自考00147人力資源管理（一）歷年（12-19）真題試卷

2012年10月高等教育自學考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．強調團隊合作、相互信任、共同目標的樹立、對組織的承諾與認同等觀念，這屬于人力資源管理的（C）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參與模式D．高靈活模式2．人力資源管理的控制和調整功能主要體現在（B）。A．薪酬管理B．績效管理C．工作分析D．組織設計與發(fā)展3．企業(yè)研究報告證明，實施工作擴大化不僅提高了工作質量，還提高了員工的（D）。A．薪酬B．福利C．工作責任D．工作滿意度4．柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負責單一的存貨保管，現在還參與采購計劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作設計技術是（B）。A．工作輪換B．工作豐富化C．工作擴大化D．工作精簡5．老李是南方中學的特級數學教師，他擔任高二年級的數學教學工作，也是該校數學教研室主任。老李的行政職務是（C）。A．數學教師B．教師C.教研室主任D．特級教師6．在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要預測人力資源需求、供給和制定人力資源各項規(guī)劃外，還需（D）。A．對人力資源規(guī)劃進行評估B．估算人力資源工資變動趨勢C．分析職位信息與組織結構之間的關系D．制定人力資源供求平衡政策7．人力資源需求的回歸預測法是一種（B）。A．定性預測技術B．定量預測技術C．模糊預測技術D．散點分析技術8．某IT公司需招募一名計算機工程師，最適合的廣告媒體是（C）。A．全國性報紙B．地方性報紙C.專業(yè)性雜志D．綜合性雜志9．獵頭公司適合于招募（D）。A．藍領工人B．公務員C．辦公室職員D．關鍵技術人員10．某公司缺乏一批具有工作經驗的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（A）。A．職業(yè)介紹機構B．獵頭公司C．校園招聘D．員工自薦11．在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種面試屬于（D）。A．非結構化面試B．壓力面試C.行為描述面試D．情境面試12．選拔性測評的特點是強調（A）。A．區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B．員工素質和能力的差距C．人員素質與工作要求的匹配D．員工素質與績效的差距13．伴隨著績效考核向績效管理的轉變，績效管理的重心是（C）。A．績效綜合B．績效分解C．績效提升D．績效評估14．傳統(tǒng)的績效考核方式是（B）。A．下級評估B．上級評估C．自我評估D．同事評估15．收益分享計劃的早期形式是（C）。A．利潤分享計劃B．拉克計劃C．斯坎倫計劃D．員工持股計劃16．與市場充分接軌的組織，其薪資市場調查的主要依據是（B）。A．特殊稱謂B．職位稱謂C．通用稱謂D．社會稱謂17．人力資源部門對參加培訓后的人員進行培訓內容的測試，這種測試屬于培訓評估中的（A）。A．學習評估B．反應評估C．行為評估D．成果評估18．只有通過企業(yè)培訓獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時也是企業(yè)培訓的重點內容為（C）。A．基礎知識B．基本技能C．專業(yè)知識和技能D．一般知識和技能19．個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（C）。A．家庭B．社會C．政府D．組織20．帕森斯關于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點是注重（D）。A．人格類型與職業(yè)類型的分析與評定B．個人差異與職業(yè)信息的收集與利用C．職業(yè)理想與現有職業(yè)的比較與平衡D．職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21．企業(yè)在設計員工福利計劃時要考慮的企業(yè)內部因素是（B）。A．社會的物價水平B．企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D．競爭對手的福利22．屬于強制性福利的是（C）。A．教育資助B．企業(yè)年金C．工傷保險D．人壽保險23．我國目前規(guī)定女職工產假為（B）。A．60天B．90天C．120天D．150天24．20世紀60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進喜為先進典型，這體現了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是（C）。A．繼承傳統(tǒng)精神B．適應時代、開拓創(chuàng)新C．塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個性特點25．聯想集團通過贊助2008北京奧運會，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽度。這屬于企業(yè)文化（C）。A．對上維系與傳承渠道B．對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D．對內維系與傳承渠道26．企業(yè)文化的核心是（A）。A．企業(yè)價值觀B．企業(yè)哲學C.企業(yè)精神D．企業(yè)道德27．第一個把人力看作資本的經濟學家是（B）。A．馬克思B．亞當·斯密C．威廉·配第D．亞里士多德28．謝麗休產假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費用支出屬于人力資源（B）。A．使用成本B．保障成本C．離職成本D．開發(fā)成本29．吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費屬于人力資源離職成本中的（C）。A．補償成本B．低效成本C.空職成本D．安置成本30．侯菲菲在唯美裝飾設計工程有限公司擔任設計師已經5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎勵成本外，還有（D）。A．錄用成本B．招聘成本C．重置成本D．調劑成本二、多項選擇題體大題共5小題，每小題2分，共10分)31．美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于（ABCD）。A．在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導B．在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度C．完成工作所需要具備的數學能力有多高D．執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何E．執(zhí)行工作時所要求的時間32．員工培訓的基本程序包括（ABCD）。A．培訓需求分析B．培訓計劃制定C．培訓課程設計D．培訓效果評估E．培訓組織形式33．以員工福利發(fā)揮的功能為依據分類，員工福利可包括（CDE）。A．強制性福利B．自愿性福利C．勞動條件福利D．生活條件福利E．人際關系福利34．下列屬于企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有（CE）。A．標語和口號B．風俗和儀式C．產品和勞務D．規(guī)章和制度E．廣告和商標35．老杜因工作不滿意主動辭職，企業(yè)應為其支付的離職補償成本包括（ABDE）。A．當月工資B．一次性離職金C．當月獎金D．前兩月欠發(fā)工資E．安置費三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源管理面臨的現實挑戰(zhàn)。答：(1)經濟全球化的沖擊；(1分)(2)多元文化的融合與沖突；(1分)(3)信息技術的全面滲透；(1分)(4)人才的激烈爭奪。(1分)[評分說明]以上要點每點1分，適當解釋加1分。如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。37．簡述校園招募應注意的問題。答：(1)選派能力比較強的招募人員；(2分)(2)對工作申請人的答復要及時；(1分)(3)公司的各項政策能夠體現公平、誠實和人性化。(2分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。38．簡述人才測評的甄別和評定功能的實現條件。答：(1)人才測評工具的科學性：(2分)(2)人才測評實施過程的規(guī)范性；(2分)(3)人才測評評定標準的適當性。(1分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分39．簡述工作評價系統(tǒng)包括的內容及評價的主要步驟。答：內容：工作評價系統(tǒng)的內容包括薪酬要素和要素的權重分配方案。(1分)步驟：(1)收集有關工作信息；(1分)(2)選擇工作評價人員，組成工作評價委員會；(1分)(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價；(1分)(4)評價結果回顧。(1分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分40．簡述職業(yè)生涯是動態(tài)過程的原因。答：(1)職業(yè)生涯是一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經歷。(2分)(2)職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內含著職業(yè)發(fā)展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉換等具體內容。(3分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。41．簡述企業(yè)文化的營建過程。答：(1)企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的；(1分)(2)企業(yè)文化發(fā)端于少數人的創(chuàng)導與示范；(2分)(3)企業(yè)文化是堅持宣傳、不斷實踐和規(guī)范管理的結果。(2分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。四、論述題（本大題15分)42．試述人力資源規(guī)劃的作用。答：(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心；(3分)(2)人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展的重要條件；(3分)(3)人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理的起點和重要依據；(3分)(4)人力資源規(guī)劃有助于控制管理成本；(3分)(5)人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。(3分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。五、案例分析題（本大題15分)43．利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系．但在具體的操作運用過程中發(fā)現分公司的績效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實施．問題主要表現在：既有的績效考核方案偏重于短期財務考核，只關注銷售額、店面數量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產的定量考核，產生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預算投資額，導致總部不得不在預算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署．面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理辦法，制止亂開店．但這又抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司管理人員不愿意負責任，將問題向上推，造成一段時間內店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進行有效授權．為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠景和戰(zhàn)略出發(fā)來考慮問題的狀況，公司嘗試利用平衡計分卡方法來重新設定公司的績效考核體系．首先從外部聘請專家構成專家組與公司一起組成工作推進小組，再著重對公司遠景和使命以及戰(zhàn)略進行澄清，并通過經理會討論進行草案設計，再在征求意見的基礎上形成最終方案，其中的過程均嚴格按照平衡計分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：在財務方面重點考核銷售額、凈收益和現金流量；在客戶方面重點考核品牌認知度和顧客投訴率；在內部經營方面重點考核存貨庫存天數和應受賬款回收期；在學習和成長方面重點考核員工平均培訓投入和員工建議度等；在所考慮的各個緯度方面，制定科學有效的考核指標，分配了不同的權重，并保證了權重向重點指標尤其是向重點財務指標的傾斜．該公司將新形成的方案付諸實施并通過定期的考核以后，終于走出了績效考核怪圈．問題：(1)案例中涉及到的平衡計分卡的核心思想是什么?(2)該公司運用平衡計分卡進行績效考核的主要成功經驗有哪些?答：(1)通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰(zhàn)略軌跡；(每個指標各1分，共4分)實現績效考核—績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。(2分)(2)該公司運用平衡計分卡進行績效考核的主要成功經驗有：①與專家一起組成平衡計分卡考核推進小組；(2分)②將平衡計分卡的考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來：(2分)③公司在平衡計分卡的各個緯度都制定了科學有效的考核指標及其權重，能夠得到的是更加全面系統(tǒng)的業(yè)績考核方式和改進方式。(2分)[評分說明]結合案例展開論述，可適當加分，最多加3分。如果用自己的語言表述，意思正確可適當給分。

2013年10月高等教育自學考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．一定范圍內的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和被稱為（）。A．人口資源B．人力資源C．人才資源D．人力資本2．認為人工作的動機就是為了獲得經濟報酬的這種觀點是基于（）。A．自動人假設B．社會人假設C.經濟人假設D．復雜人假設3．憑直覺、經驗和個人意志對工人的工資和勞動條件進行管理，這屬于企業(yè)人事管理的（）。A．初級階段B．科學管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段4．過程型激勵理論除了弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論，還包括（）。A．馬斯洛的需要層次理論B．斯金納的強化理論C．赫茨伯格的雙因素理論D．阿德福的ERG理論5．某公司對年內被評為優(yōu)秀的員工贈送高爾夫球俱樂部一年有效期會員證。此舉屬于（）。A．工資激勵B．晉升激勵C．精神激勵D．物質激勵6．編寫工作說明書應遵循的原則是（）。A．對崗又對人B．對崗不對人C．對人不對事D．對人又對事7．重要責任相似或相同的職位集合被稱為（）。A．職級B．職業(yè)C.職務D．工作要素8．功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中D指的是（）。A．資料方面的信息B．人員方面的信息C.事物方面的信息D．其他方面的信息9．人力資源規(guī)劃目標的核心是（）。A．人力資源效益B．組織系統(tǒng)設計C.人力資源供給預測D．人力資源需求預測10．制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則是（）。A．公平公正性B．人員穩(wěn)定性C.與戰(zhàn)略目標相適應D．與薪酬水平相適應11．現代組織在招聘過程中起決定作用的是（）。A．政府部門B．用人部門C．人力資源管理部門D．上級主管部門12．通過電話熱線招募員工屬于（）。A．校園招募B．廣告招募C.網絡招募D．特色招募13．在招募效果評價指標體系中，業(yè)績優(yōu)良的新員工百分比這一指標屬于（）。A．一般評價指標B．招募人員的評價指標C.招募渠道的評價指標D．招募過程的評價指標14．對個體獲得新知識和技能的潛在能力進行測評應采用的方法是（）。A．智力測評B．成就測評C.人格測評D．能力傾向測評15．在面試中，將應聘者置于某一特定的職位，讓應聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時間內進行處理。這種測評方法被稱為（）。A．模擬面談B．管理游戲C文件筐測驗D．無領導小組討論16．成人學習理論的創(chuàng)始人是美國著名教育心理學家（）。A．阿德福B．斯金納C.班杜拉D．諾爾斯17．對新員工進行“入模子”培訓的典型企業(yè)是（）。A．海爾B．聯想C．華為D．沃爾瑪18．了解受訓者對培訓項目結構、培訓師、培訓內容等看法和態(tài)度的培訓效果評估層次屬于（）。A．反應層B．學習層C.行為層D．結果層19．某單位在年終考核中90％的員工被評為良好，這種現象在績效考核中屬于（）。A．趨中效應B．暈輪效應C．近期效應D．定勢效應20．某高校通過校長與學生共進午餐活動來增強校領導與學生之間的交流，這種溝通形式屬于（）。A．正式溝通B．報告溝通C．會議溝通D．非正式溝通21．在全面薪酬體系中，股票期權屬于（）。A．成果型薪酬B．過程型薪酬C．直接經濟薪酬D．間接經濟薪酬22．薪酬變動比率的計算公式是（）。A．(最高值+最低值)÷2B．(最高值—最低值)÷中間值C．(最高值—最低值)÷最高值D．(最高值—最低值)÷最低值23．實現薪酬內在公平的關鍵一步是（）。A．工作分析B．工作評價C．薪酬調查D．工資結構設計24．提出人格類型—職業(yè)類型匹配理論的學者是（）。A．帕森斯B．霍蘭德C.施恩D．格林豪斯25．小張大學畢業(yè)，根據社會的需要和自己的職業(yè)興趣求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的（）。A．職業(yè)準備期B．職業(yè)選擇期C．職業(yè)適應期D．職業(yè)穩(wěn)定期二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)26．激勵涵義包括的內容有（）。A．激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要B．激勵必須貫穿企業(yè)員工工作的全過程C．信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終D．激勵的過程是各種激勵手段綜合運用的過程E．激勵的最終目的是要達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一27．影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有（）。A．組織環(huán)境B．科技環(huán)境C．人口環(huán)境D．經濟環(huán)境E．法律環(huán)境28．無領導小組討論常采用的題目類型有（）。A．開放性問題B．兩難性問題C．確定性問題D．操作性問題E．資源爭奪性問題29．在績效管理中績效計劃的作用主要有（）。A．加強信息溝通B．明確員工對組織的承諾C．提升執(zhí)行者對績效內涵的了解D．促進工作目標和績效目標一致E．提高員工對組織管理的參與度30．加速處于職業(yè)生涯早期的員工組織化的有效方法包括（）。A．培訓教育B．配備職業(yè)顧問C.實施工作輪換D．增加員工在組織中的生存能力和發(fā)展機會E．展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31．簡述馬斯洛關于人的不同層次需要的主要內容。32．簡述人力資源規(guī)劃的程序。33.簡述人員素質測評的作用。34．簡述培訓中案例分析法的優(yōu)點。35．簡述薪酬結構的基本構成要素。四、論述題(本大題共1小題，每小題10分，共10分)36．試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。五、分析說明題(本大題共1小題，每小題10分，共10分)37．背景資料：漢九公司是我國中部省份的一家房地產開發(fā)公司，作為企業(yè)人事主管的李明在逐步認識到實行規(guī)范化、現代化人力資源管理的重要性后，決定在企業(yè)內部開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。此外，此舉的另一個目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項工作如何進行呢?李明先是聯系了幾家咨詢公司，但幾次電話后，覺得這些咨詢公司的要價足公司領導無法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒有專業(yè)學歷，都不知道工作說明書如何編寫。李明非常想知道工作說明書究竟包括哪些內容。問題：請你告訴李明工作說明書的主要內容有哪些?六、案例分析題(本大題共1小題，每小題15分，共15分)38．桂西公司的人員招募桂西公司由于經營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時，珠江公司調配一些年輕的管理人員來協(xié)助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。這兩個年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學里學的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。老宋擔任了多年人事處處長，但有關人力資源管理的理論知識比較欠缺．最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認同，人力資源部也不斷增加新的工作內容，老宋有點力不從心．最初老宋覺得有兩名新同事的加入，桂西公司的人力資源管理工作一定會更上一層樓，但是，老宋最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招募問題上，老宋與程鵬、萬里鬧得很不開心。事情的緣由是這樣的：桂西公司被兼并以后，新的管理層決定淘汰一些已經過時的產品，新增設兩條產品線，為此，需要招募一批操作工和一些基層的管理人員．老宋認為操作工可以通過廣告招募，首要的篩選標準無疑足技術能力。關于這一點，程鵬和萬里也同意．但是在招募基層管理人員時，老宋認為應該采用企業(yè)內部晉升方式，因為，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標準。通過內部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調動現有員工的工作積極性．至于考核的標準，老宋認為學歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經歷及工作熱情等。而程鵬和萬里堅持認為應采用多種渠道來招募基層管理人員。遴選的標準，應該是相關的學歷和勝任職位的能力。老宋不太明白，多種渠道具體有哪些渠道。問題：(1)請你告訴老宋，人員招募的具體渠道有哪些。(2)根據本案例，你認為應該如何招募基層管理人員?

2014年4月高等教育自學考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項選擇題1．一定范圍內的所有人員的總和為（）A．人力資源B．人口資源C．人才資源D．人力資本2．關注公平就業(yè)機會的人力資源管理模式被稱為（）A．產業(yè)模式B．投資模式C.參與模式D．高靈活性模式3．公平理論又稱社會比較理論，其提出者是（）A．泰羅B．弗魯姆C．阿德福D．亞當斯4．小張在工作中表現突出，被公司評為優(yōu)秀員工，予以表揚。該舉措屬于（）A．晉升激勵B．物質激勵C．精神激勵D．關懷激勵5．美國心理學家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是（）A．交往的需要B．生理的需要C.尊重的需要D．安全的需要6．某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合是（）A．職務B．職位C．職權D．職系7．在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點是（）A．信息量較大B．資料質量較高C．調查范圍較廣D．調查效率較高8．屬于人力資源規(guī)劃內部組織環(huán)境的信息是（）A．組織結構B．經營規(guī)劃C．企業(yè)文化D．管理風格9．人力資源需求預測的定性方法是（）A．管理評價法B．趨勢分析法C．比率分析法D．工作負荷法10．在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是（）A．系統(tǒng)性B．適應性C．協(xié)調性D．開放性11．在招聘工作中擁有計劃、錄用、人員安置等決策權的部門是（）A．用人部門B．行政管理部門C．上級主管部門D．人力資源管理部門12．人員錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應的職位。這一原則被稱為（）A．因事擇人B．平等競爭C．因人任職D．擇優(yōu)錄用13．提出素質冰山模型的學者是（）A．施恩B．霍蘭德C．博亞特茲D．麥克利蘭14．心理測驗按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是（）A．成就測驗B．智力測驗C．人格測驗D．能力傾向測驗15．人員素質測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許。這一原則被稱為（）A．客觀性原則B．可行性原則C．可比性原則D．標準化原則16．培訓成果轉化的第三層面是（）A．依樣畫瓢B．舉一反三C．融會貫通D．自我管理17．柯克帕特里克培訓評估模型的反應層是指（）A．績效改進情況B．對知識技能的掌握情況C．行為的改變情況D．對培訓活動的感受情況18．360度績效考核法的主要優(yōu)點是（）A．考核手段單一B．考核主體多元C．考核效率提高D．考核指標明確19．績效計劃的內容除了績效工作目標和發(fā)展目標外，還有（）A．績效溝通B．績效權重C．激勵手段D．員工滿意度20．年底考核結束后，部門負責人老李約談下屬小蔣，肯定了他一年來在工作中的積極表現，同時也指出了他存在的一些問題。這一行為在績效考核中被稱為（）A．績效計劃B．績效溝通C．績效反饋D．績效評估21．薪酬設計原則中，與外在公平原則對應的原則是（）A．競爭性B．經濟性C．激勵性D．合法性22．薪酬設計的綱領性文件是（）A．工作說明B．工作評價C．薪酬策略D．薪酬調查23．人力資源部門在員工職業(yè)生涯管理中的責任是（）A．設置職業(yè)生涯發(fā)展崗位B．發(fā)現員工工作中的問題，并給出反饋C．確定員工自身的職業(yè)發(fā)展階段和開發(fā)需求D．提供與職業(yè)發(fā)展有關的培訓與開發(fā)機會的信息或建議24．職業(yè)錨具有的功能是（）A．識別功能B．創(chuàng)造功能C．激勵功能D．學習功能25．針對處于職業(yè)生涯后期的員工進行管理的措施是（）A．延伸管理B．組織化管理C．退休計劃管理D．安排富有挑戰(zhàn)性的工作二、多項選擇題26．下列選項中屬于人力資源特征的有（）A．生成過程的時代性B．開發(fā)對象的能動性C.使用過程的時效性D．開發(fā)過程的持續(xù)性E．閑置過程的消耗性27．企業(yè)調整人力資源供給大于需求的措施有（）A．工作輪換B．工作分享C．變相裁員D．提前退休E．內部招聘28．在人員選拔中，面試與筆試相比較所具有的優(yōu)點有（）A．考察靈活B．考察內容深入C．客觀性較強D．實施過程規(guī)范E．可測試多方面的能力29．下列選項屬于頭腦風暴法優(yōu)點的有（）A．簡便易行B．集思廣益C．創(chuàng)新性強D．培養(yǎng)人才E．增強團隊精神30．薪酬對員工的功能有（）A．補償功能B．激勵功能C．保障功能D．價值功能E.資本增值功能三、簡答題31．簡述波特一勞勒的綜合激勵過程模型。32．簡述人員素質測評的實施程序。33．簡述員工培訓計劃的主要內容。34．簡述績效溝通的作用。35．簡述影響企業(yè)薪酬水平的微觀因素。四、論述題36．試述應對職業(yè)生涯中期危機的措施。五、分析說明題37．背景資料：曙光公司招募工作時間安排表具體工作內容時間安排發(fā)布招募公告7天接受應征者報名3天應征者資格審查3天筆試及準備7天面試及準備7天篩選合格者3天通知合格者及報到5天新員工培訓21天新員工上崗時間7月1日問題：(1)什么是招募周期和招募日期?(2)根據以上資料計算該公司的招募周期和招募日期。六、案例分析題38．案例：北京科創(chuàng)軟件公司人力貴源管理困境北京科創(chuàng)軟件公司成立不到四年，但發(fā)展較陜，業(yè)務范圍不斷擴大．在公司每周經理例行工作會議上，營銷部經理王剛又宣布一個振奮人心的消息：“經過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項目有利于擴大公司業(yè)務范圍，主要業(yè)務為動漫設計．現在我們要做的是如何在一年內而不是兩年內完成該訂單．”正在大家為這個項目歡欣鼓舞的時候，人事部經理張霖站了起來，她面色凝重地說：“在我看來，我對這個項目如期完成缺乏信心．雖然公司在一年前就考慮到了業(yè)務范圍會擴大，但我們并沒有認真思考和研究相關應對措施，我們主要精力都集中在眼前的項目上．我們現有的員工大部分都是管理信息方面的人才，有一些動漫制作人才，但動漫設計和創(chuàng)意人才幾乎沒有．如果要在一年內完成，我們的人力資源成本就會大幅度上升，我們需要高價聘月相關人員．關鍵是我們需要聘月多少這樣的人9這些人從哪里獲取?這些我們都不是十分清楚，如果這樣，這個項目的前景是不容樂觀的．目前公司人力資源狀況已經不適應公司業(yè)務發(fā)展了．我想公司必須要跟據未來業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)咯認真研究公司的人力資源管理規(guī)劃問題了，否則公司的發(fā)展會受互很大影響．”問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項目缺乏信心。(2)你認為該公司應按何種步驟進行人力資源規(guī)劃?

2014年10月高等教育自學考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項選擇題1．以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（B）A．初級階段B．科學管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段2．體現在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（D）A．人口資源B．人力資源C．人才資源D．人力資本3．首先提出“社會人”假設的學者是（B）A．泰羅B．梅奧C．薛恩D．馬斯洛4．人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A）A．生理的需要B.安全的需要C．尊重的需要D．自我實現的需要5．小王在工作中經常提出合理化建議，領導給予了表揚和獎勵。這屬于強化激勵理論中的（A）A．正強化B．負強化C.忽略D．懲罰6．一份完整工作說明書內容的第一部分是（D）A．工作描述B．工作關系C．工作綜述D．工作標識7．工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C）A．日志法B．問卷法C．參與法D．面談法8．工作擴大化是指（A）A．工作橫向上的擴展B．工作縱向上的擴展C．工作橫、縱的擴展D．工作崗位的細分化9．狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）A．人員招聘計劃B．人員使用計劃C．人員退休計劃D．人員績效計劃10．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（A）A．德爾菲法B．經驗預測法C．回歸分析法D．馬爾可夫分析法11．在招聘過程中，承擔招聘計劃制定職責的部門是（A）A．用人部門B．政府部門C．勞動力市場D．人力資源部門12．組織現有員工數量與組織需求數量相比較所得的差額是（D）A．招募對象B．招募周期C．招募標準D．招募人數13．強調人員錄用必須按照崗位的特性、根據工作的需要來進行。這一原則稱為（A）A．因事擇人B．平等競爭C．因人任職D．重工作能力14．屬于認知測驗的心理測驗方法是（A）A．智力測驗B.人格測驗C．結構化面試D．無領導小組15．診斷性素質測評的特點是（B）A．測評結果公開B．測評結果不公開C．測評內容具有特定性D．測評內容具有表面特性16．對員工入職進行“1369”法新人培訓的典型企業(yè)是（C）A．聯想B．海爾C．沃爾瑪D．摩托羅拉17．培訓成果轉化的第三個層面是（C）A.依樣畫瓢B．舉一反三C．融會貫通D．自我管理18．以幻燈、電影、錄像等多媒體教學設備為主要手段的培訓方法為（B）A．游戲法B．視聽法C．講授法D．角色扮演法19．魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學者是（A）A．日本學者石川B．美國學者伯恩斯C．美國學者福萊·諾格D．日本學者松下幸之助20．小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據之一。這種績效考核的方法是（C）A．行為觀察法B．強制分布法C．關鍵事件法D．配對比較法21．同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（A）A．薪酬區(qū)間B．薪酬水平C．增薪幅度D．薪酬結構22．薪酬設計的基礎原則是（C）A．競爭性B．激勵性C.公平性D．合法性23．通過正當途徑獲取企業(yè)外部組織或個人相關薪酬信息的過程稱為（D）A．薪酬分析B．薪酬比較C．薪酬設計D．薪酬調查24．為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經理需要扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現直線經理扮演教練角色的是（B）A．提供選擇、協(xié)助設置目標、提出建議B．發(fā)現問題、傾聽確定需求、詳細界定這些需求C．給出反饋、明確公司標準、確定工作職責、確定公司需求D．與職業(yè)生涯管理資源聯系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況25．通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（B）A．縱向職業(yè)途徑B．橫向職業(yè)途徑C．網狀職業(yè)途徑D．多階梯職業(yè)途徑二、多項選擇題26．在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（ABC）A．積累型戰(zhàn)略B．效用型戰(zhàn)略C．協(xié)調型戰(zhàn)略D．家長型戰(zhàn)略E．發(fā)展型戰(zhàn)略27．下列選項中屬于精神激勵方法的有（ABCDE）A．目標激勵B．情感激勵C．尊重激勵D．關懷激勵E．表揚激勵28．下列選項中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（ABCDE）A．有利于控制人工成本B．有助于滿足員工需求C．有利于組織制定長遠的戰(zhàn)略目標D．為組織的人事決策提供依據和指導E．有利于人力資源管理活動的有序化29．下列選項中屬于績效考核中常見的問題有（ABCDE）A．暈輪效應B．近因效應C．趨中效應D．對比效應E．定勢效應30．在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，可以將員工大致劃分的類型有（ABCD）A．財務類人員B．營銷類人員C．生產類人員D．研發(fā)類人員E．領導類人員三、簡答題31．簡述激勵的作用。答：激勵的作用：(1)吸引并留住優(yōu)秀員工。(2)提升員工素質，開發(fā)員工潛能，提高工作效率。(3)營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。32．簡述選拔性測評的主要特點。答：選拔性測評的主要特點：(1)強調測評的區(qū)分和選拔功能。(2)測評標準的剛性最強。(3)測評指標的選擇具有靈活性。(4)測評結果以分數或等級的形式呈現。33．簡述頭腦風暴法的優(yōu)點。答：頭腦風暴法的優(yōu)點：(1)簡便易行。(2)集思廣益。(3)創(chuàng)新性強。(4)培養(yǎng)人才。(5)增強團隊精神。34．簡述績效反饋面談應注意的問題。答：績效反饋面談應注意的問題：(1)確定好面談目的。(2)面談內容要具體。(3)肯定員工的優(yōu)點與進步。(4)盡量減少批評。(5)鼓勵員工積極參與面談過程。(6)避免沖突與對抗。(7)重點放在問題的解決上。(8)制定具體的績效改善目標。35．簡述薪酬對員工的功能。答：薪酬對員工的功能：(1)補償功能。(2)激勵功能。(3)保障功能。(4)價值功能。四、論述題36．試述提高面試效果的對策。答：提高面試效果的對策：(1)做好面試前的準備工作。(2)緊緊圍繞主題提問題。(3)對每一個應試者一視同仁。(4)營造和諧的氣氛。(5)保持良好的互動。(6)防止先人為主。(7)注意非語言行為。(8)防止與我相似的心理因素。(9)避免暗示。(10)盡可能采用小組面試。五、分析說明題37．背景資料：人力資源管理作為一種理論體系，可以說是20世紀70年代已開始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使人事管理面貌為之一新．僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國著名管理學家彼得·杜拉克的《傳統(tǒng)人事部門再見!》一丈的發(fā)表，是一個重要的標志，在國際社會引起了強烈的反響。一時間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，倒艮多企業(yè)的人力資源部門并未實現職能的轉變，仍然是具體事務的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒有真正指導企業(yè)管理實踐，形成了新瓶裝舊酒的現象。這說明在企業(yè)管理實踐中，很多人還沒有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別．問題：請回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別?答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：(1)管理的觀念不同，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。(2)管理的模式不同，傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”。(3)管理的重心不同，傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心。(4)管理的地位不同，傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。(5)管理的方法不同，傳統(tǒng)人事管理把人視為為經濟人，而人力資源管理把人視為社會人。(6)管理部門的性質不同，傳統(tǒng)人事管理部門為非效益、非利潤部門，而人力資源管理與開發(fā)部門為效益和利潤部門。六、案例分析題38．萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團公司，隨著經營范圍的不斷擴大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時又沒人負責。追究責任時無制度可依，因為現在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實際嚴重脫節(jié)，責任無法落實。由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位的用人標準也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領導主觀意見。因為薪酬、晉升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現也不盡人意．這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導致員工士氣下降。最近公司進行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構建科學的人力資源管理制度體系．外部專家進駐公司開展工作，根據系統(tǒng)診斷結果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。問題：(1)請你回答工作分析的具體程序有哪些?(2)請結合案例對萬家公司管理中出現的問題進行分析。答：(1)工作分析的具體程序有哪些：①準備階段。②調查分析階段。③實施階段。④形成結果階段。⑤應用反饋階段。(2)萬家公司存在的問題：①崗位職責不清。②崗位說明書陳舊。③缺乏科學的工作分析。④用人標準模糊不清。⑤領導憑主觀意志決策。

2015年4月全國高等教育自學考試《人力資源》試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數量關系是（A）A.人口資源>人力資源>人才資源B．人口資源<人力資源<人才資源C．人口資源≥人力資源≥人才資源D．人口資源≤人力資源≤人才資源2．人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學習，才能跟上時代步伐。人力資源這一特征是指（D）A．生成過程的時代性B．閑置過程的消耗性C．使用過程的時效性D．開發(fā)過程的持續(xù)性3．下列選項中適合于“社會人”假設的管理措施是（A）A．重視非正式組織的作用B．采用胡蘿卜加大棒的管理方法C．根據實際情況靈活采用不同的管理方法D．主張從人的內在動機的激發(fā)上來調動員工積極性4．人的高層次需要不能得到滿足，可能會倒退到較低層次的需要。該觀點來自激勵理論中的（B）A。弗魯姆的期望理論B．阿德福的ERG理論C．馬斯洛的需要層次理論D．赫茨伯格的雙因素理論5．在大多數情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會自我價值實現的成就感。據此應對員工實行的激勵方法是（C）A．表揚激勵B．尊重激勵C．目標激勵D．考核激勵6。工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位是（B）A．工作任務B．工作要素C．工作職責D．工作條件7．應用觀察法進行工作分析時應注意的問題是（C）A．暈輪效應B．近因效應C．霍桑效應D．居中效應8．工作設計中對工作責任垂直深化的方法是（C）A．工作專業(yè)化B．工作擴大化C．工作豐富化D．工作輪換制9．以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內容是（D）A．培訓開發(fā)計劃B．薪酬福利計劃C．及時獲取職務空缺的數量D．對組織中每個崗位人員素質的評估10．下列選項中屬于人力資源供給預測的方法是（B）A．趨勢分析法B．替換單法C．德爾菲法D．回歸預測法11．在招聘過程中，招聘計劃的審批權屬于（D）A．用人部門B．勞動力市場C．政府部門D．人力資源部門12．對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為（C）A．招募人數B．招募對象C．招募標準D．招募成本13。人員錄用時，對過分超過任職資格條件的應聘者通常應采取的原則是（B）A．不用B．慎用巴優(yōu)先考慮D．堅決錄用14．“素質的洋蔥模型”比“素質的冰山模型”更加突出的特征是（A）A．層次性B．動機性C．技能性D．知識性15．與其他人員素質測評的形式相比，面試的特點是（D）A．成本最低B．判斷的客觀性C．交流的單向性D．判斷的直覺性16．培訓師通過考試來了解受訓人員對培訓內容的掌握情況。這種考核屬于培訓效果評估層次的（B）A．反應層B．學習層C．行為層D．結果層17．宇航員通過航天模擬艙練習各種動作和工作狀態(tài)，以適應實際飛行的需要。這種培訓方法遵循的成果轉化理論是（A）A．同因素理論B．激勵推廣理論C．認知轉化理論D．成人學習理論18．某公司在員工培訓中，針對生產部門和銷售部門經常出現因不理解對方工作性質而發(fā)生沖突的情況，將生產和銷售部門人員進行崗位對調，并分別模擬銷售和生產的（C）工作狀態(tài)。這種培訓方法是A．講授法B．案例法C．角色扮演法D．頭腦風暴法19．屬于多維績效階段的績效模型是（B）A．杜邦模型B．卓越模型C．沃爾評分法D．高績效工作系統(tǒng)20．績效管理中的KPI是指（B）A．關鍵成功因素B．關鍵績效指標C．關鍵知識技能D．關鍵財務指標21．決定企業(yè)薪酬內部和外部競爭性的是（A）A．薪酬水平B．薪酬結構C．薪酬等級D．薪酬區(qū)間22。薪酬設計原則中，與激勵性原則對應的原則是（C）A．經濟性B．合法性C．內在公平性D．外在公平性23．薪酬設計的綱領性文件是（C）A．工作說明B．工作評價C．薪酬策略D．薪酬調查24．具有藝術型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是（D）A．會計B．律師C．工程師D．服裝設計師25．員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內容除自我剖析、目標設定、目標實現外，還有（C）A．實施與總結B．評估與總結C．反饋與修正D．戰(zhàn)略與定位二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)26．組織具有的共同特點包括（ABCDE）A．組織有自己的目標B．組織通過合作來實現目標C.組織通過分工來實現目標D．組織是由個人和群體組成的E．組織通過協(xié)調來實現目標27．績效考核中常見的問題有（ABC）A．暈輪效應B．近因效應C．趨中效應D．蝴蝶效應E．鯰魚效應28．無領導小組討論適合考察應試者的素質特征有（ABDE）A．風度口才B．領導意識C．誠信品質D．人際感染力E。組織協(xié)調能力29．反映同一薪酬等級內部薪酬變動范圍的指標有（ABDE）A．薪酬區(qū)間B．薪酬變動比率C。增薪幅度D．薪酬區(qū)間滲透度E．薪酬區(qū)間比較比率30．屬于組織職業(yè)生涯延伸管理范疇的有（ADE）A．為員工制定健康計劃B．給員工提供帶薪休假C為失業(yè)者發(fā)放失業(yè)保險金D．對即將退休員工進行心理輔導E．協(xié)調員工工作與生活中的沖突三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31．簡述人力資源管理的作用。答：人力資源管理的作用：(1)協(xié)助組織達成目標。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力。(3)為組織招聘和培訓合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度得到提高。(5)使員工的自我實現感得到提高。(6)就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。[評分說明]以上要點每點1分，共6分。32．簡述亞當斯公平理論界定的由于不公平感而產生的可能行為。答：由于不公平感產生的可能行為：(1)改變投入。(2)改變產出。(3)認知扭曲。(4)離開。(5)作用于他人。(6)改變比較對象。[評分說明]以上要點每點1分，共6分。33．簡述編寫工作說明書應遵循的原則。答：編寫工作說明書應遵循的原則：(1)對崗不對人。(2)對事不對人。(3)對當前不對未來。(4)對職責不對待遇。[評分說明]以上要點每點1分，適當解釋加2分，共6分。34．簡述新員工培訓的主要內容。答：新員工培訓的內容：(1)企業(yè)文化方面的培訓：精神層次、制度層次、物質層次。(2)業(yè)務方面的培訓：生產流程、基本理論、崗位知識。(3)開展對新員工的傳、幫、帶活動。[評分說明]以上要點每點2分，共6分。35．簡述全面薪酬中的間接經l薪酬的構成。答：間接經濟薪酬的構成：(1)生活福利。(2分)(2)員工培訓。(1分)(3)帶薪休假。(1分)(4)保障計劃。(1分)(5)住房資助。(1分)四、論述題(本大題共10分)36．試述績效計劃的含義及其作用。答：36．績效計劃的含義及其作用(1)組織績效計劃的含義：①績效計劃是指管理者與員工根據既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現目標步驟的過程。(2分)②績效計劃具有雙重含義：計劃工作和計劃形式。(2分)(2)作用：①工作目標和標準的契約。簽訂績效計劃等同于組織和員工之間就工作目標和目標完成標準達成一致。(2分)②雙向溝通過程?？冃в媱澲贫ㄟ^程也是加深執(zhí)行者對績效內涵了解的過程。(2分)③提高員工的參與感和對組織的承諾?？冃в媱澲贫ㄟ^程可以使員工的實際情況與組織目標匹配進而提高其對組織的承諾。(2分)[評分說明]如果用自己的語言表述意思正確可適當給分。五、分析說明題(本大題共10分)37．背景資料：輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業(yè)務的逐步拓展，需要引進一批專業(yè)的技術人員。公司在專業(yè)網站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專員李敏發(fā)現求職者的數量遠大于公司的需求，在經過初步篩選后，仍有較多優(yōu)秀的求職者。為了選拔出更加合適的優(yōu)秀人員，公司決定對這部分求職者進行素質測評。由于李敏是非人力資源管理專業(yè)出身，對于員工素質測評的程序并了解，為此，她向人力資源管理專業(yè)出身的上級主管楊家誠請教。問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質測評的程序有哪些。答：員工素質測評的程序：(1)準備階段：確定測評維度；確定測評的工具和方法；培訓測評人員。(2)實施階段：選擇合適的測評時間和測評環(huán)境；獲取測評數據。(3)評定結果階段：分析測評結果；做出決策或建議。(4)跟蹤檢驗和反饋。[評分說明]以上要點每點2分，適當解釋加2分，共10分。如果用自己的語言表述意思正確可適當給分。六、案例分析題(本大題共15分)38．一次失敗的人員招聘強盛公司是一家民菅公司，以研制、生產、銷售保健品為主。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質、薪酬福利等進行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應聘。在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據學歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結合工作經歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試。面試以聊天方式進行，與兩人的談話都非常投機，兩位經理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結束后，告知兩人在三天內等候通知。在此期間，宋強在靜候通知，而李平給生產部經理和人力資源部經理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產部經理和A力資源部經理商量最終錄用誰。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。人力資源部宋經理說：“既然他與你共事，當然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。李平進入公司工作6個月了，公司發(fā)現，他的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿．而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現公司的環(huán)境、他所擔當的工作崗位的工作性質和薪酬福利與當初招聘廣告的描述有很大出入。問題：(1)人員招聘的前提是什么?其流程如何?(2)請結合案例分析強盛公司招聘中存在的問題。答：(1)招聘前提和流程：前提是人力資源規(guī)劃和工作說明書，這是制定招聘計劃的主要依據。(2分)流程包括四個環(huán)節(jié)：①招募。包括招聘計劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應聘者申請等。(2分)②選拔。包括資格審查、初選、面試、筆試(心理測驗)、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。(2分)⑧錄用。主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。(2分)④評估。是對招聘活動的效益與錄用人員的質量進行評估。(2分)(2)強盛公司招聘中存在的問題：①崗位的職責和任職人員的資格要求不明確。②招聘信息的發(fā)布不真實，渠道選擇不恰當。⑧招聘周期過短，人員選拔流程不規(guī)范，對應聘者了解膚淺。④面試候選人過少，方法簡單，考察無重點。⑤錄用憑好感，重資歷，輕能力。[評分說明]以上要點每點1分，其他答案言之有理可適當給分，共5分。

2015年10月高等教育自學考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項選擇題1．社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質水平。人力資源的這一特征是指A．生成過程的時代性B．使用過程的時效性C.開發(fā)過程的持續(xù)性D．閑置過程的消耗性2．提出“復雜人”假設的學者是A．泰羅B．梅奧C．薛恩D．舒爾茨3．激勵的首要因素是A．激發(fā)行為B．激發(fā)過程C．激發(fā)動機D．激發(fā)結果4.赫茨伯格的雙因素理論認為滿意的對立面是A．不滿意B．沒有滿意C．較滿意D。沒有不滿意5．通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為A．物理治療B．物質激勵C．心理治療D，精神激勵6．職位的數量又稱為A．編制B．職務C．職系D．職級7．工作設計方法中的工作專業(yè)化方法強調的是A.員工心理B．員工發(fā)展C．工作靈活D-工作任務8.人力資源規(guī)劃目標的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產效率之外，還有A.人均利潤B．組織系統(tǒng)設計C．人力資源需求預測D．人力資源供給預測9．企業(yè)人力資源供大于求時采用工作分享措施的目的是A．擴大就業(yè)B.減少就業(yè)C．擴大工作范圍D.延長工作時間10．下列選項屬于人力資源使用計劃的內容是A．人力資源晉升和輪換B．人力資源工資和福利C．人力資源辭職和辭退．D．人力資源招募和選拔11．在招聘過程中，承擔招聘信息發(fā)布職責的部門是A．用人部門B．人力資源部門C．政府部門D．上級領導部門12.從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為A.人員招募B．人員選拔C.人員錄用D，人員評估13．小張被某公司錄用后，公司為了實現人崗匹配，對他進行了素質測評。這種測評類型是A．配置性測評B．鑒定性測評C．診斷性測評D．選拔性測評14．在無領導小組討論中，被試者圍繞“你認為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工?”的問題進行討論。這類問題屬于A．多項選擇問題B．兩難問題C.操作性問題D．開放式問題15．下列選項中屬于人格測驗的測評方法是A.智力測驗B．能力傾向測驗C．羅夏墨跡測評D．行政職業(yè)能力傾向測驗16．新員工培訓采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是A．聯想B．海爾C.沃爾瑪D．摩托羅拉17．美國社會心理學家班杜拉提出的社會學習理論又稱為A．模仿理論B．職業(yè)錨理論C.成人學習理論D.刺激反映理論18.在績效管理發(fā)展的財務績效階段，最具代表性的績效模型是A．卓越模型B．沃爾評分法C.杜邦模型D．平衡計分卡19．績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于A．績效考核B．績效反饋C．戰(zhàn)略分解D．過程控制20．老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標準來衡量員工的言行。這種現象稱為A．暈輪效應B．近因效應C.對比效應D．定勢效應21．薪酬設計流程的第一步驟是A.工作分析B.工作評價C．工資結構設計D.確定薪酬原則和策略22．薪酬設計中應用最為普遍的一種工作評價方法是A．排序法B．評分法C．套級法D．因素比較法23．直線經理在職業(yè)生涯管理中的職責是A．提供職業(yè)發(fā)展路徑B．在職輔導、咨詢、溝通C．制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊D．確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向24．提出職業(yè)錨理論的學者是A．施恩B．霍蘭德C.帕森斯D．卡特爾25．傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是A．畫家B．作家C．律師D．會計二、多項選擇題26．現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有A.管理觀念不同B．管理模式不同C．管理中心不同D．管理地位不同E．管理方法不同27．工作分析內容中的信息分析包括．A．工作名稱B．工作內容C．工作環(huán)境D．工作條件E．工作過程28．在招募總費用中，屬于業(yè)務費用的有A．通訊費B．廣告費C.辦公用品費D．專業(yè)咨詢費E．招募工作人員的工資福利費29．下列選項中屬于柯克帕里特模型培訓效果評估指標的有A．反應層B．學習層C．行為層D．結果層E．領導層30．衡量薪酬水平的指標有A．增薪幅度B．薪酬平均率C．薪酬區(qū)間D．平均增薪率E．薪酬變動比率三、簡答題31．簡述人力資源管理的主要活動。32．簡述人力資源供不應求的調整方法。33.簡述全面薪酬中直接經濟薪酬的構成。34．簡述績效反饋的目的。35．簡述人員素質測評的原則。四、論述題36．試述員工培訓的基本步驟。五、分析說明題37．背景資料：趙女士是國內某名牌大學會計學學士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會計公司的一個職位，并被派到某市辦事處．兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作也很認可，她剛剛得到了加薪．但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個某地方高校的應屆本科畢業(yè)生．和趙女士相比，此人缺少實踐經驗，但工資卻比趙女士現在工資還多100元，除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情，她甚至不想干了。問題：請你用亞當斯公平理論分析說明趙女士為什么會不滿。38．萬科公司的員工職業(yè)生涯管理萬科股份有限公司經過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經濟圈以及中西部地區(qū)，成為國內最大的住宅開發(fā)企業(yè)．萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持．萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展．按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間．萬科強調“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”．一邊是員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產生交集時，才能實現雙贏．在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個或幾個相關領域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調團隊成員的工作，完成團隊目標，發(fā)展自己在管理方面的能力．2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團所有崗位進行描述，包括職責描述和入職能力描述．員工通過各種測評手段進行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑．對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會根據企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進行職業(yè)發(fā)展引導．20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方．問題：(1)員工職業(yè)生涯管理的含義和作用是什么?(2)請你談談萬科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學習借鑒。

2016年4月全國高等教育自學考試《人力資源管理(一)》試題課程代碼：00147一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．美國學者麥格雷戈把“自動人”假設稱為A．X理論B．Y理論C．Z理論D．超Y理論2．人在不工作、不學習時也需要吃飯喝水．人力資源的這一特征是指A．生成過程的時代性B．閑置過程的消耗性C．使用過程的時效性D．開發(fā)過程的持續(xù)性3．在人力資源管理中，激勵的最終目的是A．加強獎懲力度B．滿足員工需要C．實現組織和員工目標在主觀上的統(tǒng)一D．實現組織和員工目標在客觀上的統(tǒng)一4．人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產生更高一級的需要．提出該觀點的學者是A．弗魯姆B．阿德福C．馬斯洛D．赫茨伯格5．某公司成立以資深技術人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的