某單位員工薪酬方案設(shè)計(jì)

-.z*單位員工薪酬方案設(shè)計(jì)摘要：近年國(guó)內(nèi)各企業(yè)員工流失率逐年遞增，員工離職原因也各色各樣，通過(guò)企業(yè)員工流失原因調(diào)研知員工流失的原因主要有個(gè)人原因、不適應(yīng)公司文化、薪酬待遇低、缺少開(kāi)展空間、企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系不和、其他諸如離家距離遠(yuǎn)和結(jié)婚以及家庭原因等，在進(jìn)展*單位調(diào)研樣本統(tǒng)計(jì)分析中得出薪酬待遇低在員工流失中占比到達(dá)51.32%，以此數(shù)據(jù)可見(jiàn)薪酬待遇在人力資源管理中占據(jù)極為重要的地位。企業(yè)如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效傳達(dá)企業(yè)文化理念和充分鼓勵(lì)員工是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全方位有效的薪酬體系將會(huì)是一個(gè)可能的選擇，而如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的符合企業(yè)現(xiàn)狀和開(kāi)展需要的薪酬體系是本文致力探討和關(guān)注的。關(guān)鍵詞：薪酬體系設(shè)計(jì)原則理論鼓勵(lì)戰(zhàn)略一、*單位薪酬體系現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)薪酬管理是我國(guó)進(jìn)展改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引入的，當(dāng)前我國(guó)許多的人力資源和薪酬管理的理念總體上都是從國(guó)外借鑒的。近幾十年來(lái)我國(guó)薪金管理隨著社會(huì)的開(kāi)展也發(fā)生了巨大的變化，我國(guó)傳統(tǒng)薪酬管理的變遷大致可以歸納為三個(gè)階段：早期工廠制度階段，中期科學(xué)管理階段和后期行為管理階段?，F(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理已逐步走向全面薪酬制度，初步實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效嚴(yán)密結(jié)合，“以人為本〞的薪酬管理方案，差異化的薪酬設(shè)計(jì)，可選擇、有彈性的福利制度，薪酬鼓勵(lì)細(xì)致化、長(zhǎng)期化、等計(jì)化，薪酬股權(quán)化管理。相比較之下，*單位的薪酬管理存在以下問(wèn)題：1、*單位薪酬制度隨意性大；2、*單位薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位；3、*單位薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處；4、*單位薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性；5、*單位獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)方案缺乏柔性，起不到鼓勵(lì)作用；6、*單位薪酬構(gòu)造不合理。二、薪酬體系設(shè)計(jì)理念〔一〕、薪酬體系的構(gòu)成何為薪酬，意指企業(yè)對(duì)他的員工在日常工作中實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、做出的努力、消耗的時(shí)間以及在技能、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷和創(chuàng)造等方面的投入所給予的相應(yīng)的回報(bào)。從“薪酬〞字組成來(lái)看，薪酬——亦是薪與酬的組合。薪指薪水，是可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)，可以用數(shù)字來(lái)顯示，日常生活中企業(yè)發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、提成、實(shí)物福利等等都是薪，在進(jìn)展人工本錢(qián)、工資預(yù)算時(shí)我們所采用的都是“薪〞，薪依據(jù)支付方式的不同可以分為“直接薪〞和“間接薪〞；酬指報(bào)酬，是一種致力于精神層面的鼓勵(lì)，其是由企業(yè)、工作及環(huán)境本身帶給勞動(dòng)者的一種心里滿足，如一些具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作及其責(zé)任感與成就感、企業(yè)帶給職員的社會(huì)形象的提升等。“薪〞和“酬〞就像硬幣的“字〞和“花〞共同存在與硬幣的不同面，企業(yè)在考慮員工薪酬的時(shí)候必須同時(shí)考慮這兩方面才能實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神的同時(shí)鼓勵(lì)?！捕?、薪酬設(shè)計(jì)的理論理論是指在長(zhǎng)期內(nèi)所形成的具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)的智力成果。該智力成果在全世界*圍內(nèi)，或至少在一個(gè)國(guó)家*圍內(nèi)具有普遍適用性，即對(duì)人們的行為具有指導(dǎo)作用。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)需要建立在完善的理論根底之上，做好現(xiàn)代薪酬理論的學(xué)習(xí)與了解是設(shè)計(jì)出全方面優(yōu)良薪酬體系的的關(guān)鍵因素之一。為了能夠優(yōu)良的設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的薪酬體系我們主要運(yùn)用效率工資理論和鼓勵(lì)理論這兩個(gè)理論進(jìn)展薪酬體系搭建。1、效率工資理論效率工資理論其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的薪酬呈正向關(guān)系，員工在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的的努力是所得薪酬的函數(shù)。依據(jù)效率設(shè)計(jì)不同的薪酬水平亦稱“效率工資〞。2、鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論作為薪酬管理理論的根底，鼓勵(lì)是指通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)*和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。鼓勵(lì)理論運(yùn)用到薪酬體系的設(shè)計(jì)之中時(shí)我們必須充分考慮到員工的各方面需求及我們是否滿足其需求，以鼓勵(lì)員工的工作熱情和提高員工的工作績(jī)效。〔三〕、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則原則意指經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期經(jīng)歷所得出的言行和行事的準(zhǔn)則或規(guī)*，在企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)中我們遵從公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、鼓勵(lì)性原則、戰(zhàn)略原則、合法原則六大原則。1、公平性原則企業(yè)單位在制定薪酬管理體系是首要考慮的一個(gè)重要原則，企業(yè)職員只有在認(rèn)為企業(yè)薪酬體系公平的根底之上，才會(huì)對(duì)企業(yè)文化理念產(chǎn)生認(rèn)同感和付出感。2、在公平性原則的根底之上企業(yè)如果想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的真正優(yōu)秀人才就需要懂得薪酬體系設(shè)計(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性原則，企業(yè)依據(jù)競(jìng)爭(zhēng)性原則設(shè)定一套具有吸引力并且在同行業(yè)甚至是在不同行業(yè)中都具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系來(lái)獲取優(yōu)秀的人才。3、當(dāng)然在我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候也不可盲目的追求競(jìng)爭(zhēng)性，我們也需要綜合考慮企業(yè)所能承受的薪酬本錢(qián)和支付能力，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的市場(chǎng)形式下，企業(yè)的薪酬水平是受到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)效益限制的，所以我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候還需要考慮經(jīng)濟(jì)型原則。4、企業(yè)進(jìn)展薪酬體系的設(shè)計(jì)最終目的不就是希望其制定的薪酬體系能夠鼓勵(lì)員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)崗位所需求的知識(shí)、技能和承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等不同的因素在薪酬水平上適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，真正的表達(dá)按需求分配、按勞分配、按能力分配。5、企業(yè)開(kāi)展離不開(kāi)戰(zhàn)略定位，近年來(lái)薪酬體系在企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)開(kāi)展中的地位和作用逐步加強(qiáng)。一方面關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求設(shè)計(jì)我們的薪酬體系，另一方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求表達(dá)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)之中。6、合法指不為法律所制止的一切行為，薪酬體系的設(shè)計(jì)只有在遵守國(guó)家或者地方相關(guān)性的法律法規(guī)的根底之上才能有效的為企業(yè)所用?！菜摹场⒂绊懶匠甑乃揭蛩赜绊懫髽I(yè)薪酬水平變動(dòng)的因素各色各樣，經(jīng)過(guò)歸納總結(jié)我們得出影響企業(yè)薪酬水平的因素在外部主要有國(guó)家法律法規(guī)、企業(yè)所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平及其根本走向、同行業(yè)水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；內(nèi)部主要有勞動(dòng)者所處的崗位、勞動(dòng)者個(gè)體的差異、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)收益狀況、企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)人力資源的管理水平。為了更好的設(shè)計(jì)完善的薪酬管理體系我們必須對(duì)這些內(nèi)外部因素進(jìn)展學(xué)習(xí)研究，在了解清楚之后我們才可以確定企業(yè)員工合理的薪酬水平以制定薪酬管理體系。〔五〕、薪酬的根本形式薪酬形式是薪酬管理的重要組成局部，根底的薪酬形式是計(jì)時(shí)薪酬制和計(jì)件薪酬制，現(xiàn)階段常用的薪酬形式均是在這兩種薪酬形式的根底之上進(jìn)展延伸和細(xì)分形成的。目前，企業(yè)單位所運(yùn)用的薪酬形式主要是年薪制、構(gòu)造工資制和提成工資制。年薪制——以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式；是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度制度中完善鼓勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要舉措，也是對(duì)舊有分配制度的一個(gè)重大突破。構(gòu)造工資制——是指基于工資的不同功能劃分為假設(shè)干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的構(gòu)造系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資構(gòu)造；它根據(jù)薪酬各個(gè)不同的功能，將薪酬總額分解成幾個(gè)有機(jī)的組成局部，并將各局部再分解成為假設(shè)干等級(jí)。提成工資制——是一種按照企業(yè)的銷(xiāo)售收入或純利潤(rùn)的一定比例提取工資總額，然后根據(jù)職工的技術(shù)水平和實(shí)際工作量計(jì)發(fā)工資的形式；它主要適用于從事業(yè)務(wù)或市場(chǎng)銷(xiāo)售等可以直接以量化考核工作績(jī)效的員工，常用的提成方式有傭金制和基薪加提成制兩種。三、*單位薪酬體系設(shè)計(jì)(一)、*單位薪酬體系設(shè)計(jì)概述根據(jù)對(duì)目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結(jié)合公司未來(lái)開(kāi)展過(guò)程中對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級(jí)薪酬體系。本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)開(kāi)展嚴(yán)密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照多勞多得的分配、能夠建立一個(gè)能夠鼓勵(lì)員工不斷發(fā)奮向上的心理環(huán)境、使員工能夠與公司共同分享企業(yè)開(kāi)展所帶來(lái)收益的等功能?！捕?、*單位薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路為了更好的設(shè)計(jì)出*單位優(yōu)良的薪酬體系，我們按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理策略、薪酬理念、薪酬組成/市場(chǎng)比較、薪酬體系逐漸深入的思路確立*單位薪酬體系設(shè)計(jì)的整體思路。整體思路依據(jù)著固定薪金和變動(dòng)薪金設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的薪酬體系，固定薪金主要依據(jù)崗位區(qū)別設(shè)計(jì)薪金等級(jí)，變動(dòng)薪金主要依據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展能力以及長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)效益設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成和長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案。*單位薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路〔三〕*單位薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系是隨著企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場(chǎng)狀況變化而變化的，*單位根據(jù)單位現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的薪酬方案涵蓋純傭金制、固定薪金制、混合薪金制，針對(duì)不同崗位、不同人員設(shè)定對(duì)應(yīng)的薪酬管理制度。*單位薪酬構(gòu)成根本公式1、*單位等級(jí)薪酬體系(1)、薪酬體系崗位等級(jí)劃分*單位全體人員享受等級(jí)薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為行政文員系列、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)系列、主管系列三個(gè)等系列，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)分為六個(gè)職等，19職級(jí)。*單位等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表〔2〕、*單位等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成*單位等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成由根本工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、法定福利與保險(xiǎn)、單位特別獎(jiǎng)構(gòu)成。*單位等級(jí)薪酬體系的構(gòu)成根本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時(shí)，在薪資調(diào)查的根底上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水平，按月支付。月度獎(jiǎng)金：考核重點(diǎn)以完本錢(qián)職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)*為主。業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)周期應(yīng)該相對(duì)較短，進(jìn)展月度考核與獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性。月度獎(jiǎng)根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進(jìn)展發(fā)放，一般為月根本薪資的25%~40%左右，具體比例經(jīng)公司進(jìn)展業(yè)績(jī)修正后確定。年度獎(jiǎng)金：根據(jù)年度工作績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，考慮獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問(wèn)題，當(dāng)公司完成年度方案時(shí)，可按一定比例支付年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金采取以部門(mén)為單位的形式，即根據(jù)各部門(mén)在本年度業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展支付，部門(mén)內(nèi)部年度獎(jiǎng)金如何在個(gè)人間分配，由部門(mén)經(jīng)理確定。法定的福利與保險(xiǎn)：與等級(jí)薪資構(gòu)造相配套的福利與保險(xiǎn)，其工程和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力本錢(qián)的支付限度，可在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候追加局部企業(yè)福利。單位特別獎(jiǎng)：對(duì)有特殊奉獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。本文主要運(yùn)用效率理論和鼓勵(lì)理論在根據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)六大原則的根底之上進(jìn)展*單位薪酬體系的設(shè)計(jì)，主要進(jìn)展了*單位薪酬體系構(gòu)成和針對(duì)不同崗位層級(jí)設(shè)計(jì)的不同職等的職級(jí)崗位工資。參考文獻(xiàn)：〔1〕齊世春,行滔·新銷(xiāo)售人員管理·企業(yè)管理，2003年10月〔2〕*斌·薪