管理培訓(xùn)生面試技巧

從什么時(shí)候你開(kāi)始聽(tīng)到管理培訓(xùn)生（managementtrainee,簡(jiǎn)稱mt）這個(gè)詞的？也許和我一樣是在大一，在那些企業(yè)校園活動(dòng)、在那些優(yōu)秀學(xué)長(zhǎng)分享會(huì)等等。這個(gè)詞初次進(jìn)入很多人頭腦往往是和寶潔、聯(lián)合利華等這些大型外企的名字捆綁在一起的。那么一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于一個(gè)在校園學(xué)生來(lái)說(shuō)意味著什么呢？行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的外企、公司的巨大投入、快速的發(fā)展通道、挑戰(zhàn)性的工作、輪崗甚至海外輪崗的機(jī)會(huì)、千分之一的錄取率等等。另外，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目也意味著魚龍混雜，貌似不管什么公司校園招聘都打著管理培訓(xùn)生的名號(hào)，哪怕是個(gè)從沒(méi)聽(tīng)過(guò)的小民企。這一切都對(duì)，都有現(xiàn)實(shí)的依據(jù)，但一切也并不是那么對(duì)。我自己去年加入快消行業(yè)某外企的mt項(xiàng)目，又恰好在第一年輪崗負(fù)責(zé)公司的另一個(gè)畢業(yè)生項(xiàng)目，所以擁有了身在此山中、又能站在外面看此山的獨(dú)特經(jīng)歷。下面，我通過(guò)提問(wèn)回答的方式來(lái)展開(kāi)論述大型外企的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。其他民企、部分國(guó)企的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目不予發(fā)表看法。為什么會(huì)有管理培訓(xùn)生項(xiàng)目？哪些行業(yè)招聘管理培訓(xùn)生？我曾經(jīng)實(shí)習(xí)過(guò)的一家航母級(jí)的b2b美企的財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目號(hào)稱是有百年歷史，為該公司培養(yǎng)了多個(gè)卓越的ceo。這是我知道最老牌的mt項(xiàng)目了。managementtrainee，顧名思義，就是要培養(yǎng)的、將來(lái)走上管理崗位的人。那為什么要專門做mt項(xiàng)目呢？公司里現(xiàn)有的員工培養(yǎng)了之后不能走上管理崗位嗎？企業(yè)的管理崗位不都有人占著嗎？在公司，任何職能都有strategic（戰(zhàn)略）和operational（日常運(yùn)營(yíng)）的區(qū)分?，F(xiàn)在有人做，不代表企業(yè)高速擴(kuò)張五年后還有足夠優(yōu)秀的人做。mt是一個(gè)strategichiring的項(xiàng)目，企業(yè)在招聘、培養(yǎng)上花大價(jià)錢和巨大的機(jī)會(huì)成本來(lái)做這個(gè)項(xiàng)目，賭的是未來(lái)。5年后、10年后，企業(yè)在核心的崗位需要多少人才？相比現(xiàn)在有多大的空缺？這個(gè)問(wèn)題部分回答了做不做mt的問(wèn)題。企業(yè)希望通過(guò)建立人才儲(chǔ)備，滿足未來(lái)需求。即便有人才空缺，也不一定非要做畢業(yè)生項(xiàng)目啊。缺什么人，就從市場(chǎng)上對(duì)應(yīng)著挖什么，這豈不是更加省事？搞全國(guó)規(guī)模的校園招聘，組織那么多的活動(dòng)，involve那么多公司的高層，設(shè)計(jì)輪崗安排和培訓(xùn)課程，最后還得定崗，這多麻煩??！沒(méi)錯(cuò)，要回答這個(gè)疑問(wèn)，就需要看做mt能得到什么，不做mt會(huì)損失什么。mt是學(xué)校里的佼佼者。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這些人的profile是智商高（名校、且成績(jī)一般不錯(cuò)）、懂得賣（面試技巧）和領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)（社團(tuán)頭頭、海外志愿者或?qū)嵙?xí)）。這些人的學(xué)習(xí)靈敏度（我總是反復(fù)提及這個(gè)概念，大家先按字面理解，之后有機(jī)會(huì)專門寫文章說(shuō)明什么是學(xué)習(xí)靈敏度）不錯(cuò)，也就是說(shuō)在組織里能夠一直往上升，能夠擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。校園招聘來(lái)的“白板，”相對(duì)社會(huì)人士，具有更高的可塑性和文化適應(yīng)能力，能夠很好被企業(yè)文化同化，也具備更高的忠誠(chéng)度。（對(duì)于以上幾點(diǎn)，我一直有保留意見(jiàn)，但主流觀點(diǎn)如此）。另外，社會(huì)招聘的直接成本（獵頭費(fèi)、給新員工跳槽漲的工資等）和機(jī)會(huì)成本hr的時(shí)間、職位空檔期失去的產(chǎn)能等）是非常大的。某些職位由于種種原因，企業(yè)甚至半年一年招不到人，即使從外面招到了，這個(gè)人帶著外面的視角和做事方式，能不能適應(yīng)公司文化而留下來(lái)，也是個(gè)大問(wèn)題。綜合上面兩方面的原因，企業(yè)認(rèn)為值得去做mt項(xiàng)目。當(dāng)然，絕大部分公司都是多條人才管道的：mt、外部招聘、內(nèi)部提升等并行，單獨(dú)依靠某一種風(fēng)險(xiǎn)太大。但不同公司會(huì)各有側(cè)重，比如p&g著名的mt加內(nèi)部提升機(jī)制；某些公司特別喜歡用現(xiàn)成的、到處挖人（比如別家培養(yǎng)的mt）等。上面說(shuō)明了公司為什么做mt和為什么選擇校園招聘，但并不是所有的公司在校園招聘時(shí)都選擇用mt項(xiàng)目的形式的。企業(yè)的任何一項(xiàng)決定都是建立在roi（投資回報(bào)率）的基礎(chǔ)上的，你沒(méi)有聽(tīng)過(guò)投行、咨詢、四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所需要招管理培訓(xùn)生吧？做mt的大多都是些做實(shí)業(yè)的（b2b、b2c）的公司，如寶潔、聯(lián)合利華、歐萊雅、ge等等。有人曾經(jīng)分析過(guò)其中的原因在于實(shí)業(yè)的公司一線的崗位（一線銷售代表、生產(chǎn)工人）人員因?yàn)榻逃尘八?、?dǎo)致工作技能、學(xué)習(xí)靈敏度都不夠高，很少能持續(xù)發(fā)展適應(yīng)更高崗位的需求的；而上述一些firm，由于職業(yè)要求，其entrylevel的員工本身的背景和潛力已經(jīng)夠好了，所以沒(méi)必要大張旗鼓去搞個(gè)mt的名頭招人。這點(diǎn)我是同意的。corporation的職位層次和從業(yè)人員素質(zhì)差別相對(duì)firm來(lái)說(shuō)更大。既然最一線的人升不上來(lái)，那么我就去招一些好苗子，給他們個(gè)相對(duì)不錯(cuò)的起始平臺(tái)，讓他們?nèi)蘸竽軌虺袚?dān)管理崗位，就是十分自然的選擇了。怎么做才可能運(yùn)營(yíng)一個(gè)好的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目？之前回答了what和why的問(wèn)題，現(xiàn)在來(lái)回答how。怎么定義一個(gè)“好”的mt項(xiàng)目？在我看來(lái)，沒(méi)有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而是看項(xiàng)目的產(chǎn)出是否有效達(dá)到當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)，整個(gè)項(xiàng)目是否有好的投資回報(bào)率。如果a公司對(duì)mt項(xiàng)目的目標(biāo)是“五年內(nèi)有60%的mt成功擔(dān)任manager的role”而他們實(shí)際運(yùn)作下來(lái)平均五年有65%的mt成功，那就說(shuō)明這個(gè)項(xiàng)目是成功的。不在乎mt最終到達(dá)哪里，不在乎他們用的時(shí)間快慢，而在乎當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)是否能夠達(dá)成。mt是為了滿足生意對(duì)人才的戰(zhàn)略需要的。一個(gè)makesense的mt項(xiàng)目，勢(shì)必是建立在對(duì)公司組織人才現(xiàn)狀和未來(lái)需求的科學(xué)分析的。組織未來(lái)需要多少人，什么崗位現(xiàn)有員工的能力差距最大，什么崗位從外部市場(chǎng)買人的成本最高、難度最大等等問(wèn)題，都必須仔細(xì)思考，并根據(jù)公司的需求來(lái)決定mt項(xiàng)目的定位、發(fā)展速度、起始平臺(tái)，而不是相反。這就是“以終為始”。許多公司的mt項(xiàng)目并沒(méi)有做科學(xué)的demandplanning（需求分析），而是人云亦云，照抄市場(chǎng)上的mt項(xiàng)目做法，這樣的結(jié)果必然導(dǎo)致的是mt項(xiàng)目的成果無(wú)法滿足生意需要，并且項(xiàng)目充滿了方向上的迷茫和運(yùn)營(yíng)上的混亂。需求分析是第一步。接下來(lái)就是項(xiàng)目的具體運(yùn)營(yíng)了，用 hr的經(jīng)典術(shù)語(yǔ)叫attract,developandretain。吸引，發(fā)展和留住人才。在明確招的人要滿足公司什么人才需求后，就是確定怎么找到理想的人才了。這一步需要確定的是招聘的標(biāo)準(zhǔn)（技能、能力、經(jīng)驗(yàn)等等）、招聘的名額（這絕不是多一個(gè)少一個(gè)的問(wèn)題，要知道一個(gè)mt的工資加管理費(fèi)用一年有好幾十萬(wàn)，這還不算機(jī)會(huì)成本）目標(biāo)院校、宣傳活動(dòng)、招聘流程等等。大型外企的這一環(huán)節(jié)，就是動(dòng)輒百萬(wàn)的預(yù)算、全國(guó)幾十所優(yōu)秀高校、從hr到業(yè)務(wù)部門到公司管理層多人的投入、持續(xù)半年的準(zhǔn)備和實(shí)際運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)、數(shù)萬(wàn)的申請(qǐng)者，最終招聘人數(shù)無(wú)非寥寥數(shù)十人。其實(shí)，公司這樣搞校園招聘，最主要的目的當(dāng)然是找到合適的人，但同時(shí)，也是建立企業(yè)良好的雇主品牌和公司形象的機(jī)會(huì)。特別對(duì)于一些消費(fèi)品公司，因?yàn)閷W(xué)生申請(qǐng)者本身就是公司的潛在消費(fèi)者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，對(duì)公司的產(chǎn)品品牌也是有好處的。這些是潛在的好處。招聘結(jié)束后，就是如何發(fā)展mt了。招聘不是不重要，要想長(zhǎng)成參天大樹(shù)，得選好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥灑水除蟲，是不會(huì)快速成長(zhǎng)的，甚至可能中途夭折。mt項(xiàng)目典型的發(fā)展機(jī)制有mentorship（導(dǎo)師制），buddy（與往屆培訓(xùn)生結(jié)對(duì)子），coach（有經(jīng)驗(yàn)的同事進(jìn)行日常輔導(dǎo)）定制的performancereview，集中培訓(xùn)，輪崗（分為部門內(nèi)輪崗和跨部門輪崗）當(dāng)然一般mt項(xiàng)目也有淘汰機(jī)制。其他的還有sharing（培訓(xùn)生分享），customizeassignment等機(jī)制。就我的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這些機(jī)制都挺好。但是具體哪個(gè)機(jī)制是促成項(xiàng)目成功的核心，每個(gè)機(jī)制運(yùn)營(yíng)的效果怎樣，培訓(xùn)生最后能不能成功，其實(shí)取決于很多的因素，也充滿了混沌。就像廣告的投入和回報(bào)，一直是個(gè)無(wú)法量化衡量神秘的謎。除開(kāi)剛才的這些機(jī)制，mt最重要的stakeholder是他的linemanager（直線經(jīng)理）。經(jīng)理是不是愿意花時(shí)間去指導(dǎo)培訓(xùn)生正確的做事習(xí)慣、相關(guān)的工作技巧，對(duì)培訓(xùn)生來(lái)說(shuō)可能是影響最大的。在這點(diǎn)上，每個(gè)經(jīng)理有自己的喜好，有的人很喜歡也擅長(zhǎng)培養(yǎng)下屬；有的人不怎么愿意花時(shí)間，或者對(duì)培訓(xùn)生項(xiàng)目本身就有抵觸。為培訓(xùn)生選擇合格的上級(jí)經(jīng)理，是運(yùn)營(yíng)mt項(xiàng)目hr需要花時(shí)間做的，但培訓(xùn)生一旦進(jìn)入相關(guān)部門，上級(jí)經(jīng)理的指導(dǎo)意愿和效果其實(shí)項(xiàng)目管理者很難控制。mt項(xiàng)目是人的項(xiàng)目，人是最大的不確定性。剛才說(shuō)的都是項(xiàng)目或者公司的因素，而最最重要的當(dāng)然是培訓(xùn)生本身的素質(zhì)和能力，別看都是同樣標(biāo)準(zhǔn)同一批招進(jìn)公司的，其實(shí)每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿€是差別不小的，所以同樣的機(jī)制下，有的培訓(xùn)生可能蹭蹭地就升上了比較高的職位，有的卻后勁不足，長(zhǎng)期停滯在某個(gè)職位上。我相信如何留住mt，絕對(duì)是所有運(yùn)營(yíng)mt項(xiàng)目公司的一大頭痛的問(wèn)題。誰(shuí)要是把這個(gè)問(wèn)題搞定了，絕對(duì)可以賺大錢（呵呵，可能性極小極?。┰谖铱磥?lái)，培訓(xùn)生是非常難留的一批人。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)又是個(gè)悖論：這批人是公司相信能夠在未來(lái)挑大梁的，是公司花費(fèi)無(wú)數(shù)心血培養(yǎng)的，但他們又是最容易走的一批人。這里面有很多因素：1.畢業(yè)生在工作前期本來(lái)就是不斷探索各種可能性，自我了解的階段，這段時(shí)間充滿了不確定性2.培訓(xùn)生的個(gè)性多求變化、謀發(fā)展。3.培訓(xùn)生是市場(chǎng)上的搶手貨4.培訓(xùn)生對(duì)自己的人生有著更為符合自己個(gè)性的規(guī)劃，我所在公司的mt，在兩三年內(nèi)去哈佛商學(xué)院念書的；跳槽到別家公司的；自主創(chuàng)業(yè)的，都不在少數(shù)，而且往往個(gè)性特異，精彩不斷：代表中國(guó)青年參加哥本哈根氣候峰會(huì)的；曾休學(xué)去做海外志愿者的；在校創(chuàng)建社團(tuán)、經(jīng)營(yíng)過(guò)小公司的；明明學(xué)習(xí)物理卻飽覽各種小眾無(wú)比的文藝片的；更不要說(shuō)他們的gpa，獎(jiǎng)學(xué)金，托福雅思成績(jī)，海外交換經(jīng)歷，樂(lè)器舞蹈主持寫作等特長(zhǎng)了。試問(wèn)這幫個(gè)性迥異的奇人要怎么一直在一個(gè)地方呆得住？當(dāng)然，也不是說(shuō)公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的職業(yè)發(fā)展通道外，某些多公司試圖利用benefit（福利）等手段來(lái)留住mt，比如公司給予大額的住房補(bǔ)貼，前提是培訓(xùn)生五年內(nèi)不得離職，否則需要將錢退還給公司等等。但這些手段的效果如何，還很難講。管理培訓(xùn)生到底應(yīng)該拿多少錢？管理培訓(xùn)生的薪酬是求職的學(xué)生們樂(lè)此不疲的話題，曾經(jīng)看到過(guò)帖子把數(shù)十家大公司的入門級(jí)員工薪酬給扒出來(lái)的。當(dāng)然其中也包括許多管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。對(duì)于鮮有長(zhǎng)期職業(yè)視角和樂(lè)于自我張揚(yáng)的準(zhǔn)職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，進(jìn)哪家公司的mt項(xiàng)目，這家公司付給mt多少錢，成了他們某種程度上互相攀比的資本。因?yàn)殄X給的越多，競(jìng)爭(zhēng)也就越激烈，從相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出就顯得自己越牛逼。但事實(shí)上，錢給多少和項(xiàng)目本身的質(zhì)量并沒(méi)有那么直接的關(guān)系。管理培訓(xùn)生是個(gè)自身存在悖論的存在：一方面，絕大多數(shù)的mt沒(méi)有任何正式工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)歷一段時(shí)間的學(xué)習(xí)曲線，學(xué)習(xí)帶來(lái)企業(yè)培養(yǎng)的機(jī)會(huì)成本以及欠缺經(jīng)驗(yàn)和技能的事實(shí)，似乎沒(méi)有道理給mt太多的工資；另一方面，mt是具備高潛質(zhì)和學(xué)習(xí)靈敏度的，大規(guī)模校園招聘萬(wàn)里挑一的人才，你錢給的不多人家肯定不來(lái)的。除了參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)、吸引人才、建立mt項(xiàng)目的口碑及公司良好的雇主品牌這些考慮之外，前面提到的企業(yè)如何定位管理培訓(xùn)生發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展速度和起始平臺(tái)，則是決定mt工資多少更為主要的因素。即使在我熟悉的fmcg行業(yè)，同類公司mt的工資差別也是挺大的，更不要說(shuō)那些在行業(yè)內(nèi)地位懸殊的公司了。比如某些號(hào)稱提供“行業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬”的美國(guó)食品快消巨頭，比同等水平的歐洲化妝品快消巨頭mt的薪酬多出近兩倍。注意，是多出近兩倍。有不少公司本身的品牌相當(dāng)響亮，但提供的薪酬在市場(chǎng)上并沒(méi)有多大的競(jìng)爭(zhēng)力。我對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的看法從個(gè)人的角度是：當(dāng)畢業(yè)生對(duì)于公司沒(méi)有直接的體驗(yàn)或者充分的對(duì)比時(shí)，薪酬會(huì)成為他們考慮加入mt項(xiàng)目非常重要的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，他們只能認(rèn)為高薪代表了好的mt項(xiàng)目，并且薪酬高在同學(xué)面前也很有面子，更何況誰(shuí)會(huì)和更多地錢過(guò)不去呢？（這里不考慮工作地點(diǎn)、個(gè)人獨(dú)特的公司偏好等其他因素）從公司的角度說(shuō)：正是因?yàn)楫厴I(yè)生這樣的心態(tài)，所以一般說(shuō)來(lái)開(kāi)的價(jià)格越高，越能吸引到優(yōu)秀的人才。不過(guò)對(duì)于個(gè)人而言，從市場(chǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，月薪15k和月薪5k沒(méi)有太本質(zhì)的區(qū)別，當(dāng)然可能影響近期的生活質(zhì)量，但從外企整體看來(lái)，這兩個(gè)薪酬都是beginninglevel的水平。等做到高級(jí)經(jīng)理等年收入過(guò)百萬(wàn)的職位，一年掙的錢能當(dāng)以前五六年掙的，就會(huì)明白當(dāng)初的錢的多少差別真的不大了，更別說(shuō)director,vp,ceo,regionalhead（中國(guó)人很少）這樣的水平了。何況年薪20w扣五險(xiǎn)一金扣生活成本后想在北京買房還不知道要攢到何年何月去了。所以我的觀點(diǎn)是，如果是top的公司，如果公司的mt項(xiàng)目口碑好，發(fā)展的方向又是適合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些別的薪水高點(diǎn)但發(fā)展較差的公司。短則3年、長(zhǎng)則5年，你就會(huì)知道差別了?？词虑?，特別是大事，一定要有戰(zhàn)略眼光，否則必然應(yīng)了那句老話：人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的挑戰(zhàn)是什么？這就太多了，可以說(shuō)mt項(xiàng)目的挑戰(zhàn)存在于mt項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的每個(gè)方面。從需求計(jì)劃來(lái)說(shuō)，公司對(duì)自己組織的診斷是否靠譜，mt項(xiàng)目的定位是否符合生意需要？從招聘來(lái)說(shuō)，公司的招聘環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)是否科學(xué)并且足夠吸引人？如何在白熱化的校招競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)和主導(dǎo)？從發(fā)展來(lái)說(shuō)，公司的管理層和各部門是否都認(rèn)可支持mt項(xiàng)目？上級(jí)經(jīng)理是否肯花時(shí)間去培養(yǎng)mt？同事是支持還是故意給mt穿小鞋？mt畢業(yè)后是否有合適的職位提供？從流失率來(lái)說(shuō)，如何減少培訓(xùn)生的離職？從最根本的達(dá)到項(xiàng)目預(yù)期來(lái)說(shuō)，每年招聘的培訓(xùn)生是否在目標(biāo)時(shí)間內(nèi)達(dá)到了預(yù)期的成功畢業(yè)率？等等問(wèn)題，都是mt項(xiàng)目的挑戰(zhàn)。概括說(shuō)來(lái)，mt項(xiàng)目必須有公司高層的認(rèn)可和支持，有專門的hr運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目，在培養(yǎng)機(jī)制、薪酬、發(fā)展空間的方方面面定制、特殊培養(yǎng)才有可能會(huì)成功。這是件需要放在公司人才戰(zhàn)略層面去考慮的事情。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，開(kāi)始做、增強(qiáng)鞏固、還是放棄？管理培訓(xùn)生面試真實(shí)經(jīng)歷時(shí)間：2011年9月23日星期五地點(diǎn)：天津商業(yè)大學(xué)3號(hào)教學(xué)樓110室事件：xxx公司第六屆管理培訓(xùn)生校園招聘宣講會(huì)（第一輪：集體面試）背景：這家珠寶公司在國(guó)內(nèi)很有名氣，可以說(shuō)是我們這種商科院校珠寶專業(yè)學(xué)生都?jí)粝雵L試的工作。宣講會(huì)的消息是在周三系里就有通知的，小石頭的許多同學(xué)都很重視，還有室友特意去h&m買了正裝褲子準(zhǔn)備穿著去面試。由此可見(jiàn)，宣講會(huì)的消息一出，在我們系里的震撼效果是相當(dāng)大的，大家都各種忙著準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷，挑選面試衣服。就連準(zhǔn)備考研、出國(guó)的很多同學(xué)也都準(zhǔn)備去湊湊熱鬧了。不巧的是，周五這天，小石頭還要考駕照的高速、教練通知的時(shí)間是下午1點(diǎn)集合，帶我們?nèi)タ荚嚕v會(huì)的時(shí)間是晚上6點(diǎn)半。（返回學(xué)校的路上）事件回放：這一天，對(duì)于小石頭來(lái)說(shuō)，絕對(duì)是很有歷史意義的一天，因?yàn)橄挛邕€要考高速，小石頭都想放棄這次的面試了，但又有些惦記。索性，下午的考試的時(shí)候呆了一雙高跟鞋和正裝外套，穿的衣服也是休閑西裝的，心想，回來(lái)早的話，就直奔宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)。說(shuō)來(lái)奇怪，這天帶我們?nèi)タ荚嚨乃緳C(jī)以前在教練場(chǎng)么見(jiàn)過(guò)，開(kāi)的車?。∧墙幸粋€(gè)給力，半小時(shí)到地兒，高速考試也還算順利，這也是小石頭練車以來(lái)真的是第一次開(kāi)那么快得車呀！值得紀(jì)念。等車上人都考完也就4點(diǎn)多，打道回府，心中暗喜，這肯定能趕上宣講會(huì)?？墒枪费氖虑橛职l(fā)生了，半路大堵車，眼看就要5點(diǎn)了，小石頭著急了，這時(shí)交警叔叔才來(lái)，車流開(kāi)始有點(diǎn)動(dòng)靜。返回滴途中，這位司機(jī)大姐再次讓我膜拜啦，各種超車、加速。從河?xùn)|到北辰，半個(gè)小時(shí)?。“雮€(gè)小時(shí)~~~~就這樣小石頭在6點(diǎn)之前趕到了學(xué)校，在超市買了個(gè)面包去到了宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，這時(shí)，來(lái)滴人還不多。小石頭趕緊跑到教學(xué)樓的衛(wèi)生間，把衣服換了，再略施了個(gè)粉黛。。。返回教室，占據(jù)了第一排滴有利地形，當(dāng)然同時(shí)還幫舍友占了幾個(gè)坐。一切準(zhǔn)備就緒，小石頭開(kāi)始安心的吃起晚餐（面包），坐等室友和來(lái)面試滴hr們了。6點(diǎn)10以后，教室里的人陸續(xù)多了起來(lái)，看到許多熟悉的面孔，當(dāng)然也就是我們系的了，我們著統(tǒng)一滴系服一一正裝！來(lái)到教室，等待宣講會(huì)滴開(kāi)始。這時(shí)候，公司滴hr們也陸續(xù)來(lái)到了會(huì)場(chǎng)，像一些提前到的同學(xué)發(fā)放公司的宣傳資料和招聘紀(jì)念文具。6點(diǎn)30分宣講會(huì)正式開(kāi)始，公司內(nèi)部員工為我們播放了公司招聘的宣傳視頻，之后hr恒哥向我們介紹了崗位的基本職責(zé)，以及今天宣講會(huì)的流程。講到這，我頓時(shí)就覺(jué)得今天拿正裝來(lái)?yè)Q值了。。。原來(lái)，宣講會(huì)結(jié)束后，果然有集體面試環(huán)節(jié)，想應(yīng)聘這個(gè)職位的人，自覺(jué)排隊(duì)走到臺(tái)上去做自我介紹，每人限時(shí)1分鐘，而且會(huì)當(dāng)晚宣布結(jié)果，入圍的人，明天來(lái)繼續(xù)參加復(fù)試！暗喜完自己帶正裝來(lái)?yè)Q后，又不禁有些緊張，臺(tái)下都是自己認(rèn)識(shí)的人，同班同學(xué)，還有室友。。。這種環(huán)境下，說(shuō)些官方的自我介紹，真是有些說(shuō)不出口?。?！一番心理暗示后，還是和室友一起站到了等待的隊(duì)列中，等待我們的第一論面試。這天晚上，面試進(jìn)行到將近10點(diǎn)鐘，上臺(tái)做自我介紹的一共103人，經(jīng)過(guò)hr們一番討論后，經(jīng)過(guò)第一輪的有34人，通過(guò)的要準(zhǔn)備第二天早上9點(diǎn)過(guò)來(lái)還要進(jìn)行第二輪面試。上天眷顧，小石頭很幸運(yùn)滴在這34人之中，當(dāng)晚回到宿舍已是10點(diǎn)15分，一通洗漱后，靜下來(lái)想，百感交集。宿舍里最在意這次面試，特意去買了褲子的女孩沒(méi)有進(jìn)，不免有些失落，當(dāng)然別的宿舍肯定也有這樣特別期待而又失望了的。我想這天晚上一定是幾家歡喜幾家愁?？紤]到第二天的還有面試，小石頭來(lái)不及想太多，就趕緊睡下了。今天先寫到這里，明天繼續(xù)~嘻嘻篇三：管理培訓(xùn)生解讀管理培訓(xùn)生管理培訓(xùn)生這個(gè)稱謂，說(shuō)出來(lái)多少帶有驕傲感。它往往暗示著名校畢業(yè)，知名大公司的offer，入職后在全球范圍內(nèi)的輪崗，以及在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入公司管理層的可能性，所有這些屬性讓加入管培生項(xiàng)目成為許多畢業(yè)生的求職熱選。同時(shí)，管培生也的確被公司認(rèn)為是高潛力員工。在接受《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪時(shí)，多家知名大公司管培項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人對(duì)這個(gè)群體的特點(diǎn)總結(jié)是：對(duì)自己有高要求，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)烈；觸覺(jué)敏銳，積極主動(dòng)改變的愿望強(qiáng)烈，并期待在短期內(nèi)獲得飛速成長(zhǎng)；充滿激情、思想開(kāi)放，認(rèn)為年輕是最大的資本。不過(guò)學(xué)生時(shí)代的佼佼者未必意味著你能順利成為一名優(yōu)秀的公司人。調(diào)整好心態(tài)，虛心將自己歸零應(yīng)該是管培生進(jìn)入職場(chǎng)的起點(diǎn)，因?yàn)榻酉聛?lái)你將會(huì)面對(duì)無(wú)數(shù)的壓力和挑戰(zhàn)，也可能要經(jīng)歷因心理落差而造成的失望和挫敗感。作為一個(gè)被普遍采用的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，許多公司的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目在整體的培訓(xùn)計(jì)劃和考察內(nèi)容上區(qū)別其實(shí)并不大?！兜谝回?cái)經(jīng)周刊》采訪了3個(gè)不同行業(yè)的大公司，在帶你走進(jìn)它們的管培項(xiàng)目的同時(shí)，也希望能通過(guò)職場(chǎng)專家的分析，幫助大家更好地理解管培生計(jì)劃，少犯錯(cuò)誤，走好自己的職場(chǎng)第一步。如何判斷一家公司的管培項(xiàng)目質(zhì)量對(duì)公司來(lái)說(shuō)，管培項(xiàng)目可能是企業(yè)招聘的一次嘗試。但對(duì)培訓(xùn)生自己而言，卻意味著職業(yè)生涯起步階段的100%。所以，這也應(yīng)該是一個(gè)雙向選擇。北京外企德科人力資源總監(jiān)蔡堅(jiān)建議，要判斷一家公司的管培項(xiàng)目質(zhì)量，你應(yīng)該在投簡(jiǎn)歷和面試的時(shí)候了解幾個(gè)問(wèn)題：這家企業(yè)招聘管理培訓(xùn)生的目的是什么？是缺管理人才還是因?yàn)槌砷L(zhǎng)速度很快？公司打算怎樣培養(yǎng)我們，會(huì)制定什么樣的計(jì)劃？通過(guò)什么樣的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？一般來(lái)說(shuō)，公司企業(yè)文化是應(yīng)屆生很容易忽視但其實(shí)非常重要的一點(diǎn)一如果不喜歡一家企業(yè)的文化意味著你接下來(lái)的職場(chǎng)生涯會(huì)面臨一個(gè)很痛苦的過(guò)程。所以你還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或者公司員工以及管培生前輩等多種途徑先有個(gè)大概的了解，至少心里有個(gè)底。做管理培訓(xùn)生的風(fēng)險(xiǎn)成為管理培訓(xùn)生并不意味著兩三年之后，你的職業(yè)生涯就一定能向管理層發(fā)展。“大部分公司不會(huì)承諾你培訓(xùn)結(jié)束時(shí)一定會(huì)是leader，很有可能你花了兩年時(shí)間最后被淘汰?！辈虉?jiān)說(shuō)，“所以在申請(qǐng)成為管培之前，要先認(rèn)清楚自己的綜合素質(zhì)是不是真的特別強(qiáng)。”中智上海外企服務(wù)公司人才信息部協(xié)調(diào)經(jīng)理吳媚說(shuō):“在與客戶合作接觸的管培生項(xiàng)目中，的確存在培訓(xùn)生流失的情況，很多是因?yàn)楣芘嗌约哼m應(yīng)變更環(huán)境的抗壓性不夠，或者在培訓(xùn)過(guò)程中自己沒(méi)有明確發(fā)展方向最終黯然離開(kāi)?！碑?dāng)然這一方面需要培訓(xùn)生自己足夠努力，在培訓(xùn)項(xiàng)目中表現(xiàn)優(yōu)異，另一方面也需要公司在項(xiàng)目實(shí)施中多加用心。總體來(lái)說(shuō)，管培生項(xiàng)目的員工流失比例還是比非管培生項(xiàng)目的員工流失比例低。容易產(chǎn)生的誤解管培生并非職場(chǎng)捷徑即使做了管培生，個(gè)人以后的職業(yè)發(fā)展還是要靠自己對(duì)機(jī)會(huì)的把握，成為管培生只代表你符合了該公司的招聘條件，并不代表你一定會(huì)成功。管培不是只學(xué)不做成為管培生之后，即便你才剛剛畢業(yè)，公司也不會(huì)特別把你當(dāng)作學(xué)生來(lái)看，所以你需要在輪崗過(guò)程中邊學(xué)邊做。不能以為管理培訓(xùn)就意味著公司對(duì)你單方面的資源輸入，你也必須要有輸出，也就是你對(duì)公司也應(yīng)該有contribution。不能光學(xué)不做。寶馬全球和寶馬中國(guó)有不同的管培生項(xiàng)目，主要針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，但也對(duì)畢業(yè)一兩年的職場(chǎng)新人開(kāi)放。不一定都是秋冬招聘，有些是貫穿全年。因?yàn)槭嵌ㄏ蚬芘?，所以?huì)讓管培生在他所屬的方向內(nèi)輪崗。招聘條件：“專業(yè)知識(shí)是我們非常注重的一個(gè)條件，不會(huì)考慮專業(yè)跨度太大的，基本上要跟汽車行業(yè)相關(guān)?！睂汃R中國(guó)人力資源副總裁高鶴潔說(shuō)。第二是學(xué)習(xí)能力，第三是思維是否open，第四是團(tuán)隊(duì)合作能力。管培考察：“一個(gè)是快速學(xué)習(xí)能力，一個(gè)是表現(xiàn)力，這是我們會(huì)著重考察的?！备啁Q潔對(duì)《第一財(cái)經(jīng)周刊》說(shuō)，“其中表現(xiàn)力體現(xiàn)在你的工作表現(xiàn)，也就是你在輪崗期間為公司做出的貢獻(xiàn)，和你的融入程度?！眊e中國(guó)針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生主要有6個(gè)方向的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目：財(cái)務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、銷售管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生，信息技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、愛(ài)迪生工程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生、環(huán)境健康安全領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生。還有部分項(xiàng)目針對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人士招募，如人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)生等。招聘條件：“最為看重的是學(xué)習(xí)能力，也就是可塑性°”ge中國(guó)組織發(fā)展經(jīng)理沈鷹說(shuō)，“還有就是迅速適應(yīng)環(huán)境的能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及有效利用周圍資源解決問(wèn)題的能力。”管培考察：ge對(duì)管培生在輪崗期間的考察分3個(gè)方面，專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)了解。定崗評(píng)估：輪崗開(kāi)始前，ge會(huì)先讓管培生進(jìn)行自我測(cè)試，分析自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，想要如何提升自己，以及期望達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)等，管培生此時(shí)可以提出職位意向。輪崗結(jié)束后，管培生會(huì)再次進(jìn)行自我測(cè)評(píng)，公司也將對(duì)其進(jìn)行輪崗評(píng)估，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持或調(diào)整最初的職位意向。北京外企德科主要是不定向管培生項(xiàng)目，也有少量的定向管培生項(xiàng)目。在輪崗之前，也就是入職的前三個(gè)月，主要以學(xué)習(xí)為主。穿插各種各樣的培訓(xùn)，比如業(yè)務(wù)、能力、價(jià)值觀等，目的是盡快融入公司大環(huán)境，了解公司架構(gòu)、人員情況、服務(wù)市場(chǎng)等。招聘條件：“對(duì)行業(yè)要有濃厚興趣，職業(yè)規(guī)劃和公司方向相一致?！北本┩馄蟮驴迫肆Y源總監(jiān)蔡堅(jiān)告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，“綜合能力一定要強(qiáng)，比如邏輯思維能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力。”除此之外，還有對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力和對(duì)公司文化和價(jià)值觀的認(rèn)同。管培考察：利用一個(gè)管培生勝任能力模型。在這個(gè)模型中，你的溝通能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目執(zhí)行能力、分析決策能力等都會(huì)被量化。定崗評(píng)估：“我們會(huì)實(shí)行淘汰制，如果你輪崗期間的kpi低于最低分值，會(huì)被調(diào)離管培生序列?！辈虉?jiān)說(shuō)，“但并不意味著讓你離開(kāi)公司?！弊罱K還是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。管培生的常見(jiàn)問(wèn)題和應(yīng)對(duì)辦法心理落差大管理培訓(xùn)生大多是一群在學(xué)校表現(xiàn)非常優(yōu)秀的人，但當(dāng)他們進(jìn)入職場(chǎng)，開(kāi)始管培項(xiàng)目時(shí)，往往都是從最基層開(kāi)始，吳媚說(shuō)，這有時(shí)會(huì)給一些對(duì)未來(lái)發(fā)展充滿希望的職場(chǎng)新人帶來(lái)心理落差。應(yīng)對(duì)之道：首先需要調(diào)整從學(xué)生到職場(chǎng)人士的心態(tài)。增加自律性，同時(shí)完整地了解并遵循公司的規(guī)章制度。蔡堅(jiān)認(rèn)為，企業(yè)也應(yīng)該幫助管培生了解項(xiàng)目中每一個(gè)崗位輪崗時(shí)的用意。比如fescoadecco作為人力資源服務(wù)公司，社保、公積金、派遣員工、外包員工的流程等工作雖然看似基礎(chǔ)，但卻是公司不可或缺的核心業(yè)務(wù)，且需要花費(fèi)一些時(shí)間來(lái)掌握相關(guān)知識(shí)。因此，也要求培訓(xùn)生們必須從最基礎(chǔ)的具體業(yè)務(wù)開(kāi)始。身份模糊這個(gè)問(wèn)題或許會(huì)出現(xiàn)在一些管培生項(xiàng)目體系制定得還不太嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)。吳媚說(shuō)，有一些公司在運(yùn)作管培生項(xiàng)目時(shí)，hr覺(jué)得在這段時(shí)間里你已經(jīng)是部門的人，可以放手由他們教導(dǎo)、管理。但同時(shí)相關(guān)部門的帶教前輩卻覺(jué)得反正培訓(xùn)生過(guò)幾個(gè)月就要走，傾囊相授的意義不大。這種身份中間所帶來(lái)的影響一方面在于無(wú)法充分利用輪崗時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，另一方面則是無(wú)法順利與以后朝夕相處的同事建立好人際關(guān)系。應(yīng)對(duì)之道：“首先，你得把自己當(dāng)成部門中的一份子，別人才會(huì)把你當(dāng)成是一份子?！边@是吳媚給出的第一條建議。如果帶教老師忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表現(xiàn)得積極主動(dòng)，工作中細(xì)心觀察并主動(dòng)提出思路，然后與老師討論，這樣效率更高，針對(duì)性也更強(qiáng)。泛而不精這種情況或許更容易發(fā)生在不定崗的管理培訓(xùn)生身上，他們輪崗期間在一個(gè)部門停留時(shí)間短，但同時(shí)又要快速掌握工作要領(lǐng)和業(yè)務(wù)流程。吳媚說(shuō)，這樣快速的學(xué)習(xí)經(jīng)歷可能會(huì)造成培訓(xùn)生在某一項(xiàng)上學(xué)藝不精。應(yīng)對(duì)之道：吳媚建議培訓(xùn)生可以在項(xiàng)目開(kāi)始初期就根據(jù)自己的學(xué)科專業(yè)以及興趣愛(ài)好預(yù)先設(shè)立一個(gè)希望達(dá)到的目標(biāo)，從而在輪崗過(guò)程中能夠加強(qiáng)在相關(guān)部門學(xué)習(xí)時(shí)的針對(duì)性。此外，與原來(lái)的管培生做職業(yè)技能分享也是很有效的學(xué)習(xí)方式。不過(guò)最重要的還是從實(shí)際出發(fā)，在工作中去對(duì)流程管理、公司業(yè)務(wù)模塊等進(jìn)行分析、判斷?？箟耗芰Σ粔蚬芘嗌诙唐趦?nèi)要輪崗于許多工作內(nèi)容不一樣的部門，對(duì)迅速學(xué)習(xí)能力、抗壓能力和適應(yīng)能力都提出很高要求。此外，有一些一直以來(lái)出類拔萃的年輕人傾向于對(duì)自己嚴(yán)格要求，但初入職場(chǎng)或多或少都會(huì)有一些因不適應(yīng)造成的成績(jī)落后、心理落差較大等問(wèn)題。如果不能很好地調(diào)整心態(tài)，很容易被壓力打垮。應(yīng)對(duì)之道：吳媚覺(jué)得，從根本上說(shuō)，你在工作中遇到的壓力越大，其實(shí)越體現(xiàn)出你對(duì)工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，隨著管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的開(kāi)展，你掌握的技能以及能力漸漸增加，對(duì)業(yè)務(wù)日益熟悉之后，這種壓力就會(huì)相應(yīng)減小。篇四：管理培訓(xùn)生的面試一、管理培訓(xùn)生(managementtrainee)概述1.1關(guān)于管理培訓(xùn)生(mt,managementtrainee)概念管理培訓(xùn)生(managementtrainee)是一個(gè)外來(lái)術(shù)語(yǔ)，是外企里面一以培養(yǎng)公司未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者H為主要目標(biāo)的特殊項(xiàng)目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern,staff和mt。期限mt一般是有期限的。譬如，恒生mt是4年，渣打mt是2年，匯豐mt好似是1年。輪崗期間mt們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂學(xué)習(xí)，全面的掌握公司和行業(yè)知識(shí)。譬如，渣打mt據(jù)說(shuō)2年內(nèi)要考14門，然后輪崗三個(gè)部門的各種職位。晉升一畢業(yè)H后，mt將被安排到相對(duì)高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般是部門或者團(tuán)隊(duì)主管。日后的晉升速度也相對(duì)的快，因此mt有一直升飛機(jī)II的綽號(hào)。薪酬mt的薪酬增長(zhǎng)速度也相當(dāng)快。因?yàn)楣净?-4年時(shí)間培養(yǎng)一個(gè)mt，它最怕的就是跳槽，超級(jí)害怕。而事實(shí)上，mt們都是獵頭公司的重點(diǎn)進(jìn)攻對(duì)象。一旦被挖，薪酬通常都會(huì)double甚至triple。之前他還未到30歲……儲(chǔ)備干部管理比較好的央企，最近也開(kāi)始搞mt項(xiàng)目，用的是臺(tái)灣的叫法一儲(chǔ)備干部I。公司為了培養(yǎng)管理人才，儲(chǔ)備干部要學(xué)習(xí)和要做的事情很多，但一律必須經(jīng)過(guò)基層鍛煉。按照企業(yè)不同的性質(zhì)，他們很可能從內(nèi)勤人員、售貨員、普通工人、業(yè)務(wù)員等基層職位做起。儲(chǔ)備干部就是企業(yè)管理階層的儲(chǔ)備人才，通過(guò)系列的培訓(xùn)和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展，必須有中堅(jiān)管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來(lái)越重視培養(yǎng)自己的管理人才，打造能夠帶領(lǐng)企業(yè)乘風(fēng)破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會(huì)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴(yán)格培訓(xùn)，充實(shí)儲(chǔ)備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能。提醒但要提醒一點(diǎn)，近年來(lái)，一管理培訓(xùn)生I這個(gè)詞有被濫用的趨勢(shì)。有些小公司喜歡以此做招徠，而實(shí)際上進(jìn)去后做的是普通職員的東西，并無(wú)特殊優(yōu)待。最簡(jiǎn)單的辨別方法：如果一個(gè)公司招的全部是mt，那就等于全部都不是mt。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)里面，總不可能人人都是將軍。1.2管理培訓(xùn)生分類管理培訓(xùn)生一般分三類：知名外企的，大型國(guó)企的和合資企業(yè)的。外企的是最正規(guī)的，也是條件最苛刻的。其中又分兩類:p&g，咨詢業(yè)，四大等以新人為主要招收途徑的知名外企和其他外企，前者對(duì)英語(yǔ)要求一般是母語(yǔ)的要求，英語(yǔ)不好想都不要想因?yàn)橐粩喔贤饨涣骱秃献?，后者英語(yǔ)也要求cet-6級(jí)以上，口語(yǔ)優(yōu)秀。合資企業(yè)的要求跟上述第二種的基本一樣。國(guó)企的管理培訓(xùn)生一般要求專業(yè)對(duì)口且成績(jī)優(yōu)秀，政治面貌一般是黨員，在校期間如果是學(xué)生干部會(huì)有優(yōu)勢(shì)，對(duì)英語(yǔ)要求不高！1.3企業(yè)為什么要招募管理培訓(xùn)生講到管理培訓(xùn)生，就先要說(shuō)一下人才的管理提拔體系。什么樣的人算人才？什么樣的人應(yīng)該得到提升？什么樣的人才能夠管理一家跨國(guó)公司呢?人力資源研究表明，人才的成長(zhǎng)并不取決于他（她）有過(guò)多少經(jīng)歷，而是取決于在這些經(jīng)歷中他（她）經(jīng)歷了多少挑戰(zhàn)。開(kāi)發(fā)過(guò)生意的數(shù)量（numberofbussinesslaunched）只占能力成長(zhǎng)的1%，而其他的一些經(jīng)歷，例如：帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)（13%）、創(chuàng)新地解決問(wèn)題（14%）、開(kāi)發(fā)部門策略（13%）等，卻會(huì)使人才的能力快速大幅成長(zhǎng)。這里的pace指得并不是步子或是速度，它是四個(gè)單詞的首字母縮寫：challengingpeopleroleschallengingassignmentschallengingexpertiseroles而這些也是一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所必須經(jīng)歷的四種挑戰(zhàn)。challengingpeopleroles是指經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)管理和協(xié)調(diào)的挑戰(zhàn)；challengingassignments是指經(jīng)歷主持管理大項(xiàng)目，大任務(wù)的挑戰(zhàn)；challengingroles是指了解專業(yè)知識(shí)，熟悉專業(yè)背景的挑戰(zhàn)。因此，一個(gè)未來(lái)成功的企業(yè)管理者，或者說(shuō)是一一人才，應(yīng)該在工作中盡量多地經(jīng)歷這四種挑戰(zhàn)。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的目的，就在于為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的管理者，所以在設(shè)計(jì)項(xiàng)目的初始就大多安排了內(nèi)部的跨部門輪崗，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)等內(nèi)容，讓未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠大致經(jīng)歷這四部分挑戰(zhàn)，以期讓管理培訓(xùn)生得到足夠的鍛煉，使得他們?cè)?0-15年后能夠成為公司的高層管理者。1.4管理培訓(xùn)生需求狀況比起此前的遮遮掩掩，跨國(guó)公司越來(lái)越敢于坦言缺乏合適的管理人才，以及因此導(dǎo)致的擴(kuò)張受阻。咨詢公司麥肯錫此前發(fā)布的一項(xiàng)報(bào)告被大量引用，這份報(bào)告預(yù)測(cè)了未來(lái)10~15年，能在國(guó)際市場(chǎng)上有效開(kāi)展工作的中層管理人才的缺口，數(shù)字是7.5萬(wàn)名，而目前符合要求的此類人才僅有3000~5000人。而翰威特早前發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查表明，超過(guò)80%的在華外資企業(yè)都承受著人才短缺的壓力，其中最為短缺的就是中高層管理者。行業(yè)內(nèi)流動(dòng)、獵頭公司挖角，這樣的做法似乎不再那么有效，其在短期內(nèi)能夠或多或少緩解管理者短缺的問(wèn)題，而從長(zhǎng)期來(lái)看卻不是最佳解決方案。不少公司開(kāi)始嘗試內(nèi)部培養(yǎng)的做法，而一管理培訓(xùn)生H作為一種管理人才速成的培養(yǎng)方式，獲得跨國(guó)公司的青睞。1.5典型的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是如何設(shè)計(jì)的典型的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目一般都會(huì)包括培訓(xùn)和實(shí)踐兩個(gè)部分；培訓(xùn)部分一般包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)等內(nèi)容；而實(shí)踐部分則會(huì)安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓(xùn)生較為全面的接觸公司運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，所以在判斷一個(gè)培訓(xùn)生項(xiàng)目是否適合自己時(shí)，一般可以考察以下因素：公司是否有完整的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃；在培訓(xùn)期過(guò)后是否有較合理的后續(xù)計(jì)劃保障培訓(xùn)生的持續(xù)成長(zhǎng)；3.是否有跨部門輪崗鍛煉機(jī)會(huì)；公司在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)是否可能提供足夠的高層管理職位；自己是否契合公司的文化，簡(jiǎn)而言之就是是否喜歡公司的氛圍；工作的地點(diǎn)，強(qiáng)度等是否符合自己需要；對(duì)于薪酬福利等是否滿意；項(xiàng)目介紹(globalintroduction),四個(gè)月的見(jiàn)習(xí)期(fieldtraining)，—個(gè)月的總部培訓(xùn)(hqtraining),五個(gè)月的(fieldassignment)和剩下兩年的在崗培訓(xùn)期(firstjob,secondjob.)。下面就簡(jiǎn)單的介紹一下各個(gè)部分的內(nèi)容。globalintroduction(2weeks)全球視野包括兩個(gè)方面，一是考慮問(wèn)題的時(shí)候能夠從全局著眼thinkbig,dreambig,以世界為舞臺(tái)；二是大致了解各國(guó)人的思維習(xí)慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項(xiàng)目初始的globalintroduction就是出于這