80后員工入職培訓課程設計

后“員工入職培訓課程設計張雪松“后”集體登上職業(yè)舞臺的時代，是工業(yè)化社會向知識型社會轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)工人向知識型工人蛻變的變革時間。隨著“后”逐漸步入職場，其突出鮮明的群體性特征與日益變化的社會前景給企業(yè)在人力資源管理方面提出了很多新課題。如何突破傳統(tǒng)的入職培訓方式，變革入職培訓內(nèi)容，使對“后”員工的入職培訓更有實效性便是眾多難題之一。一、“后”群體性特征“后”是各行各業(yè)的新鮮血液，是未來社會發(fā)展的中堅力量。對“后”群體的典型性特征進行分析，是認識“后”員工并做好入職培訓方案的重要前提。普遍來講，“后”具有如下特點：一重物質(zhì)、具有功利主義傾向“后”出生的時代環(huán)境造就了這一典型性群體特征。家人的極度寵溺和過度呵護，比父輩們更寬松的物質(zhì)環(huán)境，都使“后”天生對物質(zhì)條件比較看重自小“學而優(yōu)則仕”的教育模式使他們具有突出的“功利主義”傾向。因此，表現(xiàn)在行為上，他們注重物質(zhì)獎勵、看重仕途發(fā)展，急于在事業(yè)上有新突破。二獨立自主，注重自我價值實現(xiàn)“后”多是獨生子女，習慣發(fā)表自己的獨到的見解，自我意識相對突出崇尚自由，通常選擇做自己喜歡做的事。因為有較豐富的知識儲備，喜歡突出自己、表現(xiàn)自己。在工作表現(xiàn)上，非常注重自我價值的實現(xiàn)，對職業(yè)的偏好高于對公司的喜愛，照顧自己的內(nèi)心感受，樂于把興趣、愛好當成事業(yè)來做，不畏懼權威，敢于發(fā)表自己的見解并勇于創(chuàng)新。三高情緒化、低“抗壓”度“年”又被稱為“草莓族”，意為外表光鮮，而難承受壓力。不羈的個性使“后”具有易受外界影響、心理易波動的高情緒化特點，“順境發(fā)展易，逆境求生難”是他們一代人的真實寫照。他們能瀟灑地接受成功，但卻很驗證坦然地面對失敗。因此，在順利的時候，他們會連創(chuàng)佳績，為企業(yè)做出突出貢獻。而一旦遭受打擊，卻很難從失敗的陰影走出來，自暴自棄，怨天尤人，甚至將所有的過失怪責給外界環(huán)境而選擇“走人”。四求公平、尚競爭公平競爭幾乎是“后”的行事準則，他們接受過較高層次的教育，同時又有非常強的自尊心和自信心，因此講求凡事靠自己的能力爭取，靠自己努力奮斗去獲得。在組織里，他們對“論資排輩”嗤之以鼻，致力于公平環(huán)境的營造，始終把追求個人能力提升和事業(yè)發(fā)展作為努力的目標。好勝要強致使他們不懈追求，同時不服輸?shù)奶攸c使其一旦遭遇他們所認為的“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產(chǎn)生。五喜變不喜穩(wěn)“后”們喜歡接受新生事物，喜歡在常變新的工作環(huán)境下謀求發(fā)展。他們接受新形式和新內(nèi)容，對于事業(yè)的追求遠遠超過對于工作穩(wěn)定的追求。樂見組織的變革而不喜見組織長期穩(wěn)定不變。父輩們對穩(wěn)定工作環(huán)境和“鐵飯碗”的追求被他們對終身就業(yè)能力的追求所替代。以上所述各項“后”的群體性特征，并無好壞之分，只有趨向性變化的差異。在特定的環(huán)境中，特征可以“劣勢趨向化”，同樣也可以“優(yōu)勢趨向化”。對于企業(yè)的人力資源管理者而言，就在于如何因勢利導，避免其特征向劣勢趨向轉(zhuǎn)化，促使其特征向優(yōu)勢趨向轉(zhuǎn)化。二、“后”員工入職培訓課程設計面對“后”員工的群體性特征，傳統(tǒng)的入職培訓難以達到實用性效果，因此，人力資源管理者必須變革傳統(tǒng)的入職培訓制度，結(jié)合受訓者的典型性特征，規(guī)避其特征的劣勢趨向，向特征的優(yōu)勢趨向引導，使“后”能順利融入團隊，盡快成為“企業(yè)人”。一入職培訓的內(nèi)容設計入職培訓承擔著引導、規(guī)范、滲透的作用，具有典型的員工導向和定位意義。做好入職培訓一則可以贏得員工的心，二則可為企業(yè)記得持續(xù)競爭優(yōu)勢提供人務資源保障。對于“后”員工，在設計入職南培訓內(nèi)容時，除了常規(guī)培訓內(nèi)容外，還應注意將個體創(chuàng)新思維的釋放與自我意識的疏導相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的講解與個人的技能業(yè)務水平的成長相融合、將敬業(yè)意識的培養(yǎng)與個人興趣愛好的發(fā)展相連結(jié)，將健全人格的塑造與個性在組織中的正常施展相連通，將企業(yè)忠誠度的打造與個人晉升通道的建設相協(xié)調(diào)，將合理競爭與個人求勝心理的疏通相統(tǒng)一。二入職培訓的方式設計傳統(tǒng)的培訓方式對于“后”而言是沒有任何吸引力的，一味的課堂宣講、觀看宣傳片會使“后”溝通和表達的欲望受到限制。筆者認為，要使針對“后”員工的入職培訓有效，就必須順應他們的思維模式，采用他們喜歡的方式?！昂蟆钡那啻浩谑窃谛畔⒈ǖ臅r代度過的，因此，他們喜歡 r喜歡用網(wǎng)絡化的語言與人交流，博客、al 是他們常用的交流工具。在對培訓形式進行設計時，這些特點都是不容忽略的。三培訓方案設計解讀對“后”的入職培訓，要達到在保持員工個性的前提下，使其迅速了解企業(yè)各項制度并快速融入組織的目的，實現(xiàn)“個性組織化”了解組織，成為“企業(yè)人”)“個性制度化”黯熟企業(yè)制度，成為合格的“組織人”)“個性合理化”在企業(yè)允許的范圍內(nèi)彰顯個性，成為與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的“個體”三個目標。多采用“后”喜歡的模式，例如針對某些問題在建立群組織討論時網(wǎng)絡化的“頭腦風暴法”如今者盡量少發(fā)言，但要嚴格關注每個發(fā)言的人，對于那些不發(fā)言、少發(fā)言的人，對于那些偏激的員工私下加以溝通，并通過個體談心的方式進行疏導。同時，還要開通這一答疑通道，對那些不愿意透露真實姓名，但又對這一問題有疑惑的新員工進行及時的指導。總這，在對“后”員工的入職培訓方案進行設計時，無論是在培訓內(nèi)容、培訓方式還是培訓周期、培訓評估手段上都需要花心思，下功夫，多采用他們的方式，傾聽他們內(nèi)心的感受，方可取得成效。表“后”群體性特征趨向變化表劣勢趨向化“后”的群體性特征優(yōu)勢趨向化重利輕“義”，欠缺對組織的忠誠重物質(zhì)、具有功利主義傾向努力拼搏，奮斗上進把追求物質(zhì)作為奮斗的動力和源泉，為創(chuàng)造更多的價值我行我素，易與老資歷員工產(chǎn)生隔閡，溝通意識欠缺，唯我獨尊，舍我其誰獨立自主、注重自我價值實現(xiàn)不懼權威，大膽直言，破除官僚作風，提高企業(yè)內(nèi)部運營效率，容易融入學習型組織深受挫折影響，一蹶不振，情緒掩蓋理性，將失敗的原因歸結(jié)于外因而鮮于自省高情緒化，低“抗壓”度帶著激情工作，保持昂揚的斗志，從而提高工作效率太過“理想化”，追求絕對的公平，忽略相對公平的重要性。爭強好勝，易在失敗的競爭中心理失衡而產(chǎn)生大的情緒波動求公平，尚競爭追求公平，求勝心切，推動個人成長。易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，欠缺敬業(yè)精神和主人翁精神喜變不喜穩(wěn)樂于接受新生事物，敢于面對挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，有改革意識。表“后”員工入職培訓課程設計目標內(nèi)容形式特征優(yōu)勢趨向特征劣勢規(guī)避個性組織化企業(yè)文化領導講座與企事業(yè)博客相結(jié)合企業(yè)歷史與成就多媒體動畫企業(yè)戰(zhàn)略目標與規(guī)劃參觀與講解相結(jié)合個性制度化公司相關制度出勤考核、績效考評、薪酬計算、培訓申請、違紀處理等發(fā)送 自學并要求提問業(yè)務水平分組導師制與競賽形式相結(jié)合工作職責發(fā)放工作手冊個性合理化健全人格的塑造專業(yè)心理學家講授并撰寫博客在理論上引導促使優(yōu)良個性的發(fā)展在理論上指導掏不良個性管理者核心技術骨干用途力特征模型的構建案例教學情景模擬強調(diào)互動正確引導個人成長，鼓勵良性競爭和“自我價值”的實現(xiàn)掏“變革意識”為“破壞意識”，突出成功導向如何在保持個性的同時學會與人溝通與導師討論為“申訴”找到正確溝通出路避免唯我獨尊，唯我獨大團隊意識與合作精神集體游戲總結(jié)討論在團隊中突出個體思維創(chuàng)新，實現(xiàn) 的效果克服我行我素、滿目塞責、有意刁難對企業(yè)忠誠與追求自我發(fā)展的一致性建立群組織討論開通答疑鼓勵學習、鉆研，激勵創(chuàng)新、變革，在自我發(fā)展推動企事業(yè)發(fā)展的過程中實現(xiàn)對企業(yè)的忠誠防止隨意跳槽的思想在組織中泛濫發(fā)展個人興趣愛好與敬業(yè)精神矛盾嗎演講比賽開通 答疑