公共部門人力資源管理同步自測(cè)與解答

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理無(wú)形的損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理。）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、以人為本2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過））420世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加7公共部門人力資源管理，是一種以授能答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理9、我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)）1、ABC2、ABCD3、ABD5、B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工英國(guó)美國(guó)C.德國(guó)比利時(shí)（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、一般來說,2、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)3）4、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不5、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資）6、我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。）7、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管10、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（政治制度市場(chǎng)體制2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（）的特點(diǎn)。統(tǒng)一性與多樣性A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)5政府部門市場(chǎng)機(jī)制5）6、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（7、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，89、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日1、ABCD（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、√2、×3、√4、×5、√6、√7、√8、×9、×10、×2、ABC3、ABC4、D5、BC.20世紀(jì)70年代概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容2、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是人力資本的核心。C.素質(zhì)投資420世紀(jì)8080A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式5、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）12、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是345、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”678、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（95、ACD2、×7、√第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公共部門人力資源獲取C.公共部門人力資源使用公共部門工作分析公共部門人力資源規(guī)劃A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理4的基礎(chǔ)。人力資源的供給預(yù)測(cè)D.人力資源需求預(yù)測(cè)）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類B.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源2、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有3456、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的78、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比9、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。））第六章公共部門人力資源的流動(dòng)（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（物質(zhì)生活環(huán)境的需求社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求組織的需求2）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。人力資源考核人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)人力資源流動(dòng)3、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1234、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手5）6、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。）7、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來）8910、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定第七章公共部門工作分析與職位分類（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分））在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析1A.人員招聘與錄用）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集3）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的A.職位B.工作C.工作條件D.人5、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(。因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象3）4、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主））6、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)7、工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。）8、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。）D.面試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）12、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。）345678910、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨5、√10、×。）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)保密性不好2）4567第十章公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(。講求實(shí)效的原則學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則理論聯(lián)系實(shí)際的原則2、(是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)3、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(4（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)5、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10910第十一章公共部門人力使用（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本D.人力資本。。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員2、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并3情者，有好惡，故賞罰可用”45、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選6）789、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者））第十二章公共部門人力激勵(lì)（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可％2、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)3、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(贊許獎(jiǎng)賞。C.競(jìng)賽和考試評(píng)定職稱4、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（期望理論公平理論5(情感激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）12C.目標(biāo)設(shè)置理論需要層次理論的重大作用。3、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作）420％～）5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。）6、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行89）10、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為1、√6、√7、×2、√3、√4、√5、√9、×10、×第十三章公共部門績(jī)效評(píng)估（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（）的類型。發(fā)展型評(píng)估判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估專項(xiàng)型評(píng)估2）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)溝通實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)3、(是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝4(，可以在公務(wù)員考核中加入顧客即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理C.績(jī)效反饋5、實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。定量分析定性分析C.360度績(jī)效分析平衡記分卡（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）14567、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公）8、對(duì)公共部門來講，通過360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。）9、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別10、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)第十四章公共部門人力資源薪酬管理（一）選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1C.津貼其他各種福利保健收入2、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，3、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的。(職務(wù)級(jí)別工資制績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作結(jié)構(gòu)工資12、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（3、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，4、凡在公共部門