2021年企業(yè)薪酬調(diào)查報告

2021年企業(yè)薪酬調(diào)查報告2021年企業(yè)薪酬調(diào)查報告202120211一、基本情況一、基本情況本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20 年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用20 年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍以20 年統(tǒng)計口徑為準。二、調(diào)查時間安排二、調(diào)查時間安排20 620 628-710至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;711-12230室。三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排60四、調(diào)查要求四、調(diào)查要求1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求認真完成調(diào)查任務(wù)。1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求認真完成調(diào)查任務(wù)。22上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對，進行邏輯性審核，確保準確合理。用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察。用。對不配合的企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察。3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負責(zé)人，以填報過3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負責(zé)人，以填報過20 年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。20212021255報告數(shù)據(jù)顯示，20 年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險報告數(shù)據(jù)顯示，20 年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險5（5引人注目。而據(jù)5引人注目。而據(jù)20 年人力資源市場供求分析報告來看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。10104626104626/月，少數(shù)人高7783/月；營運總監(jiān)，多數(shù)人4500/月，少數(shù)人5300/月、財務(wù)經(jīng)理，多數(shù)人3904/月，少數(shù)人4500/3800/4500/月。其他擠入收入前1010（770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。10與去年相比，本次調(diào)查的224（與去年相比，本次調(diào)查的224（險）漲幅前10包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（詳細數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。10001000很頻繁，公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。經(jīng)驗與能力比學(xué)歷更吃香經(jīng)驗與能力比學(xué)歷更吃香20015001600高技術(shù)人員受“眷顧”高技術(shù)人員受“眷顧”度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在20 度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在20 元—3500/月之間。隨著社會的發(fā)展，技能越高2997.4/1988.3/1000大部分職位績效工資不高大部分職位績效工資不高78房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧100078房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧1000/資。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中，有有對該職位定績效，只給該職位定基礎(chǔ)工資。社會保險繳納率提高社會保險繳納率提高959590%相比，有增強，就業(yè)員工的福利待遇得到進一步的保障。202120213最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20 年第四季度，全國37最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20 年第四季度，全國377789/月。北京以超過萬元的月緊追北京、上海和深圳。這份名為《20 年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告這份名為《20 年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告20 年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國20 3720 37簡歷情況分析得《20 年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱《報告》)3777892.5%?！秷蟾妗氛J為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第薪酬小幅增長的原因之一。《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第薪酬小幅增長的原因之一。373710310名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，80002.2點。招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行10358招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行1035810292/咨詢(財會/法律/人力資源10003從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為83238247薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為832382478196818280677564對上一季度有所上升。20 20 3137主要城市中，2037主要城市中，20 年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位為競爭激烈程度是第二名的兩倍之多并且相對20 82.4持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”24持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”24持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20 年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。報告稱從整體來看報告稱從整體來看城市間的對比變化不明顯雖然20 期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。202120214一、報告概要一、報告概要如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。本次調(diào)查的目的是對 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分本次調(diào)查的目的是對 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。二、報告內(nèi)容二、報告內(nèi)容(一)、調(diào)查對象(一)、調(diào)查對象本次薪酬調(diào)查的對象是 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通本次薪酬調(diào)查的對象是 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工因此在接下來的內(nèi)容都是針對 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定進行詳細介紹。營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定進行詳細介紹。非貨幣薪酬：非貨幣薪酬：85854公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。貨幣薪酬：貨幣薪酬：11是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。(1)基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責(zé)900500(1)基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責(zé)9005001100700100間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)勵組成。(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)勵組成。一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工70一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工7030100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給10012一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給1001231001勤，2100司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。所得獎勵越多。名第一的給予200名第一的給予2001503100當然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計1010當然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計101010沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。綜上所述綜上所述得 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪資-罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資700三、調(diào)查報告綜合分析三、調(diào)查報告綜合分析從調(diào)查結(jié)果看， 從調(diào)查結(jié)果看， 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)(見1)相對合理，但也存在著一些不足之處。(一)缺點：(一)缺點：121100~1600121100~16006的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水2率較高。自己工資水平的不滿。自己工資水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。331以留住優(yōu)秀員工。以留住優(yōu)秀員工。(二)優(yōu)點：(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本供更多的增加收入的機會。1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本供更多的增加收入的機會。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建議：(三)我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。四、總結(jié)四、總結(jié)和有形的財富這次對 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的和有形的財富這次對 商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的需要。202120215調(diào)查原因：調(diào)查原因：極意義。極意義。社會形勢：社會形勢：勢的嚴峻了。勢的嚴峻了。如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。對應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?對應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表找更好的職業(yè)發(fā)展機會，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是應(yīng)屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表找更好的職業(yè)發(fā)展機會，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是應(yīng)屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要了息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：調(diào)查結(jié)果：生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望應(yīng)屆生能多參加社會實踐來鍛煉這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望應(yīng)屆生能多參加社會實踐來鍛煉這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅情況很多。企業(yè)又針對應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的'老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的 就是社會這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年情況很多。企業(yè)又針對應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的'老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的 就是社會這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，夠成功。202120216引言引言工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一、公司的概況一、公司的概況（一）公司簡介（一）公司簡介A3A3及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。（二）組織結(jié)構(gòu)（二）組織結(jié)構(gòu)公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務(wù)部。二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提計分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提體現(xiàn)，主要是薪酬方面。體現(xiàn)，主要是薪酬方面。（一）崗位級別與薪酬水平情況（一）崗位級別與薪酬水平情況水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。三、公司薪酬管理體系三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公后的發(fā)展具有較強的激勵作用。后的發(fā)展具有較強的激勵作用。（一）薪酬的形式（一）薪酬的形式薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）1、崗位工資1、崗位工資20 年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活20 年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活730工資水平確定。2、績效工資2、績效工資鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。（1）績效考核辦法（1）績效考核辦法點設(shè)置不同的指標與權(quán)重。點設(shè)置不同的指標與權(quán)重。（2）績效工資核算方法（2）績效工資核算方法①部門績效工資①部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù) 部門績效考核分部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù) 部門績效考核分數(shù)+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。②員工個人績效工資②員工個人績效工資個人當月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù) 個人當月應(yīng)發(fā)績效=個人績效基數(shù) 當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應(yīng)發(fā)績效 當月個人績效考核分數(shù)3、其它福利內(nèi)容3、其它福利內(nèi)容包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。120012001400200元/300（二）薪酬體系的內(nèi)容（二）薪酬體系的內(nèi)容1、崗位工資與績效工資的比例1、崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5=4.5:5.5=4.5:5.5績效工資=4:62、各職級工資標準2、各職級工資標準（1）部門經(jīng)理級工資標準：（1）部門經(jīng)理級工資標準：①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工6500②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部6110（2）主管級工資標準（2）主管級工資標準管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月3680②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最3300（3）領(lǐng)班級工資標準（3）領(lǐng)班級工資標準①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；2680②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心絡(luò)管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體24402440元。（4）員工級工資標準（4）員工級工資標準①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場為①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場為20 元。18401840元。3、其它貨幣性薪酬3、其它貨幣性薪酬(1(150/300元/人。(2(210%。月績效排50-200/人。4、非貨幣性薪酬4、非貨幣性薪酬(1)組織員工業(yè)余體育活動(2)旅游獎勵(3)外出培訓(xùn)(1)組織員工業(yè)余體育活動(2)旅游獎勵(3)外出培訓(xùn)四、薪酬調(diào)整原則四、薪酬調(diào)整原則（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主，也是生富足、家庭幸福的一個重要標志。（二）增資原則（二）增資原則公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。五、薪酬體系中存在的問題五、薪酬體系中存在的問題(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，作動力。企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，作動力。六、改進措施六、改進措施（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。（二）完善薪酬制度、建立激勵機制（二）完善薪酬制度、建立激勵機制平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，潛能，為企業(yè)多做貢獻?？吹竭h景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，潛能，為企業(yè)多做貢獻。（三）建立公平與透明的薪酬制度（三）建立公平與透明的薪酬制度目標的實現(xiàn)。目標的實現(xiàn)。結(jié)論結(jié)論管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并理者面前一個刻不容緩的問題。管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并理者面前一個刻不容緩的問題。202120217就業(yè)具有積極意義。就業(yè)具有積極意義。園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在業(yè)形勢的嚴峻了。園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在業(yè)形勢的嚴峻了。如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要了息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。持平，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的 就是社會這樣的想法本身就是大學(xué)生也的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的 就是社會這樣的想法本身就是大學(xué)生也的能力才能夠成功。的。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。的。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐摹颖г沟娜?，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但10001000話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但10001000話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。202120218度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從服務(wù)價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從服務(wù)價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。薪酬的內(nèi)部公平特點薪酬的內(nèi)部公平特點值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：1感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些1感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷低估他人付出等傾向。判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷低估他人付出等傾向。2是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬2是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實際上是追求平均主義。4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)應(yīng)該是平均的。工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)應(yīng)該是平均的。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的中立足!5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的中立足!薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵如下幾個方面的內(nèi)容：如下幾個方面的內(nèi)容：11不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企(1)關(guān)注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。(2)關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、上，這種差別就越明顯。(2)關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、上，這種差別就越明顯。了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。3重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序3重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：1化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，1化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基2(iobevaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。3和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印3和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個業(yè)績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。作用。制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個方法。但是，公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。作用。5度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高5度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高執(zhí)行。202120219HR來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵HR來幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵這是HR報告，供各位HR們參考。獲得薪酬調(diào)查報告的渠道獲得薪酬調(diào)查報告的渠道酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)HR酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)HR下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：企業(yè)之間的互相調(diào)查企業(yè)之間的互相調(diào)查HR期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共HR期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。采集社會公開信息采集社會公開信息崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)等媒體也崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)等媒體也從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買從商業(yè)性人力資源咨詢公司購買薪酬調(diào)查報告優(yōu)點很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。薪酬調(diào)查報告優(yōu)點很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責(zé)從事薪酬調(diào)查盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責(zé)從事薪酬調(diào)查確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報告。確定薪酬水平有困難時，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報告。2021202110十分重要的作用。十分重要的作用。本人于20本人于20 年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：一、企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況一、企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況2424水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑（一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營。（一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營。（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識、能力不足。（二）從事人力資源管理