價值觀的圈中圈

價值觀的“圈中圈”

21世紀(jì)的中國開啟了尊重個人權(quán)利與個人感受的時代，多元的價值觀念正在為社會普遍接受和大力推崇，這是社會的重大進(jìn)步。但是任何事物都會呈現(xiàn)其正反兩方面的形態(tài)。當(dāng)個人價值觀念發(fā)生多元化后，自然導(dǎo)致由個人所構(gòu)成的各種組織在價值觀念上的不統(tǒng)一或難于統(tǒng)一?？扇鄙倭斯餐蛳嗨评砟畹闹敢c激勵，組織的生存又會遭遇極大的挑戰(zhàn)。因此，“企業(yè)價值觀”與“個人價值觀”的博弈，就成為了許多企業(yè)當(dāng)家人繞不過去的“頭號問題”。如何解決這個難題呢？內(nèi)核“圈子”：性格可以肯定地說，“企業(yè)的價值觀首先是企業(yè)家的價值觀”，尤其是在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和中小企業(yè)里。但這種觀點通常只是止步于企業(yè)家成長的“社會圈子”，而沒有再深入探索下去。其實，有一個原始的“生理圈子”很少有人研究到，那就是企業(yè)家們的“基因承襲”狀態(tài)。而這一狀態(tài)，才絕對是基礎(chǔ)之中的基礎(chǔ)！我們常常說“性格決定命運”。那么，什么決定性格呢？心理學(xué)的研究表明：性格與先天的基因有著極大的關(guān)聯(lián)。如：“樂觀、自信、快樂”的性格表現(xiàn)，受基因影響的程度達(dá)54%，“好斗、愛實施暴力或報復(fù)”的基因影響度是48%，“憂郁、灰心、脆弱、敏感”的基因影響度是55%，“外向、喜歡引人注目”的基因影響度竟高達(dá)61%！這就是為什么有的企業(yè)崇尚“狼”的精神，有的企業(yè)卻推崇“羊”的哲學(xué)；有的企業(yè)目標(biāo)是震撼人心、響徹世界的，有的又是潤物無聲、愿做“隱形冠軍”。一個終極原因，那就是在“企業(yè)家精神”的原始坯子中，基因承襲中先天性的東西在起作用。這一現(xiàn)象在確定企業(yè)共同價值觀的時候具有非常重要的現(xiàn)實意義。一是企業(yè)家在決定自己的行業(yè)選擇時，最好能夠有明確的自我性格意識，聽從“心的召喚”。同時，行業(yè)自身的特點又決定了需要不同的管理風(fēng)格與經(jīng)營方式。史玉柱能夠大難不死、屢創(chuàng)佳績，與他選擇的幾個行業(yè)本身的規(guī)律契合自己的基因特點是有很大關(guān)聯(lián)的。二是企業(yè)家要有從“小我”到“大我”的自我進(jìn)化意識。雖然有基因承襲的不可選擇性，但要有“基因變異”方面的“自我革命意識”，而革命的方向就是摒棄“小我”性格中與企業(yè)“大我”發(fā)展相沖突的障礙因子，使其更符合“大我”發(fā)展的要求。比如：吉利汽車的李書福，五年前與今天可謂判若兩人。那時的他是“汽車狂人”，五年后他沉穩(wěn)內(nèi)斂。吉利在五年間有了質(zhì)的飛躍，同時李書福也認(rèn)識到了自己內(nèi)心的狂野與中國汽車行業(yè)的特殊國情是有較大沖突的，由此他進(jìn)行了“自我革命”，完成了自己的“基因變異”，最終給這個企業(yè)帶來了更有價值的精神指引。因此我們應(yīng)當(dāng)知道，企業(yè)價值觀形成的內(nèi)核“圈子”，首先是企業(yè)家的“基因承襲”與“基因變異”，它決定了企業(yè)價值觀的基本格調(diào)與原始形態(tài)。中間“圈子”：社交一般認(rèn)為，企業(yè)家的交際范圍都非常廣泛，因而他們會有更多更廣的見識，由此會給企業(yè)帶來更好的價值理念。但實際情況并非如此。企業(yè)家的應(yīng)酬多、見識廣是事實，但不代表他們時時都在用心進(jìn)行交流。不少企業(yè)家或企業(yè)創(chuàng)始人的“小圈子”意識濃厚，反倒阻礙了他們在更廣闊的視野內(nèi)形成自己的看法，并上升為企業(yè)的共同價值。雖然很多企業(yè)家或創(chuàng)始人的精力與時間確實是用在企業(yè)身上，但那僅僅代表是在工作，工作以外他們歸屬的卻是一個人數(shù)不多的小“圈子”。進(jìn)入這個圈子是有相關(guān)條件限制的，如：企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、職務(wù)頭銜、汽車洋房或海外背景等，不符合條件的人很難介入，也就無法窺視圈子內(nèi)部的規(guī)則與狀況。這種“圈子”對外、尤其是對下，是高度封閉的，這就是一種典型的“非正式群體”組織。也許有一些“圈子”外表看起來像正式組織的稱謂，如“協(xié)會”、“俱樂部”等，但其實質(zhì)還是非正式群體的交友性質(zhì)。從企業(yè)價值觀形成的角度來觀察，企業(yè)家或創(chuàng)業(yè)者內(nèi)部“小圈子”的存在是弊多利少的（從其他角度分析可能有不同結(jié)論）。原因是圈子內(nèi)的人他們的利益狀況、心智狀態(tài)是高度相似的，因而很容易有共同語言，也很容易相互影響。但問題是圈內(nèi)的每一個人都不是僅僅代表他自己，而是代表一家或數(shù)家企業(yè)的所有員工。因此圈內(nèi)一個人的不良觀點如果影響到其他人，就不是影響一個對象，而是這些人后面的千百個對象，其后果就不容小視。像江浙一帶的老板們，他們的這種“圈子”往往強大與封閉，如果一批制鞋或制衣的老板中有一個人提出了對付員工的新“殺手锏”，就極有可能殃及到所有老板背后的所有員工。由此我們也應(yīng)當(dāng)知道，企業(yè)價值觀形成的中間“圈子”，即企業(yè)家的交際圈子有正反兩方面的影響，由此呈現(xiàn)良莠不齊的狀態(tài)。解決這一“圈子”不良影響的“妙方”，還是要依靠企業(yè)家自身的“認(rèn)識到位”與“實踐到位”。認(rèn)識到位是要正確定位交際圈子的性質(zhì)與功能，把用心交際的圈子刻意放大到更大的社會范圍和更多的公司下屬，在這一過程中去感受更多的社會責(zé)任與博愛情懷；而實踐到位就是要在把握好社會“大脈”的同時，診斷好公司的“細(xì)脈”，兩者結(jié)合起來，前瞻性地提煉出公司的共同價值觀念。外圍“圈子”：選聘企業(yè)的共同價值觀最終要落實到所有員工的日常行為當(dāng)中，因而員工是否認(rèn)同與接受這些價值觀是對企業(yè)管理者的終極考驗。每一個員工都是活生生的個人，都有著各自的稟賦、心智、背景與追求；他們又都同時生活于社會這一最大的“圈子”當(dāng)中。怎樣讓企業(yè)中眾多員工的價值追求基本一致確實是一個巨大的難題。但絕非毫無辦法。作為個體企業(yè)來說，雖然無法去改變社會，但完全可以對社會進(jìn)入企業(yè)的人員作預(yù)先“過濾”與“強化”，對來應(yīng)聘的社會人員實行“去異存同”的處理，從而達(dá)到價值趨同的目的。此項工作要求企業(yè)把共同價值的追求首先落實在招聘這第一步，也就是實施“價值觀過濾”的人力資源政策。如今企業(yè)在招聘時，部有嚴(yán)格的專業(yè)能力考試與考察，也有少部分進(jìn)行了心理性格測試，但在企業(yè)現(xiàn)有價值觀與應(yīng)聘者價值觀的相互匹配方面，還鮮有完整綜合的測試。其實這應(yīng)該成為企業(yè)的“第一層過濾”網(wǎng)，其優(yōu)先度應(yīng)當(dāng)高于專業(yè)能力的過濾。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)的初期，還應(yīng)該有價值觀的“第二層過濾”，即讓那些充分明白企業(yè)價值觀與自身不符的員工有再次主動退出的機會，這就好像當(dāng)年馬云在剛剛創(chuàng)建阿里巴巴時對初期招來的員工宣布的那樣：阿里巴巴要做