《薪酬與績效管理規(guī)范》

濱才地產(chǎn)管理體系文件之三薪酬與績效管理規(guī)范（發(fā)布稿）受控號(hào)：持有人：文件編號(hào)：BCMS－03發(fā)布日期：2009年月日生效日期：2009年月日編制：審核：批準(zhǔn)：目錄1編制說明 32薪酬制度 53績效考核制度 15附1考核評(píng)分填表說明 21附2年度目標(biāo)責(zé)任書（模板） 221編制說明目的為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。薪酬管理原則公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個(gè)基本原則：公平、公正原則即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。競爭原則即薪酬水平對(duì)外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。激勵(lì)原則即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。市場原則即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平?？刹僮髟瓌t即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。績效考核原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。結(jié)果導(dǎo)向原則通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個(gè)人績效與組織績效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化?？冃Х窒碓瓌t績效管理通過將個(gè)人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個(gè)人績效的績效薪酬分享機(jī)制?？己岁P(guān)系原則個(gè)人績效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則。術(shù)語說明本規(guī)范中“公司”是指“黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。解釋權(quán)本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。實(shí)施日期本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。2薪酬制度目的為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。準(zhǔn)則本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。適用范圍本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。職責(zé)人力資源部公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。財(cái)務(wù)部根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。行政副總經(jīng)理審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng)；審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；負(fù)責(zé)各部門組織績效的評(píng)定?？偨?jīng)理審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長；審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；審定員工薪酬及考核申訴。董事長審批公司薪酬管理制度；審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。工作程序組織管理公司成立考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。考核委員會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。崗位工資：包括基本工資和績效工資；獎(jiǎng)勵(lì)工資：即年終獎(jiǎng)金；公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：薪酬體系薪酬體系法定福利公司福利獎(jiǎng)勵(lì)工資崗位工資法定福利公司福利獎(jiǎng)勵(lì)工資崗位工資過節(jié)費(fèi)其他福利績效工資基本工資失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)帶薪休假年終獎(jiǎng)金過節(jié)費(fèi)其他福利績效工資基本工資失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)帶薪休假年終獎(jiǎng)金工資關(guān)系崗位工資按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。基本工資基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入?？冃ЧべY績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。崗位工資關(guān)系根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。崗位工資確定崗位工資的原則崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí)，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí)，將各層級(jí)排序，形成10個(gè)崗位層級(jí)，與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。級(jí)差設(shè)置為體現(xiàn)不同崗位對(duì)于公司貢獻(xiàn)和責(zé)任大小的不同，不同薪酬等級(jí)之間設(shè)有不同的級(jí)差。薪檔設(shè)置為了體現(xiàn)在同一薪酬等級(jí)中不同人員的貢獻(xiàn)大小，同時(shí)也便于在崗位層級(jí)不發(fā)生變動(dòng)的情況下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，將每一個(gè)薪酬等級(jí)又分為8個(gè)檔。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在綜合考慮薪酬等級(jí)、級(jí)差、薪檔的情況下，制訂出每一個(gè)崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。兼職崗位人員實(shí)行依據(jù)上靠原則確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，即兼職崗位人員其崗位工資依照其兼職崗位中最高崗位層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。崗位工資評(píng)定與調(diào)整評(píng)定制度崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)評(píng)定制度。崗位工資遵循相對(duì)穩(wěn)定原則，每兩年進(jìn)行一次評(píng)定，同時(shí)根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整采用升降檔制度。評(píng)定權(quán)限公司高層管理人員由總經(jīng)理評(píng)定，董事長審批；公司中層管理人員由分管高層評(píng)定，行政副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批；員工由各部門第一負(fù)責(zé)人評(píng)定，分管高層審核，行政副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。評(píng)定結(jié)果根據(jù)評(píng)定結(jié)果，工資調(diào)整分為維持原檔、工資晉升、降檔三種情況，原則上不得越級(jí)，達(dá)到8檔時(shí)不再升檔。崗位工資評(píng)定的依據(jù)為員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。特別晉升對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的人員可不遵照兩年度評(píng)定和不得越級(jí)的規(guī)定，隨時(shí)并可越級(jí)晉升工資檔位，由部門第一負(fù)責(zé)人以上管理人員提議按公司規(guī)定的權(quán)限申報(bào)、批準(zhǔn)后實(shí)施?？冃ЧべY績效工資與公司整體績效、部門組織績效、管理績效或個(gè)人績效考核結(jié)果相關(guān)。績效工資根據(jù)季度績效考核結(jié)果確定，考核結(jié)果是確定績效工資的基礎(chǔ)。績效工資的計(jì)算依據(jù)是公司整體績效、部門組織績效和管理績效或個(gè)人績效評(píng)估分?jǐn)?shù)，以此確定績效工資。季度績效考核于每個(gè)季度結(jié)束后15日內(nèi)完成，由人力資源部核定績效工資額度?？冃Э己宿k法詳見公司《績效考核制度》。獎(jiǎng)勵(lì)工資（年終獎(jiǎng)金）年終獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年度考核的主要內(nèi)容是對(duì)部門組織績效、管理績效或個(gè)人績效進(jìn)行的全面綜合考核。年度績效考核于每個(gè)年度結(jié)束后20日內(nèi)完成，由人力資源部負(fù)責(zé)核定獎(jiǎng)勵(lì)工資額度。年度綜合考核辦法詳見公司《績效考核制度》。法定福利公司員工的福利包括國家規(guī)定的帶薪休假，以及各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。帶薪休假假期說明政策年休假每年給予員工的有薪休假具體執(zhí)行國家《職工帶薪年休假條例》法定公眾假期元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一十一、春節(jié)放假3天；清明節(jié)、五一、端午節(jié)、中秋節(jié)、元旦1天婚假員工在轉(zhuǎn)正后登記結(jié)婚，可享受婚假晚婚者為10天，非晚婚者為7天，遇節(jié)假日（包括雙休日）不順延喪假直系親屬過世，可申請(qǐng)喪假直系親屬5天產(chǎn)假男、女性員工享受的相關(guān)產(chǎn)假女方可請(qǐng)產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天，剖宮、雙生及難產(chǎn)者增加30天；妊娠3個(gè)月以下流產(chǎn)者給予產(chǎn)假15天，3個(gè)月以上給予產(chǎn)假30天；女性員工懷孕六個(gè)月后，第七個(gè)月起每天可延遲半小時(shí)上班，提前半小時(shí)下班；男員工，均可享有3天帶薪產(chǎn)假護(hù)理假；女員工產(chǎn)后嬰兒未滿周歲的，均可享有1小時(shí)/天帶薪哺乳假其中，員工日常事假、病假可抵休年休假。保險(xiǎn)公司按照有關(guān)規(guī)定為員工建立醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。各級(jí)員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。其中應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司從崗位工資中代扣代繳；應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由公司繳付，繳付金額及比例不得突破相關(guān)規(guī)定的上限。其他福利國家、公司規(guī)定的其他強(qiáng)制性勞保福利。公司福利過節(jié)費(fèi)公司正式聘用員工均享有過節(jié)費(fèi)（或同等價(jià)值實(shí)物），標(biāo)準(zhǔn)為：端午節(jié)：100元中秋節(jié)：200元國慶節(jié)：200元春節(jié)：500元其中，春節(jié)過節(jié)費(fèi)是在公司因未完成年度經(jīng)營計(jì)劃而未提取年終獎(jiǎng)金的情況下計(jì)提的福利，于春節(jié)前發(fā)放，當(dāng)公司已完成年度經(jīng)營計(jì)劃并計(jì)提年終獎(jiǎng)金時(shí)不再計(jì)提和發(fā)放。其他公司視具體情況向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、文化、旅游等福利。薪酬的確定與發(fā)放方式薪酬總額（工資總額）的確定公司薪酬總額根據(jù)市場導(dǎo)向的原則，并結(jié)合公司的經(jīng)營狀況確定，具體由人力資源部在每一會(huì)計(jì)年度末提交下一會(huì)計(jì)年度的工資總額預(yù)算，報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審核，董事長審批后執(zhí)行。工資與福利的確定和發(fā)放方式基本工資員工的基本工資由人力資源部根據(jù)公司確定的員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)每月統(tǒng)一核算，財(cái)務(wù)部發(fā)放。績效工資績效工資是指1～4季度績效工資，季度績效工資依據(jù)崗位工資與績效工資的比例計(jì)算?？冃ЧべY按季度計(jì)算，依據(jù)季度考核結(jié)果分?jǐn)偟较乱患径劝丛缕骄l(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)工資（年終獎(jiǎng)金）公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放總額和發(fā)放方式由公司根據(jù)年度工資總額和公司經(jīng)營業(yè)績完成情況確定。獎(jiǎng)勵(lì)工資依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況，原則上為年度工資總額的5％～20％，即在完成年度經(jīng)營計(jì)劃的情況下獎(jiǎng)勵(lì)工資不低于年度工資總額的5％，不高于年度工資總額的20％。獎(jiǎng)勵(lì)工資總額在年初的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案中明確。最終個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資額依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況、部門計(jì)劃指標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果確定。獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)年度考核結(jié)果于下年度初一次性發(fā)放。過節(jié)費(fèi)根據(jù)有關(guān)規(guī)定按期提取或發(fā)放。薪酬的計(jì)算及支付時(shí)間員工月薪酬的計(jì)算期間為每月1日至每月月底，年度薪酬計(jì)算為每年1月1日至12月31日。薪酬的支付時(shí)間為次月8日，若遇支薪日為休假日，則提前至休息日前一天支付。薪酬計(jì)算期間中途任用及有關(guān)員工加薪、減薪、離職、復(fù)職等情況發(fā)生時(shí)，崗位工資與年度獎(jiǎng)勵(lì)工資的計(jì)算從發(fā)生變動(dòng)之日起計(jì)。薪酬的扣除下列各項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：個(gè)人所得稅；個(gè)人應(yīng)繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；該月應(yīng)該償還向公司借款、預(yù)支薪酬及其它應(yīng)付款；其他違反公司規(guī)定的扣款。各類考勤結(jié)果的計(jì)算法定節(jié)假日元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)等法定節(jié)假日期間薪酬全額發(fā)放。年休假年休假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。員工日常事假、病假可抵休年休假?；榧倩榧倨陂g享受與正常工作期間相同的薪酬。有一方在異地工作的可另給予最多不超過3天往返路程假（根據(jù)往返路程計(jì)算），并享受與正常工作期間相同的薪酬，路程費(fèi)自理，超出期限部分按事假計(jì)算。喪假喪假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。需前往異地的可另給予最多不超過3天的往返路程假（根據(jù)往返路程計(jì)算），并享受與正常工作期間相同的薪酬，路程費(fèi)自理，超出期限部分按事假計(jì)算。產(chǎn)假按照產(chǎn)假前十二個(gè)月實(shí)得的平均工資計(jì)發(fā)；依法繳納和代扣代繳各項(xiàng)保險(xiǎn)。哺乳假：哺乳假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。護(hù)理假：護(hù)理假期間享受與正常工作期間相同的薪酬。?。▊┘俪瞿晷菁倨谙薜牟。▊┘伲匆韵聵?biāo)準(zhǔn)支付?。▊┘倨谛匠辏哼B續(xù)?。▊┘倩蛞荒陜?nèi)累計(jì)病（傷）假不超過3個(gè)月的：工齡不滿1年者，給予本人基本工資的40%；工齡滿1年不滿5年者，給予本人基本工資的50%；工齡滿5年不滿10年者，給予本人基本工資的60%；工齡滿10年及10年以上者，給予本人基本工資的70%。?。▊┘倨谛匠瓴坏陀诋?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%，低于此限按此限支付。?。▊┘倨谝婪ɡU納和代扣代繳各項(xiàng)保險(xiǎn)；扣除相應(yīng)假期的績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資。連續(xù)?。▊┘倩蛞荒陜?nèi)累計(jì)?。▊┘僭?個(gè)月以上的，停發(fā)?。▊┘傩匠?，按下列原則支付救濟(jì)金：工齡不滿1年者，給予本人基本工資的30%；工齡滿1年不滿5年者，給予本人基本工資的40%；工齡滿5年及5年以上者，給予本人基本工資的50%。連續(xù)?。▊┘?個(gè)月及以上者，每第4個(gè)月起酌情下調(diào)崗位工資一次，每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%，救濟(jì)金隨之調(diào)整。救濟(jì)金不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%，低于此限不予降薪。?。▊┘倨谕瑫r(shí)依法繳納和代扣代繳各項(xiàng)保險(xiǎn)；扣除相應(yīng)假期的績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資。工傷假工傷假期間按照工傷發(fā)生前薪酬計(jì)發(fā)，最多不超過12個(gè)月；依法繳納和代扣代繳各項(xiàng)保險(xiǎn)。其它未盡事宜依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事假超出年休假期限的事假，扣除相應(yīng)假期的績效工資，再另按1.5倍計(jì)扣基本工資；依法繳納和代扣代繳各項(xiàng)保險(xiǎn)。如有特殊情況，員工可提出申請(qǐng)，審批通過后可按期限內(nèi)處理。曠工未事先請(qǐng)假或無正當(dāng)理由事后補(bǔ)請(qǐng)的缺勤，均視為曠工，每曠工一日扣除2倍基本工資，其他薪酬及福利待遇執(zhí)行期限內(nèi)事假計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。遲到每次扣除日崗位工資的30%。早退每次扣除日崗位工資的30%。公派脫產(chǎn)培訓(xùn)公派脫產(chǎn)培訓(xùn)的原則上不計(jì)扣基本工資、績效工資和年度獎(jiǎng)勵(lì)工資，當(dāng)期考核系數(shù)按1執(zhí)行，具體情況由總經(jīng)理確定。加班工資崗位工資中已包括日常的加班工資，不再另行計(jì)發(fā)。法定假期的加班工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。協(xié)議工資制實(shí)行協(xié)議工資制的原則談判原則：即工資以市場薪酬水平為基礎(chǔ)，工資水平由雙方談判確定。限額原則：即對(duì)實(shí)行談判工資制的人員，公司實(shí)行人員數(shù)量和工資總額的總量控制。適用協(xié)議工資制的情況公司對(duì)因工作需要急需或必需的稀缺性人才實(shí)行協(xié)議工資制：對(duì)稀缺性人才以定向?qū)ふ?、接受推薦和外部招聘為主，經(jīng)雙方商議，可以實(shí)行年薪制；稀缺性人才的聘用協(xié)議中應(yīng)規(guī)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法以及對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；公司每年對(duì)稀缺性人才進(jìn)行業(yè)績考核，考核結(jié)果低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)降低工資標(biāo)準(zhǔn)或予以淘汰；當(dāng)所聘用的人員的實(shí)際工作能力不能滿足公司需要，或者市場上人才的供需關(guān)系發(fā)生變化，原來的稀缺性人才變?yōu)榉窍∪毙匀藛T，則在原合同到期后重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)議工資發(fā)放方式協(xié)議工資根據(jù)協(xié)議可實(shí)行月度發(fā)放方式或月度發(fā)放與年度補(bǔ)齊發(fā)放方式。年度補(bǔ)齊發(fā)放人員其月度薪酬執(zhí)行本制度的規(guī)定。臨時(shí)工、季節(jié)工公司對(duì)因工作需要招聘的短期臨時(shí)工、季節(jié)工實(shí)行協(xié)議工資制。臨時(shí)工、季節(jié)工不享有公司福利。其他總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)除本制度規(guī)定的薪酬以外，公司總經(jīng)理于日常或年終可根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和個(gè)人績效業(yè)績對(duì)公司或個(gè)人進(jìn)行總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，其方式和額度由總經(jīng)理確定。薪酬復(fù)核員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義，或發(fā)現(xiàn)因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失造成薪酬與實(shí)際金額不符時(shí)，員工可以與人力資源部聯(lián)系，申請(qǐng)薪酬復(fù)核，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。薪酬的保密性崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資具有保密性，屬薪酬機(jī)密，凡向外界泄露或相互打聽而對(duì)公司或員工個(gè)人造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人給予警告直至辭退處理。營銷人員工資公司營銷人員薪酬構(gòu)成為崗位工資加銷售提成，其績效考核和提成辦法根據(jù)項(xiàng)目的具體情況另行規(guī)定。營銷人員享有本制度規(guī)定的公司福利和法定福利。新員工和不同管理崗位人員薪酬調(diào)整新員工、管理人員在試用期內(nèi)只領(lǐng)取該崗位基本工資。正式聘用后，由所擔(dān)任崗位層級(jí)和崗位的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定確定崗位工資檔位，報(bào)行政副總審核，總經(jīng)理審批。依據(jù)“以崗定薪、崗變薪變”的薪酬管理原則，所有員工職務(wù)晉升或降級(jí)后其崗位工資按照晉升或降級(jí)后新崗位層級(jí)執(zhí)行。員工晉升后其崗位工資按照新崗位層級(jí)中高于原工資標(biāo)準(zhǔn)的檔位重新定薪；降級(jí)后按照新崗位層級(jí)中低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的檔位重新定薪。離職所有員工中途以任何形式離職只享受當(dāng)期崗位工資，不享受當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)工資。附則本制度經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后施行。原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行廢止。本制度未盡事宜由人力資源部視需要予以補(bǔ)充或修訂。對(duì)本制度有疑義時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件及附表3績效考核制度目的為保障公司有效運(yùn)作，建立良好的績效文化，并給予各級(jí)人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率，制定本制度。適用范圍本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有人員的績效考核管理?？己酥芷诳己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己恕＜径瓤己撕湍甓瓤己擞址謩e分為季度組織績效考核、季度管理績效考核和季度個(gè)人績效考核，年度組織績效考核、年度管理績效考核和年度個(gè)人績效考核。季度組織績效考核：主要內(nèi)容是對(duì)本季度部門工作業(yè)績（計(jì)劃目標(biāo)）完成情況進(jìn)行的考核。年度組織績效考核：主要內(nèi)容是對(duì)本年度全年部門工作業(yè)績（計(jì)劃目標(biāo)）完成情況進(jìn)行的考核。季度和年度管理績效考核：主要內(nèi)容是對(duì)公司高層管理人員和部門第一負(fù)責(zé)人本季度、本年度管理業(yè)績進(jìn)行的考核。季度和年度個(gè)人績效考核：主要內(nèi)容是對(duì)本季度、本年度員工個(gè)人工作業(yè)績和個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行的考核?？己藢?duì)象分類公司不同層級(jí)人員考核內(nèi)容和考核人如表1所示。表1層級(jí)季度考核年度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核人考核內(nèi)容權(quán)重考核人高層組織績效70％總經(jīng)理組織績效80％總經(jīng)理管理績效30％總經(jīng)理管理績效20％總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人組織績效70％考核委員會(huì)組織績效80％考核委員會(huì)管理績效30％公司高層管理績效20％公司高層員工組織績效100％依據(jù)部門考核結(jié)果組織績效100％依據(jù)部門考核結(jié)果個(gè)人績效部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效部門負(fù)責(zé)人考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序考核機(jī)構(gòu)公司成立薪酬與考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核的領(lǐng)導(dǎo)和考核機(jī)構(gòu)。薪酬與考核委員會(huì)的組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。薪酬與考核委員會(huì)職權(quán)見公司《薪酬制度》。公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。公司董事長對(duì)公司高層和部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)；公司總經(jīng)理對(duì)中層副職及以下所有員工的考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。考核時(shí)間季度考核于次季度首月初15日內(nèi)完成；年度考核于次年1月20日前完成。年度計(jì)劃目標(biāo)的制定公司每年1月15日前制定并下達(dá)公司年度經(jīng)營計(jì)劃。公司各部門根據(jù)公司確定的年度計(jì)劃目標(biāo)分解制定本部門年度工作計(jì)劃目標(biāo)。工作計(jì)劃目標(biāo)報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過，董事長審批后執(zhí)行。每年1月31日前，根據(jù)各部門年度工作計(jì)劃，由總經(jīng)理分別與公司高層管理人員和各部門第一負(fù)責(zé)人簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》。《年度目標(biāo)責(zé)任書》應(yīng)明確主要工作任務(wù)績效指標(biāo)、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容?！赌甓饶繕?biāo)責(zé)任書》將作為公司年度考核中高層管理人員的主要依據(jù)。公司部門副職（含）以下人員不再簽訂目標(biāo)責(zé)任書。公司將在第二季度考核完成后，于7月15日～31日組織對(duì)公司總體經(jīng)營目標(biāo)和各部門的工作計(jì)劃目標(biāo)執(zhí)行和完成情況進(jìn)行確認(rèn)，并對(duì)工作計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行中期適宜性評(píng)審，確定年度計(jì)劃目標(biāo)增減和（或）調(diào)整方案。計(jì)劃目標(biāo)增減和（或）調(diào)整方案經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過，董事長審批后執(zhí)行。經(jīng)調(diào)整后的經(jīng)營目標(biāo)和工作計(jì)劃目標(biāo)方案將作為考核公司各部門年度組織績效目標(biāo)完成情況的最終依據(jù)，其后至年度末不再進(jìn)行調(diào)整。公司依據(jù)調(diào)整后的公司經(jīng)營目標(biāo)和工作計(jì)劃目標(biāo)對(duì)與高層管理人員和各部門第一負(fù)責(zé)人所簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。季度考核程序任務(wù)績效目標(biāo)每季度首月5日前，根據(jù)公司與被考核人簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》和各部門季度工作計(jì)劃，由公司高層管理人員和各部門第一負(fù)責(zé)人分別制定季度任務(wù)績效目標(biāo)（《組織績效考核評(píng)分表》中任務(wù)績效指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)部分），其中高層管理人員的任務(wù)績效指標(biāo)為所分管部門的主要指標(biāo)，并與所分管各部門任務(wù)績效指標(biāo)吻合。任務(wù)績效目標(biāo)經(jīng)由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后，由總經(jīng)理分別與公司各高層管理人員和部門第一負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)?！督M織績效考核評(píng)分表》一式三份分別由總經(jīng)理、被考核人和人力資源部留存，作為本季度的部門工作指導(dǎo)和組織績效考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后需重新制定工作任務(wù)并分配任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重。管理績效目標(biāo)每季度首月5日前，公司行政副總負(fù)責(zé)組織人力資源部制定公司本季度管理績效目標(biāo)，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理分別與被考核人簽字確認(rèn)管理績效指標(biāo)和考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?！豆芾砜冃Э己嗽u(píng)分表》一式三份分別由總經(jīng)理、被考核人和人力資源部留存，作為本季度被考核人管理績效的考核依據(jù)。被考核人自評(píng)季度結(jié)束后，被考核人對(duì)照任務(wù)績效目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，填寫《組織績效考核評(píng)分表》和《管理績效考核評(píng)分表》中績效指標(biāo)完成情況部分，必要時(shí)，編制季度任務(wù)績效目標(biāo)和管理績效目標(biāo)完成情況總結(jié)說明，完成后提交人力資源部。組織績效評(píng)價(jià)人力資源部提請(qǐng)召開公司薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議對(duì)各部門季度任務(wù)績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行討論、評(píng)價(jià)，并綜合評(píng)定打分。公司總經(jīng)理對(duì)高層管理人員任務(wù)績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分。人力資源部對(duì)組織績效考核結(jié)果進(jìn)行審核并匯總折算組織績效得分和組織績效考核系數(shù)。管理績效評(píng)價(jià)分管高層、行政副總負(fù)責(zé)對(duì)各部門第一負(fù)責(zé)人本季度的各項(xiàng)管理績效考核維度進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)高層管理人員管理績效進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分。人力資源部對(duì)被考核人管理績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算被考核人管理績效得分和管理績效考核系數(shù)。員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)各部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)部門所有部屬員工在本季度的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫《員工個(gè)人績效考核評(píng)分表》報(bào)分管高層核準(zhǔn)后，提交人力資源部。人力資源部對(duì)個(gè)人績效考核結(jié)果進(jìn)行審核并匯總折算個(gè)人績效系數(shù)。公司經(jīng)營結(jié)果公司經(jīng)營結(jié)果與公司經(jīng)營系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2所示。表2定義超出經(jīng)營指標(biāo)20％以上超出經(jīng)營指標(biāo)10％以上達(dá)到經(jīng)營指標(biāo)完成經(jīng)營指標(biāo)90％以上完成經(jīng)營指標(biāo)90％以下系數(shù)1.31.210.80.7高層和部門第一負(fù)責(zé)人季度績效工資的計(jì)算公司經(jīng)營系數(shù)＝公司經(jīng)營結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)個(gè)人綜合績效得分＝組織績效得分×70％＋管理績效得分×30％個(gè)人績效工資系數(shù)＝個(gè)人綜合績效得分對(duì)應(yīng)的系數(shù)個(gè)人績效工資＝個(gè)人績效工資系數(shù)×公司經(jīng)營系數(shù)×個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)員工季度績效工資的計(jì)算公司經(jīng)營系數(shù)＝公司經(jīng)營結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)組織績效系數(shù)＝組織績效考核得分對(duì)應(yīng)的系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)＝個(gè)人績效對(duì)應(yīng)的系數(shù)個(gè)人績效工資系數(shù)＝組織績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)個(gè)人績效工資＝個(gè)人績效工資系數(shù)×公司經(jīng)營系數(shù)×個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)年度考核程序年度考核程序同季度考核程序。年度考核內(nèi)容根據(jù)各級(jí)管理人員所簽訂（或年中調(diào)整后）的《年度目標(biāo)責(zé)任書》中確定的年度績效指標(biāo)部分。在年度績效考核前，管理人員須先撰寫年度述職報(bào)告，其他員工編寫各自年度工作總結(jié)。述職報(bào)告和工作總結(jié)的內(nèi)容包括對(duì)該年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是對(duì)那些無法量化的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)）的總結(jié)，以及對(duì)公司制定下一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。詳見公司《述職報(bào)告制度》。獎(jiǎng)勵(lì)工資總額的確定獎(jiǎng)勵(lì)工資依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況，原則上為年度工資總額的5％～20％，即在完成年度經(jīng)營計(jì)劃的情況下獎(jiǎng)勵(lì)工資不低于年度工資總額的5％，不高于年度工資總額的20％。獎(jiǎng)勵(lì)工資總額在年初的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案中明確。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資點(diǎn)數(shù)＝個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)×個(gè)人月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)額÷∑所有參加分配員工月度崗位工資總額；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資＝個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資點(diǎn)數(shù)÷∑所有參加分配員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)總和×可分配獎(jiǎng)勵(lì)工資總額。績效考核打分組織績效、管理績效考核打分組織績效每項(xiàng)任務(wù)績效目標(biāo)考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表3所示。表3等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500組織績效、管理績效和個(gè)人綜合績效考核結(jié)果組織績效、管理績效和個(gè)人綜合績效與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如表4所示。表4考核等級(jí)優(yōu)良中基本合格不及格考核得分90以上85～8980～8575～7970～7465～6960～6560以下年度考核系數(shù)1.41.31.21.110.90.80.7個(gè)人績效考核打分個(gè)人績效考核打分直接對(duì)應(yīng)績效系數(shù)，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表5所示。表5等級(jí)系數(shù)條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀1.2有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足條件1.1工作業(yè)績良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中名列前茅，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件合格1.0基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件需改進(jìn)0.81、工作績效不良或工作明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名較后；4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項(xiàng)條件0.71、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門造成較大影響；3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、受到公司通報(bào)批評(píng)。符合某單項(xiàng)條件個(gè)人績效考核結(jié)果各部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)所管部門員工數(shù)綜合考慮，確定考核系數(shù)等級(jí)。各部門負(fù)責(zé)人在考慮部屬員工考核系數(shù)等級(jí)時(shí)，部門（除部門第一負(fù)責(zé)人外）員工的平均系數(shù)不得超過1.1。人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)部門組織績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)計(jì)算個(gè)人績效工資系數(shù)，并將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)總經(jīng)理審批，最后人力資源部將考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算季度績效工資或年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司工作不滿一個(gè)季度、全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其他特殊原因的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以不參加季度或年度個(gè)人績效考核，考核系數(shù)為1。附則被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以直接向人力資源部或總經(jīng)理申訴。人力資源部或總經(jīng)理在接到申訴后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織進(jìn)行審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。本制度經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后施行。原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行廢止。本制度未盡事宜由人力資源部視需要予以補(bǔ)充或修訂。對(duì)本制度有疑義時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件及附表附1《考核評(píng)分填表說明》附2《年度目標(biāo)責(zé)任書（模板）》《組織績效考核評(píng)分表》《管理績效考核評(píng)分表》《員工個(gè)人績效考核評(píng)分表》《績效考核申訴表》附1考核評(píng)分填表說明一、績效考核的權(quán)重1、公司在簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》和填寫《組織績效考核評(píng)分表》、《管理績效考核評(píng)分表》時(shí)必須確定各績效指標(biāo)的權(quán)重，以便于季度和年終的評(píng)價(jià)考核。2、權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。二、考核評(píng)分考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含意如下：1、定量指標(biāo)說明a、經(jīng)營指標(biāo)（例如銷售額、銷售面積、回款額）；b、時(shí)間指標(biāo)（例如工程進(jìn)度、完成某項(xiàng)工作的時(shí)間）；c、質(zhì)量指標(biāo)（例如合格率、重大安全事故等）；d、其他類指標(biāo)（例如市場占有率、客戶滿意度）；e、定量指標(biāo)打分說明如下：——A、遠(yuǎn)超出預(yù)定指標(biāo)量——B、達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作——C、完成預(yù)定指標(biāo)量90％以上，短時(shí)超期完成工作——D、完成預(yù)定指標(biāo)量90％以下，長時(shí)超期完成工作或未完成工作2、定性指標(biāo)說明a、定性指標(biāo)是指對(duì)崗位主要工作職責(zé)完成效果的評(píng)價(jià)。b、定性指標(biāo)打分說明如下：——A、超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果——B、完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果——C、未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果——D、遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果三、有否決性指標(biāo)的（如重大事故、重大投訴或發(fā)生訴訟），如果否決指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考核為不合格。附2年度目標(biāo)責(zé)任書（模板）2009年度黑龍江省濱才房地產(chǎn)開發(fā)有限公司×××部目標(biāo)責(zé)任書為明確公司2009年度×××部工作目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)被考核部門人員的工作積極性與主動(dòng)性，保障公司經(jīng)營和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則，根據(jù)公司2009年經(jīng)營計(jì)劃和運(yùn)營計(jì)劃，由公司總經(jīng)理代表公司與被考核人簽署本責(zé)任書。一、薪酬與考核委員會(huì)職權(quán)1、對(duì)被考核部門行使考核權(quán)，對(duì)被考核部門進(jìn)行指導(dǎo)、管理與監(jiān)督；2、根據(jù)本責(zé)任書和公司相關(guān)規(guī)定對(duì)被考核部門的季度和年度績效考核。二、被考核部門職責(zé)范圍×××部部門職能見公司《組織管理規(guī)范》。三、2009年×××部績效指標(biāo)見附件《組織績效考核評(píng)分表》四、被考核部門人員薪酬、考核與獎(jiǎng)勵(lì)1、被考核部門人員月度薪酬執(zhí)行公司《薪酬制度》；2、2009每季度和年度結(jié)束后，公司薪酬與考核委員會(huì)對(duì)被考核部門在本責(zé)任書中確定的“2009年×××部績效指標(biāo)”依據(jù)公司《績效考核制度》進(jìn)行季度和年度評(píng)價(jià)考核，公司人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算被考核部門季度績效、年度績效和年度獎(jiǎng)勵(lì)工資；3、被考核部門人員2009年度獎(jiǎng)勵(lì)工資將于年度考核實(shí)施后，于2010年春節(jié)前發(fā)放。五、目標(biāo)責(zé)任（一）指標(biāo)調(diào)整1、本責(zé)任書內(nèi)容和規(guī)定的指標(biāo)項(xiàng)在執(zhí)行期內(nèi)原則上不再進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)影響被考核部門完成指標(biāo)的條件發(fā)生變化時(shí)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后可準(zhǔn)予調(diào)整。目標(biāo)條件是指政府政策和公司政策（計(jì)劃）因素。2、考核期內(nèi)當(dāng)目標(biāo)條件發(fā)生變化時(shí)，公司或被考核人均可提出調(diào)整目標(biāo)責(zé)任的提議，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后可調(diào)整績效指標(biāo)，但最遲提議和調(diào)整完成時(shí)間不得晚于09年7月31日，其中，于指標(biāo)調(diào)整時(shí)間前規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)需完成的指標(biāo)項(xiàng)不得調(diào)整。3、09年7月31日前，公司或被考核人根據(jù)公司經(jīng)營需要提議新增考核指標(biāo)項(xiàng)，新增指標(biāo)項(xiàng)后，各指標(biāo)項(xiàng)之權(quán)重需重新進(jìn)行劃分。4、09年7月31日后，部門新增的工作任務(wù)或職責(zé)，未列入考核指標(biāo)的情況，不再予以考核。（二）考核評(píng)價(jià)1、考核期滿經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，于09年7月31日前經(jīng)公司同意已確認(rèn)調(diào)整的指標(biāo)項(xiàng)，按調(diào)整后指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，所占權(quán)重不變。若指標(biāo)項(xiàng)因調(diào)整