績效管理中的難點與分析

績效管理中的難點與分析第一頁，共四十一頁，2022年，8月28日1.究竟誰是績效考核的

職能部門？第二頁，共四十一頁，2022年，8月28日

過去人們總認為考核評價是人力資源部門的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任。確切的說，應(yīng)該由直接上級負責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論、簽訂目標(biāo)任務(wù)書，并制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件；期末進行績效考核和面談。當(dāng)然，其他相關(guān)部門的打分也可作為內(nèi)部客戶指標(biāo)和行為指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源。

第三頁，共四十一頁，2022年，8月28日人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。主要工作應(yīng)該是培訓(xùn)直線經(jīng)理，讓他們掌握考核工具和績效溝通技巧第四頁，共四十一頁，2022年，8月28日

人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計、改進和完善績效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策第五頁，共四十一頁，2022年，8月28日

2.績效面談和反饋

第六頁，共四十一頁，2022年，8月28日

只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，這是很多企業(yè)容易忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因為談話具有批評性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的第七頁，共四十一頁，2022年，8月28日

績效面談應(yīng)做到對事不對人，將焦點置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進計劃。第八頁，共四十一頁，2022年，8月28日案例：

聯(lián)想非常重視績效面談，每次績效考核結(jié)束后，直接上級必須和員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分和下季度計劃。此外，還明文規(guī)定績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于40分鐘。為保證結(jié)果的客觀公正，在管理者與員工就考核意見不能取得一致時，可向考核人的上一級申訴直至問題得到解決。對績效考核中被評為C的員工（最后10%那部分員工），還要安排員工的隔級主管進行復(fù)談第九頁，共四十一頁，2022年，8月28日

對于優(yōu)秀的下級，績效面談一般比較順利，但要注意兩點：一是鼓勵下級的上進心，幫助他制定個人發(fā)展計劃；二是不要急著許愿，答應(yīng)何時提拔或給予何種獎勵等。對于績效沒有明顯進步的下級，應(yīng)開誠布公的討論是不是現(xiàn)職不太適合他，要不要換個崗位，讓員工意識到自己有那些不足。績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等，必須具體分析，找出真正的原因并采取相應(yīng)的措施第十頁，共四十一頁，2022年，8月28日3.末位淘汰與激勵第十一頁，共四十一頁，2022年，8月28日

許多企業(yè)對于考核分數(shù)的分布有著硬性的要求。如伊萊克斯規(guī)定，得9分、10分的人不能超過10%；得2分的人不能低于5%，這部分人要進行改進；得1分的人小于5%，但不能是0，這部分人肯定要淘汰。聯(lián)想對員工的考核也嚴(yán)格按照10%∶20%∶40%：20%∶10%的正態(tài)分布規(guī)律進行強制排序，對排在最后10%的那部分員工，在財年末進行轉(zhuǎn)崗或者淘汰。實行末位淘汰的企業(yè)認為，保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動，會為團隊帶來活力，保持一定的“危機指數(shù)”可將市場的壓力內(nèi)化為公司內(nèi)部的緊張感第十二頁，共四十一頁，2022年，8月28日

不過實施強制打分比例有一個通病，實施幾年后，直線經(jīng)理礙于情面，很難找出末位的員工。這時就必須強調(diào)一切以目標(biāo)和績效說話，市場的無情容不得公司有半點私情。另一方面，對于高績效者，伊萊克斯和聯(lián)想都給予了充分的鼓勵。季度和年度都要進行評優(yōu)活動，獲獎比例一般在10%左右，獎項涵蓋了各個方面，如：銷售精英獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、團隊協(xié)作獎、服務(wù)之星獎等等。從各種獎項中可以看出，企業(yè)希望從各個方面鼓勵員工的努力和積極性第十三頁，共四十一頁，2022年，8月28日

如何批評員工？

如果對員工的批評是必須的，批評時一定要維護員工自己的面子和價值感。批評只局限在員工和上級兩個人在場時，而且要以建設(shè)性的態(tài)度來進行。要提供員工具體的行為表現(xiàn)，并提供具體的改進建議。有問題最好在平時就向員工提出，而不要在年末才最后全部提出。

第十四頁，共四十一頁，2022年，8月28日如何確定考核的面談可以提高員工的表現(xiàn)？上級應(yīng)和員工共同清理和工作相關(guān)的問題，設(shè)定可衡量的工作目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的時間表第十五頁，共四十一頁，2022年，8月28日

如何對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄？

對表現(xiàn)差的員工的面談進行記錄有兩個目的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時作為依據(jù)。因此記錄前應(yīng)該明確考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工知道該標(biāo)準(zhǔn)，理解而且遵守該標(biāo)準(zhǔn)。并且要向員工表明他有改正其工作表現(xiàn)的機會。第十六頁，共四十一頁，2022年，8月28日

如何處理抗拒性的員工？防御反應(yīng)是在適應(yīng)社會的過程中自然形成的，當(dāng)員工被指責(zé)為工作表現(xiàn)差的時候，員工的第一反應(yīng)往往是防御性的。員工通常會為自己找各種各樣的客觀原因，甚至?xí)兊梅浅嵟蛶в泄粜浴?/p>

第十七頁，共四十一頁，2022年，8月28日下面是一些建議：

（1）要明白防御性的行為是非常自然的。絕對不要批駁員工的防御反應(yīng)，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開放性的態(tài)度傾聽員工的解釋。

（2）延遲反應(yīng)。往往員工面對不良工作記錄的第一反應(yīng)是本能性的防御反應(yīng)，而稍后員工自然會做出更為理性的反應(yīng)。

（3）明白你自己的觀點是有一定局限性的，要明白每個人都有自己的觀點和行為方式，下屬的行為可能在當(dāng)時、當(dāng)?shù)厥呛线m的。第十八頁，共四十一頁，2022年，8月28日如何處理績效考評中的誤差？第十九頁，共四十一頁，2022年，8月28日父子二人經(jīng)過五星級飯店門口，看到一輛十分豪華的進口轎車。兒子不屑地對他的父親說：「坐這種車的人，肚子里一定沒有學(xué)問！」父親則輕描淡寫地回答：「說這種話的人，口袋里一定沒有錢！」

你對事情的看法，是不是也反映出你內(nèi)心真正的態(tài)度？第二十頁，共四十一頁，2022年，8月28日1、考評指標(biāo)的理解誤差由于考評人對考評指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選“良”，乙考評人可能會選“合格”

如何避免這種誤差呢？第二十一頁，共四十一頁，2022年，8月28日可以通過以下三種措施來進行：A、修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確的進行考評。B、避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進行考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。C、避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進行比較，因為不同職務(wù)的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。第二十二頁，共四十一頁，2022年，8月28日2、光環(huán)效應(yīng)誤差

當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價第二十三頁，共四十一頁，2022年，8月28日

因此在進行考評時，考評人應(yīng)將所有被考評人的同一項考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)第二十四頁，共四十一頁，2022年，8月28日3、趨中誤差

考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的后顧之憂，同時避免考評人由于不熟悉業(yè)務(wù)而對被考評人做出不公正的評價，可以有效防止趨中誤差第二十五頁，共四十一頁，2022年，8月28日4、近期誤差

由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差第二十六頁，共四十一頁，2022年，8月28日

消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度或半年度、年度進行正式的考評時，參考月度（季度、半年度）考評記錄來得出正確考評結(jié)果第二十七頁，共四十一頁，2022年，8月28日同樣是小學(xué)三年級的學(xué)生，在作文中說他們將來的志愿是當(dāng)小丑。中國的老師斥之為：「胸?zé)o大志，孺子不可教也！」外國的老師則會說：「愿你把歡笑帶給全世界！」

身為長輩的我們，不但容易要求多于鼓勵，更狹窄的界定了成功的定義。第二十八頁，共四十一頁，2022年，8月28日5、個人偏見誤差

考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差第二十九頁，共四十一頁，2022年，8月28日

采取小組評價或員工互評的方法

可以有效的防止個人偏見誤差第三十頁，共四十一頁，2022年，8月28日6、壓力誤差

當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或懼怕在考評溝通受到被考評人的責(zé)難，鑒于以上壓力，考評人可能會做出偏高的考評第三十一頁，共四十一頁，2022年，8月28日如何解決壓力誤差？

一方面要注意對考評結(jié)果的用途進行保密一方面在考評培訓(xùn)時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進行第三十二頁，共四十一頁，2022年，8月28日晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：「一定是媽媽打破的?！埂改阍趺粗?？」「她沒有罵人。」我們習(xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。第三十三頁，共四十一頁，2022年，8月28日7、完美主義誤差

考評人可能是一位完美主義者，他往往放大被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差第三十四頁，共四十一頁，2022年，8月28日

解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和操作方法，另外可以增加員工自評，與考評人的考評進行比較。如果差異過大，應(yīng)該對該項考評進行認真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯誤第三十五頁，共四十一頁，2022年，8月28日8、自我比較誤差

考評人不自覺的將被考評人與自己進行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差第三十六頁，共四十一頁，2022年，8月28日

解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細化與明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進行考評第三十七頁，共四十一頁，2022年，8月28日妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：「慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過來?？扃P起來，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋子歪了！」「請你住口！」妻子脫口而出，「我懂得怎樣炒菜?！埂改惝?dāng)然懂，太太，」丈夫平靜地答道：

「我只是要讓妳知道，我在開車時，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何?！沟谌隧?，共四十一頁，2022年，8月28