帶來(lái)的好處標(biāo)準(zhǔn)化全球化合作地區(qū)差異化地區(qū)應(yīng)變能力創(chuàng)新和相互學(xué)習(xí)的便利行為標(biāo)準(zhǔn)高效率適應(yīng)性地區(qū)間協(xié)作溝通交流方法從上到下從上到下從下到上匯報(bào)各種可能的溝通途徑面臨的主要挑戰(zhàn)得到各方面的認(rèn)同達(dá)到各方面的一致差異均衡主要缺陷管理無(wú)靈活性容易錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)分裂錯(cuò)失潛在可能的協(xié)作，同時(shí)許多工作帶有重復(fù)性無(wú)秩序部門(mén)之間存在摩擦表4－12全球化公司處理文化差異的三種基本戰(zhàn)略第22頁(yè)/共99頁(yè)圖4－3文化協(xié)同過(guò)程描述現(xiàn)狀揭示隱含的文化假設(shè)評(píng)價(jià)文化差距創(chuàng)建可選擇的文化協(xié)同作出選擇實(shí)施文化協(xié)同解決方案從自身文化角度看現(xiàn)狀是怎樣的？從別的文化角度看呢？從自身文化角度看隱含的假設(shè)是什么？從別的文化角度看呢？不同文化之間的相似性與差異性如何？基于不同文化創(chuàng)建新的可選擇方案該方案適合自身文化與其他文化的基本假設(shè)嗎？這個(gè)方案有創(chuàng)新嗎？實(shí)施方案，觀察其影響，根據(jù)反饋進(jìn)行改進(jìn)。描述現(xiàn)狀揭示文化增加文化的創(chuàng)造性建立文化協(xié)同第23頁(yè)/共99頁(yè)5、行業(yè)文化行業(yè)文化是指行業(yè)內(nèi)人們對(duì)一些事物的基本假設(shè)和信仰，包括公共價(jià)值觀和期望等，它們對(duì)行業(yè)戰(zhàn)略的形成具有十分重要的作用。第24頁(yè)/共99頁(yè)二、內(nèi)部文化：企業(yè)文化1、定義：企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的行為理念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)核心價(jià)值觀是它的靈魂。2、功能：求同存異、存真去偽。3、問(wèn)題：企業(yè)文化是否具有超經(jīng)濟(jì)功能？第25頁(yè)/共99頁(yè)組織文化的基本特征:核心是組織價(jià)值觀；（高層管理者的個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的關(guān)系）中心是以人為主體的人本文化管理方式是以柔性管理為主重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力長(zhǎng)期性（歷史積累性）；路徑依賴(lài)性；獨(dú)特性；潛移默化性；第26頁(yè)/共99頁(yè)組織文化的四個(gè)層次：物質(zhì)層：企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)行為層：企業(yè)員工的行為制度層：企業(yè)的各項(xiàng)管理制度和規(guī)定精神層：組織價(jià)值觀（組織評(píng)判事物和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針）第27頁(yè)/共99頁(yè)分析工具——文化網(wǎng)1．故事故事反映了什么核心信仰？這些信仰的普遍性怎樣？故事與下列有關(guān)嗎？

—優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)？

—成功或失?。?/p>

—一致性或異議性？誰(shuí)是英雄或惡棍？異議從何而致？第28頁(yè)/共99頁(yè)在海爾工作我很快樂(lè)愛(ài)動(dòng)腦的徐明明

徐明明是冰箱中二事業(yè)部總裝線(xiàn)檢測(cè)包裝班班長(zhǎng)。

“為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，小徐總能想出一些好辦法！”提起徐明明，總裝線(xiàn)負(fù)責(zé)人劉法克這樣告訴記者。每天，事業(yè)部生產(chǎn)出的每批訂單都要及時(shí)清單。但很多時(shí)候，相同的機(jī)型卻屬于不同的訂單。因此，每次清單都需要仔細(xì)的核對(duì)貼在每臺(tái)冰箱門(mén)體上的條碼，否則就會(huì)導(dǎo)致發(fā)運(yùn)不準(zhǔn)確。隨著產(chǎn)量增大，這樣一個(gè)條碼一個(gè)條碼的核對(duì)既浪費(fèi)了人力，還阻礙了訂單執(zhí)行效率的提高。細(xì)心的徐明明發(fā)現(xiàn)，冰箱門(mén)體上的條碼在下線(xiàn)掃描前，都是由一個(gè)個(gè)磁條吸附在門(mén)體上的，于是他想到了一個(gè)好辦法：不同的訂單用不同顏色的磁條。徐明明找來(lái)工藝經(jīng)理，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)分析研究，最終徐明明的這種清單“可視化”的做法“上線(xiàn)”了。為每天的清單工作帶來(lái)了很大的方便，從而提高了整個(gè)事業(yè)部的訂單執(zhí)行速度。主動(dòng)負(fù)責(zé)的徐明明

“產(chǎn)品下線(xiàn)掃描”是訂單執(zhí)行的最后一道工序，就在徐明明所在的檢測(cè)包裝班。在這里，事業(yè)部的生產(chǎn)節(jié)拍、產(chǎn)品符合率等訂單執(zhí)行的第一手資料就很直觀地反映出來(lái)。徐明明在處理好自己班組事務(wù)之余，總是主動(dòng)把這些信息及時(shí)和上幾道工序的班組溝通，使問(wèn)題提前解決，從而保證了訂單的順利執(zhí)行。在海爾工作七八年了，徐明明最大的感受就是：“在海爾工作我很快樂(lè)！”工作中的快樂(lè)，來(lái)自于徐明明把這份工作當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)。第29頁(yè)/共99頁(yè)2．日常慣例和儀式強(qiáng)調(diào)哪些日常慣例？如果發(fā)生變化，哪些慣例看起來(lái)很穩(wěn)固？日常慣例鼓勵(lì)什么行為？什么是主要儀式？它們反映了什么核心信仰？培訓(xùn)程序的重點(diǎn)是什么？?jī)x式/日常慣例變動(dòng)的難易程度如何？第30頁(yè)/共99頁(yè)3．標(biāo)式使用什么語(yǔ)言和行話(huà)？它的內(nèi)部化或可理解程度如何？宣傳中強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的哪些方面？有關(guān)狀態(tài)的標(biāo)式是什么？有代表組織的特殊標(biāo)式嗎？第31頁(yè)/共99頁(yè)4．組織結(jié)構(gòu)采取怎樣的結(jié)構(gòu)，是機(jī)械的/系統(tǒng)的？結(jié)構(gòu)的層次/扁平化程度如何？結(jié)構(gòu)的正式化程度如何？結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)合作還是競(jìng)爭(zhēng)？它們支持什么類(lèi)型的權(quán)利結(jié)構(gòu)？第32頁(yè)/共99頁(yè)5．控制系統(tǒng)最嚴(yán)密監(jiān)測(cè)/控制的是什么？強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰？控制與歷史/當(dāng)前戰(zhàn)略有關(guān)？控制是多/少？第33頁(yè)/共99頁(yè)6．權(quán)利結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的核心信仰是什么？這些信仰（理想或?qū)嵱弥髁x）的牢固程度如何？變革的主要阻礙在哪兒？權(quán)利在組織中是如何分配的？第34頁(yè)/共99頁(yè)7．總述主要（占統(tǒng)治地位）的文化是什么 （防御型、開(kāi)拓型、分析型）？變革文化的難易程度？在文化網(wǎng)的各獨(dú)立要素之間存在著聯(lián)系嗎？第35頁(yè)/共99頁(yè)三、四種職業(yè)文化原型1、“鷹”（弱規(guī)則分工，弱群組參與）2、“驢子”（強(qiáng)規(guī)則分工，弱群組參與）3、“狼群”（強(qiáng)規(guī)則分工，強(qiáng)群組參與）4、“禿鷲”（弱規(guī)則分工，強(qiáng)群組參與）第36頁(yè)/共99頁(yè)四、戰(zhàn)略與文化的關(guān)系1、戰(zhàn)略決定文化2、企業(yè)文化影響戰(zhàn)略管理（1）通過(guò)為企業(yè)成員提供未來(lái)的穩(wěn)定預(yù)期而易形成集體行動(dòng)，據(jù)此降低協(xié)調(diào)成本。（2）企業(yè)文化是經(jīng)整合的被企業(yè)成員所共同理解與接受的知識(shí)共享體系，易調(diào)整成員偏好而形成共同目標(biāo)。（3）企業(yè)文化是由具有特定情境性和路徑依賴(lài)性的隱性知識(shí)所構(gòu)成，屬于高度專(zhuān)用性的戰(zhàn)略資產(chǎn)。第37頁(yè)/共99頁(yè)3、不同種類(lèi)的企業(yè)文化及其它們對(duì)戰(zhàn)略決策的影響第38頁(yè)/共99頁(yè)4、企業(yè)文化的類(lèi)型及其和適應(yīng)戰(zhàn)略變革的關(guān)系（1）權(quán)力文化——表現(xiàn)出強(qiáng)悍、敢于冒險(xiǎn)的作風(fēng)，戰(zhàn)略變革取決于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體（2）角色文化——注重委員會(huì)、組織結(jié)構(gòu)、邏輯思維和分析，以一種正規(guī)方式進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略變革遲緩并抵制變化（3）任務(wù)文化——以任務(wù)為導(dǎo)向并具有靈活性，它接受戰(zhàn)略變革并富有敏感性（4）個(gè)人文化——取決于員工個(gè)人的態(tài)度，富有自發(fā)性第39頁(yè)/共99頁(yè)權(quán)力/利益矩陣A最小的努力B保持信息靈通C保持滿(mǎn)意D主要參與者利益水平低高高低權(quán)力利益相關(guān)者定位圖：權(quán)力/利益矩陣第40頁(yè)/共99頁(yè)二、利益相關(guān)者的權(quán)力1、概念：個(gè)人或團(tuán)體能勸說(shuō)、誘導(dǎo)、強(qiáng)迫別人進(jìn)行某種特定過(guò)程的活動(dòng)或采取某特定的行為的能力。2、權(quán)力的來(lái)源：（1）組織內(nèi)部：等級(jí)制度（正式權(quán)力）；影響力（非正式權(quán)力）；對(duì)戰(zhàn)略性資源的控制；擁有專(zhuān)業(yè)化致使或特殊技能；對(duì)環(huán)境的控制；參與戰(zhàn)略實(shí)施（2）外部利益相關(guān)者的權(quán)力來(lái)源：控制戰(zhàn)略性資源；參與戰(zhàn)略實(shí)施；擁有知識(shí)/能力；內(nèi)外部利益相關(guān)者之間的聯(lián)系第41頁(yè)/共99頁(yè)3、評(píng)估權(quán)力的方法（權(quán)力指標(biāo)）（1）個(gè)人或團(tuán)體的地位（2）資源的要求權(quán)（3）在有權(quán)力職位的代表（4）權(quán)力的標(biāo)識(shí)第42頁(yè)/共99頁(yè)在1960年代前，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題很少引起人們的注意。不過(guò)那時(shí)的社會(huì)活動(dòng)家已開(kāi)始對(duì)企業(yè)的單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)提出異議。時(shí)至今日，社會(huì)責(zé)任問(wèn)題已引起人們的普遍關(guān)注。一方面，管理者在管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)碰到與社會(huì)責(zé)任有關(guān)的決策，如是否為慈善事業(yè)出一份力、如何確定產(chǎn)品的價(jià)格、怎樣處理好和員工的關(guān)系、是否以及怎樣保護(hù)自然環(huán)境、如何保證產(chǎn)品的質(zhì)量和安全等，另一方面，現(xiàn)在任何一本新近出版的中外管理學(xué)教科書(shū)，不乏專(zhuān)門(mén)討論社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的章節(jié)。第三節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與戰(zhàn)略管理第43頁(yè)/共99頁(yè)1.社會(huì)責(zé)任(SocialResponsibility)：是指企業(yè)在承擔(dān)法律和經(jīng)濟(jì)義務(wù)的前提下，所承擔(dān)的追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)的義務(wù)。2.社會(huì)義務(wù)(SocialObligation)：是指企業(yè)履行的經(jīng)濟(jì)義務(wù)和法律義務(wù)，它是企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。3.社會(huì)反應(yīng)(SocialResponsiveness)：是指企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境的能力。一、社會(huì)責(zé)任第44頁(yè)/共99頁(yè)三者關(guān)系與社會(huì)義務(wù)相比，社會(huì)責(zé)任和社會(huì)反應(yīng)超出了基本的經(jīng)濟(jì)和法律標(biāo)準(zhǔn)。有社會(huì)責(zé)任的企業(yè)受道德力量的驅(qū)動(dòng)，去做對(duì)社會(huì)有利的事而不去做對(duì)社會(huì)不利的事。三者關(guān)系如下圖所示：社會(huì)責(zé)任社會(huì)反應(yīng)社會(huì)義務(wù)第45頁(yè)/共99頁(yè)進(jìn)一步的解釋?zhuān)?/p>

社會(huì)責(zé)任是指一個(gè)組織對(duì)社會(huì)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。一個(gè)組織應(yīng)以一種有利于社會(huì)的方式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和管理。社會(huì)責(zé)任通常是指組織承擔(dān)的高于組織自己目標(biāo)的社會(huì)義務(wù)。如果一個(gè)企業(yè)不僅承擔(dān)了法律上和經(jīng)濟(jì)上的義務(wù)，還承擔(dān)了“追求對(duì)社會(huì)有利的長(zhǎng)期目標(biāo)”的義務(wù)，我們就說(shuō)該企業(yè)是有社會(huì)責(zé)任的。社會(huì)責(zé)任包括企業(yè)環(huán)境保護(hù)、社會(huì)道德以及公共利益等方面，由經(jīng)濟(jì)責(zé)任、持續(xù)發(fā)展責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任等構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)責(zé)任：指公司生產(chǎn)、盈利、滿(mǎn)足消費(fèi)需求的責(zé)任。其核心是公司創(chuàng)造利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的能力。公司的經(jīng)濟(jì)責(zé)任表現(xiàn)可以通過(guò)財(cái)務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)、治理結(jié)構(gòu)三個(gè)方面進(jìn)行考察。持續(xù)發(fā)展責(zé)任：指保證企業(yè)與社會(huì)持續(xù)發(fā)展的責(zé)任。該項(xiàng)責(zé)任可以通過(guò)環(huán)保責(zé)任和創(chuàng)新責(zé)任兩方面進(jìn)行考察。法律責(zé)任：指公司履行法律法規(guī)各項(xiàng)義務(wù)的責(zé)任。該項(xiàng)責(zé)任可以通過(guò)稅收責(zé)任和雇主責(zé)任兩個(gè)方面進(jìn)行考察。道德責(zé)任：指公司滿(mǎn)足社會(huì)準(zhǔn)則、規(guī)范和價(jià)值觀、回報(bào)社會(huì)的責(zé)任。該項(xiàng)責(zé)任可以通過(guò)內(nèi)部道德責(zé)任和外部道德責(zé)任兩個(gè)方面考察。第46頁(yè)/共99頁(yè)二、兩種社會(huì)責(zé)任觀(1)古典觀（或純經(jīng)濟(jì)觀）(Classicalview)。其代表人物有米爾頓·弗里德曼(M.Friedman)，他認(rèn)為，大多數(shù)管理者是職業(yè)管理者，他們并不擁有所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，他們是員工，僅向股東負(fù)責(zé)，所以其主要責(zé)任就是最大限度地滿(mǎn)足股東的利益，即獲得最大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。(2)社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀(Socioeconomicview)。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，管理者應(yīng)該關(guān)心長(zhǎng)期財(cái)務(wù)收益的最大化，但同時(shí)必須承擔(dān)一些必要的成本，他們必須以不污染、不歧視、不發(fā)布欺騙性廣告等方式來(lái)維護(hù)社會(huì)利益，他們還必須在增進(jìn)社會(huì)利益方面發(fā)揮積極的作用，如參與公益活動(dòng)和捐贈(zèng)活動(dòng)等。第47頁(yè)/共99頁(yè)古典觀社會(huì)責(zé)任觀利潤(rùn)一些社會(huì)活動(dòng)白白消耗企業(yè)的資源；目標(biāo)的多元化會(huì)沖淡企業(yè)的基本目標(biāo)——提高生產(chǎn)率而減少利潤(rùn)。企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)會(huì)使(1)自身的社會(huì)形象得到提升；(2)與社區(qū)、政府的關(guān)系更加融洽因而增加利潤(rùn)，特別是增加長(zhǎng)期利潤(rùn)。股東利益不符合股東利益。企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)實(shí)際上是管理者拿股東的錢(qián)為自己撈取名聲等方面的好處符合股東利益。承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)通常被認(rèn)為其風(fēng)險(xiǎn)低且透明度高，其股票因而受到廣大投資者的歡迎權(quán)力企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)使其本已十分強(qiáng)大的權(quán)力更加強(qiáng)大企業(yè)在社會(huì)中的地位與所擁有的權(quán)力均是有限的，企業(yè)必須遵守法律、接受社會(huì)輿論的監(jiān)督責(zé)任從事社會(huì)活動(dòng)是政治家的責(zé)任，企業(yè)家不能“越俎代庖”企業(yè)在社會(huì)上有一定的權(quán)力，根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，它應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任社會(huì)基礎(chǔ)公眾在社會(huì)責(zé)任問(wèn)題上意見(jiàn)不統(tǒng)一，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任缺乏一定的社會(huì)基礎(chǔ)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并不缺乏社會(huì)基礎(chǔ)，近年來(lái)輿論對(duì)企業(yè)追求社會(huì)目標(biāo)的呼聲很高資源企業(yè)不具備/擁有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所需的資源，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的視角和能力基本上是經(jīng)濟(jì)方面的，不適合處理社會(huì)問(wèn)題企業(yè)擁有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所需的資源，如企業(yè)擁有財(cái)力資源、技術(shù)專(zhuān)家和管理才能，可以為那些需要援助的公共工程和慈善事業(yè)提供支持兩種社會(huì)責(zé)任觀的主要區(qū)別第48頁(yè)/共99頁(yè)米爾頓·弗里德曼(

MiltonFriedman，July31,1912–November16,2006)

第49頁(yè)/共99頁(yè)對(duì)米爾頓·弗里德曼的評(píng)價(jià)

作為與凱恩斯齊名的20世紀(jì)最偉大的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一，他對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)界的意義不言而喻。他畢生堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)自由主義，他與凱恩斯的理論交鋒幾乎貫穿整個(gè)20世紀(jì)，即使長(zhǎng)期被排斥在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)之外，也沒(méi)有改變他的理論。弗里德曼始終對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展給予極大關(guān)注，曾三次造訪(fǎng)中國(guó)。他有一句流傳甚廣的話(huà)，他說(shuō)：“誰(shuí)能正確解釋中國(guó)改革和發(fā)展，誰(shuí)就能獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)?！边@個(gè)小個(gè)子、禿頂?shù)拿绹?guó)猶太人，是最后一位既家喻戶(hù)曉又有最高專(zhuān)業(yè)成就的偉大經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他的思想深刻影響了20年來(lái)的全球經(jīng)濟(jì)。他去世后，一位摯友寫(xiě)道：“我們不容易想象一個(gè)比他更偉大的人生。生于1912，他度過(guò)的日子是人類(lèi)歷史上最具爭(zhēng)議性的大時(shí)代?？萍济瓦M(jìn)，戰(zhàn)爭(zhēng)無(wú)數(shù)，什么主義都出現(xiàn)過(guò)。上蒼有眼，看中了一個(gè)長(zhǎng)得不高的人，把所有應(yīng)付這些大爭(zhēng)議需要的天賦都給了他。他于是站起來(lái)，寸步不移地為人類(lèi)的生活與自由辯護(hù)，到死為止?！钡?0頁(yè)/共99頁(yè)三、贊成企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的理由

1.滿(mǎn)足公眾期望；2.增加長(zhǎng)期利潤(rùn)；3.承擔(dān)道德義務(wù)；4.塑造良好的公眾形象；5.創(chuàng)造良好的環(huán)境；6.阻止政府的進(jìn)一步管制；7.責(zé)任和權(quán)力相稱(chēng)；8.符合股東利益；9.擁有資源；10.預(yù)防勝于治療。第51頁(yè)/共99頁(yè)四、反對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的理由1.違反利潤(rùn)最大化原則；2.沖淡目標(biāo)；3.不能補(bǔ)償成本；4.權(quán)力過(guò)大；5.缺乏技能；6.缺乏責(zé)任；7.缺乏廣泛的公眾支持。第52頁(yè)/共99頁(yè)五、社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)1.對(duì)環(huán)境的責(zé)任2.對(duì)員工的責(zé)任3.對(duì)顧客的責(zé)任4.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的責(zé)任5.對(duì)投資者的責(zé)任6.對(duì)所在社區(qū)的責(zé)任第53頁(yè)/共99頁(yè)關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一些問(wèn)題第54頁(yè)/共99頁(yè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate

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Responsibility，簡(jiǎn)稱(chēng)CSR)的正式定義雖經(jīng)國(guó)內(nèi)、外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國(guó)際上普遍認(rèn)同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。過(guò)去只有ISO9000和ISO14000國(guó)際認(rèn)證，現(xiàn)在對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任也有了一個(gè)旨在解決勞動(dòng)力問(wèn)題，保證工人工作條件和工作環(huán)境的國(guó)際認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系。這一標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定了企業(yè)需保證工人工作的環(huán)境干凈衛(wèi)生，消除工作安全隱患，不得使用童工等等，切實(shí)保障了工人的切身利益?，F(xiàn)在眾多企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，努力獲得SA8000國(guó)際認(rèn)證，不僅可以吸引勞動(dòng)力資源，激勵(lì)他們創(chuàng)造更多的價(jià)值，更重要的是通過(guò)這種管理可以樹(shù)立良好的企業(yè)形象，獲得美譽(yù)度和信任度從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第55頁(yè)/共99頁(yè)ISO9000質(zhì)量管理體系ISO9000質(zhì)量管理體系是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）是世界上最主要的非政府間國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)，成立于二次世界大戰(zhàn)以后，總部位于瑞士日內(nèi)瓦。該組織的目的是在世界范圍內(nèi)促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化及有關(guān)工作的發(fā)展，以利于國(guó)際貿(mào)易的交流和服務(wù)，并發(fā)展在知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的合作，以促進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)貿(mào)易的全球化。ISO組織制定的各項(xiàng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)是在全球范圍內(nèi)得到該組織的100多個(gè)成員國(guó)家和地區(qū)的認(rèn)可。目前全球已有幾十萬(wàn)家工廠企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、服務(wù)組織及其它各類(lèi)組織導(dǎo)入ISO9000并獲得第三方認(rèn)證。第56頁(yè)/共99頁(yè)ISO組織最新頒布的ISO9000：2000系列標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在最新標(biāo)準(zhǔn)為2008年執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，有四個(gè)核心標(biāo)準(zhǔn)：ISO9000：2008質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)ISO9001：2008質(zhì)量管理體系要求ISO9004：2008質(zhì)量管理體系業(yè)績(jī)改進(jìn)指南ISO19011：2002質(zhì)量和（或）環(huán)境管理體系審核指南其中《ISO9001：2008質(zhì)量管理體系要求》是認(rèn)證機(jī)構(gòu)審核的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，也是想進(jìn)行認(rèn)證的企業(yè)需要滿(mǎn)足的標(biāo)準(zhǔn)。第57頁(yè)/共99頁(yè)ISO14000環(huán)境管理體系ISO14000認(rèn)證系列標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)系列的環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)是由ISO/TC207（國(guó)際環(huán)境管理技術(shù)委員會(huì)）負(fù)責(zé)制定的一個(gè)國(guó)際通行的環(huán)境管理體系標(biāo)準(zhǔn)。它包括環(huán)境管理體系、環(huán)境審核、環(huán)境標(biāo)志、生命周期分析等國(guó)際環(huán)境管理領(lǐng)域內(nèi)的許多焦點(diǎn)問(wèn)題。其目的是指導(dǎo)各類(lèi)組織（企業(yè)、公司）取得正確的環(huán)境行為。但不包括制定污染物試驗(yàn)方法標(biāo)準(zhǔn)、污染物及污水極限值標(biāo)準(zhǔn)及產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等。該標(biāo)準(zhǔn)不僅適用于制造業(yè)和加工業(yè)，而且適用于建筑、運(yùn)輸、廢棄物管理、維修及咨詢(xún)等服務(wù)業(yè)。該標(biāo)準(zhǔn)共預(yù)留100個(gè)標(biāo)準(zhǔn)號(hào)，共分7個(gè)系列，其編號(hào)為ISO14000-14100。ISO14000的目標(biāo)是通過(guò)建立符合各國(guó)的環(huán)境保護(hù)法律、法規(guī)要求的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，在全球范圍內(nèi)推廣ISO14000系列標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到改善全球環(huán)境質(zhì)量、促進(jìn)世界貿(mào)易、消除貿(mào)易壁壘的最終目標(biāo)。第58頁(yè)/共99頁(yè)ISO14000產(chǎn)生的背景1980年代起，美國(guó)和歐洲的一些企業(yè)為提高公眾形象，減少污染，率先建立起自己的環(huán)境管理方式，這就是環(huán)境管理體系的雛形。1992年在巴西的里約熱內(nèi)盧召開(kāi)的“環(huán)境與發(fā)展”大會(huì)，183個(gè)國(guó)家和70多個(gè)國(guó)際組織出席了大會(huì)。會(huì)議通過(guò)了“21世紀(jì)議程”等文件，標(biāo)志著在全球建立清潔生產(chǎn)，減少污染，謀求可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境管理體系開(kāi)始，也是ISO14000環(huán)境管理標(biāo)準(zhǔn)得到廣泛推廣的基礎(chǔ)。第59頁(yè)/共99頁(yè)SA8000管理體系SA8000（SocialAccountability8000）即社會(huì)責(zé)任管理體系8000，是1997年8月由美國(guó)的非官方組織“社會(huì)責(zé)任國(guó)際”（SocialAccountabilityInternational，SAI，其前身為“經(jīng)濟(jì)優(yōu)先委員會(huì)認(rèn)證署”（CEPAA）發(fā)起并實(shí)施的一個(gè)以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、保障勞工權(quán)益為主要內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)管理體系。它主要包括了涉及童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、自由結(jié)社及集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、工資報(bào)酬及管理體系等九方面內(nèi)容。其宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品，皆符合社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求。1997年10月公布，SA8000標(biāo)準(zhǔn)適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規(guī)模的公司。其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，皆為一套可被第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)審核之國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。第60頁(yè)/共99頁(yè)國(guó)內(nèi)已有的相關(guān)制度發(fā)布時(shí)間部門(mén)文件名稱(chēng)2006年09月25日深交所《上市公司社會(huì)責(zé)任指引》2007年12月05日中國(guó)銀監(jiān)會(huì)辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)社會(huì)責(zé)任的意見(jiàn)》2007年12月29日國(guó)資委《關(guān)于中央企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的指導(dǎo)意見(jiàn)》2008年12月04日上交所A+H股、公司治理、金融三大板塊上市公司在發(fā)布年報(bào)的同時(shí)要發(fā)布內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告和社會(huì)責(zé)任報(bào)告。第61頁(yè)/共99頁(yè)部分跨國(guó)公司在華逃避社會(huì)責(zé)任

商務(wù)部研究院跨國(guó)公司研究中心近日發(fā)布的《2006跨國(guó)公司中國(guó)報(bào)告》稱(chēng)，過(guò)去一年中國(guó)的媒體至少對(duì)哈根達(dá)斯“臟廚房”事件、卡夫餅干含轉(zhuǎn)基因成分風(fēng)波等12起跨國(guó)公司弱化公司責(zé)任事件提出批評(píng)。這說(shuō)明在中國(guó)市場(chǎng)上，跨國(guó)公司同樣面臨企業(yè)社會(huì)責(zé)任的挑戰(zhàn)。報(bào)告稱(chēng)，雖然多數(shù)進(jìn)入中國(guó)的跨國(guó)公司不僅帶來(lái)了資金、技術(shù)，而且也帶來(lái)了現(xiàn)代企業(yè)管理和公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任等先進(jìn)的理念，但也有一些跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)后，忽略社會(huì)責(zé)任，甚至作出了違背跨國(guó)公司社會(huì)責(zé)任理念和道德準(zhǔn)則的事情――第62頁(yè)/共99頁(yè)少數(shù)跨國(guó)公司人員在華行賄，一些跨國(guó)公司在華非法避稅，少數(shù)跨國(guó)公司在華涉嫌壟斷，一些外資企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)偏低，一些外企產(chǎn)品安全不達(dá)標(biāo)。由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要是由跨國(guó)公司在其供應(yīng)鏈上推行，所以企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題影響最大的是對(duì)外加工貿(mào)易企業(yè)和出口企業(yè)，涉及電子、紡織、服裝、制鞋、玩具、工藝品六大行業(yè)。這些企業(yè)主要是以勞動(dòng)力密集型為主，在生產(chǎn)條件、生產(chǎn)安全、員工的職業(yè)健康和權(quán)益保障方面問(wèn)題比較突出。另外，去年還出現(xiàn)了一些跨國(guó)企業(yè)產(chǎn)品安全不達(dá)標(biāo)的事件，比如，深圳市有關(guān)部門(mén)就發(fā)現(xiàn)著名冰激凌品牌哈根達(dá)斯在深圳的正規(guī)“廚房”竟然沒(méi)有衛(wèi)生許可證。還有個(gè)別企業(yè)被媒體指責(zé)在原材料選取上存在雙重標(biāo)準(zhǔn)?！?006跨國(guó)公司中國(guó)報(bào)告》稱(chēng)，跨國(guó)公司在中國(guó)產(chǎn)品安全降低標(biāo)準(zhǔn)，直接損害了客戶(hù)利益。第63頁(yè)/共99頁(yè)2007跨國(guó)公司十大社會(huì)責(zé)任缺失案例1、米其林：環(huán)保違規(guī)被點(diǎn)名批評(píng)2、愛(ài)普生：雙重標(biāo)準(zhǔn)拷問(wèn)企業(yè)責(zé)任3、寶潔：船到江心才補(bǔ)漏4、嘉士伯：違規(guī)排污十年不改5、阿里斯頓：熱水器漏水嚴(yán)重頻遭投訴6、聯(lián)合利華：排污超標(biāo)被罰7、富士通：一款產(chǎn)品抽檢三項(xiàng)不合格8、LG：劇毒化學(xué)品泄露9、星巴克：一天流掉百?lài)嵥?0、聯(lián)邦快遞：牛皮吹破仍傲慢？第64頁(yè)/共99頁(yè)2008跨國(guó)公司十大社會(huì)責(zé)任缺失案例1、IBM：勞動(dòng)用工因歧視而違法2、奔馳汽車(chē)：質(zhì)量問(wèn)題致人死3、雅芳：商業(yè)賄賂丑聞4、夏普：液晶電視“雙重標(biāo)準(zhǔn)”5、樂(lè)購(gòu)：銷(xiāo)售注水牛肉6、麥當(dāng)勞：疏于細(xì)節(jié)問(wèn)題不斷7、高露潔：“液體鈣”忽悠人8、索尼：電視退貨“踢皮球”9、UPS：“快遞不快”被起訴10、LV：商品質(zhì)量問(wèn)題屢被查第65頁(yè)/共99頁(yè)西方企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)美國(guó)約有60%、歐洲約有一半的大公司設(shè)有專(zhuān)門(mén)的倫理機(jī)構(gòu)和倫理主管，負(fù)責(zé)處理各種利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)發(fā)生的不正當(dāng)經(jīng)營(yíng)行為所提出的質(zhì)疑。在這些公司里有正式的公司社會(huì)責(zé)任履行計(jì)劃、系統(tǒng)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)、科學(xué)的決策機(jī)制和完善的執(zhí)行程序與控制系統(tǒng)。沃爾瑪公司在2005經(jīng)歷卡特里娜颶風(fēng)之后，總裁李斯閣發(fā)表了《沃爾瑪：巨型公司的未來(lái)責(zé)任》的評(píng)論：為了建立二十一世紀(jì)的企業(yè)，必須要以全新的視野來(lái)看待環(huán)境、醫(yī)療保健、工資、社區(qū)等社會(huì)責(zé)任，并認(rèn)為作為有責(zé)任心的企業(yè)公民將會(huì)使沃爾瑪成為一個(gè)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和革新性的公司。第66頁(yè)/共99頁(yè)IT行業(yè)大腕微軟曾公布了2005年企業(yè)公民報(bào)告，該報(bào)告詳細(xì)介紹了微軟如何通過(guò)展現(xiàn)負(fù)責(zé)任的商業(yè)行為、提高安全性和網(wǎng)絡(luò)安全、促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等方面實(shí)踐企業(yè)社會(huì)責(zé)任。2004年，微軟中國(guó)與政府機(jī)構(gòu)、非政府機(jī)構(gòu)以及其他合作伙伴協(xié)作在城市和農(nóng)村建立一系列社區(qū)學(xué)習(xí)中心。微軟于中國(guó)偏遠(yuǎn)地區(qū)先后成立了100所計(jì)算機(jī)教室，培養(yǎng)了15000名專(zhuān)業(yè)教師。至今，微軟在中國(guó)共捐贈(zèng)建立了5所希望小學(xué)和5所希望網(wǎng)校；與中國(guó)青基會(huì)和各地青基會(huì)合作，為170多名希望網(wǎng)校老師舉辦了計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)；和大連、成都、廣州、上海當(dāng)?shù)卣献?，共同開(kāi)展下崗職工辦公技能培訓(xùn)，幫助下崗工人再就業(yè)；向中國(guó)殘疾人福利基金會(huì)和中國(guó)殘疾人聯(lián)合會(huì)等一批公益機(jī)構(gòu)和非贏利機(jī)構(gòu)捐贈(zèng)軟件和技術(shù)支持服務(wù)。微軟還宣布，每年將向所有正式員工提供三天的帶薪“志愿者服務(wù)假”，旨在鼓勵(lì)他們參加一系列以跨越數(shù)字鴻溝為主旨的社區(qū)志愿者活動(dòng)。第67頁(yè)/共99頁(yè)中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)海爾集團(tuán)已在全國(guó)建設(shè)了57所希望小學(xué)。與此同時(shí)，海爾完善了綠色設(shè)計(jì)、綠色制造、綠色經(jīng)營(yíng)、綠色回收一整套的營(yíng)運(yùn)流程，切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任。為響應(yīng)黨中央對(duì)口支援三峽庫(kù)區(qū)的號(hào)召，娃哈哈采取移民經(jīng)費(fèi)與移民任務(wù)總承包的方式，對(duì)原四川涪陵的三家特困淹沒(méi)企業(yè)（糖果廠、酒廠、罐頭廠）進(jìn)行遷建改造和實(shí)施開(kāi)發(fā)性移民，共安置移民1200余人。地產(chǎn)界的今典集團(tuán)近年來(lái)共捐贈(zèng)1500萬(wàn)元用于文化教育事業(yè)。該集團(tuán)出資200萬(wàn)元與阿里地區(qū)教育局共同設(shè)立“蘋(píng)果教育基金”，以資助那些從阿里考入中學(xué)或大學(xué)的貧困學(xué)生，同時(shí)還用于招募志愿者來(lái)阿里從事教育工作。第68頁(yè)/共99頁(yè)中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行動(dòng)康佳集團(tuán)從1994年起，用了六年的時(shí)間，斥資500萬(wàn)，先后在陜西、黑龍江、安徽等地援建了八所康佳希望小學(xué)。此后，康佳又多次舉辦“康佳希望之旅”夏令營(yíng)活動(dòng)，組織各希望小學(xué)的優(yōu)秀師生到深圳康佳總部參觀學(xué)習(xí)，為他們提供更好、更全面的社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，在社會(huì)上引起廣泛好評(píng)。中國(guó)移動(dòng)在公益方面利用自身優(yōu)勢(shì)，先后開(kāi)通了8858(中國(guó)兒童基金會(huì)公益短信捐款)、8899(中國(guó)殘疾人聯(lián)合會(huì)手機(jī)短信捐款)、5838(全國(guó)婦聯(lián)捐助貧困母親手機(jī)短信捐款)、8959(中華健康快車(chē)基金會(huì)扶貧治盲手機(jī)短信捐款)等特服號(hào)碼，為公益事業(yè)助力。第69頁(yè)/共99頁(yè)2009年中國(guó)企業(yè)十大社會(huì)責(zé)任缺失案例1、三鹿集團(tuán)“三聚氰胺重大食品安全事故”2、完達(dá)山藥業(yè)“刺五加注射液事件”3、上海農(nóng)藥廠“瞞報(bào)除草劑泄露事件”4、玖龍紙業(yè)“血汗工廠沸沸揚(yáng)揚(yáng)”5、太陽(yáng)紙業(yè)“環(huán)境污染掀起軒然大波”6、云南玉溪維和制藥“生產(chǎn)劣藥數(shù)年不斷”7、北青旅“雇傭黑導(dǎo)游致游客死亡”8、中大恒基“吃差價(jià)被判雙倍賠償”9、中國(guó)一重“環(huán)境違法遭重罰”10、九陽(yáng)豆?jié){機(jī)“產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)頻遭投訴”第70頁(yè)/共99頁(yè)另外11－15名：11、宅急送“責(zé)任喪失快遞一月丟三次”12、雪花啤酒“爆炸傷人質(zhì)量控制不嚴(yán)”13、物美大賣(mài)場(chǎng)“售假被重罰”14、太極集團(tuán)“曲美減肥藥定價(jià)混亂”15、綠谷“涉嫌虛假?gòu)V告被曝光”第71頁(yè)/共99頁(yè)2010國(guó)內(nèi)社會(huì)責(zé)任十大事件1、國(guó)家電網(wǎng)發(fā)布企業(yè)首份《綠色發(fā)展白皮書(shū)》2、我國(guó)三年內(nèi)基本實(shí)行集體合同制度3、“金蜜蜂銀行宣言”支持中小企業(yè)負(fù)責(zé)任經(jīng)營(yíng)活動(dòng)4、“中央企業(yè)社會(huì)責(zé)任年會(huì)”推動(dòng)央企要做責(zé)任表率5、企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)與轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式一脈相承6、《合同違法行為監(jiān)督處理辦法》保障消費(fèi)者合法權(quán)益7、商務(wù)部大規(guī)模開(kāi)展企業(yè)社會(huì)責(zé)任培訓(xùn)8、浦東新區(qū)發(fā)布中國(guó)地方政府首份社會(huì)責(zé)任報(bào)告9、南方電網(wǎng)公司創(chuàng)新社會(huì)責(zé)任報(bào)告編制模式，開(kāi)創(chuàng)CSR報(bào)告發(fā)展新篇章10、中國(guó)對(duì)外承包商會(huì)發(fā)布首個(gè)中國(guó)企業(yè)海外社會(huì)責(zé)任建設(shè)自愿性標(biāo)準(zhǔn)第72頁(yè)/共99頁(yè)一個(gè)中國(guó)人的一天

早晨起床，掀開(kāi)黑心棉做的被子，用致癌牙膏刷完牙，喝杯過(guò)了期的碘超標(biāo)還摻了三聚氰胺的牛奶，吃根柴油炸的洗衣粉油條，外加一個(gè)蘇丹紅咸蛋，在票販子手里買(mǎi)張車(chē)票，準(zhǔn)時(shí)趕到地下煙廠上班，九點(diǎn)三十分偷偷用山寨手機(jī)看股票從6124.04點(diǎn)跌到1240.46點(diǎn)，中午在餐館點(diǎn)一盤(pán)用地溝油炒的黃膳，再加一碟敵敵畏噴過(guò)的白菜，盛兩碗陳化糧煮的毒米飯；晚上蒸一盤(pán)病的瘦肉精養(yǎng)大的死豬肉做的臘肉，沾上點(diǎn)毛發(fā)勾兌的毒醬油，夾兩片大糞水浸泡的臭豆腐，還有用福爾馬林泡過(guò)的涼拌海蜇皮，抓兩個(gè)添加了漂白粉的大饅頭，還喝上兩杯甲醇勾兌的白酒。唉……這日子過(guò)得真是那個(gè)爽啊!!!第73頁(yè)/共99頁(yè)第四節(jié)商業(yè)倫理費(fèi)正清就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中國(guó)商人最大的理想就是，他的子孫不再是商人。即便到了晚清，先進(jìn)如張謇，也把自己的下海經(jīng)商稱(chēng)之為舍身喂虎。兩千余年來(lái)，我們看到的景象正是，在獨(dú)特的國(guó)家治理模式之下，中國(guó)從來(lái)沒(méi)有獨(dú)立的工商運(yùn)行體制，所以，從來(lái)就沒(méi)有獨(dú)立的商業(yè)倫理。與之相呼應(yīng)的，公元前4世紀(jì)，亞里士多德在雅典學(xué)院講授道德品行的學(xué)問(wèn)，提出了ethikas（倫理學(xué)）這個(gè)術(shù)語(yǔ)，此后，倫理就成了與道德品行有關(guān)的概念。進(jìn)而，把倫理的概念引申到商業(yè)領(lǐng)域就形成了商業(yè)倫理的概念。商業(yè)倫理是一門(mén)關(guān)于商業(yè)與倫理學(xué)的交叉學(xué)科，是商業(yè)與社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的商業(yè)倫理已成為社會(huì)討論的焦點(diǎn)。第74頁(yè)/共99頁(yè)商業(yè)倫理研究的是商業(yè)活動(dòng)中人與人的倫理關(guān)系及其規(guī)律，研究使商業(yè)和商業(yè)主體既充滿(mǎn)生機(jī)又有利于人類(lèi)全面和諧發(fā)展的合理的商業(yè)倫理秩序，進(jìn)而研究商業(yè)主體應(yīng)該遵守的商業(yè)行為原則和規(guī)范、應(yīng)當(dāng)樹(shù)立的優(yōu)良商業(yè)精神等商業(yè)道德問(wèn)題。研究商業(yè)倫理的目的在于，在商業(yè)領(lǐng)域中建立經(jīng)濟(jì)與正義、人道相一致的這樣一種理想秩序：不僅能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)和持續(xù)增長(zhǎng)，而且能使商業(yè)起到激勵(lì)和促進(jìn)每個(gè)人滿(mǎn)足需要、發(fā)展能力、完善自我的作用，并能將商業(yè)整合到社會(huì)整體協(xié)調(diào)發(fā)展的大系統(tǒng)中去。第75頁(yè)/共99頁(yè)1、三個(gè)層次：宏觀層公司層個(gè)人層2、戰(zhàn)略管理發(fā)展到一定階段的結(jié)果。3、倫理通常是指那些用來(lái)明辨是非的規(guī)則或原則不同組織的倫理標(biāo)準(zhǔn)可能不一樣，即便是同一組織，也可能在不同的時(shí)期有不同的倫理標(biāo)準(zhǔn)組織的倫理標(biāo)準(zhǔn)要與社會(huì)的倫理標(biāo)準(zhǔn)兼容關(guān)于商業(yè)倫理的一些知識(shí)點(diǎn)第76頁(yè)/共99頁(yè)4、倫理管理的特征把遵守倫理規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段和組織的一項(xiàng)責(zé)任從組織和社會(huì)整體的雙重角度看問(wèn)題尊重組織的所有利益相關(guān)者（stakeholders)不僅把人看作手段，更把人看作目的超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就（社會(huì)責(zé)任和社會(huì)義務(wù)）具有自律的特征以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向第77頁(yè)/共99頁(yè)案例1：美國(guó)福特（Fordmotorinc）公司Pinto汽車(chē)案1968年，美國(guó)福特汽車(chē)公司決定在美國(guó)首次開(kāi)發(fā)廉價(jià)微型轎車(chē)?？偛肔eeIcocca期望加速這一開(kāi)發(fā)，以便能在1970年推出價(jià)格低于2000美元的微型轎車(chē)。 由于工程技術(shù)跟不上車(chē)型的革新，結(jié)果油箱位置不當(dāng)，造成嚴(yán)重的安全問(wèn)題。后車(chē)軸與后保險(xiǎn)杠之間，只給油箱留有10寸的緩沖空間，后車(chē)軸上還安裝有向外凸出的輪緣和一大排螺栓頭。追尾沖撞試驗(yàn)表明，只要后面的車(chē)輛經(jīng)每小時(shí)21英里的速度撞來(lái)，油箱就可能向前移動(dòng)，造成油箱漏油。結(jié)果，一點(diǎn)火花就會(huì)將汽車(chē)化為灰燼。彌爾頓·斯諾因包斯《企業(yè)倫理學(xué)》1983年，Pg70~71第78頁(yè)/共99頁(yè) 其他試驗(yàn)結(jié)果表明，只要增加輔助安全措施，就可改善這種設(shè)計(jì)，所需成本估計(jì)每輛車(chē)為11美元。 然而福特公司提出了維持原來(lái)設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)理由有： 1、單車(chē)價(jià)格將突破2000美元，無(wú)法達(dá)到一個(gè)重要的市場(chǎng)目標(biāo)； 2、這種設(shè)計(jì)也符合當(dāng)時(shí)的聯(lián)邦安全標(biāo)準(zhǔn)；3、福特急于開(kāi)發(fā)出一種能夠與市場(chǎng)十分流行的大眾“甲殼蟲(chóng)”車(chē)相抗衡的新車(chē)型。第79頁(yè)/共99頁(yè) 最后，經(jīng)福特總裁批準(zhǔn)，決定仍然維持原車(chē)型的原設(shè)計(jì)。 問(wèn)題： 1、雖然福特公司并沒(méi)有違反任何聯(lián)邦的安全標(biāo)準(zhǔn)和法律，究竟福特是否可以設(shè)計(jì)一個(gè)更安全的油箱呢？ 2、從企業(yè)的社會(huì)責(zé)任（SocialResponsibility）來(lái)看，評(píng)論企業(yè)只將該車(chē)?yán)嬉暈槠髽I(yè)責(zé)任的唯一對(duì)象。 3、究竟福特倉(cāng)促的推出Pinto汽車(chē)是否不負(fù)責(zé)任呢？

第80頁(yè)/共99頁(yè)案例2：（美）Johnson&Johnson公司與Tylenol（退熱凈）

1982年有人對(duì)J&J公司的Tylenol做了手腳，致使芝加哥地區(qū)有7人因服用了受污染的藥而死亡。

J&J公司面對(duì)這一突發(fā)事件，立即采取了一系列措施： 1、公司立即把分布在全國(guó)各地貨架上2100萬(wàn)瓶該種藥品收回。 2、通知50萬(wàn)名醫(yī)生關(guān)于膠囊受污染的事件。 3、危機(jī)第一周內(nèi)新開(kāi)通了顧客免費(fèi)熱線(xiàn)電話(huà)。 4、顧客可以免費(fèi)調(diào)換藥效相同的片劑。 5、與公眾開(kāi)誠(chéng)布公，及時(shí)發(fā)布準(zhǔn)確的信息。 6、董事長(zhǎng)出現(xiàn)在電臺(tái)、電視臺(tái)的節(jié)目中回答關(guān)于危機(jī)的提問(wèn)， 其他高級(jí)職員接受報(bào)刊雜志的采訪(fǎng)。第81頁(yè)/共99頁(yè)最近三次召回事件2010年10月19日召回事件：2010年10月19日，強(qiáng)生公司稱(chēng)，因接到美國(guó)當(dāng)?shù)夭糠窒M(fèi)者投訴吞服泰諾藥片時(shí)聞到發(fā)霉異味，公司決定召回包括規(guī)格50片裝8小時(shí)泰諾藥等藥品。2010年11月25日召回事件：北京時(shí)間2010年11月25日上午消息，據(jù)外電報(bào)道，美國(guó)強(qiáng)生公司周三再次宣布計(jì)劃召回逾900萬(wàn)瓶泰諾(Tylenol)感冒藥，理由是公司未在藥瓶正面的標(biāo)簽上注明該藥品中含有微量酒精成分。2011年1月17日召回事件：時(shí)隔一個(gè)月，全球知名制藥公司美國(guó)強(qiáng)生再次陷入大規(guī)模產(chǎn)品召回事件。這不僅是強(qiáng)生自去年以來(lái)的第15次召回行為，也是其非處方類(lèi)重點(diǎn)產(chǎn)品泰諾面臨的第六次被召回。美國(guó)食品和藥物管理局（FDA）消息稱(chēng)，本次召回為美國(guó)強(qiáng)生公司旗下的麥克尼爾消費(fèi)者健康保健公司進(jìn)行召回，藥品涉及兒童用泰諾、8小時(shí)泰諾、泰諾關(guān)節(jié)炎止痛片、可他敏、速達(dá)菲PE（SudafedPE）、派德（SINUTAB）等。

第82頁(yè)/共99頁(yè)問(wèn)題： 1、試以功利論及義務(wù)論的角度，論析Johnson&Johnson公司的道德表現(xiàn)。 2、如果你是一個(gè)儒家倫理信徒，你認(rèn)為儒家倫理是否有助你解決這個(gè)危機(jī)？ 3、這宗個(gè)案涉及了哪些美德？你認(rèn)為企業(yè)的高層人員單靠美德就可以解決危機(jī)嗎？

第83頁(yè)/共99頁(yè)強(qiáng)生公司的倫理觀我們的信條總結(jié)了公司對(duì)所服務(wù)的四個(gè)重要群體的責(zé)任：我們的客戶(hù)——我們有以合理的價(jià)格提供值得客戶(hù)信賴(lài)的高質(zhì)量產(chǎn)品的責(zé)任。我們的雇員——我們有給予他們尊重和尊嚴(yán)、合理的給付報(bào)酬以及幫助他們從個(gè)人角度和職業(yè)角度獲得發(fā)展和成長(zhǎng)的責(zé)任我們的社區(qū)——我們有做一個(gè)良好的企業(yè)公民、提供良好的工作、倡導(dǎo)健康環(huán)境和保護(hù)環(huán)境的責(zé)任。我們的股東——我們有對(duì)他們的投資提供合理回報(bào)的責(zé)任。第84頁(yè)/共99頁(yè)客戶(hù)第一，股東最后的排序表明了一個(gè)大膽的企業(yè)哲學(xué)：如果我們滿(mǎn)足了前三個(gè)責(zé)任，那么第四條就自動(dòng)滿(mǎn)足了……為了保證我們對(duì)信條中價(jià)值觀的忠誠(chéng)，我們定期讓員工根據(jù)他們的責(zé)任來(lái)評(píng)價(jià)公司的業(yè)績(jī)。我們相信，用我們的道德規(guī)范所確立的框架來(lái)監(jiān)控我們的行動(dòng)，我們就可以保證我們公司會(huì)做出負(fù)責(zé)任的決定。第85頁(yè)/共99頁(yè)1、經(jīng)濟(jì)管理為什么需要倫理道德？

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與倫理有什么關(guān)系？

討論第86頁(yè)/共99頁(yè)第五節(jié)企業(yè)軟實(shí)力一、企業(yè)軟實(shí)力含義20世紀(jì)90年代初，哈佛大學(xué)教授約瑟夫.奈首創(chuàng)“軟實(shí)力”（softpower）的概念，認(rèn)為軟實(shí)力是一種能力，它能通過(guò)吸引力而非威逼或利誘達(dá)到目的，是一國(guó)綜合實(shí)力中除傳統(tǒng)的、基于軍事和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的硬實(shí)力之外的另一組成部分。企業(yè)軟實(shí)力的現(xiàn)代管理科學(xué)：即以企業(yè)組織模式、行為規(guī)范、價(jià)值理念、管理科學(xué)、創(chuàng)新能力、企業(yè)文化、品牌戰(zhàn)略、企業(yè)社會(huì)公信度、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和諧指數(shù)等，作為構(gòu)成影響企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性的諸多要素。企業(yè)軟實(shí)力強(qiáng)調(diào)的是導(dǎo)向力、吸引力和效仿力，是一種同化式的實(shí)力，為企業(yè)提供了一種新型、全面和平衡的發(fā)展路徑。第87頁(yè)/共99頁(yè)表“企業(yè)軟實(shí)力”的構(gòu)成體系企業(yè)軟實(shí)力文化力理念、使命、愿景、價(jià)值觀、精神、風(fēng)貌等形象力品牌標(biāo)識(shí)、商譽(yù)、企業(yè)家形象、員工形象、產(chǎn)品形象、社會(huì)責(zé)任、公共關(guān)系等整合力企業(yè)內(nèi)部的資源整合、企業(yè)外部的資源整合、塑造產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局等創(chuàng)新力技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新、業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新、管理和文化創(chuàng)新、政策與社會(huì)創(chuàng)新等第88頁(yè)/共99頁(yè)二、軟實(shí)力提升途徑（1）明確企業(yè)愿景，打造卓越企業(yè)文化。（2）堅(jiān)持不斷創(chuàng)新，鞏固企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。（3）提升品牌價(jià)值，塑造