可否將獎金列入病假工資計算基數(shù)

1/1可否將獎金列入病假工資的計算基數(shù)？

王軍在一家貿(mào)易公司從事行政工作多年，每月工資3000元。合同已續(xù)簽多次，最后一份合同簽至2022年12月底。

2022年1月的一天，王軍感到身體不適，去醫(yī)院看病，醫(yī)院開出一周的病假單，因身體仍未見好，王軍連續(xù)向公司遞交了一個月的病假單，直至身體狀況好轉(zhuǎn)。

一個月后，王軍到銀行刷卡時發(fā)現(xiàn)打進工資數(shù)為2100元。王軍認為2022年公司的平均收入是4000元，根據(jù)病假工資的計算方法，可得病假工資2800元，現(xiàn)公司少發(fā)了病假工資，應當補回。在與公司協(xié)商未果的情況下，王軍向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求貿(mào)易公司支付病假工資差額。

仲裁審理中，王軍稱，據(jù)了解公司2022年的平均工資為4000元，其中包括獎金等在內(nèi)，所以病假工資的發(fā)放應以此為計算基礎，現(xiàn)在公司少發(fā)了自己的病假工資，應當補發(fā)。

公司辯稱，公司有時根據(jù)經(jīng)營狀況發(fā)放獎金或者過節(jié)費等，但不是職工的固定月工資，是屬于月工資外的一塊收入。王軍將獎金等收入一并納入病假工資內(nèi)，以此為標準進行計算并不妥當，其在公司工作滿八年，公司按照國家有關病假規(guī)定的計算方法對其支付病假工資并無不妥。

仲裁委在庭審時查明，王軍每月工資3000元，分為基本工資2500元和津貼500元。王軍所稱的平均收入包括了2022年度中領取的過節(jié)費、年終獎等各類獎金。王軍稱其不清楚固定月工資的數(shù)額，但根據(jù)仲裁委調(diào)查，貿(mào)易公司有發(fā)放工資條款的慣例。

庭審中，公司向仲裁委提供了王軍的工資單。另查明，王軍和貿(mào)易公司未約定假期工資基數(shù)，王軍在該公司工作已八年。

仲裁委認為，根據(jù)《勞動法》相關規(guī)定，職工病假工資根據(jù)假期工資基數(shù)和職工在本單位工作年限確定?，F(xiàn)當事人和貿(mào)易公司未約定假期工資基數(shù)，病假工資可按其正常出勤的月工資的70%確定。王軍在公司工作多年，應當清楚本人的工資組成，其每月正常出勤可得的月工資為3000元，現(xiàn)貿(mào)易公司按照他的工作年限支付病假工資2100元并無不當。故對于王軍的申訴請求仲裁委難以支持。

本案爭議的焦點是王軍的病假工資究竟以何為計算基礎?

按照上海市勞動和社會保障局關于病假工資的有關規(guī)定，職工病假工資在合同里有約定如何支付的，按約定。沒約定的，按照職工正常情況下實得工資的70%計算。

從王軍的情況來看，公司對他的病假工資計算方法并無不妥。王軍在本企業(yè)工作年限已八年，在其正常月工資的基礎上按照基