自考00147人力資源管理（一）歷年（12-19）真題試卷

2012年10月高等教育自學(xué)考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、共同目標(biāo)的樹立、對組織的承諾與認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的（C）。A．工業(yè)模式B．投資模式C．參與模式D．高靈活模式2．人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在（B）。A．薪酬管理B．績效管理C．工作分析D．組織設(shè)計(jì)與發(fā)展3．企業(yè)研究報(bào)告證明，實(shí)施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的（D）。A．薪酬B．福利C．工作責(zé)任D．工作滿意度4．柳青是某公司倉儲管理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參與采購計(jì)劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作設(shè)計(jì)技術(shù)是（B）。A．工作輪換B．工作豐富化C．工作擴(kuò)大化D．工作精簡5．老李是南方中學(xué)的特級數(shù)學(xué)教師，他擔(dān)任高二年級的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是（C）。A．?dāng)?shù)學(xué)教師B．教師C.教研室主任D．特級教師6．在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要預(yù)測人力資源需求、供給和制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃外，還需（D）。A．對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估B．估算人力資源工資變動(dòng)趨勢C．分析職位信息與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系D．制定人力資源供求平衡政策7．人力資源需求的回歸預(yù)測法是一種（B）。A．定性預(yù)測技術(shù)B．定量預(yù)測技術(shù)C．模糊預(yù)測技術(shù)D．散點(diǎn)分析技術(shù)8．某IT公司需招募一名計(jì)算機(jī)工程師，最適合的廣告媒體是（C）。A．全國性報(bào)紙B．地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D．綜合性雜志9．獵頭公司適合于招募（D）。A．藍(lán)領(lǐng)工人B．公務(wù)員C．辦公室職員D．關(guān)鍵技術(shù)人員10．某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗(yàn)的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是（A）。A．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B．獵頭公司C．校園招聘D．員工自薦11．在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于（D）。A．非結(jié)構(gòu)化面試B．壓力面試C.行為描述面試D．情境面試12．選拔性測評的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)（A）。A．區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B．員工素質(zhì)和能力的差距C．人員素質(zhì)與工作要求的匹配D．員工素質(zhì)與績效的差距13．伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心是（C）。A．績效綜合B．績效分解C．績效提升D．績效評估14．傳統(tǒng)的績效考核方式是（B）。A．下級評估B．上級評估C．自我評估D．同事評估15．收益分享計(jì)劃的早期形式是（C）。A．利潤分享計(jì)劃B．拉克計(jì)劃C．斯坎倫計(jì)劃D．員工持股計(jì)劃16．與市場充分接軌的組織，其薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)是（B）。A．特殊稱謂B．職位稱謂C．通用稱謂D．社會(huì)稱謂17．人力資源部門對參加培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評估中的（A）。A．學(xué)習(xí)評估B．反應(yīng)評估C．行為評估D．成果評估18．只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時(shí)也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容為（C）。A．基礎(chǔ)知識B．基本技能C．專業(yè)知識和技能D．一般知識和技能19．個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是（C）。A．家庭B．社會(huì)C．政府D．組織20．帕森斯關(guān)于人與職業(yè)相匹配理論的基本特點(diǎn)是注重（D）。A．人格類型與職業(yè)類型的分析與評定B．個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用C．職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡D．職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21．企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是（B）。A．社會(huì)的物價(jià)水平B．企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D．競爭對手的福利22．屬于強(qiáng)制性福利的是（C）。A．教育資助B．企業(yè)年金C．工傷保險(xiǎn)D．人壽保險(xiǎn)23．我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為（B）。A．60天B．90天C．120天D．150天24．20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是（C）。A．繼承傳統(tǒng)精神B．適應(yīng)時(shí)代、開拓創(chuàng)新C．塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)25．聯(lián)想集團(tuán)通過贊助2008北京奧運(yùn)會(huì)，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽(yù)度。這屬于企業(yè)文化（C）。A．對上維系與傳承渠道B．對下維系與傳承渠道C.對外維系與傳承渠道D．對內(nèi)維系與傳承渠道26．企業(yè)文化的核心是（A）。A．企業(yè)價(jià)值觀B．企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D．企業(yè)道德27．第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（B）。A．馬克思B．亞當(dāng)·斯密C．威廉·配第D．亞里士多德28．謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費(fèi)用支出屬于人力資源（B）。A．使用成本B．保障成本C．離職成本D．開發(fā)成本29．吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時(shí)找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費(fèi)屬于人力資源離職成本中的（C）。A．補(bǔ)償成本B．低效成本C.空職成本D．安置成本30．侯菲菲在唯美裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本外，還有（D）。A．錄用成本B．招聘成本C．重置成本D．調(diào)劑成本二、多項(xiàng)選擇題體大題共5小題，每小題2分，共10分)31．美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于（ABCD）。A．在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)B．在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度C．完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高D．執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)能力如何E．執(zhí)行工作時(shí)所要求的時(shí)間32．員工培訓(xùn)的基本程序包括（ABCD）。A．培訓(xùn)需求分析B．培訓(xùn)計(jì)劃制定C．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D．培訓(xùn)效果評估E．培訓(xùn)組織形式33．以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)分類，員工福利可包括（CDE）。A．強(qiáng)制性福利B．自愿性福利C．勞動(dòng)條件福利D．生活條件福利E．人際關(guān)系福利34．下列屬于企業(yè)文化對外維系與傳承的渠道有（CE）。A．標(biāo)語和口號B．風(fēng)俗和儀式C．產(chǎn)品和勞務(wù)D．規(guī)章和制度E．廣告和商標(biāo)35．老杜因工作不滿意主動(dòng)辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本包括（ABDE）。A．當(dāng)月工資B．一次性離職金C．當(dāng)月獎(jiǎng)金D．前兩月欠發(fā)工資E．安置費(fèi)三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。答：(1)經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊；(1分)(2)多元文化的融合與沖突；(1分)(3)信息技術(shù)的全面滲透；(1分)(4)人才的激烈爭奪。(1分)[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加1分。如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。37．簡述校園招募應(yīng)注意的問題。答：(1)選派能力比較強(qiáng)的招募人員；(2分)(2)對工作申請人的答復(fù)要及時(shí)；(1分)(3)公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)公平、誠實(shí)和人性化。(2分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。38．簡述人才測評的甄別和評定功能的實(shí)現(xiàn)條件。答：(1)人才測評工具的科學(xué)性：(2分)(2)人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性；(2分)(3)人才測評評定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性。(1分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分39．簡述工作評價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評價(jià)的主要步驟。答：內(nèi)容：工作評價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)容包括薪酬要素和要素的權(quán)重分配方案。(1分)步驟：(1)收集有關(guān)工作信息；(1分)(2)選擇工作評價(jià)人員，組成工作評價(jià)委員會(huì)；(1分)(3)使用工作評價(jià)系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價(jià)；(1分)(4)評價(jià)結(jié)果回顧。(1分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分40．簡述職業(yè)生涯是動(dòng)態(tài)過程的原因。答：(1)職業(yè)生涯是一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。(2分)(2)職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。(3分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。41．簡述企業(yè)文化的營建過程。答：(1)企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的；(1分)(2)企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的創(chuàng)導(dǎo)與示范；(2分)(3)企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果。(2分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。四、論述題（本大題15分)42．試述人力資源規(guī)劃的作用。答：(1)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心；(3分)(2)人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的重要條件；(3分)(3)人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理的起點(diǎn)和重要依據(jù)；(3分)(4)人力資源規(guī)劃有助于控制管理成本；(3分)(5)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。(3分)[評分說明]如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。五、案例分析題（本大題15分)43．利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系．但在具體的操作運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)分公司的績效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)施．問題主要表現(xiàn)在：既有的績效考核方案偏重于短期財(cái)務(wù)考核，只關(guān)注銷售額、店面數(shù)量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長但貨物占壓資金較大超出了總部對分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署．面對失控局面，總部出臺了一系列的開店管理辦法，制止亂開店．但這又抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司管理人員不愿意負(fù)責(zé)任，將問題向上推，造成一段時(shí)間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對下屬部門進(jìn)行有效授權(quán)．為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略出發(fā)來考慮問題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥?jì)分卡方法來重新設(shè)定公司的績效考核體系．首先從外部聘請專家構(gòu)成專家組與公司一起組成工作推進(jìn)小組，再著重對公司遠(yuǎn)景和使命以及戰(zhàn)略進(jìn)行澄清，并通過經(jīng)理會(huì)討論進(jìn)行草案設(shè)計(jì)，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過程均嚴(yán)格按照平衡計(jì)分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：在財(cái)務(wù)方面重點(diǎn)考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量；在客戶方面重點(diǎn)考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率；在內(nèi)部經(jīng)營方面重點(diǎn)考核存貨庫存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期；在學(xué)習(xí)和成長方面重點(diǎn)考核員工平均培訓(xùn)投入和員工建議度等；在所考慮的各個(gè)緯度方面，制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，分配了不同的權(quán)重，并保證了權(quán)重向重點(diǎn)指標(biāo)尤其是向重點(diǎn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的傾斜．該公司將新形成的方案付諸實(shí)施并通過定期的考核以后，終于走出了績效考核怪圈．問題：(1)案例中涉及到的平衡計(jì)分卡的核心思想是什么?(2)該公司運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核的主要成功經(jīng)驗(yàn)有哪些?答：(1)通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡；(每個(gè)指標(biāo)各1分，共4分)實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。(2分)(2)該公司運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核的主要成功經(jīng)驗(yàn)有：①與專家一起組成平衡計(jì)分卡考核推進(jìn)小組；(2分)②將平衡計(jì)分卡的考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來：(2分)③公司在平衡計(jì)分卡的各個(gè)緯度都制定了科學(xué)有效的考核指標(biāo)及其權(quán)重，能夠得到的是更加全面系統(tǒng)的業(yè)績考核方式和改進(jìn)方式。(2分)[評分說明]結(jié)合案例展開論述，可適當(dāng)加分，最多加3分。如果用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。

2013年10月高等教育自學(xué)考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和被稱為（）。A．人口資源B．人力資源C．人才資源D．人力資本2．認(rèn)為人工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的這種觀點(diǎn)是基于（）。A．自動(dòng)人假設(shè)B．社會(huì)人假設(shè)C.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)D．復(fù)雜人假設(shè)3．憑直覺、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人意志對工人的工資和勞動(dòng)條件進(jìn)行管理，這屬于企業(yè)人事管理的（）。A．初級階段B．科學(xué)管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段4．過程型激勵(lì)理論除了弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論，還包括（）。A．馬斯洛的需要層次理論B．斯金納的強(qiáng)化理論C．赫茨伯格的雙因素理論D．阿德福的ERG理論5．某公司對年內(nèi)被評為優(yōu)秀的員工贈(zèng)送高爾夫球俱樂部一年有效期會(huì)員證。此舉屬于（）。A．工資激勵(lì)B．晉升激勵(lì)C．精神激勵(lì)D．物質(zhì)激勵(lì)6．編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則是（）。A．對崗又對人B．對崗不對人C．對人不對事D．對人又對事7．重要責(zé)任相似或相同的職位集合被稱為（）。A．職級B．職業(yè)C.職務(wù)D．工作要素8．功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中D指的是（）。A．資料方面的信息B．人員方面的信息C.事物方面的信息D．其他方面的信息9．人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心是（）。A．人力資源效益B．組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)C.人力資源供給預(yù)測D．人力資源需求預(yù)測10．制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則是（）。A．公平公正性B．人員穩(wěn)定性C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)D．與薪酬水平相適應(yīng)11．現(xiàn)代組織在招聘過程中起決定作用的是（）。A．政府部門B．用人部門C．人力資源管理部門D．上級主管部門12．通過電話熱線招募員工屬于（）。A．校園招募B．廣告招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D．特色招募13．在招募效果評價(jià)指標(biāo)體系中，業(yè)績優(yōu)良的新員工百分比這一指標(biāo)屬于（）。A．一般評價(jià)指標(biāo)B．招募人員的評價(jià)指標(biāo)C.招募渠道的評價(jià)指標(biāo)D．招募過程的評價(jià)指標(biāo)14．對個(gè)體獲得新知識和技能的潛在能力進(jìn)行測評應(yīng)采用的方法是（）。A．智力測評B．成就測評C.人格測評D．能力傾向測評15．在面試中，將應(yīng)聘者置于某一特定的職位，讓應(yīng)聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理。這種測評方法被稱為（）。A．模擬面談B．管理游戲C文件筐測驗(yàn)D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16．成人學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是美國著名教育心理學(xué)家（）。A．阿德福B．斯金納C.班杜拉D．諾爾斯17．對新員工進(jìn)行“入模子”培訓(xùn)的典型企業(yè)是（）。A．海爾B．聯(lián)想C．華為D．沃爾瑪18．了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容等看法和態(tài)度的培訓(xùn)效果評估層次屬于（）。A．反應(yīng)層B．學(xué)習(xí)層C.行為層D．結(jié)果層19．某單位在年終考核中90％的員工被評為良好，這種現(xiàn)象在績效考核中屬于（）。A．趨中效應(yīng)B．暈輪效應(yīng)C．近期效應(yīng)D．定勢效應(yīng)20．某高校通過校長與學(xué)生共進(jìn)午餐活動(dòng)來增強(qiáng)校領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生之間的交流，這種溝通形式屬于（）。A．正式溝通B．報(bào)告溝通C．會(huì)議溝通D．非正式溝通21．在全面薪酬體系中，股票期權(quán)屬于（）。A．成果型薪酬B．過程型薪酬C．直接經(jīng)濟(jì)薪酬D．間接經(jīng)濟(jì)薪酬22．薪酬變動(dòng)比率的計(jì)算公式是（）。A．(最高值+最低值)÷2B．(最高值—最低值)÷中間值C．(最高值—最低值)÷最高值D．(最高值—最低值)÷最低值23．實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步是（）。A．工作分析B．工作評價(jià)C．薪酬調(diào)查D．工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)24．提出人格類型—職業(yè)類型匹配理論的學(xué)者是（）。A．帕森斯B．霍蘭德C.施恩D．格林豪斯25．小張大學(xué)畢業(yè)，根據(jù)社會(huì)的需要和自己的職業(yè)興趣求職擇業(yè)。這屬于職業(yè)生涯周期的（）。A．職業(yè)準(zhǔn)備期B．職業(yè)選擇期C．職業(yè)適應(yīng)期D．職業(yè)穩(wěn)定期二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)26．激勵(lì)涵義包括的內(nèi)容有（）。A．激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要B．激勵(lì)必須貫穿企業(yè)員工工作的全過程C．信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終D．激勵(lì)的過程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過程E．激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一27．影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有（）。A．組織環(huán)境B．科技環(huán)境C．人口環(huán)境D．經(jīng)濟(jì)環(huán)境E．法律環(huán)境28．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常采用的題目類型有（）。A．開放性問題B．兩難性問題C．確定性問題D．操作性問題E．資源爭奪性問題29．在績效管理中績效計(jì)劃的作用主要有（）。A．加強(qiáng)信息溝通B．明確員工對組織的承諾C．提升執(zhí)行者對績效內(nèi)涵的了解D．促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)一致E．提高員工對組織管理的參與度30．加速處于職業(yè)生涯早期的員工組織化的有效方法包括（）。A．培訓(xùn)教育B．配備職業(yè)顧問C.實(shí)施工作輪換D．增加員工在組織中的生存能力和發(fā)展機(jī)會(huì)E．展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31．簡述馬斯洛關(guān)于人的不同層次需要的主要內(nèi)容。32．簡述人力資源規(guī)劃的程序。33.簡述人員素質(zhì)測評的作用。34．簡述培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)。35．簡述薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素。四、論述題(本大題共1小題，每小題10分，共10分)36．試述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。五、分析說明題(本大題共1小題，每小題10分，共10分)37．背景資料：漢九公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，作為企業(yè)人事主管的李明在逐步認(rèn)識到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。此外，此舉的另一個(gè)目的就是以此淘汰掉一大批不合格的人員。但該項(xiàng)工作如何進(jìn)行呢?李明先是聯(lián)系了幾家咨詢公司，但幾次電話后，覺得這些咨詢公司的要價(jià)足公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的，只能自己做了。但是李明等人都沒有專業(yè)學(xué)歷，都不知道工作說明書如何編寫。李明非常想知道工作說明書究竟包括哪些內(nèi)容。問題：請你告訴李明工作說明書的主要內(nèi)容有哪些?六、案例分析題(本大題共1小題，每小題15分，共15分)38．桂西公司的人員招募桂西公司由于經(jīng)營困難，最近被效益較好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保留原來的主要管理人員，同時(shí)，珠江公司調(diào)配一些年輕的管理人員來協(xié)助桂西公司的工作。于是，桂西公司的人力資源部來了珠江公司的兩位年輕人：程鵬和萬里。這兩個(gè)年輕人待人誠懇，工作勤奮，在大學(xué)里學(xué)的又是人力資源管理專業(yè)，所以，他們深受人力資源部部長老宋的贊賞。老宋擔(dān)任了多年人事處處長，但有關(guān)人力資源管理的理論知識比較欠缺．最近幾年，在企業(yè)中，人力資源管理的重要性得到廣泛認(rèn)同，人力資源部也不斷增加新的工作內(nèi)容，老宋有點(diǎn)力不從心．最初老宋覺得有兩名新同事的加入，桂西公司的人力資源管理工作一定會(huì)更上一層樓，但是，老宋最近卻感到工作不那么順利，尤其是在員工招募問題上，老宋與程鵬、萬里鬧得很不開心。事情的緣由是這樣的：桂西公司被兼并以后，新的管理層決定淘汰一些已經(jīng)過時(shí)的產(chǎn)品，新增設(shè)兩條產(chǎn)品線，為此，需要招募一批操作工和一些基層的管理人員．老宋認(rèn)為操作工可以通過廣告招募，首要的篩選標(biāo)準(zhǔn)無疑足技術(shù)能力。關(guān)于這一點(diǎn)，程鵬和萬里也同意．但是在招募基層管理人員時(shí)，老宋認(rèn)為應(yīng)該采用企業(yè)內(nèi)部晉升方式，因?yàn)?，作為管理人員，其自身的工作積極性、工作態(tài)度等是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。通過內(nèi)部晉升，一方面對這些候選人比較了解，另一方面也可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的工作積極性．至于考核的標(biāo)準(zhǔn)，老宋認(rèn)為學(xué)歷并不重要，主要是候選人過去的工作業(yè)績、政治態(tài)度、工作經(jīng)歷及工作熱情等。而程鵬和萬里堅(jiān)持認(rèn)為應(yīng)采用多種渠道來招募基層管理人員。遴選的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是相關(guān)的學(xué)歷和勝任職位的能力。老宋不太明白，多種渠道具體有哪些渠道。問題：(1)請你告訴老宋，人員招募的具體渠道有哪些。(2)根據(jù)本案例，你認(rèn)為應(yīng)該如何招募基層管理人員?

2014年4月高等教育自學(xué)考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題1．一定范圍內(nèi)的所有人員的總和為（）A．人力資源B．人口資源C．人才資源D．人力資本2．關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)的人力資源管理模式被稱為（）A．產(chǎn)業(yè)模式B．投資模式C.參與模式D．高靈活性模式3．公平理論又稱社會(huì)比較理論，其提出者是（）A．泰羅B．弗魯姆C．阿德福D．亞當(dāng)斯4．小張?jiān)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)突出，被公司評為優(yōu)秀員工，予以表揚(yáng)。該舉措屬于（）A．晉升激勵(lì)B．物質(zhì)激勵(lì)C．精神激勵(lì)D．關(guān)懷激勵(lì)5．美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是（）A．交往的需要B．生理的需要C.尊重的需要D．安全的需要6．某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合是（）A．職務(wù)B．職位C．職權(quán)D．職系7．在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點(diǎn)是（）A．信息量較大B．資料質(zhì)量較高C．調(diào)查范圍較廣D．調(diào)查效率較高8．屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部組織環(huán)境的信息是（）A．組織結(jié)構(gòu)B．經(jīng)營規(guī)劃C．企業(yè)文化D．管理風(fēng)格9．人力資源需求預(yù)測的定性方法是（）A．管理評價(jià)法B．趨勢分析法C．比率分析法D．工作負(fù)荷法10．在編制與執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是（）A．系統(tǒng)性B．適應(yīng)性C．協(xié)調(diào)性D．開放性11．在招聘工作中擁有計(jì)劃、錄用、人員安置等決策權(quán)的部門是（）A．用人部門B．行政管理部門C．上級主管部門D．人力資源管理部門12．人員錄用時(shí)必須考慮個(gè)人的能力特點(diǎn)、個(gè)性差異來安排相應(yīng)的職位。這一原則被稱為（）A．因事?lián)袢薆．平等競爭C．因人任職D．擇優(yōu)錄用13．提出素質(zhì)冰山模型的學(xué)者是（）A．施恩B．霍蘭德C．博亞特茲D．麥克利蘭14．心理測驗(yàn)按測評的行為類型可分為兩大類，一類是認(rèn)知測驗(yàn)，另一類是（）A．成就測驗(yàn)B．智力測驗(yàn)C．人格測驗(yàn)D．能力傾向測驗(yàn)15．人員素質(zhì)測評方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀條件所允許。這一原則被稱為（）A．客觀性原則B．可行性原則C．可比性原則D．標(biāo)準(zhǔn)化原則16．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三層面是（）A．依樣畫瓢B．舉一反三C．融會(huì)貫通D．自我管理17．柯克帕特里克培訓(xùn)評估模型的反應(yīng)層是指（）A．績效改進(jìn)情況B．對知識技能的掌握情況C．行為的改變情況D．對培訓(xùn)活動(dòng)的感受情況18．360度績效考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是（）A．考核手段單一B．考核主體多元C．考核效率提高D．考核指標(biāo)明確19．績效計(jì)劃的內(nèi)容除了績效工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)外，還有（）A．績效溝通B．績效權(quán)重C．激勵(lì)手段D．員工滿意度20．年底考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人老李約談下屬小蔣，肯定了他一年來在工作中的積極表現(xiàn)，同時(shí)也指出了他存在的一些問題。這一行為在績效考核中被稱為（）A．績效計(jì)劃B．績效溝通C．績效反饋D．績效評估21．薪酬設(shè)計(jì)原則中，與外在公平原則對應(yīng)的原則是（）A．競爭性B．經(jīng)濟(jì)性C．激勵(lì)性D．合法性22．薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是（）A．工作說明B．工作評價(jià)C．薪酬策略D．薪酬調(diào)查23．人力資源部門在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任是（）A．設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展崗位B．發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，并給出反饋C．確定員工自身的職業(yè)發(fā)展階段和開發(fā)需求D．提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)的信息或建議24．職業(yè)錨具有的功能是（）A．識別功能B．創(chuàng)造功能C．激勵(lì)功能D．學(xué)習(xí)功能25．針對處于職業(yè)生涯后期的員工進(jìn)行管理的措施是（）A．延伸管理B．組織化管理C．退休計(jì)劃管理D．安排富有挑戰(zhàn)性的工作二、多項(xiàng)選擇題26．下列選項(xiàng)中屬于人力資源特征的有（）A．生成過程的時(shí)代性B．開發(fā)對象的能動(dòng)性C.使用過程的時(shí)效性D．開發(fā)過程的持續(xù)性E．閑置過程的消耗性27．企業(yè)調(diào)整人力資源供給大于需求的措施有（）A．工作輪換B．工作分享C．變相裁員D．提前退休E．內(nèi)部招聘28．在人員選拔中，面試與筆試相比較所具有的優(yōu)點(diǎn)有（）A．考察靈活B．考察內(nèi)容深入C．客觀性較強(qiáng)D．實(shí)施過程規(guī)范E．可測試多方面的能力29．下列選項(xiàng)屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的有（）A．簡便易行B．集思廣益C．創(chuàng)新性強(qiáng)D．培養(yǎng)人才E．增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神30．薪酬對員工的功能有（）A．補(bǔ)償功能B．激勵(lì)功能C．保障功能D．價(jià)值功能E.資本增值功能三、簡答題31．簡述波特一勞勒的綜合激勵(lì)過程模型。32．簡述人員素質(zhì)測評的實(shí)施程序。33．簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容。34．簡述績效溝通的作用。35．簡述影響企業(yè)薪酬水平的微觀因素。四、論述題36．試述應(yīng)對職業(yè)生涯中期危機(jī)的措施。五、分析說明題37．背景資料：曙光公司招募工作時(shí)間安排表具體工作內(nèi)容時(shí)間安排發(fā)布招募公告7天接受應(yīng)征者報(bào)名3天應(yīng)征者資格審查3天筆試及準(zhǔn)備7天面試及準(zhǔn)備7天篩選合格者3天通知合格者及報(bào)到5天新員工培訓(xùn)21天新員工上崗時(shí)間7月1日問題：(1)什么是招募周期和招募日期?(2)根據(jù)以上資料計(jì)算該公司的招募周期和招募日期。六、案例分析題38．案例：北京科創(chuàng)軟件公司人力貴源管理困境北京科創(chuàng)軟件公司成立不到四年，但發(fā)展較陜，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大．在公司每周經(jīng)理例行工作會(huì)議上，營銷部經(jīng)理王剛又宣布一個(gè)振奮人心的消息：“經(jīng)過努力，我們終于可以和世界著名的MT公司簽訂一筆很大的合同，而且這次項(xiàng)目有利于擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)范圍，主要業(yè)務(wù)為動(dòng)漫設(shè)計(jì)．現(xiàn)在我們要做的是如何在一年內(nèi)而不是兩年內(nèi)完成該訂單．”正在大家為這個(gè)項(xiàng)目歡欣鼓舞的時(shí)候，人事部經(jīng)理張霖站了起來，她面色凝重地說：“在我看來，我對這個(gè)項(xiàng)目如期完成缺乏信心．雖然公司在一年前就考慮到了業(yè)務(wù)范圍會(huì)擴(kuò)大，但我們并沒有認(rèn)真思考和研究相關(guān)應(yīng)對措施，我們主要精力都集中在眼前的項(xiàng)目上．我們現(xiàn)有的員工大部分都是管理信息方面的人才，有一些動(dòng)漫制作人才，但動(dòng)漫設(shè)計(jì)和創(chuàng)意人才幾乎沒有．如果要在一年內(nèi)完成，我們的人力資源成本就會(huì)大幅度上升，我們需要高價(jià)聘月相關(guān)人員．關(guān)鍵是我們需要聘月多少這樣的人9這些人從哪里獲取?這些我們都不是十分清楚，如果這樣，這個(gè)項(xiàng)目的前景是不容樂觀的．目前公司人力資源狀況已經(jīng)不適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展了．我想公司必須要跟據(jù)未來業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)咯認(rèn)真研究公司的人力資源管理規(guī)劃問題了，否則公司的發(fā)展會(huì)受互很大影響．”問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析張霖為什么對公司新的項(xiàng)目缺乏信心。(2)你認(rèn)為該公司應(yīng)按何種步驟進(jìn)行人力資源規(guī)劃?

2014年10月高等教育自學(xué)考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題1．以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（B）A．初級階段B．科學(xué)管理階段C．人力資源管理階段D．戰(zhàn)略人力資源管理階段2．體現(xiàn)在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（D）A．人口資源B．人力資源C．人才資源D．人力資本3．首先提出“社會(huì)人”假設(shè)的學(xué)者是（B）A．泰羅B．梅奧C．薛恩D．馬斯洛4．人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（A）A．生理的需要B.安全的需要C．尊重的需要D．自我實(shí)現(xiàn)的需要5．小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于強(qiáng)化激勵(lì)理論中的（A）A．正強(qiáng)化B．負(fù)強(qiáng)化C.忽略D．懲罰6．一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（D）A．工作描述B．工作關(guān)系C．工作綜述D．工作標(biāo)識7．工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（C）A．日志法B．問卷法C．參與法D．面談法8．工作擴(kuò)大化是指（A）A．工作橫向上的擴(kuò)展B．工作縱向上的擴(kuò)展C．工作橫、縱的擴(kuò)展D．工作崗位的細(xì)分化9．狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）A．人員招聘計(jì)劃B．人員使用計(jì)劃C．人員退休計(jì)劃D．人員績效計(jì)劃10．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（A）A．德爾菲法B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C．回歸分析法D．馬爾可夫分析法11．在招聘過程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門是（A）A．用人部門B．政府部門C．勞動(dòng)力市場D．人力資源部門12．組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（D）A．招募對象B．招募周期C．招募標(biāo)準(zhǔn)D．招募人數(shù)13．強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。這一原則稱為（A）A．因事?lián)袢薆．平等競爭C．因人任職D．重工作能力14．屬于認(rèn)知測驗(yàn)的心理測驗(yàn)方法是（A）A．智力測驗(yàn)B.人格測驗(yàn)C．結(jié)構(gòu)化面試D．無領(lǐng)導(dǎo)小組15．診斷性素質(zhì)測評的特點(diǎn)是（B）A．測評結(jié)果公開B．測評結(jié)果不公開C．測評內(nèi)容具有特定性D．測評內(nèi)容具有表面特性16．對員工入職進(jìn)行“1369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（C）A．聯(lián)想B．海爾C．沃爾瑪D．摩托羅拉17．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（C）A.依樣畫瓢B．舉一反三C．融會(huì)貫通D．自我管理18．以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（B）A．游戲法B．視聽法C．講授法D．角色扮演法19．魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學(xué)者是（A）A．日本學(xué)者石川B．美國學(xué)者伯恩斯C．美國學(xué)者福萊·諾格D．日本學(xué)者松下幸之助20．小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個(gè)重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。這種績效考核的方法是（C）A．行為觀察法B．強(qiáng)制分布法C．關(guān)鍵事件法D．配對比較法21．同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（A）A．薪酬區(qū)間B．薪酬水平C．增薪幅度D．薪酬結(jié)構(gòu)22．薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是（C）A．競爭性B．激勵(lì)性C.公平性D．合法性23．通過正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（D）A．薪酬分析B．薪酬比較C．薪酬設(shè)計(jì)D．薪酬調(diào)查24．為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項(xiàng)中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（B）A．提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議B．發(fā)現(xiàn)問題、傾聽確定需求、詳細(xì)界定這些需求C．給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求D．與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況25．通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（B）A．縱向職業(yè)途徑B．橫向職業(yè)途徑C．網(wǎng)狀職業(yè)途徑D．多階梯職業(yè)途徑二、多項(xiàng)選擇題26．在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（ABC）A．積累型戰(zhàn)略B．效用型戰(zhàn)略C．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略D．家長型戰(zhàn)略E．發(fā)展型戰(zhàn)略27．下列選項(xiàng)中屬于精神激勵(lì)方法的有（ABCDE）A．目標(biāo)激勵(lì)B．情感激勵(lì)C．尊重激勵(lì)D．關(guān)懷激勵(lì)E．表揚(yáng)激勵(lì)28．下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（ABCDE）A．有利于控制人工成本B．有助于滿足員工需求C．有利于組織制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)D．為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)E．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化29．下列選項(xiàng)中屬于績效考核中常見的問題有（ABCDE）A．暈輪效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．趨中效應(yīng)D．對比效應(yīng)E．定勢效應(yīng)30．在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以將員工大致劃分的類型有（ABCD）A．財(cái)務(wù)類人員B．營銷類人員C．生產(chǎn)類人員D．研發(fā)類人員E．領(lǐng)導(dǎo)類人員三、簡答題31．簡述激勵(lì)的作用。答：激勵(lì)的作用：(1)吸引并留住優(yōu)秀員工。(2)提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作效率。(3)營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。32．簡述選拔性測評的主要特點(diǎn)。答：選拔性測評的主要特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。(2)測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。(3)測評指標(biāo)的選擇具有靈活性。(4)測評結(jié)果以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn)。33．簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)。答：頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：(1)簡便易行。(2)集思廣益。(3)創(chuàng)新性強(qiáng)。(4)培養(yǎng)人才。(5)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。34．簡述績效反饋面談應(yīng)注意的問題。答：績效反饋面談應(yīng)注意的問題：(1)確定好面談目的。(2)面談內(nèi)容要具體。(3)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步。(4)盡量減少批評。(5)鼓勵(lì)員工積極參與面談過程。(6)避免沖突與對抗。(7)重點(diǎn)放在問題的解決上。(8)制定具體的績效改善目標(biāo)。35．簡述薪酬對員工的功能。答：薪酬對員工的功能：(1)補(bǔ)償功能。(2)激勵(lì)功能。(3)保障功能。(4)價(jià)值功能。四、論述題36．試述提高面試效果的對策。答：提高面試效果的對策：(1)做好面試前的準(zhǔn)備工作。(2)緊緊圍繞主題提問題。(3)對每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁。(4)營造和諧的氣氛。(5)保持良好的互動(dòng)。(6)防止先人為主。(7)注意非語言行為。(8)防止與我相似的心理因素。(9)避免暗示。(10)盡可能采用小組面試。五、分析說明題37．背景資料：人力資源管理作為一種理論體系，可以說是20世紀(jì)70年代已開始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使人事管理面貌為之一新．僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國著名管理學(xué)家彼得·杜拉克的《傳統(tǒng)人事部門再見!》一丈的發(fā)表，是一個(gè)重要的標(biāo)志，在國際社會(huì)引起了強(qiáng)烈的反響。一時(shí)間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，倒艮多企業(yè)的人力資源部門并未實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說明在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人還沒有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別．問題：請回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別?答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：(1)管理的觀念不同，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。(2)管理的模式不同，傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”。(3)管理的重心不同，傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心。(4)管理的地位不同，傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。(5)管理的方法不同，傳統(tǒng)人事管理把人視為為經(jīng)濟(jì)人，而人力資源管理把人視為社會(huì)人。(6)管理部門的性質(zhì)不同，傳統(tǒng)人事管理部門為非效益、非利潤部門，而人力資源管理與開發(fā)部門為效益和利潤部門。六、案例分析題38．萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實(shí)。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。因?yàn)樾匠辍x升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意．這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系．外部專家進(jìn)駐公司開展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。問題：(1)請你回答工作分析的具體程序有哪些?(2)請結(jié)合案例對萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。答：(1)工作分析的具體程序有哪些：①準(zhǔn)備階段。②調(diào)查分析階段。③實(shí)施階段。④形成結(jié)果階段。⑤應(yīng)用反饋階段。(2)萬家公司存在的問題：①崗位職責(zé)不清。②崗位說明書陳舊。③缺乏科學(xué)的工作分析。④用人標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。⑤領(lǐng)導(dǎo)憑主觀意志決策。

2015年4月全國高等教育自學(xué)考試《人力資源》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是（A）A.人口資源>人力資源>人才資源B．人口資源<人力資源<人才資源C．人口資源≥人力資源≥人才資源D．人口資源≤人力資源≤人才資源2．人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代步伐。人力資源這一特征是指（D）A．生成過程的時(shí)代性B．閑置過程的消耗性C．使用過程的時(shí)效性D．開發(fā)過程的持續(xù)性3．下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是（A）A．重視非正式組織的作用B．采用胡蘿卜加大棒的管理方法C．根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的管理方法D．主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工積極性4．人的高層次需要不能得到滿足，可能會(huì)倒退到較低層次的需要。該觀點(diǎn)來自激勵(lì)理論中的（B）A。弗魯姆的期望理論B．阿德福的ERG理論C．馬斯洛的需要層次理論D．赫茨伯格的雙因素理論5．在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會(huì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對員工實(shí)行的激勵(lì)方法是（C）A．表揚(yáng)激勵(lì)B．尊重激勵(lì)C．目標(biāo)激勵(lì)D．考核激勵(lì)6。工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位是（B）A．工作任務(wù)B．工作要素C．工作職責(zé)D．工作條件7．應(yīng)用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題是（C）A．暈輪效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．霍桑效應(yīng)D．居中效應(yīng)8．工作設(shè)計(jì)中對工作責(zé)任垂直深化的方法是（C）A．工作專業(yè)化B．工作擴(kuò)大化C．工作豐富化D．工作輪換制9．以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是（D）A．培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃B．薪酬福利計(jì)劃C．及時(shí)獲取職務(wù)空缺的數(shù)量D．對組織中每個(gè)崗位人員素質(zhì)的評估10．下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測的方法是（B）A．趨勢分析法B．替換單法C．德爾菲法D．回歸預(yù)測法11．在招聘過程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于（D）A．用人部門B．勞動(dòng)力市場C．政府部門D．人力資源部門12．對擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為（C）A．招募人數(shù)B．招募對象C．招募標(biāo)準(zhǔn)D．招募成本13。人員錄用時(shí)，對過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是（B）A．不用B．慎用巴優(yōu)先考慮D．堅(jiān)決錄用14．“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是（A）A．層次性B．動(dòng)機(jī)性C．技能性D．知識性15．與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試的特點(diǎn)是（D）A．成本最低B．判斷的客觀性C．交流的單向性D．判斷的直覺性16．培訓(xùn)師通過考試來了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。這種考核屬于培訓(xùn)效果評估層次的（B）A．反應(yīng)層B．學(xué)習(xí)層C．行為層D．結(jié)果層17．宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（A）A．同因素理論B．激勵(lì)推廣理論C．認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D．成人學(xué)習(xí)理論18．某公司在員工培訓(xùn)中，針對生產(chǎn)部門和銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)因不理解對方工作性質(zhì)而發(fā)生沖突的情況，將生產(chǎn)和銷售部門人員進(jìn)行崗位對調(diào)，并分別模擬銷售和生產(chǎn)的（C）工作狀態(tài)。這種培訓(xùn)方法是A．講授法B．案例法C．角色扮演法D．頭腦風(fēng)暴法19．屬于多維績效階段的績效模型是（B）A．杜邦模型B．卓越模型C．沃爾評分法D．高績效工作系統(tǒng)20．績效管理中的KPI是指（B）A．關(guān)鍵成功因素B．關(guān)鍵績效指標(biāo)C．關(guān)鍵知識技能D．關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)21．決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性的是（A）A．薪酬水平B．薪酬結(jié)構(gòu)C．薪酬等級D．薪酬區(qū)間22。薪酬設(shè)計(jì)原則中，與激勵(lì)性原則對應(yīng)的原則是（C）A．經(jīng)濟(jì)性B．合法性C．內(nèi)在公平性D．外在公平性23．薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是（C）A．工作說明B．工作評價(jià)C．薪酬策略D．薪酬調(diào)查24．具有藝術(shù)型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是（D）A．會(huì)計(jì)B．律師C．工程師D．服裝設(shè)計(jì)師25．員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有（C）A．實(shí)施與總結(jié)B．評估與總結(jié)C．反饋與修正D．戰(zhàn)略與定位二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)26．組織具有的共同特點(diǎn)包括（ABCDE）A．組織有自己的目標(biāo)B．組織通過合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C.組織通過分工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D．組織是由個(gè)人和群體組成的E．組織通過協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)27．績效考核中常見的問題有（ABC）A．暈輪效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．趨中效應(yīng)D．蝴蝶效應(yīng)E．鯰魚效應(yīng)28．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考察應(yīng)試者的素質(zhì)特征有（ABDE）A．風(fēng)度口才B．領(lǐng)導(dǎo)意識C．誠信品質(zhì)D．人際感染力E。組織協(xié)調(diào)能力29．反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍的指標(biāo)有（ABDE）A．薪酬區(qū)間B．薪酬變動(dòng)比率C。增薪幅度D．薪酬區(qū)間滲透度E．薪酬區(qū)間比較比率30．屬于組織職業(yè)生涯延伸管理范疇的有（ADE）A．為員工制定健康計(jì)劃B．給員工提供帶薪休假C為失業(yè)者發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金D．對即將退休員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)E．協(xié)調(diào)員工工作與生活中的沖突三、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)31．簡述人力資源管理的作用。答：人力資源管理的作用：(1)協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。(3)為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度得到提高。(5)使員工的自我實(shí)現(xiàn)感得到提高。(6)就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，共6分。32．簡述亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。答：由于不公平感產(chǎn)生的可能行為：(1)改變投入。(2)改變產(chǎn)出。(3)認(rèn)知扭曲。(4)離開。(5)作用于他人。(6)改變比較對象。[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，共6分。33．簡述編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則。答：編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：(1)對崗不對人。(2)對事不對人。(3)對當(dāng)前不對未來。(4)對職責(zé)不對待遇。[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，適當(dāng)解釋加2分，共6分。34．簡述新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。答：新員工培訓(xùn)的內(nèi)容：(1)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：精神層次、制度層次、物質(zhì)層次。(2)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)：生產(chǎn)流程、基本理論、崗位知識。(3)開展對新員工的傳、幫、帶活動(dòng)。[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)2分，共6分。35．簡述全面薪酬中的間接經(jīng)l薪酬的構(gòu)成。答：間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：(1)生活福利。(2分)(2)員工培訓(xùn)。(1分)(3)帶薪休假。(1分)(4)保障計(jì)劃。(1分)(5)住房資助。(1分)四、論述題(本大題共10分)36．試述績效計(jì)劃的含義及其作用。答：36．績效計(jì)劃的含義及其作用(1)組織績效計(jì)劃的含義：①績效計(jì)劃是指管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步驟的過程。(2分)②績效計(jì)劃具有雙重含義：計(jì)劃工作和計(jì)劃形式。(2分)(2)作用：①工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。簽訂績效計(jì)劃等同于組織和員工之間就工作目標(biāo)和目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。(2分)②雙向溝通過程?？冃в?jì)劃制定過程也是加深執(zhí)行者對績效內(nèi)涵了解的過程。(2分)③提高員工的參與感和對組織的承諾?？冃в?jì)劃制定過程可以使員工的實(shí)際情況與組織目標(biāo)匹配進(jìn)而提高其對組織的承諾。(2分)[評分說明]如果用自己的語言表述意思正確可適當(dāng)給分。五、分析說明題(本大題共10分)37．背景資料：輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步拓展，需要引進(jìn)一批專業(yè)的技術(shù)人員。公司在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專員李敏發(fā)現(xiàn)求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于公司的需求，在經(jīng)過初步篩選后，仍有較多優(yōu)秀的求職者。為了選拔出更加合適的優(yōu)秀人員，公司決定對這部分求職者進(jìn)行素質(zhì)測評。由于李敏是非人力資源管理專業(yè)出身，對于員工素質(zhì)測評的程序并了解，為此，她向人力資源管理專業(yè)出身的上級主管楊家誠請教。問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質(zhì)測評的程序有哪些。答：員工素質(zhì)測評的程序：(1)準(zhǔn)備階段：確定測評維度；確定測評的工具和方法；培訓(xùn)測評人員。(2)實(shí)施階段：選擇合適的測評時(shí)間和測評環(huán)境；獲取測評數(shù)據(jù)。(3)評定結(jié)果階段：分析測評結(jié)果；做出決策或建議。(4)跟蹤檢驗(yàn)和反饋。[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)2分，適當(dāng)解釋加2分，共10分。如果用自己的語言表述意思正確可適當(dāng)給分。六、案例分析題(本大題共15分)38．一次失敗的人員招聘強(qiáng)盛公司是一家民菅公司，以研制、生產(chǎn)、銷售保健品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴(kuò)大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質(zhì)、薪酬福利等進(jìn)行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結(jié)合工作經(jīng)歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進(jìn)行面試。面試以聊天方式進(jìn)行，與兩人的談話都非常投機(jī)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價(jià)材料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。在此期間，宋強(qiáng)在靜候通知，而李平給生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和A力資源部經(jīng)理商量最終錄用誰。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯(cuò)，但我個(gè)人覺得李平更合適些。人力資源部宋經(jīng)理說：“既然他與你共事，當(dāng)然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。李平進(jìn)入公司工作6個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿．而李平也覺得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當(dāng)初招聘廣告的描述有很大出入。問題：(1)人員招聘的前提是什么?其流程如何?(2)請結(jié)合案例分析強(qiáng)盛公司招聘中存在的問題。答：(1)招聘前提和流程：前提是人力資源規(guī)劃和工作說明書，這是制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。(2分)流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：①招募。包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。(2分)②選拔。包括資格審查、初選、面試、筆試(心理測驗(yàn))、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。(2分)⑧錄用。主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。(2分)④評估。是對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行評估。(2分)(2)強(qiáng)盛公司招聘中存在的問題：①崗位的職責(zé)和任職人員的資格要求不明確。②招聘信息的發(fā)布不真實(shí)，渠道選擇不恰當(dāng)。⑧招聘周期過短，人員選拔流程不規(guī)范，對應(yīng)聘者了解膚淺。④面試候選人過少，方法簡單，考察無重點(diǎn)。⑤錄用憑好感，重資歷，輕能力。[評分說明]以上要點(diǎn)每點(diǎn)1分，其他答案言之有理可適當(dāng)給分，共5分。

2015年10月高等教育自學(xué)考試《人力資源管理（一）》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題1．社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質(zhì)水平。人力資源的這一特征是指A．生成過程的時(shí)代性B．使用過程的時(shí)效性C.開發(fā)過程的持續(xù)性D．閑置過程的消耗性2．提出“復(fù)雜人”假設(shè)的學(xué)者是A．泰羅B．梅奧C．薛恩D．舒爾茨3．激勵(lì)的首要因素是A．激發(fā)行為B．激發(fā)過程C．激發(fā)動(dòng)機(jī)D．激發(fā)結(jié)果4.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是A．不滿意B．沒有滿意C．較滿意D。沒有不滿意5．通過滿足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為A．物理治療B．物質(zhì)激勵(lì)C．心理治療D，精神激勵(lì)6．職位的數(shù)量又稱為A．編制B．職務(wù)C．職系D．職級7．工作設(shè)計(jì)方法中的工作專業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是A.員工心理B．員工發(fā)展C．工作靈活D-工作任務(wù)8.人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)效率之外，還有A.人均利潤B．組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)C．人力資源需求預(yù)測D．人力資源供給預(yù)測9．企業(yè)人力資源供大于求時(shí)采用工作分享措施的目的是A．?dāng)U大就業(yè)B.減少就業(yè)C．?dāng)U大工作范圍D.延長工作時(shí)間10．下列選項(xiàng)屬于人力資源使用計(jì)劃的內(nèi)容是A．人力資源晉升和輪換B．人力資源工資和福利C．人力資源辭職和辭退．D．人力資源招募和選拔11．在招聘過程中，承擔(dān)招聘信息發(fā)布職責(zé)的部門是A．用人部門B．人力資源部門C．政府部門D．上級領(lǐng)導(dǎo)部門12.從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為A.人員招募B．人員選拔C.人員錄用D，人員評估13．小張被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對他進(jìn)行了素質(zhì)測評。這種測評類型是A．配置性測評B．鑒定性測評C．診斷性測評D．選拔性測評14．在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工?”的問題進(jìn)行討論。這類問題屬于A．多項(xiàng)選擇問題B．兩難問題C.操作性問題D．開放式問題15．下列選項(xiàng)中屬于人格測驗(yàn)的測評方法是A.智力測驗(yàn)B．能力傾向測驗(yàn)C．羅夏墨跡測評D．行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)16．新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說出心里話、培養(yǎng)歸屬感、樹立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是A．聯(lián)想B．海爾C.沃爾瑪D．摩托羅拉17．美國社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱為A．模仿理論B．職業(yè)錨理論C.成人學(xué)習(xí)理論D.刺激反映理論18.在績效管理發(fā)展的財(cái)務(wù)績效階段，最具代表性的績效模型是A．卓越模型B．沃爾評分法C.杜邦模型D．平衡計(jì)分卡19．績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于A．績效考核B．績效反饋C．戰(zhàn)略分解D．過程控制20．老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行。這種現(xiàn)象稱為A．暈輪效應(yīng)B．近因效應(yīng)C.對比效應(yīng)D．定勢效應(yīng)21．薪酬設(shè)計(jì)流程的第一步驟是A.工作分析B.工作評價(jià)C．工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.確定薪酬原則和策略22．薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評價(jià)方法是A．排序法B．評分法C．套級法D．因素比較法23．直線經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是A．提供職業(yè)發(fā)展路徑B．在職輔導(dǎo)、咨詢、溝通C．制定職業(yè)生涯規(guī)劃手冊D．確定員工未來的職業(yè)發(fā)展方向24．提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是A．施恩B．霍蘭德C.帕森斯D．卡特爾25．傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是A．畫家B．作家C．律師D．會(huì)計(jì)二、多項(xiàng)選擇題26．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有A.管理觀念不同B．管理模式不同C．管理中心不同D．管理地位不同E．管理方法不同27．工作分析內(nèi)容中的信息分析包括．A．工作名稱B．工作內(nèi)容C．工作環(huán)境D．工作條件E．工作過程28．在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有A．通訊費(fèi)B．廣告費(fèi)C.辦公用品費(fèi)D．專業(yè)咨詢費(fèi)E．招募工作人員的工資福利費(fèi)29．下列選項(xiàng)中屬于柯克帕里特模型培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的有A．反應(yīng)層B．學(xué)習(xí)層C．行為層D．結(jié)果層E．領(lǐng)導(dǎo)層30．衡量薪酬水平的指標(biāo)有A．增薪幅度B．薪酬平均率C．薪酬區(qū)間D．平均增薪率E．薪酬變動(dòng)比率三、簡答題31．簡述人力資源管理的主要活動(dòng)。32．簡述人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。33.簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。34．簡述績效反饋的目的。35．簡述人員素質(zhì)測評的原則。四、論述題36．試述員工培訓(xùn)的基本步驟。五、分析說明題37．背景資料：趙女士是國內(nèi)某名牌大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到某市辦事處．兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級對她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪．但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個(gè)某地方高校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生．和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻比趙女士現(xiàn)在工資還多100元，除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了。問題：請你用亞當(dāng)斯公平理論分析說明趙女士為什么會(huì)不滿。38．萬科公司的員工職業(yè)生涯管理萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)．萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持．萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展．按照萬科的理念，鼓勵(lì)一個(gè)人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間．萬科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”．一邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏．在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力．2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述．員工通過各種測評手段進(jìn)行自我優(yōu)勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑．對照崗位地圖，員工可以主動(dòng)選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)．20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個(gè)擁有健康豐富人生的地方．問題：(1)員工職業(yè)生涯管理的含義和作用是什么?(2)請你談?wù)勅f科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學(xué)習(xí)借鑒。

2016年4月全國高等教育自學(xué)考試《人力資源管理(一)》試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)1．美國學(xué)者麥格雷戈把“自動(dòng)人”假設(shè)稱為A．X理論B．Y理論C．Z理論D．超Y理論2．人在不工作、不學(xué)習(xí)時(shí)也需要吃飯喝水．人力資源的這一特征是指A．生成過程的時(shí)代性B．閑置過程的消耗性C．使用過程的時(shí)效性D．開發(fā)過程的持續(xù)性3．在人力資源管理中，激勵(lì)的最終目的是A．加強(qiáng)獎(jiǎng)懲力度B．滿足員工需要C．實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在主觀上的統(tǒng)一D．實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一4．人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會(huì)產(chǎn)生更高一級的需要．提出該觀點(diǎn)的學(xué)者是A．弗魯姆B．阿德福C．馬斯洛D．赫茨伯格5．某公司成立以資深技術(shù)人員名字命名的工作室，以利于發(fā)揮他們的