建筑行業(yè)人力資源管理發(fā)展方向的探索

/建筑行業(yè)人力資源管理發(fā)展方向的探究摘要：隨著社會不斷發(fā)展，建筑企業(yè)發(fā)展水平慢慢提高。人力資源在企業(yè)管理中起到重要作用，文章從人力資源管理角度進行分析今后的發(fā)展方向，探究了發(fā)展方式。一個企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)敬重學(xué)問、敬重人才，企業(yè)發(fā)展擁有活力的機制激勵，這樣才可以更好的凸顯出核心作用，從而為企業(yè)發(fā)展注入新活力，保障企業(yè)經(jīng)濟效益。關(guān)鍵字：人力資源；管理發(fā)展；建筑行業(yè)一、建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源管理目標(biāo)游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動企業(yè)確定了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略之后，有時候會忽視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動內(nèi)容，很多人甚至沒有相識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，更沒有相識到人力資源在企業(yè)組成的地位。在事實上，人力資源管理在企業(yè)整體發(fā)展上有著巨大的推動作用以及支持作用。然而，當(dāng)前人力資源管理部門，在現(xiàn)有的管理模式下，內(nèi)部的線條分割特殊明顯，而且很難參和企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營，因此很難成為企業(yè)經(jīng)營管理良好的合作伙伴。（二）人力資源管理部門角色轉(zhuǎn)變的滯后在大多數(shù)人記憶中，人力資源管理人員他們不懂技術(shù)，也不懂管理，他們的存在和企業(yè)的發(fā)展沒有太多聯(lián)系、人力資源部門只是簡潔的被動接受任務(wù)，執(zhí)行任務(wù)叮囑。他們無法了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，更無法明確經(jīng)營狀況。因此，當(dāng)人力資源提出看法時，一般都不會被接受。而且他們的看法也很難從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及經(jīng)營環(huán)境大環(huán)境中去提及。在企業(yè)高層會議中，人力資源管理部門不能從人力資源視角去給企業(yè)業(yè)績發(fā)展供應(yīng)建議，他們只是簡潔且被動的接受叮囑。人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展中，他們很難成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)合作伙伴，更很難成為企業(yè)發(fā)展依靠力氣。（三）傳統(tǒng)閱歷型管理方式人力資源管理過程中，我國管理方式還是停留在傳統(tǒng)方式中。和國外著名大企業(yè)越來越多地將行政事務(wù)托付由專業(yè)化企業(yè)運作相比，我們企業(yè)人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務(wù)性工作，管理還是停留在傳統(tǒng)模式階段。人力資源管理部門，還須要獲得傳統(tǒng)的行政支撐。因此，在進行企業(yè)經(jīng)營管理時，不能成為企業(yè)高效的管理者。在管理過程中，很難深化到企業(yè)內(nèi)部，從各個環(huán)節(jié)去調(diào)動或者挖掘人才，這樣就很難在超期狀況下，對企業(yè)發(fā)展供應(yīng)增值服務(wù)。二、建筑企業(yè)人力資源管理方向的探究（一）樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源觀經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，在技術(shù)系數(shù)不變的狀況下，生產(chǎn)中確定會須要獲得某一個要素的投入，當(dāng)投入達(dá)到確定的程度之后，會出現(xiàn)經(jīng)濟遞減現(xiàn)象。想要提高對人力資源資源開發(fā)和管理，須要將其看成寶貴資源。在進行人力資源開發(fā)和管理時，應(yīng)當(dāng)堅持以人為本管理方式。將以人為本作為管理思想，進行人性化管理，這是人力資源管理中首要體現(xiàn)出的元素。堅持以人為本，指的是在人力資源管理中，依靠人、管理人、激勵人還有關(guān)切人等等。不能簡潔的將人看成企業(yè)經(jīng)濟主體或者是目的。另外，員工的個人價值和企業(yè)發(fā)展價值應(yīng)當(dāng)一樣，須要給員工個人價值實現(xiàn)供應(yīng)平臺，供應(yīng)呈現(xiàn)自我的空間。他們在良好的環(huán)境中，可以不斷學(xué)習(xí)，可以最大限度的豐富自我。另外，順應(yīng)人性發(fā)展需求，敬重人格，激烈員工，他們在工作過程中可以發(fā)揮出主觀能動性，發(fā)揮出創(chuàng)建精神，這樣可以最大限度的調(diào)動員工工作主動性。（二）創(chuàng)建人才脫穎而出的機制和環(huán)境第一，建立起人力資源教化培訓(xùn)機制?，F(xiàn)代發(fā)展社會，科學(xué)技術(shù)發(fā)展特殊快速，學(xué)問總量呈現(xiàn)上升趨勢。學(xué)問創(chuàng)新周期，物化周期以及更新周期時間都特殊短。新科學(xué)、新技術(shù)、新工藝發(fā)展水平不斷提高。大量的新產(chǎn)品層出不窮，學(xué)問和人才老化不斷加速。在當(dāng)前人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)做好學(xué)問和人才管理工作，加強人才學(xué)問更新。不斷強化在職培訓(xùn)以及接著教化。眾所周知，活到老學(xué)到老，這樣才可以在進行人才培育中才可以保障在職人員的工作活力。其次，建立起人才資源競爭機制。人才在發(fā)展過程中很大程度是取決于內(nèi)在動力，同時也取決于外在競爭力的推動。當(dāng)前社會發(fā)展特殊快，人才競爭日益激烈，企業(yè)在管理中引入競爭機制，可以使得人才自身危機感以及責(zé)任感增加，在進行工作時，可以更好的發(fā)揮出創(chuàng)建性以及主動性。因此，須要不斷加強企業(yè)人才制度革新，須要做好改革工作。在工作中，不斷營造出競爭、同等以及擇優(yōu)用人原則，須要在競爭中上崗，社會評價以及技術(shù)測試結(jié)合在一起，不斷的健全和完善人才競爭機制，通過競爭擇優(yōu)方式，可以更好的引導(dǎo)人力資源人才素養(yǎng)提升，可以更好的做好資源優(yōu)化。在各類型人才競爭中，使得人才崗位和單位都得到充分發(fā)揮，這樣可以更好的促進經(jīng)濟不斷發(fā)展。第三，須要建立人才資源支配激勵機制。當(dāng)前是社會主義市場經(jīng)濟社會，人才需求出現(xiàn)“雙高”趨勢。人才在追求自身精神滿足的同時，他們對事業(yè)的追求，對自身價值實現(xiàn)追求也越來越猛烈。同時，在實現(xiàn)自我價值同時，他們對物質(zhì)的追求也很猛烈，他們希望通過工作可以獲得豐厚的利益，可以獲得豐厚的生活。這樣的趨勢和傳統(tǒng)的精神追求是相互結(jié)合的。因此，人力資源在進行建設(shè)時，應(yīng)當(dāng)明確其中的關(guān)系，建立起人才資源支配激勵機制。這樣的管理方式可以更好的激發(fā)員工工作主動性。制定在改革時，應(yīng)當(dāng)和支配制度相互結(jié)合，在推動人才和事業(yè)不斷發(fā)展同時獲得了雙層利益。依據(jù)人才學(xué)問、技術(shù)實力進行合理的配置酬勞。（三）建立人力資源配置的市場化機制人力資源在市場化配置機制建立時，這個建立的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)內(nèi)部勞動力市場基礎(chǔ)上進行建立，還應(yīng)當(dāng)從資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上進行建立。這樣的調(diào)整主要有外部的勞動力補充和引用。在進行經(jīng)濟建設(shè)時，應(yīng)當(dāng)保持人力資源和企業(yè)規(guī)模成本建設(shè)，這樣才可以獲得最優(yōu)發(fā)展需求。對當(dāng)前的體制補充中，應(yīng)當(dāng)基于科學(xué)、合理水平上進行建立，這樣可以更好的保持企業(yè)成本配置，將成本降到最低，發(fā)揮出人才資源效益。而且，須要明確的是，在對體制內(nèi)進行人力資源補充時，須要制定出科學(xué)的管理體系，應(yīng)當(dāng)在長遠(yuǎn)規(guī)劃基礎(chǔ)上開展規(guī)劃工作。適當(dāng)豐富聘請渠道，保障可以留出寶貴的資源給合適的人才。另外，新員工是企業(yè)簇新血液，做好員工培訓(xùn)工作，從而為企業(yè)發(fā)展奠定后備資源。當(dāng)從源頭企業(yè)不斷發(fā)展過程中，可以更好的培育員工。一般而言，員工的培育是有周期限制的，留意入職質(zhì)量培育，留意人才發(fā)展速度。做好的儲備人才工作，可以為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另外，在體制上進行創(chuàng)新之后，還須要有足夠的補充渠道，能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需求。在人才創(chuàng)新上，資源優(yōu)化配置上可以相互結(jié)合在一起。在體制管理中，不斷突破傳統(tǒng)限制管理方式，更好的解決了人力資源人才培育途徑。結(jié)束語人力資源管理過程中，會涉及到人的思想、人的心靈、人的工作技能等等問題，因此在進行管理時，不能簡潔的運用一個標(biāo)準(zhǔn)或者運用一個準(zhǔn)則去要求。建筑施工企業(yè)有著自身特點，企業(yè)分散性以及流淌性比較強，這是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展特點。在進行人力資源人才管理時，建筑行業(yè)人力資源管理方向，力將人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結(jié)合，達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。參考文獻(xiàn)[1]王成利.人力資源強省建設(shè)和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展――以山東省為例[J].《東岳論叢》PKUCSSCI-2011年12期[2]聶會平.動態(tài)環(huán)境中的人力資源柔性和企業(yè)績效――基于戰(zhàn)略人力資源管理框架的實證探討[J].《北京師范高校學(xué)報（社會科學(xué)版）》PKUCSSCI-2012年2期[3]胡鞍鋼，才利民.從“六普”看中國人力資源變更：從人口紅利到人力資源紅利[J].《清華高校教化探討》P