人才招聘與面試技巧大全

1成功招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)需求分析面試標(biāo)準(zhǔn)和技巧第一頁，共114頁。2人力資源管理與招聘招聘需求分析

招聘計劃制定人員甄選錄用前的其它工作錄用與招聘評價提綱第二頁，共114頁。3人力資源管理與招聘招聘需求分析

招聘計劃制定人員甄選錄用前的其它工作錄用與招聘評價提綱第三頁，共114頁。4一、人力資源管理與招聘人力資源管理與招聘人力資源規(guī)劃第四頁，共114頁。5人力資源管理與招聘人力資源管理框架招聘的作用和意義第五頁，共114頁。6一個完整的人力資源管理體系的結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化人才發(fā)展戰(zhàn)略人力資源信息管理系統(tǒng)培訓(xùn)發(fā)展團(tuán)隊建設(shè)后備干部選拔培養(yǎng)薪酬福利業(yè)績管理招聘與人員配置職位分析職位描述人力資源管理的工作流程第六頁，共114頁。7人力資源規(guī)劃盤點現(xiàn)有人力資源人力資源需求預(yù)測制定面向未來的行動方案評估人力資源規(guī)劃第七頁，共114頁。8人力資源規(guī)劃人力資源需求勞動生產(chǎn)率組織機構(gòu)組織的發(fā)展目標(biāo)和計劃產(chǎn)品/服務(wù)技術(shù)革新發(fā)展招聘需求人力資源規(guī)劃與招聘第八頁，共114頁。9人力資源管理與招聘招聘需求分析

招聘計劃制定人員甄選錄用前的其它工作錄用與招聘評價提綱第九頁，共114頁。10二、招聘需求分析人---崗匹配職位分析團(tuán)隊分析企業(yè)環(huán)境與文化分析案例討論：這個職位該招什么樣的人？外部供給情況分析招聘策略選擇招聘渠道分析第十頁，共114頁。11企業(yè)招聘：我們要的是什么？我們要的是什么？---我們在選什么？

我們要什么？

我們選什么？

是否具備這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質(zhì)？第十一頁，共114頁。12企業(yè)招聘：我們要的是什么？

招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由于是對未來結(jié)果的預(yù)期，因此，需要根據(jù)其過去、現(xiàn)狀，通過有效的程序和方法，對應(yīng)聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性。第十二頁，共114頁。13人—崗匹配：確定對應(yīng)聘者的要求職位分析團(tuán)隊分析企業(yè)環(huán)境與文化分析第十三頁，共114頁。14職位分析從愿景到職位職位分析的內(nèi)容職位分析的方法第十四頁，共114頁。15從愿景到職位愿景戰(zhàn)略組織部門責(zé)任職位第十五頁，共114頁。16職位分析的內(nèi)容職責(zé)內(nèi)容和范圍職位價值點對任職者能力素質(zhì)的要求工作環(huán)境分析（工作地點、使用設(shè)備等）與其他崗位之間的關(guān)系主要業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)第十六頁，共114頁。17職位分析的方法訪談法問卷調(diào)查法職位說明書分析觀察法第十七頁，共114頁。18團(tuán)隊分析團(tuán)隊特點一致性互補性人員個性與團(tuán)隊特點的匹配團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的期望公司期望第十八頁，共114頁。19企業(yè)環(huán)境與文化分析企業(yè)價值觀企業(yè)所處的行業(yè)狀況企業(yè)內(nèi)部文化第十九頁，共114頁。20企業(yè)文化與招聘原則Google：“永不滿足，力求最佳”；工作應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，而挑戰(zhàn)可以帶來樂趣對于在線服務(wù)，Google始終將用戶放在首位；而對于日常生活，Google將自己的員工放在首位。肯德基：“服務(wù)至上，追求卓越”請描述找零的全套過程微笑要露出8顆牙齒追求細(xì)節(jié)體現(xiàn)在食物質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、餐廳氣氛等方面Motorola：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。Nortel：很強的工作主動性和對工作的驅(qū)動能力以完成設(shè)定的工作目標(biāo)。誠信辦事、盡職盡責(zé)、團(tuán)隊協(xié)作、開拓創(chuàng)新。第二十頁，共114頁。21問題示例如果你在工作中，遇到客戶提出刁難性要求，你會按照什么樣的方法去解決？如果工作中，和其他部門發(fā)生了沖突，你一般會如何解決？你認(rèn)為能有效解決這類問題的關(guān)鍵是什么？----以客為尊（服務(wù)意識，客戶意識，客戶導(dǎo)向）。你在過去的工作中，感覺流程上或管理上有沒有什么做得不好的地方？你是如何調(diào)整的？是誰主導(dǎo)的調(diào)整？為什么這么調(diào)整？---判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新的意識，以及創(chuàng)新性思維的系統(tǒng)性第二十一頁，共114頁。22案例：莫斯科公司財務(wù)經(jīng)理(1)工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)某物流集團(tuán)新成立的莫斯科公司的財務(wù)管理工作按照總部財務(wù)規(guī)定，負(fù)責(zé)向集團(tuán)總部匯報財務(wù)狀況。工作環(huán)境：工作地點：莫斯科公司背景：莫斯科公司是一家新成立的公司，工作地點在莫斯科，員工除總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理外都是當(dāng)?shù)赝饧蛦T。人數(shù)有20人左右，公司主要負(fù)責(zé)鐵路聯(lián)運境外（主要是俄羅斯境內(nèi)）的協(xié)調(diào)工作。財務(wù)方面有當(dāng)?shù)毓蛦T負(fù)責(zé)從事基礎(chǔ)性工作。第二十二頁，共114頁。23案例：莫斯科公司財務(wù)經(jīng)理(2)相關(guān)團(tuán)隊的情況公司經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理為內(nèi)派員工，其余為當(dāng)?shù)毓蛦T主要管理人員有很強的市場開拓能力，但缺乏制度意識總部期望加強對公司的管理公司基本情況高度競爭性行業(yè)轉(zhuǎn)型期的大型國有企業(yè)歷史悠久第二十三頁，共114頁。24思考確定應(yīng)該招什么樣的人的難點在哪？如何保證職位要求的準(zhǔn)確性？第二十四頁，共114頁。25小結(jié)：

這個職位該招什么樣的人？人—崗匹配的考慮因素具體描述轉(zhuǎn)化為可衡量的問題對回答進(jìn)行判斷職責(zé)要求“硬件”“軟件”邏輯思維能力團(tuán)隊匹配要求服從性獨立性企業(yè)文化要求創(chuàng)新迎接壓力與挑戰(zhàn)第二十五頁，共114頁。26外部供給情況分析為什么要做這種分析？決定公司的招聘策略和薪酬策略外部供給情況的信息來源人才市場信息同行之間的交流工作經(jīng)驗第二十六頁，共114頁。27招聘策略選擇招聘策略涉及到：企業(yè)需要招聘多少人員？在什么時間、什么地點招？企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內(nèi)外同時聘用時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部聘任？什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是真正必須的？企業(yè)以何種方式和程序來對候選人進(jìn)行甄選？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？通過招聘，是否要達(dá)到找人本身之外的目的？---華為誰來確定招聘策略？第二十七頁，共114頁。28招聘渠道分析內(nèi)部招聘與外部招聘本質(zhì)上沒有不同，從操作上來說完全可以統(tǒng)一管理起來，真正的差別在于對現(xiàn)有員工的心理影響從實踐來看，公開的內(nèi)部招聘優(yōu)先，是一種較為理想的處理辦法高層管理人員，內(nèi)部優(yōu)先原則適度引入外部新鮮血液和企業(yè)價值觀結(jié)合（如寶潔）外部招聘渠道廣告中介/獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘人才交流市場內(nèi)部推薦，等等第二十八頁，共114頁。29招聘渠道選擇渠道影響質(zhì)量、效率和成本選擇渠道的原則：根據(jù)職位的不同特點來確定，根據(jù)市場的供需情況來確定，根據(jù)自身的專業(yè)特長來確定。第二十九頁，共114頁。30人力資源管理與招聘招聘需求分析

招聘計劃制定人員甄選錄用前的其它工作錄用與招聘評價提綱第三十頁，共114頁。31三、招聘計劃制定招聘人數(shù)與要求從崗位需求確定考慮人員后備招聘渠道招聘時間與地點招聘費用招聘活動的參與者其它招聘準(zhǔn)備工作第三十一頁，共114頁。32一般性招聘流程公司政策人力資源計劃勞動力市場招聘人員的習(xí)慣環(huán)境條件招聘費用人力資源計劃用人部門特別要求確定空缺職位確定該崗位的要求招聘的制約因素實施招聘高質(zhì)量的新員工工作分析招聘渠道選擇招聘廣告設(shè)計明確招聘要求面試題目筆試題目確定招聘委員會第三十二頁，共114頁。33人力資源管理與招聘招聘需求分析

招聘計劃制定人員甄選錄用前的其它工作錄用與招聘評價提綱第三十三頁，共114頁。34四、人員甄選簡歷篩選筆試測評面試第三十四頁，共114頁。35如何衡量招聘成功率錄用10人，其中7人完全符合職位要求，并體現(xiàn)出很好的潛質(zhì)。在面試過程中，決定不錄用的20人，其中實際上可能會適合崗位的有5人。成功率是多少？第三十五頁，共114頁。36不同招聘方法的比較

ValidityCoefficient測試中心結(jié)構(gòu)化面試隨意面談學(xué)歷、資歷筆跡學(xué)、占星術(shù)、顱相學(xué)在崗實踐

隨意猜測0.45

0.400.350.15

0.100.651.00測試方法可靠程度比較第三十六頁，共114頁。37結(jié)論除了以實踐來檢驗外，沒有一種方法，沒有一個面試官能做到100%的面試成功率。系統(tǒng)性工具和技巧的差別，在于系統(tǒng)性工具對使用者的依賴性低，從而保證了成功率能達(dá)到一定的水平，但和職位個性的分離，使得系統(tǒng)性工具的準(zhǔn)確率難以提得更高；技巧完全依賴于使用者，因此準(zhǔn)確率缺乏穩(wěn)定的保障。但高技巧的使用者，可以使面試成功率高于除在崗實踐外的其它所有選人方法。第三十七頁，共114頁。38簡歷篩選保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié)目前招聘中最容易被忽視的環(huán)節(jié)高效篩選簡歷的兩重含義：快速；成功率高高效簡歷篩選的實現(xiàn)方法經(jīng)驗與技巧適當(dāng)工具第三十八頁，共114頁。39如何高效篩選簡歷“高效”的兩重含義：快速；成功率高專業(yè)課程資質(zhì)和證書自我評價愛好科研成果家庭成員薪酬期望基本信息求職意向教育背景工作經(jīng)歷社會實踐所獲獎項第三十九頁，共114頁。40基本信息在第一遍時，除了與職位要求相關(guān)的“硬性”條件：如性別、年齡等；基本信息可以一掃而過，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地離工作地點太遠(yuǎn)，需要關(guān)注一下。在面試中需要了解應(yīng)聘人的意見?；橐鰻顩r：對于育齡期已婚女性的應(yīng)聘人，需要在面試過程中對于生育計劃和生育情況確認(rèn)一下。第四十頁，共114頁。41求職意向求職意向一般來說表明了應(yīng)聘人個人興趣的先后順序。對于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。對于招聘網(wǎng)站自動轉(zhuǎn)發(fā)的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時，不具備參考意義。第四十一頁，共114頁。42教育、培訓(xùn)背景（１）教育背景對于簡歷篩選來說是一個比較重要的部分，但對于不同的應(yīng)聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說：應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應(yīng)聘者來說非常重要。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果。如：公司招聘策略Dell二流學(xué)校一流學(xué)生專業(yè)不限Google一流學(xué)校一流學(xué)生限定專業(yè)四大一流學(xué)校一流學(xué)生專業(yè)不限第四十二頁，共114頁。43教育、培訓(xùn)背景（２）對于有較長工作時間的應(yīng)聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應(yīng)主要參考后續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)教育。需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長時間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術(shù)職位），那么一般來說需要特別的關(guān)注，在面試中注意是否有以下傾向：自我認(rèn)知不客觀；行為方式怪異；能力太差第四十三頁，共114頁。44工作經(jīng)歷這里的工作經(jīng)歷主要是指對于社會應(yīng)聘人員和有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生來講。首先看工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性，如果相關(guān)度高。看在每個公司每個職位上的工作時間長短以及工作中的業(yè)績。關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團(tuán)隊經(jīng)驗積累如出現(xiàn)“異?！钡穆毼蛔兓ㄈ鐝囊?guī)模較大的單位高職位到規(guī)模較小單位的低職位）需要特別關(guān)注，并通過面試或背景調(diào)查進(jìn)一步了解清楚原因如果相關(guān)度不高：看工作時間，如果參加工作1年內(nèi)，且所學(xué)專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題。如果工作時間較長，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，則不做優(yōu)先考慮。如果工作時間較長，重新學(xué)習(xí)后再求職（如工作后考研），則主要看最近的學(xué)習(xí)背景（如學(xué)校和專業(yè)）第四十四頁，共114頁。45社會實踐這里的社會實踐指針對應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的活動：對于學(xué)生而言，在學(xué)校期間參加社會實踐活動，表明他有意愿嘗試，并且可能積累一定的實踐經(jīng)驗。對于學(xué)生而言，實踐有兩類：學(xué)生工作，學(xué)生工作可以鍛煉溝通、組織、計劃、協(xié)調(diào)等能力；學(xué)校以外的工作學(xué)校以外的工作可以看出學(xué)生的興趣，在面試過程中，可對于其中能體現(xiàn)未來職位要求的實踐重點溝通，以了解應(yīng)聘者在該方面的能力水平。在篩選簡歷時，可根據(jù)職位的要求來有選擇的看本部分內(nèi)容，如能體現(xiàn)較好的潛質(zhì)，則可以做為優(yōu)先考慮第四十五頁，共114頁。46所獲獎項對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，應(yīng)結(jié)合公司的招聘策略來考察，如公司要求是一流的學(xué)生，那么這些學(xué)生在校期間應(yīng)獲得一定的獎勵。對于獎勵情況獎學(xué)金對于獎學(xué)金，各個學(xué)校的評選方法有所不同，一般而言學(xué)習(xí)成績占的比重為50%-70%，這需要通過各種渠道去收集信息，積累經(jīng)驗，比如通過面試的時候去問，利用一切機會了解、整合、綜合大的獎勵情況一般而言大的獎勵會更能反映應(yīng)聘者的素質(zhì)和水平，在面試時可以通過詢問獲得大獎勵的前后經(jīng)過，來進(jìn)一步了解學(xué)生的潛質(zhì)。對于社會應(yīng)聘者，所獲獎項也體現(xiàn)了應(yīng)聘者的工作業(yè)績。對于某些專業(yè)要求較高的職位（如研發(fā)骨干）這部分是一個重要參考。第四十六頁，共114頁。47專業(yè)課程有的簡歷中會附有學(xué)習(xí)期間的主要課程，這些基本不用看，因為相同的專業(yè)，學(xué)習(xí)的課程都差不多第四十七頁，共114頁。48資質(zhì)和證書如職位沒有很強的要求，這部分一般可在瀏覽時關(guān)注一下關(guān)鍵的詞（如英語過級情況，計算機所獲證書，專業(yè)證書情況）如職位對某項能力有特殊要求（如語言、行業(yè)證書）可作為一項“硬性”的條件進(jìn)行篩選。必要時可在面試時要求查看證書原件。第四十八頁，共114頁。49自我評價這部分主觀色彩很強，一般不做重點關(guān)注。但在瀏覽需要注意：有無怪異或偏頗（過于激烈）的用詞，比如“少說多做的執(zhí)行能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，在各種場合都能帶領(lǐng)團(tuán)隊走向勝利”、“在人文和理工上都有一定實力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜歡過于壓抑的環(huán)境”、“在大學(xué)期間編寫并導(dǎo)演了……，使我頗具領(lǐng)導(dǎo)能力與團(tuán)隊協(xié)作精神，……并能起到穩(wěn)定大眾，鼓舞士氣的作用?！比绻猩鲜龅挠迷~的話，需要在面試中關(guān)注應(yīng)聘人是否的確有自我認(rèn)知方面的不準(zhǔn)確。第四十九頁，共114頁。50愛好原則上不關(guān)注如果職位有相關(guān)可適當(dāng)瀏覽。如運動器材的銷售人員可能會要求應(yīng)聘者愛好運動。看有無怪異的愛好，比如：喜歡打麻將第五十頁，共114頁。51家庭成員（補充內(nèi)容）在應(yīng)聘者通過初步篩選后，可要求應(yīng)聘者提供家庭成員信息。主要是為了防止與公司內(nèi)部人員有回避關(guān)系。如（直系親屬分別在審計和財務(wù)工作）第五十一頁，共114頁。52科研成果一般不做特別關(guān)注職位專業(yè)性要求較強可關(guān)注一下。根據(jù)招聘策略，如要求一流的學(xué)生，那么可以關(guān)注一下。第五十二頁，共114頁。53薪酬期望一般不做特別關(guān)注如薪酬期望明顯與職位薪酬水平相差較大，則不做優(yōu)先考慮。第五十三頁，共114頁。54補充的幾點錯別字：如在簡歷中出現(xiàn)較多錯別字，而職位要求工作細(xì)致性又比較高（如出納），則不做為優(yōu)先考慮。語法：特別是在外文簡歷中，語法錯誤會反映出應(yīng)聘者的語言水平簡歷的長度：過長的簡歷，往往表明應(yīng)聘者在應(yīng)聘時，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗造成，也可能是心態(tài)。太短的簡歷，可能表明應(yīng)聘者對職位的興趣不大。第五十四頁，共114頁。55筆試測試應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、邏輯思維能力、分析能力、文筆等筆試的基本特征：適用于大規(guī)模招聘----時效性評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一結(jié)果便于公開汰劣第五十五頁，共114頁。56筆試筆試題在招聘工作中多用在哪些地方？校園招聘大規(guī)模招聘初、中級職位禮貌的拒絕為面試收集線索第五十六頁，共114頁。57關(guān)于筆試和面試筆試能幫助我們?nèi)コ缓细竦娜?，但無法準(zhǔn)確選出我們想要的人面試可以相對準(zhǔn)確地找到我們想要的人筆試和面試的順序并沒有一定之規(guī)，但在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下，先安排筆試可以節(jié)省我們很多的時間和精力第五十七頁，共114頁。58測評測評意義和依據(jù)測評內(nèi)容測評方法第五十八頁，共114頁。59勝任能力的冰山模型知識技能價值觀自我形象角色定位個性人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機基準(zhǔn)性勝任力鑒別性勝任力—獨特性動力性第五十九頁，共114頁。60心理測評智力測評情商測評能力傾向性格測評職業(yè)能力國內(nèi)經(jīng)典IQ測試題自制力測評職業(yè)傾向測評自信心測評問題處理能力簡單智商測試壓力測評交流能力測評性格類型測評公務(wù)處理能力測評綜合測智商心理承受能力測評一般學(xué)習(xí)能力傾向意志力測評自我實現(xiàn)需要測評心理適應(yīng)能力測評沖突處理能力測評事業(yè)心測評第六十頁，共114頁。61（一）人格測驗1．自陳量表（1）

16PF（2）

MMPI（3）

EPQ（4）

CPI2．投射測驗（1）羅夏墨跡測驗（2）主題統(tǒng)覺測驗（3）句子完成測驗（二）智力測驗1．斯坦福-比奈智力測驗2．韋克斯勒成人智力測驗3．瑞文測驗（三）興趣測驗1.霍蘭德職業(yè)興趣測驗（SDS）2.斯特朗－埃貝爾興趣調(diào)查表（SCII）3.愛德華個人偏好量表（EPPS）（四）特殊能力測驗常用心理測驗工具第六十一頁，共114頁。62面試技術(shù)非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境面試行為面試壓力面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論基于素質(zhì)模型的面試技巧亂序提問法面試中的其它要點第六十二頁，共114頁。63非結(jié)構(gòu)化面試隨機提問完全憑借面試官的經(jīng)驗和感覺進(jìn)行判斷缺乏從職位出發(fā)的基本標(biāo)準(zhǔn)第六十三頁，共114頁。64結(jié)構(gòu)化面試命題、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。特點通過分析得出空缺職位的勝任資格；確定可測量命題，并給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)；對所有應(yīng)試者都提相同類型的問題；考官必須經(jīng)過專門的挑選和培訓(xùn)；有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。第六十四頁，共114頁。65結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)勢：問題直接指向工作客觀性強相同的評估尺度預(yù)測工作成功的較好辦法局限：耗時開發(fā)費用高缺少因人而異的“個性化”問題層層深入提問的方式受到限制第六十五頁，共114頁。66結(jié)構(gòu)化面試的常規(guī)問題請簡單介紹一下你自己請評價你自己的優(yōu)勢和不足你為什么選擇我們公司你認(rèn)為降價促銷與送贈品的方式，哪種更好？為什么？……第六十六頁，共114頁。67情境面試設(shè)定一定的假設(shè)情境，在此基礎(chǔ)上要求應(yīng)聘者對一系列相關(guān)問題進(jìn)行回答。問題的設(shè)計多來自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)體現(xiàn)屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對問題有預(yù)先的答案一個假設(shè)性的情境，會涉及到對應(yīng)聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點考察的方面第六十七頁，共114頁。68典型的情境類問題假如你做的這項工作，遭到身邊同事暗中的抵制，你怎么辦？你知道有可能會在電梯里遇到你的銷售對象，在電梯里面的時間大概有15秒，你如何在這段時間里打動他？你帶的團(tuán)隊中，有一個經(jīng)驗和能力與你都差不多，他對于你這個領(lǐng)導(dǎo)并不是很服氣，但表面上還是很尊重你，你如何獲得他真心的支持？關(guān)于溝通的情境問題示例第六十八頁，共114頁。69溝通能力：一種正確傾聽他人傾訴，理解其感受、需要和觀點，并能做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。第一級第二級第三級第四級談話中，不善于抓住談話的中心議題；表達(dá)自己的思想、觀點不夠簡潔、清晰；以自我為中心，談話中，缺乏對他人應(yīng)有的尊重。能以開放、真誠的方式接收和傳遞信息；知道交流的重點，并能通過書面或口頭的形式表達(dá)主要觀點；尊重他人，能傾聽別人的意見、觀點能用清楚的理由和事實支持自己的觀點；身體力行，通過自己的行為與言談的一致來溝通相關(guān)信息；善于傾聽，適當(dāng)提問以獲得對信息的準(zhǔn)確理解，并適時地給予反饋；保持溝通清晰、簡潔、客觀，且切中要害；針對不同聽眾，調(diào)整適當(dāng)?shù)恼Z言和表達(dá)方式，以取得一致性結(jié)論；能發(fā)展并保持廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)第六十九頁，共114頁。70示例問題：如果公司安排你負(fù)責(zé)建立和推行一項制度，但是在你實施過程中，盡管獲得了公司高層的支持，卻遭到很多同事私下的反對。請問這時你怎么辦？第七十頁，共114頁。71如何判斷應(yīng)聘者所具備的溝通能力？第一級：在提問過程中，應(yīng)聘者的表現(xiàn)能夠直接體現(xiàn)出來。如不能迅速理解面試官的問題，回答時基本無法答到要點，等等。例如回答：“說明公司執(zhí)行力不夠，應(yīng)該加大執(zhí)行力度”---缺乏基本的溝通意識第二級：回答：“是不是這項制度本身存在不合理的地方，或者同事并不了解建立這項制度的意義，以及推行這項制度能給大家?guī)淼暮锰?，?yīng)該和大家做溝通?！本邆錅贤ㄒ庾R，知道去聽取別人的意見。此時可以追問：如何與同事溝通？第七十一頁，共114頁。72如何判斷應(yīng)聘者所具備的溝通能力？第三級：

回答：在與他們溝通的過程中，盡可能了解他們的真實想法。看看他們反對的原因，到底是因為觸犯了個人利益，還是因為怕實施制度的過程中會帶來很大工作量，或是嫌麻煩等等。繼續(xù)追問：如何判斷是哪種情況？回答：因為制度觸犯了個人利益的，可能會比較多地找這個制度不合理的地方，以推翻這項制度；怕麻煩或是怕增加工作量的人，可能會比較多地強調(diào)這項工作的必要性不大，做了以后忙不過來，以及實施新制度不能帶來好處等等。在他們回答的過程中，還要結(jié)合這項制度本身的實施對不同的同事帶來的不同影響進(jìn)行分析。第四級：

追問：對于那些個人利益受到損害的人，溝通過程中應(yīng)該說什么？對怕麻煩的人，應(yīng)該說什么？考察應(yīng)聘者是否了解在溝通過程中，針對不同對象，有效傳達(dá)思路和信息，使對方能夠接受自己的想法。第七十二頁，共114頁。73行為面試先看一段錄像針對應(yīng)聘者過去發(fā)生的事件進(jìn)行詢問通常使用“最。。。”的方式進(jìn)行提問提問的過程，必須采用不斷追問細(xì)節(jié)的方式，以判斷應(yīng)聘者的行為方式、思維方式和能力素質(zhì)，并對其描述的真實性進(jìn)行驗證問題的設(shè)計，必須針對應(yīng)聘者的回答，因此，在應(yīng)聘者描述細(xì)節(jié)的過程中，必須高度集中注意力傾聽其描述，并對重要的細(xì)節(jié)予以記錄和追問第七十三頁，共114頁。74壓力面試定義：壓力面試(stressinterview)是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應(yīng)變能力?？脊贂忍嵋粋€不甚友好的問題，或者劈頭澆你一盆冷水，讓你在委屈和激憤中露出本色?！皳魸ⅰ泵嬖囌叩男睦矸谰€，才能篩選出有心理承受能力的智者，找到能面對壓力的新鮮血液。第七十四頁，共114頁。75無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試是采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行集體的面試。它通過給一組應(yīng)聘者(一般是5～7人)一個與工作相關(guān)的問題，讓他們進(jìn)行一定時間(一般是1小時左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力等各個方面的能力和素質(zhì)的面試方法。優(yōu)點：考察全面，可以從一些細(xì)節(jié)中進(jìn)行觀察缺點：不易操作（對面試的過程控制要求很高），相對更適合管理類崗位第七十五頁，共114頁。76基于素質(zhì)模型的面試技巧什么是素質(zhì)模型通用素質(zhì)/核心素質(zhì)與職位相關(guān)的素質(zhì)與層級相關(guān)的素質(zhì)---領(lǐng)導(dǎo)力如何建立素質(zhì)模型準(zhǔn)備與空缺職位相關(guān)的素質(zhì)能力指標(biāo)，列出相應(yīng)問題第七十六頁，共114頁。77素質(zhì)能力要求的例子：主動性定義:積極和自發(fā)地采取行動，以達(dá)到目標(biāo)或超越所需的要求。工作態(tài)度積極進(jìn)取，不會依賴指示才做出行動。行為指標(biāo):

?

態(tài)度積極進(jìn)取

?

無需指示而主動解決問題

?

無需指示而主動爭取和掌握機會

?

精益求精，改善自己

?

所采取的行動超越所需的要求問題:在最近的半年中，你向上司提出過什么樣的新想法或建議？請告訴我一件由你主動承擔(dān)的工作。請描述一個情形，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你正在做的某件事情沒有向你期望的方向發(fā)展，你是如何做的？請舉出一個主要是因你的努力而成功完成的項目。第七十七頁，共114頁。78亂序提問法“王氏”亂序提問法---對各種技巧的綜合應(yīng)用在提問過程中，不讓應(yīng)聘者了解問題背后所考察的要點，從而防止其投其所好，使問題失去效度和信度面試官自己必須清楚地了解提問的思路和目的采用多個問題的組合，獲得對應(yīng)聘者的判斷提問的順序上，看起來不連貫，但實際必須保持嚴(yán)密的邏輯順序。因此，問題的先后順序必須精心設(shè)計第七十八頁，共114頁。79組合問題示例

（針對應(yīng)屆畢業(yè)生）面試開始時：今天上午有課嗎？你怎么來的？父母做什么工作？面試過程中：讀書期間是否勤工儉學(xué)？生活費的來源？你選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？問題背后：了解應(yīng)聘者的獨立性、對金錢的態(tài)度、對應(yīng)聘職位的求職欲望、在資源沖突時如何平衡、應(yīng)聘者的價值觀第七十九頁，共114頁。80千里馬是“問”出來的什么樣的問題是好問題？與職位要求密切相關(guān)無法讓應(yīng)聘者判斷出問題意圖或考官傾向問題之間有關(guān)聯(lián)性好問題的來源職位要求經(jīng)驗與積累不同表達(dá)方式第八十頁，共114頁。81技巧：設(shè)計好的問題推薦使用如下句型：解決型問題：“如果…該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗是什么？”盡量多地采用追問的方式，層層深入第八十一頁，共114頁。82案例有一家民營企業(yè)要招聘一位工程實施項目經(jīng)理，老板問了三個問題：①我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？②你團(tuán)隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你的團(tuán)隊精神好不好？③我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 你認(rèn)為這三個問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？第八十二頁，共114頁。83提問技巧開放式行為實例問題（Open-endedbehavioralQuestions)通過基于勝任能力的問題，獲得應(yīng)聘者的行為實例無法用“是”或“否”來簡單回答用“誰”、“什么”、“什么時間”、“哪兒”、“為什么”、“如何”等來提出問題。例如：

?

請給我一個例子，說明…

?

請告訴我在…情況下，你是如何…

?

當(dāng)你遇到…時，你采取了什么措施。第八十三頁，共114頁。84跟進(jìn)問題(ProbingQuestions)如果應(yīng)聘者未提供有效的行為實例(STAR),需提出跟進(jìn)問題，要求應(yīng)聘者就某一行為提供具體資料，如“一次曾有過的經(jīng)歷”、“一段時間“，”一個情況“或”一個例子“。例：

?

然后你做了什么？

?

請說明你采取那方法的具體情況。

?

你是如何使客戶改變態(tài)度的？提問技巧第八十四頁，共114頁。85應(yīng)避免的問題類型理論性的問題(Hypothetical)詢問應(yīng)征者的意見或看法例：

?

你認(rèn)為應(yīng)該如何尋找新客戶？

?

你一般會怎樣計劃自己一天的工作？

?

如果你遇到一個情緒激動的客戶時，會怎樣處理？什么時候問此類問題？第八十五頁，共114頁。86引導(dǎo)性問題(Leading)誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供他認(rèn)為是你期望的答案，暗示了一個正確回應(yīng)。例：

?

我想當(dāng)出現(xiàn)那種情況時，你肯定是立即向經(jīng)理作了匯報，對嗎？

?

當(dāng)上司將這件事交給你時，你一定很高興地接受了吧？

?

看來你成功地說服了客戶？什么時候問此類問題？應(yīng)避免的問題類型第八十六頁，共114頁。87需要跟進(jìn)的情況

當(dāng)面談?wù)叨鴳?yīng)聘者則面談?wù)咛釂?回答:需要:

不完整

跟進(jìn)，取得完整

行為事例完整的行為事例

假的

跟進(jìn)，取得其真

正的行為事例

行為事例

跟進(jìn)，以取得另

一個行為事例第八十七頁，共114頁。88思考面試能夠把握的是什么？哪些是面試所不能把握的？第八十八頁，共114頁。89面試中的其它要點觀察細(xì)節(jié)細(xì)心傾聽樹立良好的職業(yè)心態(tài)對面試官的要求面試過程中的常見問題如何結(jié)束面談其他提示面試中的考察點面試后的評估第八十九頁，共114頁。90觀察細(xì)節(jié)面試者應(yīng)有的身勢語：要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處，最重要的是鼓勵對方深入地講下去；坐的姿勢最好不要過于隨意。觀察技巧肢體語言分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因是否相同面部（頭部）動作易偽裝，而其他部位不易第九十頁，共114頁。91非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷解讀身體語言第九十一頁，共114頁。92輕松一下：從車號看性格：車型：現(xiàn)代圣達(dá)菲車號：SEX001車主：女性性格分析：此人適合從事哪種性質(zhì)的工作？第九十二頁，共114頁。93傾聽是非常重要的面試技巧，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。掌握4倍原理面試官聽?wèi)?yīng)聘者的談話時間應(yīng)該是自己談話時間的4倍，即所謂4倍原理。細(xì)心傾聽第九十三頁，共114頁。94提倡的做法：用筆記下你所聽到的；保持目光接觸—表示仍感興趣；不時點頭—表示你在用心聆聽；鼓勵對方繼續(xù)說下去——“我明白”、“我理解”；不斷提醒自己面試目標(biāo)，而不是在聽故事，聊天；對任何引起疑惑的內(nèi)容，要對方及時澄清說明；在面試過程的不同階段，時?？偨Y(jié)對方的談話；防止受第一印象的影響；聆聽時保持高度注意力。不提倡的做法：對正在談話的話題表現(xiàn)出不耐煩；評判說話者的說話方式或態(tài)度；因說話者所說的事情而過度激動；試圖對說話者的每句話做摘要；假裝傾聽，未做有意義的思考；逃避困難的題材；因情緒化的字眼而引起敵對。細(xì)心傾聽第九十四頁，共114頁。95樹立良好的職業(yè)心態(tài)如果你喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)該具備懷疑精神，提出較難的問題如果你不太喜歡某位應(yīng)聘者，你應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出更大的興趣，并更加坦率。盡量不要讓自己的好惡影響對人的判斷第九十五頁，共114頁。96對面試官的要求良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)了解公司狀況及職位要求具備相關(guān)的專業(yè)知識廣博的知識面一定的社會工作經(jīng)驗良好的自我認(rèn)知能力善于把握人際關(guān)系熟練運用各種面試技巧能公正客觀地評價應(yīng)聘者第九十六頁，共114頁。97面試過程中的常見問題偏離主題角色互換封閉式的問話過多過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙結(jié)束面談重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見過于重視對應(yīng)征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左