(管理制度論文)醫(yī)院人力資源管理探思

【管理制度論文】醫(yī)院人力資源管理探思摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，中國的醫(yī)療行業(yè)水平也實(shí)現(xiàn)了大幅度的提升，醫(yī)院發(fā)展也面臨著更多的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，尤其對于公立醫(yī)院來說，不僅要重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，還需考慮一定的社會(huì)效益，不斷創(chuàng)新和發(fā)展，提高自身的核心競爭力，為長期可持續(xù)性發(fā)展提供必要的條件。人力資源管理在醫(yī)院的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)槿说闹饔^能動(dòng)性是一個(gè)組織發(fā)展和進(jìn)步的無限動(dòng)力和源泉。文章主要闡述人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要作用，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其中存在的問題，并提出增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的策略，希望為中國廣大醫(yī)院的發(fā)展提供一定的方向指引。關(guān)鍵詞：人力資源；醫(yī)院管理；具體策略在經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科技領(lǐng)域發(fā)展及變革的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也進(jìn)入快速發(fā)展的階段，在這個(gè)過程中，醫(yī)院為了不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展必須主動(dòng)進(jìn)行變革，尤其是在醫(yī)療市場競爭加劇的背景下，只有不斷提升醫(yī)院的核心競爭力，才能獲得競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)性發(fā)展。對于醫(yī)療行業(yè)來說，人力資源是重要的一種資源，也是醫(yī)院核心的資源，醫(yī)院的所有日常工作都跟“人〞息息相關(guān)?？茖W(xué)地運(yùn)用管理的相關(guān)理論及方法，能夠有效地提高員工的執(zhí)行力，包括人力資源管理中的人才選拔、人才錄用、人力分配、績效考核、職位變動(dòng)、培訓(xùn)以及薪酬管理等工作，提高人力管理的質(zhì)量，提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院的管理效益與水平[1]。但目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量參差不齊，要提高醫(yī)院內(nèi)部管理的質(zhì)量，需加強(qiáng)對人力資源管理相關(guān)工作的重視程度，對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行改革，不斷提升醫(yī)院的人力資源管理水平。一、人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要作用〔一〕有利于醫(yī)院更好地實(shí)施相關(guān)管理制度雖然大多數(shù)醫(yī)院并不以盈利為主要目標(biāo)，但是醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，提高社會(huì)效益，就需提高內(nèi)部管理水平。對于醫(yī)院來說，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍能夠促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的目標(biāo)，為了引入和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，醫(yī)院需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)合理的現(xiàn)代管理機(jī)制，并且根據(jù)發(fā)展需要調(diào)整相關(guān)制度。對于醫(yī)院來說，優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才是醫(yī)院長期、可持續(xù)發(fā)展的必備條件，醫(yī)院在醫(yī)治病人、提供醫(yī)療服務(wù)的過程中都需要優(yōu)秀的醫(yī)療人員[2]。如果醫(yī)院缺失優(yōu)秀的醫(yī)療工作者，將對醫(yī)院的醫(yī)療工作造成重大的影響，因此，對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行管理，吸引更多優(yōu)秀醫(yī)療工作者的加入，將促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展?！捕秤欣卺t(yī)院擴(kuò)大人才引進(jìn)，擴(kuò)展人才隊(duì)伍在人才競爭異常激烈的當(dāng)下，醫(yī)院要想提升競爭力，需根據(jù)發(fā)展需求引進(jìn)優(yōu)秀的人才，這也是為醫(yī)院發(fā)展增加新鮮血液的重要途徑之一。醫(yī)院人力資源管理工作，可以為醫(yī)療工作人員提供良好的發(fā)展平臺(tái)以及舒心的工作環(huán)境，為其提供應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，制定相應(yīng)的崗位編制規(guī)劃，考察和評估醫(yī)療人員的專業(yè)能力和工作能力，確保引入的人才能夠適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展節(jié)奏[3]，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，擴(kuò)大人才隊(duì)伍?！踩秤欣卺t(yī)院培養(yǎng)專業(yè)人才，提高人才管理水平醫(yī)院是一種特殊的行業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展和進(jìn)步，建立優(yōu)質(zhì)的后備人才隊(duì)伍，為醫(yī)院的持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展提供不斷的動(dòng)力和源泉，就需重視人才的培養(yǎng)。醫(yī)院后備人才的培養(yǎng)是人力資源管理中的重要內(nèi)容，可以彌補(bǔ)人力資源不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，減少人才流失。人力資源管理中的人才培養(yǎng)工作包括內(nèi)部各種培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，以提高員工的工作能力和工作效率。大部分的醫(yī)療工作者在進(jìn)入醫(yī)院初期，臨床經(jīng)歷體驗(yàn)比較少，需要不斷積累臨床經(jīng)歷體驗(yàn)，提高工作能力，而這些都需要人力資源部門的參與，才能讓醫(yī)院的人才培養(yǎng)和人力資源管理得到高質(zhì)量健康的發(fā)展[4]。二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題〔一〕醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀隨著社會(huì)各領(lǐng)域的快速發(fā)展和進(jìn)步，人力資源管理的理念不斷地滲透到各行各業(yè)中，成為內(nèi)部經(jīng)營管理中的重要手段。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但醫(yī)院牽涉的人員招聘、人員薪酬管理、員工關(guān)系管理等多個(gè)維度的內(nèi)容，且醫(yī)院進(jìn)行合理的人力資源管理，能夠幫助醫(yī)院吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才，提高醫(yī)療工作者的技能和水平，不斷積累工作經(jīng)歷體驗(yàn)，從而更好地完成治病救人的工作，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。基于此，大多數(shù)醫(yī)院都開設(shè)了人力資源管理部門，改善醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作。但從目前醫(yī)院人力資源管理的水平和質(zhì)量來看，與其他行業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相比，部分醫(yī)院還存在許多需要完善的地方[5]?！捕翅t(yī)院人力資源管理存在的問題目前大部分醫(yī)院在人力資源的認(rèn)識、管理制度、薪酬、績效管理及文化建設(shè)等方面存在問題，內(nèi)部的人力資源利用效率不高。1.對人力資源的認(rèn)識程度不夠。目前大多數(shù)醫(yī)院在管理過程中，相關(guān)的工作人員對人力資源管理的認(rèn)識程度還不到位。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都沒有意識到人力資源管理的重要性，普遍認(rèn)為人力資源管理只與醫(yī)院的管理效率相關(guān)，而與經(jīng)濟(jì)管理沒有任何關(guān)聯(lián)，這就導(dǎo)致其在工作過程中會(huì)自動(dòng)將人力資源管理隔離在外，人力資源部門無法發(fā)揮優(yōu)勢，最終使得醫(yī)院的管理質(zhì)量受到影響。從相關(guān)數(shù)據(jù)來看，近十幾年來，醫(yī)院的人力成本一直呈現(xiàn)上升的趨勢，數(shù)據(jù)表示清楚醫(yī)院的人力成本接近醫(yī)療總成本的1/4，這已經(jīng)接近了西方部分發(fā)達(dá)國家的水平。但從醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況來看，這個(gè)人力成本并不符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和預(yù)算規(guī)劃，使得醫(yī)院的人力成本偏高。此外，在醫(yī)院人力資源管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，管理人員缺少人力資源的專業(yè)知識和管理經(jīng)歷體驗(yàn)，醫(yī)院的人力資源管理模式無法適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展情況。還有部分公立醫(yī)院沒有更新人力資源管理的方式，還是那樣沿用傳統(tǒng)的檔案管理模式，對醫(yī)院工作人員的管理僅停留在考勤等方面，沒有吸收和學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方式，無法對工作人員起到激勵(lì)作用，導(dǎo)致醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理效益得不到提高[6]。2.人力資源管理制度不夠完善。目前大多數(shù)的公立醫(yī)院人力資源管理制度的建設(shè)還處于初級階段，存在一定的漏洞，導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量不高。大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理從員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心〞，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性等角度出發(fā)，來規(guī)范員工行為，以達(dá)到員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，且人力資源配置失衡，醫(yī)療人員缺少統(tǒng)一的規(guī)劃與管理。阻礙了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理體制下，人的作用是非常大的，醫(yī)院必須注重人力資源管理，注重人的心理感受，通過調(diào)整管理制度來提高工作人員的積極性，幫助醫(yī)院提高效益[7]。3.績效考核與薪酬管理方式不合理?，F(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)發(fā)展迅速，對于醫(yī)療工作者的要求也非常高，不僅要求他們有精湛的醫(yī)療技術(shù)，還要有較高的醫(yī)德和思想道德素質(zhì)。醫(yī)院需要在人力資源管理中完善薪酬和績效管理，增強(qiáng)工作人員的積極性，讓他們積極主動(dòng)地投入行醫(yī)治病的工作中，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展。目前有很多醫(yī)院已經(jīng)實(shí)施了績效管理，但并沒有根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)制定有針對性的考核機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理中人員晉升、職稱評價(jià)等方面工作的難度加大，進(jìn)而影響醫(yī)院人力資源管理工作的效率。很多醫(yī)院工作人員的薪酬管理和績效考核都流于形式，不利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長期健康發(fā)展的戰(zhàn)略[8]。4.文化建設(shè)力度不足。醫(yī)院的文化建設(shè)關(guān)系著醫(yī)療工作者的工作環(huán)境和氣氛。良好的醫(yī)院文化氣氛，能夠?yàn)獒t(yī)療工作者提供一個(gè)舒心的環(huán)境和氣氛，使他們在工作閑暇得到充分的休息，從而更好地投入工作。此外，醫(yī)療工作者在工作過程中需接觸形形色色的患者，這也要求他們不僅要具備出色的醫(yī)學(xué)知識和技能，還要能很好地服務(wù)患者，這就要求醫(yī)療工作者擁有高尚的品德和節(jié)操，掌握有效的溝通方式。目前很多醫(yī)院都將發(fā)展方向放在醫(yī)療資源和醫(yī)學(xué)技能提升等方面，而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，長此以往，不利于為工作人員提供良好的工作氣氛和環(huán)境，也會(huì)影響患者的醫(yī)療服務(wù)體驗(yàn)，最終影響醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、提升醫(yī)院人力資源管理水平的具體策略〔一〕管理者要掌握正確的人力資源管理理念對于醫(yī)院管理者來說，要想做好人力資源管理的相關(guān)工作，必須要先掌握正確的人力資源管理理念。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但其在某種程度上也算是一個(gè)企業(yè)，也需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及實(shí)際需求制定合理化的人力資源管理制度。醫(yī)院在制定和完善人力資源管理體制的過程中，應(yīng)合理地安排人員配置，制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃。對于現(xiàn)代的很多企業(yè)來說，人才優(yōu)勢才是提高競爭力的主要途徑，醫(yī)院也是如此，人力資源的優(yōu)勢在醫(yī)院的發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，質(zhì)的提升，就需要重視人才的作用，做好人力資源管理工作。此外，醫(yī)院有別于其他以盈利為主要目標(biāo)的企業(yè)，醫(yī)院首先要為患者提供醫(yī)療服務(wù)，還要注重社會(huì)效益，在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院為了保障發(fā)展和穩(wěn)定，還要追求一定的經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院人力資源管理理念需要根據(jù)時(shí)代和行業(yè)的發(fā)展，推陳出新，結(jié)合內(nèi)部的需求和現(xiàn)有的資源，提高人力資源管理的水平。同時(shí)也需要確保相關(guān)的人才理念和人力資源管理理念得到進(jìn)一步的落實(shí)。此外，醫(yī)院還要加強(qiáng)人力資源管理的宣傳工作，讓管理者以及更多相關(guān)部門重視人力資源工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平的提升?！捕辰⒑徒∪肆Y源管理制度從醫(yī)院人力資源管理工作的情況來看，需要對內(nèi)部的工作人員和崗位進(jìn)行合理的配置和調(diào)整，開掘每個(gè)人身上的優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，將合適的工作人員合理分配到相應(yīng)的崗位，不斷提高其工作能力和積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理化配置。此外，醫(yī)療工作者的工作目的是治病救人，服務(wù)患者，因此，每一位工作者都要堅(jiān)持為人民服務(wù)的工作理念，提高患者的滿意度。在醫(yī)院人力資源管理制度的建設(shè)中也需堅(jiān)持以人為本的思想，尊重每一位醫(yī)務(wù)人員，同時(shí)不能損害患者的合法權(quán)益，這樣才能確保醫(yī)院提高運(yùn)營效益，走得更遠(yuǎn)。此外，要健全人力資源管理制度，第一，需要根據(jù)醫(yī)院的用人需求和發(fā)展需求建立合理的聘用制度，保障醫(yī)院的人才儲(chǔ)備。第二，醫(yī)院必須要有嚴(yán)格的人才準(zhǔn)入制度，確保招聘工作的制度化和透明化，為醫(yī)院選聘更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，實(shí)現(xiàn)人性化管理。第三，建立嚴(yán)格的選人和用人制度，遵守公平和公正原則，尊重醫(yī)院的實(shí)際用人需求，為醫(yī)院的相關(guān)醫(yī)療崗位和后勤崗位選拔最合適的人才?！踩辰⒑屯晟瓶冃Э己伺c薪酬體系薪酬和績效制度作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作中的重要部分，對醫(yī)療工作者的付出、肯定和反饋等方面都有著重要的作用。因此，醫(yī)院要提高人力資源管理的水平，建立和完善更加合理科學(xué)的績效考核與薪酬管理體系。首先，要將薪酬體系與績效考核掛鉤，為醫(yī)療工作人員指明工作重心和工作方向，可以針對醫(yī)院各個(gè)科室醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度、工作技能、服務(wù)對象滿意情況及勞動(dòng)的貢獻(xiàn)和參與程度、工作中的合作程度等方面來建立考核模型，將其與薪酬管理、職位晉升等方面進(jìn)行針對性的關(guān)聯(lián)，為醫(yī)療工作者的職位晉升、薪資增長提供有力的支持，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)友愛的工作精神。醫(yī)院要提高人力管理的效益，還要根據(jù)內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展情況，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，將工作人員的薪酬與日常的服務(wù)、工作技能、成本控制等方面融合，依據(jù)多勞多得、同工同酬等分配標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬管理中給予一線醫(yī)療工作者一定的政策傾斜。還要鼓勵(lì)各個(gè)崗位增加有效收入，對內(nèi)部的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開支進(jìn)行合理的管理，讓醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)使用與實(shí)際情況更加符合，從而穩(wěn)步地提升醫(yī)護(hù)工作者的薪酬水平，穩(wěn)定優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才。〔四〕加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。經(jīng)過研究表示清楚，員工穩(wěn)定性的主要影響因素是員工對企業(yè)文化的認(rèn)可程度。醫(yī)院作為一個(gè)人才云集之所，需重視內(nèi)部的文化建設(shè)，加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)工作者的人文關(guān)懷，建立良好的員工關(guān)系，從而穩(wěn)定優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。同時(shí)，醫(yī)院也要為患者提供醫(yī)療服務(wù)，因?yàn)榛颊叩臐M意程度也是醫(yī)院發(fā)展過程中的重要部分。作為知識密集型行業(yè)，醫(yī)院要深刻認(rèn)知到新時(shí)期知識的快速迭代和創(chuàng)新，因此要加強(qiáng)對內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員的教育和培訓(xùn)力度，形成以學(xué)習(xí)為主的組織氣氛，為保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展賦能。因此，醫(yī)院可以建立多崗位、多層次的培訓(xùn)機(jī)制，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參與國內(nèi)、國外學(xué)習(xí)和研修活動(dòng)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。此外，醫(yī)院還可以通過成立培訓(xùn)或?qū)W習(xí)小組的模式來組織大家一起學(xué)習(xí)，必要時(shí)開展學(xué)習(xí)匯報(bào)活動(dòng)