管理思想史試卷高頻考點(diǎn)梳理

第一章緒論第一節(jié)管理思想史的研究對象與研究方法第二節(jié)管理科學(xué)形成前的管理思想與實(shí)踐第三節(jié)管理科學(xué)的歷史演進(jìn)路徑第四節(jié)對管理思想未來發(fā)展的展望管理的廣義定義：發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)。（名詞解釋）管理思想史的研究對象包括：（簡答）（1）影響管理科學(xué)產(chǎn)生、形成和發(fā)展的歷史條件；（2）管理科學(xué)產(chǎn)生、形成和發(fā)展的主要過程；（3）管理科學(xué)發(fā)展變化的基本規(guī)律；（4）通過對各種管理思想的廣泛運(yùn)用而產(chǎn)生的主要社會影響；管理思想史研究方法：（簡答）將各種管理思想放入對應(yīng)的時(shí)間系列、研究領(lǐng)域系列和研究方法系列中，以理清各種管理思想產(chǎn)生、形成和發(fā)展的環(huán)境條件、主要過程和歷史地位，進(jìn)而揭示管理科學(xué)發(fā)展變化的基本規(guī)律。管理思想的歷史演進(jìn)是社會文化變遷的產(chǎn)物?！妒ソ?jīng)》中《出埃及記》的一段話：“你應(yīng)當(dāng)把有才能的人挑選出來，讓他們充當(dāng)千夫長、百夫長、五十夫長、十夫長，他們應(yīng)當(dāng)對每一件小事做出判斷，但每一件大事，他們應(yīng)該向你報(bào)告”這句話體現(xiàn)了：分權(quán)原則、管理幅度適當(dāng)原則和例外原則等管理思想。（多項(xiàng)選擇題）漢高祖劉邦所言“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也”。一個(gè)“用”字體現(xiàn)了管理中用人之長的原則。（單項(xiàng)選擇題）從管理學(xué)的角度看，阿奎那從自然法的觀點(diǎn)出發(fā)，對如何協(xié)調(diào)人們的相互關(guān)系進(jìn)行討論具有重要的歷史意義?！稙跬邪睢肥峭旭R斯?莫爾的作品（單項(xiàng)選擇題）市場倫理興起之前，重商主義是主流的經(jīng)濟(jì)思想。以亞當(dāng)?斯密為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派提出了市場倫理。他認(rèn)為勞動分工和專業(yè)化是市場競爭效率的主要源泉。（單項(xiàng)選擇題）現(xiàn)代管理思想的萌芽：工業(yè)革命使得機(jī)器大工業(yè)代替家庭手工業(yè)和工廠手工業(yè)，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)伴而來的是市場環(huán)境變化速度的加快和企業(yè)間競爭的加劇。第一個(gè)明確指出管理是生產(chǎn)的第四要素，因而管理具有極端重要性的是法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家讓?巴蒂斯特?薩伊。（單項(xiàng)選擇題）亨利?瓦農(nóng)?普爾是泰勒之前倡導(dǎo)建立正式的工廠管理制度的集大成者。（單項(xiàng)選擇題）最早研究分工的是英國重商主義后期的重要代表人物詹姆斯?斯圖亞特爵士。（單項(xiàng)選擇題）亞當(dāng)?斯密是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的建立者。（單項(xiàng)選擇題）管理學(xué)未來發(fā)展的新趨勢（簡答）一、創(chuàng)新仍然是未來管理學(xué)發(fā)展的主旋律一、學(xué)科體系的完善是未來管理學(xué)發(fā)展的重要方向一、三、社會效用的進(jìn)一步擴(kuò)大是未來管理學(xué)發(fā)展的重要?jiǎng)恿θ?01101，201304（P2）簡述管理的概念？201101，答:對管理概念作廣義理解的可以哈羅德?孔茨為代表.孔茨認(rèn)為管理學(xué)的研究對象是經(jīng)營理論和管理科學(xué)，或者說管理學(xué)就是這兩部分的組合。按照這種理解，我們可以“給管理下一個(gè)廣義而又切實(shí)可行的定義，可把它看成是這樣的一種活動，即它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)”。顯然，在這里除了被稱為一般管理學(xué)的內(nèi)容外，生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理等內(nèi)容也應(yīng)納入管理學(xué)的范疇。對管理概念作狹義理解的可推法約爾為代表。法約爾的這一看法使人們相信當(dāng)你在從事計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制工作時(shí)，你便是在進(jìn)行管理。管理就是通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等職能活動，去有效配置資源以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。201604（P5）簡述從方法論角度看，管理思想史必然有的研究視角。答：從方法論角度看，必然有三個(gè)基本的研究視角：（1）時(shí)間系列的視角。（2）研究領(lǐng)域系列的視角。（3）研究方法系列的視角。第二章古典管理理論的形成與發(fā)展第一節(jié)古典管理理論形成的時(shí)代條件第二節(jié)泰勒的科學(xué)管理思想第三節(jié)法約爾的一般管理思想第四節(jié)韋伯的行政組織思想第五節(jié)古典管理理論的傳播和發(fā)展古典管理理論的代表主要有：泰勒（1856-1915）的科學(xué)管理理論（1911年出版）、法約爾（1841—1925）的一般管理理論、韋伯（1864年4月21日-1920年6月14日））的理想的行政組織理論。（多項(xiàng)選擇題）古典管理理論的產(chǎn)生是管理學(xué)發(fā)展成為獨(dú)立學(xué)科的標(biāo)志。（單項(xiàng)選擇題）第一節(jié)古典管理理論形成的時(shí)代條件古典管理理論形成的現(xiàn)實(shí)原因（簡答）一、勞資關(guān)系及激勵(lì)問題；二、管理人才的缺乏;三、工人掌握技能及工人的勞動效率問題；四、政府機(jī)關(guān)如何提高管理效率。第二節(jié)泰勒的科學(xué)管理思想弗雷德里克?泰勒是美國的發(fā)明家、工程師、科學(xué)管理理論的代表人物，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。泰勒的主要著作包括：《計(jì)件工資制》、《工廠管理》、《科學(xué)管理原理》（多項(xiàng)選擇題）泰勒實(shí)施的一系列實(shí)驗(yàn)包括：（簡答）一、鐵塊搬運(yùn)實(shí)驗(yàn)；二、鏟掘?qū)嶒?yàn)；三、金屬切削實(shí)驗(yàn)；（此知識點(diǎn)在書第39頁，實(shí)驗(yàn)內(nèi)容了解，實(shí)驗(yàn)名稱必須牢記）科學(xué)管理的前提假設(shè)：一、科學(xué)管理能夠有效地提高資源利用率，解決當(dāng)時(shí)普遍存在的勞資問題;二、工人是“經(jīng)濟(jì)人”，關(guān)心的是如何提高物質(zhì)收益；三、單個(gè)人可以取得最大效率，集體行動反而導(dǎo)致效率下降；科學(xué)管理的目的（單項(xiàng)選擇題）科學(xué)管理的目的是獲得最高的效率，即泰勒認(rèn)為管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理的內(nèi)容（論述）一、作業(yè)管理通過時(shí)間研究和動作研究，可以找到最佳的作業(yè)辦法，要求全體員工執(zhí)行;二、工人的選擇和培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)高效率，首先應(yīng)該科學(xué)地選擇工人;為了發(fā)掘出工人的潛力，就需要對工人進(jìn)行培養(yǎng)和教育。三、激勵(lì)性的報(bào)酬制度泰勒在1895年提出了“差別工資制”四、計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開五、職能工長制六、例外原則（授權(quán)原則）例外原則是指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對例外的事項(xiàng)，一般也是重要事項(xiàng)的控制權(quán)。七、管理哲學(xué)泰勒認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理困境在于認(rèn)為管理最重要的是提高工人的積極性。第三節(jié)法約爾的一般管理思想亨利?法約爾是古典管理理論的主要代表人之一，管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人。法約爾和泰勒是從不同角度分析管理問題的：泰勒是從生產(chǎn)角度提出了科學(xué)管理理論，而法約爾則從組織角度提出了一般管理理論。法約爾認(rèn)為，企業(yè)的全部活動可以分為：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動和管理活動。（多項(xiàng)選擇題）管理活動協(xié)調(diào)其他五種活動，是企業(yè)所有活動的核心。（單項(xiàng)選擇題）法約爾認(rèn)為管理有五項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。（多項(xiàng)選擇題）跳板原則（橫向溝通）：即在需要溝通的兩個(gè)同級部門之間建立橫向溝通渠道，以使組織中不同等級中的相同層次的人員能在有關(guān)上級同意的情況下直接聯(lián)系，以提高溝通的效率。（名詞解釋）第四節(jié)韋伯行政組織思想馬克斯?韋伯由于其在行政組織理論方面的卓越貢獻(xiàn)而在管理思想史上被稱為“組織理論之父”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織應(yīng)具有下列特征：一、確定的目標(biāo)；二、分工明確；三、指揮鏈；四、非人格化的人員關(guān)系；五、規(guī)范錄用；六、實(shí)行任命制；七、管理職業(yè)化；八、公私有別；九、遵守紀(jì)律；韋伯把權(quán)力劃分為三種類型：一、合理的法定的權(quán)力；二、傳統(tǒng)的權(quán)力；三、神授的權(quán)利在這三種權(quán)力當(dāng)中只有合理的法定的權(quán)力才是行政組織的基礎(chǔ)。（多項(xiàng)選擇題）第五節(jié)古典管理理論的傳播和發(fā)展甘特最重要的貢獻(xiàn)之一是發(fā)明了甘特圖。甘特圖運(yùn)用表達(dá)生產(chǎn)日期和產(chǎn)量關(guān)系的圖示來控制生產(chǎn)計(jì)劃的執(zhí)行，這種圖也叫生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度圖或線條圖。（名詞解釋）弗蘭克?吉爾布雷斯是動作研究之父。對古典管理理論的簡評：（簡答）古典管理理論沒有深入研究外部環(huán)境對管理部門活動的影響，即使是對內(nèi)部管理的關(guān)注，也更多地停留在生產(chǎn)部門，其研究方法和結(jié)論的系統(tǒng)性也有不足。雖然古典管理理論存在著這些缺陷，但這不意味著古典管理理論對當(dāng)代管理工作不能給與指導(dǎo)。古典管理理論以其特有的理論觀點(diǎn)和科學(xué)有效的方法，對管理學(xué)未來的發(fā)展拓展出必要的空間，并在管理學(xué)領(lǐng)域獲得了不朽的地位。201404法約爾的“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)”管理原則：凡具有同一目標(biāo)的活動，只應(yīng)該有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一套計(jì)劃。201504,201601法約爾的“統(tǒng)一指揮”管理原則：組織內(nèi)的每一個(gè)成員都應(yīng)接受而且只能接受一個(gè)上級的命令201404韋伯的“理想的行政組織”:理想的行政組織是通過職務(wù)和職位來管理的，以知識為依據(jù)，以能力為導(dǎo)向來管理組織的。201201，201601簡述韋伯對權(quán)力的分類？答：權(quán)力分三類：第一，合理法定的權(quán)力；第二，傳統(tǒng)的權(quán)力；第三，神授的權(quán)力。201101（P42）泰勒的職能工長制：泰勒根據(jù)工人的具體操作過程，對車間工作進(jìn)行分工形成的一種管理制度。泰勒認(rèn)為，一名職能工長不可能同時(shí)具備工長必備的全部素質(zhì)，為了使工長的職能得到有效發(fā)揮，需要分工使每個(gè)工長只承擔(dān)一種管理職能。201104（P40）泰勒的“作業(yè)管理”：首先把每次操作分解為動作，并把動作細(xì)分為要素，然后研究每項(xiàng)動作及其要素的必要性和合理性，去掉不合理的動作，保留必要的動作，依據(jù)經(jīng)濟(jì)合理的原則對必要?jiǎng)幼鬟M(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)，在觀察和分析每項(xiàng)動作要素所需要的時(shí)間并考慮人的生理狀況后，將動作的頻率控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。201204、201301（P41）泰勒的差別工資制：工資的支付對象是工人而不是職位或工種，具體而言是根據(jù)工人的實(shí)際表現(xiàn)。當(dāng)工人達(dá)到工作定額時(shí)，獲得100%的定額工資，當(dāng)超過定額時(shí)，提高工資支付率，通常是定額工資的125%，如果沒有達(dá)到工作定額，按定額工資的80%支付，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進(jìn)就要被解雇。201304（P42）科學(xué)管理的例外原則：指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對例外的事項(xiàng)、一般也是重要事項(xiàng)的控制權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。201204（P42）簡述科學(xué)管理的前提假設(shè)答：（1）科學(xué)管理能夠有效地提高資源利用率，解決當(dāng)時(shí)普遍存在的勞資問題。泰勒認(rèn)為，勞資矛盾的日漸尖銳是因?yàn)樯鐣Y源沒有得到充分利用，如果能找到科學(xué)的方法提高資源的利用率，勞資雙方都能增加收益，矛盾就可以解決。（2）工人是“經(jīng)濟(jì)人”，關(guān)心的是如何提高物質(zhì)收益。經(jīng)濟(jì)人的行為動力是經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益能夠誘發(fā)經(jīng)濟(jì)人發(fā)揮其潛能，因此，對工人的激勵(lì)，應(yīng)以物質(zhì)收益的誘.導(dǎo)為主。（3）單個(gè)人可以取得最大效率，集體行動反而導(dǎo)致效率下降科學(xué)管理就是探索,使單個(gè)人提高效率的有效方法。201304（P38）簡述泰勒認(rèn)為工人“磨洋工”的原因。答：①管理問題。當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理當(dāng)局不懂得用科學(xué)方法來進(jìn)行管理，不懂得工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響。②工人的認(rèn)識問題。工人認(rèn)為加快工作會使另外一些人找不到工作。③工人的傳統(tǒng)習(xí)慣問題。工人們使用單憑經(jīng)驗(yàn)的代代相傳的工作方法，缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具。201401（P41）泰勒的職能工長制：是泰勒根據(jù)工人的具體操作過程，對車間工作進(jìn)行分工形成的一種管理制度。泰勒認(rèn)為，一名職能工長不可能同時(shí)具備工長必備的全部素質(zhì)，為了使工長的職能得到有效發(fā)揮，需要分工使每個(gè)工長只承擔(dān)一種管理職能。201401(P40)試述泰勒科學(xué)管理理論的內(nèi)容答：①作業(yè)管理。泰勒認(rèn)為，通過時(shí)間研究和動作研究，可以找到最佳的作業(yè)方法，管理者的任務(wù)之一就是進(jìn)行該項(xiàng)研究并將該方法通過文字確定下來，要求全員工執(zhí)行。②工人的選擇和培訓(xùn)。泰勒認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)高效率，首先應(yīng)該科學(xué)的選擇工人，為了發(fā)掘出工人的潛力，就需要對工人進(jìn)行培訓(xùn)和教育。③激勵(lì)性的報(bào)酬制定。泰勒認(rèn)為過去的工資方案存在著重大缺陷，不符合效率原則，主要表現(xiàn)為工資標(biāo)準(zhǔn)是以經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)為依據(jù)，即使計(jì)件工資也是如止匕，因?yàn)椴煌と松a(chǎn)的一件成品可能代表的是不同的效率，而用同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)顯然就不一定符合效率原則。④計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開。傳統(tǒng)的管理中，工人根據(jù)自己的習(xí)慣進(jìn)行工作，從而使得工人的工作效率是由工人自己決定。這種方式的效率差別很大，不能發(fā)揮每個(gè)工人的潛力，而且使得效率水平?jīng)]有一個(gè)客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)⑤職能工長制。職能工長制是泰勒根據(jù)工人的具體操作過程，對車間工作進(jìn)行分工形成的一種管理制度。泰勒認(rèn)為，一名職能工長不可能同時(shí)具備工長必備的全部素質(zhì)，為了使工長的職能得到有效發(fā)揮，需要分工使每個(gè)工長只承擔(dān)一種管理職能。⑥例外原則。例外原則是指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對例外的事項(xiàng)、一般也是重要事項(xiàng)的控制權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。⑦管理哲學(xué)。泰勒認(rèn)為，傳統(tǒng)的管理困境在于認(rèn)為菅理最重要的是提高工人的積極性。而工人則認(rèn)為自己提高的工作效率被資方占有，提高積極性只是增加了自己被剝削的程度，因此工人以“磨洋工”的方式來消極抵抗。201501（P42）泰勒的例外原則：指企業(yè)的管理人員把一般日常事務(wù)授權(quán)給下屬人員負(fù)責(zé)處理，而自己保留對例外的事項(xiàng)、一般也是重要事項(xiàng)的控制權(quán)，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等201501（P51）法約爾橋：為了既能維護(hù)統(tǒng)一指揮原則，又能避免信息的延誤和失真，法約爾提出了一種跳板原則，即在需要溝通的兩個(gè)同級部門之間建立橫向溝通渠道，以使組織中不同等級中的相同層次的人員能在有關(guān)上級同意的情況下直接聯(lián)系，以提高溝通的效率。法約爾認(rèn)為各級人員都應(yīng)養(yǎng)成使用這種溝通捷徑的習(xí)慣，后人稱這種方式為“法約爾橋”或“法約爾跳板”。201504簡述法約爾認(rèn)為的組織中管理人員應(yīng)該具備的能力與素質(zhì)？答案：第一，身體條件；第二，智力條件；第三，精神條件；第四，通用知識；第五，專門知識；第六，經(jīng)驗(yàn)。201504論述法約爾的管理思想？論述：一，組織管理理論。其中企業(yè)的活動分為5種：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；二，法約爾的14項(xiàng)管理原則；三，管理的技巧和能力，要點(diǎn)是管理人員應(yīng)該具備的能力與品質(zhì)共6個(gè)，管理等級中所處的地位不同，自備的能力相對重要性也不一樣，強(qiáng)調(diào)了管理教育的必要性和可能性。201501（P42）簡述科學(xué)管理思想的前提假設(shè)答：（1）科學(xué)管理能夠有效地提高資源利用率，解決當(dāng)時(shí)普遍存在的勞資問題。泰勒認(rèn)為，勞資矛盾的日漸尖銳是因?yàn)樯鐣Y源沒有得到充分利用，如果能找到科學(xué)的方法提高資源的利用率，勞資雙方都能增加收益，矛盾就可以解決。（2）工人是“經(jīng)濟(jì)人”，關(guān)心的是如何提高物質(zhì)收益。經(jīng)濟(jì)人的行為動力是經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益能夠誘發(fā)經(jīng)濟(jì)人發(fā)揮其潛能，因此，對工人的激勵(lì)，應(yīng)以物質(zhì)收益的誘.導(dǎo)為主。（3）單個(gè)人可以取得最大效率，集體行動反而導(dǎo)致效率下降a科學(xué)管理就6是探索使單個(gè)人提高效率的有效方法。201604（P50）試述法約爾的十四項(xiàng)目管理原則答：①專業(yè)分工②權(quán)責(zé)對等③遵守紀(jì)律④統(tǒng)一指揮⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)⑥個(gè)人利益服從集體利益⑦合理報(bào)酬⑧適當(dāng)集權(quán)與分權(quán)⑨等級制度⑩秩序?公平?保持人員穩(wěn)定?首創(chuàng)精神?人員團(tuán)結(jié)201604（P41）泰勒的差別工資制：工資的支付對象是工人而不是職位或工種，具體而言是根據(jù)工人的實(shí)際表現(xiàn)。當(dāng)工人達(dá)到工作定額時(shí)，獲得100%的定額工資，當(dāng)超過定額時(shí)，提高工資支付率，通常是定額工資的125%，如果沒有達(dá)到工作定額，按定額工資的80%支付，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進(jìn)就要被解雇。201604?65）霍桑實(shí)驗(yàn)的照明實(shí)驗(yàn)：研究者假設(shè)阻礙工人生產(chǎn)效率提高的因素是疲勞和單調(diào)感等，而提高照明度有助于減少疲勞，所以在一定范圍內(nèi)生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而提高。201201法約爾的“秩序”管理原則：秩序是指“凡是各有其位”，秩序適合對物的管理，也適合對人的管理。第三章行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展第一節(jié)行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景和研究概況第二節(jié)人際關(guān)系學(xué)說第三節(jié)個(gè)體行為理論第四節(jié)群體行為理論第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第六節(jié)對行為科學(xué)理論的評價(jià)第一節(jié)行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景和研究概況廣義的理解把行為科學(xué)視為包括研究人的各種行為（以至于動物的行為）的一個(gè)學(xué)科群，它不單指一門學(xué)科，而是包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多種學(xué)科。狹義的理解把行為科學(xué)視為運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法，來研究工作環(huán)境中個(gè)人行為和群體行為的一門綜合性學(xué)科。（簡答或者名詞解釋）第二節(jié)人際關(guān)系學(xué)說喬治?梅奧：人際關(guān)系理論的奠基人（單項(xiàng)選擇題）霍桑實(shí)驗(yàn)：階段一、車間照明實(shí)驗(yàn)一一“照明實(shí)驗(yàn)”階段二、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)一一“福利實(shí)驗(yàn)”階段三、大規(guī)模訪談計(jì)劃一一“訪談實(shí)驗(yàn)”階段四、繼電器繞線組實(shí)驗(yàn)一一“群體實(shí)驗(yàn)”人際關(guān)系學(xué)說的理論要點(diǎn)：（簡答或論述）一、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”二、企業(yè)中存在著非正式組織非正式組織是指為了維護(hù)成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對穩(wěn)定的群體，管理者必須正規(guī)和重視它的存在，并對它加以正確的引導(dǎo)，使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度人際關(guān)系學(xué)說則認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工人的“士氣”，工人的“士氣”又取決于他們對各種需要的滿足度，滿足度越高，士氣就越高，勞動生產(chǎn)率就越高。第三節(jié)個(gè)體行為理論亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛：人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人。（單項(xiàng)選擇題）馬斯洛認(rèn)為，人有各類需要，人的行為過程就是需要滿足的過程。馬斯洛把人的需要?dú)w納為五大類，由低到高分成五級，像金字塔一樣。第一級：生理需要；第二級：安全的需要；第三級：社交的需要；第四級：尊重的需要；第五級：自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為：需要是有層次的，上述五種需要由低到高依次排列成五級階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，才會追求高一層次的需要，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不再充當(dāng)激勵(lì)工具。所謂保健因素，就是那些會造成職工不滿的因素，如果它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激勵(lì)職工士氣，只能夠保持職工現(xiàn)有的士氣，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)，因此保健因素也成為“維持因素”。主要有公司政策、行政管理、工資福利、工作監(jiān)督以及各種人際關(guān)系等。保健因素多與工作環(huán)境有關(guān)。所謂激勵(lì)因素，就是那些能使職工感到滿意的因素，它們多與工作本身有關(guān)，主要有成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。（簡答或名詞解釋）麥克利蘭提出了個(gè)人在工作情境中有三種重要需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。（多選）期望理論核心：兩向期望期望利率基礎(chǔ)：自我利益（單項(xiàng)選擇題）弗魯姆在1964年《工作與激勵(lì)》一書中首先提出了期望理論。期望理論使用公式：M=VXE其中M表示“激勵(lì)力”，即調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，V表示“目標(biāo)效價(jià)”，即目標(biāo)達(dá)成后給個(gè)人帶來的滿足程度的評價(jià)E表示期望值，即個(gè)人對目標(biāo)達(dá)成的可能性評估。麥格雷戈的X-Y理論其中X對人性以悲觀對待，Y對人性以樂觀對待X理論（簡答）一、人生性好逸惡勞，盡量逃避工作；二、人生性不愿負(fù)責(zé)，為了逃避承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)；三、人生性以自我為中心，只關(guān)注自身需要而漠視組織需要；四、人生性保守，反對變革；五、人生性愚蠢，易于受騙。Y理論（簡答）一、人并非生性好逸惡勞，要求工作是人的本能，如果要求游戲和休息一樣自然；二、人并非生性不愿負(fù)責(zé)，在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且會追求責(zé)任；三、只要人們對組織目標(biāo)作出了承諾，人們就能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和控制；四、多數(shù)人都具有相當(dāng)高的想象力、靈敏度和創(chuàng)造力作出決策。Y理論為指導(dǎo)思想的管理工作要點(diǎn)包括：一、管理者要通過有效地運(yùn)用各項(xiàng)生產(chǎn)要素（金錢、物資、設(shè)備、人員來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)；二、管理過程是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，引導(dǎo)、輔助、教育員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自身需要的過程；埃德加。沙因提出復(fù)雜人假設(shè)。（單項(xiàng)選擇題）復(fù)雜人假設(shè)：（簡答）一、人的需要是多樣的，工作動機(jī)是復(fù)雜的。二、人們在組織中可以學(xué)到新的需求動機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他的組織經(jīng)歷交互作用的結(jié)果；三、人們在不同的組織或是同一組織中不同部門，可能會表現(xiàn)出不同的需要和動機(jī)；四、人們是否感到心滿意足，是否肯為組織盡力，決定于他本身的需要、動機(jī)和他同組織之間的關(guān)系；五、人物依據(jù)自己的動機(jī)、能力、工作性質(zhì)，對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)；第四節(jié)群體行為理論庫爾特?勒溫：當(dāng)代社會心理學(xué)之父，以研究人類動機(jī)和團(tuán)體動力學(xué)而著名。（單項(xiàng)選擇題）第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論詹姆斯?庫賽和貝瑞?波斯納他們發(fā)現(xiàn)前四位的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)是:誠實(shí)、有遠(yuǎn)見、鼓舞人心、能力卓越（多項(xiàng)選擇題）結(jié)構(gòu)維度：領(lǐng)導(dǎo)者以工作為中心;關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者以人際關(guān)系為中心1.1型領(lǐng)導(dǎo)一一貧乏型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)對員工和工作都漠不關(guān)心，放任自流；1.9型領(lǐng)導(dǎo)一一俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。9.1型領(lǐng)導(dǎo)一一任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。5.5型領(lǐng)導(dǎo)一一中庸型領(lǐng)導(dǎo)。（單項(xiàng)選擇題）9.9型領(lǐng)導(dǎo)一一團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對員工關(guān)心與對工作的關(guān)心都達(dá)到最高點(diǎn)，把個(gè)人需要與組織有效地結(jié)合，使員工了解組織目標(biāo)，關(guān)心工作成果，形成團(tuán)結(jié)高效的工作團(tuán)隊(duì)，這是一種最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。（名詞解釋）弗雷德?費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)導(dǎo)向型。他認(rèn)為在非常有利和非常不利的情景下，“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；赫塞和布蘭查德德情景領(lǐng)導(dǎo)理論一、指示型（高工作-低關(guān)系）二、推銷型（高工作-高關(guān)系）三、參與型（低工作-高關(guān)系）四、授權(quán)型（低工作-低關(guān)系）（單項(xiàng)選擇題）第六節(jié)對行為科學(xué)理論的評價(jià)行為科學(xué)理論的歷史貢獻(xiàn)（簡答或者論述）一、行為科學(xué)理論使管理對象的重心由“物”轉(zhuǎn)移到了“人”；二、行為科學(xué)理論使管理的范圍由“正式組織”擴(kuò)大到了“非正式組織”三、行為科學(xué)理論使管理的方法由“監(jiān)督管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰芾怼?；四、借鑒和吸收相關(guān)學(xué)科的知識和方法，形成了完善的學(xué)科體系。行為科學(xué)理論的局限性一、行為科學(xué)理論的研究對象存在片面性；二、行為科學(xué)理論的研究方法過于簡單化201301論述馬斯洛的需要層次理論？論述：五級需要解釋：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。由低到高，依次排列，低層次滿足，再到高層次。某一階段，存在優(yōu)勢需要，一旦滿足，就不再充當(dāng)激勵(lì)工具。201601馬斯洛需要層次理論的第三級需要：社交需要，又稱為歸屬和愛的需要，具體包括：社交欲和歸屬感。201404,201601論述，簡述勒溫群體動力學(xué)的主要內(nèi)容？答案：第一，群體是非正式組織，他同正式組織一樣，包含三要素：活動、相互影響、情緒；第二，群體是由于均衡狀態(tài)的各種力的一種力場；第三，群體用于自己的目標(biāo)，維持群體的存在，使群體能發(fā)揮作用；第四，群體中包含各種成員，也可能有非正式組織；第五，群體存在三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制、民主、自由放任；第六，群體參與者的數(shù)量和程度受多種因素影響；第七，任務(wù)不同，群體規(guī)模不同。論述還需要回答：個(gè)人一切行為是隨其本身與所處環(huán)境條件的變化而改變的。按照公式B=f（P,E），B是行動，P是個(gè)人，E是環(huán)境。最后是給出該理論的內(nèi)容。201504簡述麥克利蘭的成就需要理論？答案：一，需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要；二，研究的成就需要與工作績效的關(guān)系；三，相較其他學(xué)者，他的研究的特別之處。201301斯托格迪爾的領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論：兩個(gè)維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度，形成4個(gè)結(jié)構(gòu)。201201論述赫塞和布蘭德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論？論述：情景領(lǐng)導(dǎo)理論又稱為“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”。首先，根據(jù)任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度，可以組合出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示型、推銷型、參與型和授權(quán)型；其次，下屬成熟度也有四個(gè)階段：低能低意愿、低能高意愿、高能低意愿、高能高意愿；最后，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬成熟度進(jìn)行匹配。201201，201601簡述行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景？答：第一，政治背景：工人反抗，勞資沖突，工會發(fā)展；第二，經(jīng)濟(jì)背景：經(jīng)濟(jì)危機(jī)頻發(fā)，工人失業(yè)，金融體系混亂，破產(chǎn)企業(yè)增多；第三，人文背景，舊理論難以解釋，凱恩斯主義興起，工業(yè)心理學(xué)興起，人機(jī)關(guān)系學(xué)說開辟管理新理論。201101（P87）管理方格論的“團(tuán)結(jié)型領(lǐng)導(dǎo)”方式：領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心與對工作的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)，把個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)有效地結(jié)合，使員工了解組織目標(biāo)，關(guān)心工作成果，形成團(tuán)結(jié)高效的工作團(tuán)隊(duì)。201204（P86）管理方格圖理論的“任務(wù)型”領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的完成，不關(guān)心員工需要，把員工看成是機(jī)器。201304（P89）赫塞和布蘭查德“情景領(lǐng)導(dǎo)理論”的“推銷型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬指導(dǎo)的同時(shí)也鼓勵(lì)下屬雙向交流，其領(lǐng)導(dǎo)行為既是工作性的又是關(guān)系性的。201101,201104（P67）簡述梅奧和他的學(xué)生對人際關(guān)系學(xué)說的理論要點(diǎn)答：（一）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧的“人際關(guān)系學(xué)說”認(rèn)為人是社會人，人類行為不僅受物質(zhì)利益的影響，更重要的是為了滿足社會方面和心理方面的需求。因此，管理不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而是必須首先考慮工人的社會和心理方面的需要。 （二）企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織是指為了維護(hù)成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對穩(wěn)定的群體。（三）管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工人的“士氣”，工人的“士氣”又取決于他們對各種需要的滿足度，滿足度越高，士氣就越高，勞動生產(chǎn)率也就越高。201104（P69）馬斯洛的“尊重的需要”：具體包括兩類需要：一是內(nèi)部尊重的需要，如自尊、自主和成就感；二是外部尊重的需要，如地位、認(rèn)可和受關(guān)注。201504弗洛姆期望理論的“效價(jià)”：用V表示，即目標(biāo)達(dá)成后給個(gè)人帶來的滿足程度的評價(jià)。201504程序化決策:程序化決策是結(jié)構(gòu)良好的決策，是例行的反復(fù)出現(xiàn)的決策。201104(P74)簡述弗洛姆的期望理論？答：弗魯姆認(rèn)為，個(gè)人在工作中的積極性或努力程度是效價(jià)和期望值的乘積。使用公式表示如下：M=VXE式中：M表示“激勵(lì)力”，即調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V表示“目標(biāo)效價(jià)”，即目標(biāo)達(dá)成后給個(gè)人帶來的滿足程度的評價(jià)；E表示“期望值”，即個(gè)人對目標(biāo)達(dá)成的可能性評估。從上述公式可以看出，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能夠給個(gè)人帶來某個(gè)既定結(jié)果時(shí)，這個(gè)結(jié)果對個(gè)人越有吸引力，實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果的可能性越大，即該行為擁有高目標(biāo)效價(jià)和高期望值時(shí)，人們被激勵(lì)的程度會越大，行為的效果會越好。所以管理者不僅要重視激勵(lì)的內(nèi)容，也要重視激勵(lì)的過程。在激勵(lì)職工的過程中，需要讓職工了解工作的吸引力和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能性，以提高激勵(lì)力。201204(P91)簡述行為科學(xué)的歷史貢獻(xiàn)答：(1) 行為科學(xué)理論使管理對象的重心由“物”轉(zhuǎn)移到了 “人”⑵行為科學(xué)理論使管理的范圍由“正式組織”擴(kuò)大到了“非正式組織”⑶行為科學(xué)理論使管理的方法由“監(jiān)督管理””轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰芾怼?4)借鑒和吸收相關(guān)學(xué)科的知識和方法，形成了完善的學(xué)科體系.201204(P76)論述行為科學(xué)理論的“人性”理論答：(一)X-Y理論。X理論對人性的假設(shè)包括：(1)人生性好逸惡勞，盡量逃避工作；(2)人生性不愿負(fù)責(zé)，為了逃避承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)；(3)人生性以自我為中心，只關(guān)注自身需要而漠視組織需要；(4)人生性保守，反對變革；(5)入生性愚蠢，易于受騙，隨時(shí)被煽動者當(dāng)做挑撥是非的對象，作出不適宜的舉動?；谝陨霞僭O(shè)，以X理論為指導(dǎo)思想的管理工作要點(diǎn)包括：(1)管理者要以利潤為出發(fā)點(diǎn)把各項(xiàng)生產(chǎn)要素組織起來；(2)管理過程就是指揮、控制并矯正員工不適當(dāng)?shù)男袨?，使之適合于組織需要的過程；管理方法就是胡蘿卜加大棒，即以金錢為激勵(lì)手段，以嚴(yán)格的制度為控制手段。Y理論對人性的假設(shè)包括： 八（1）人并非生性好逸惡勞，要求工作是乂的本能，如同要求游戲和休息一樣自然；（2）人并非生性不愿負(fù)責(zé)，在適當(dāng)條件下，人們不但能接受，而且會追求責(zé)任，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物而非人的天性。（3）人并非生性以自我為中心，只要管理適當(dāng)，人們會把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。因?yàn)椴恍枰鈦砜刂坪蛻土P，只要人們對組織目標(biāo)作出了承諾，人們就能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和控制。（4）多數(shù)人都具有相當(dāng)高的想象力、靈敏度和創(chuàng)造力以作出決策，只是人們智力的潛能往往只得到了部分發(fā)揮，其余的沒有充分利用而已。基于以上假設(shè)，以Y理論為指導(dǎo)思想的管理工作要點(diǎn)包括：（1）管理者要通過有效地綜合運(yùn)用各項(xiàng)生產(chǎn)要素（金錢、物資、設(shè)備、人員）來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。（2）管理過程是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，引導(dǎo)、輔助、教育員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自身需要的過程。遺憾的是，到目前為止，沒有證據(jù)證明哪一種假設(shè)更有效，無論是X理論還是Y理論的假設(shè)都是在某一特定環(huán)境下才是有效的，而并非普遍適用。t（二）復(fù)雜人假設(shè).理性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)包括：①人類工作的動機(jī)是為了滿足金錢的需要，是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；②經(jīng)濟(jì)利益受組織的控制，所以人類總是被動地在組織的左右、驅(qū)使和控制下工作；③人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事；④人的感情是非理性的，因此組織按照控制人們感情的方式設(shè)計(jì)，以免感情干擾了人們對經(jīng)濟(jì)利益的不合理追求。.社會人假設(shè)包括：①人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是為了滿足社交需要，而人際關(guān)系是形成人們認(rèn)同感的基本要素；②工業(yè)革命和工作合理化使工作變得單調(diào)而無意義，工作的意義必須從工作中的社會關(guān)系里尋找回來；③非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)刺激對人的影響更大；④人們最期望管理者能承認(rèn)并滿足他們的社會需要。.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)包括：①人類工作的動機(jī)是由多種需要組成的一個(gè)層次系統(tǒng)，有低級和高級的區(qū)別，但最終目的都是為了達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要；②人們力求在工作中有所成就，實(shí)現(xiàn)自主獨(dú)立，培養(yǎng)自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境;③人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來的刺激物和控制很可、能對人變成一種威脅，造成不良后果；④個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)并不沖突，如果能給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，人們愿意調(diào)整個(gè)人目標(biāo)使之與組織的目標(biāo)一致。.復(fù)雜人假設(shè)包括：①人的需要是多樣的，工作動機(jī)是復(fù)雜的。這些需要與動機(jī)對每個(gè)人有不同的重要程度，形成不同的等級層次，這種層次因人而異，因情景而異，因時(shí)間而異。②人們在組織中可以學(xué)到新的需求動機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他的原有動機(jī)模式與他的組織經(jīng)歷交互作用的結(jié)果。③人們在不同的組織或是同一組織中不同的部門，可能會表現(xiàn)出不同的需要和動機(jī)。一個(gè)在正式組織中受到冷遇的人，可能在非正式組織中滿足社交的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。④人們是否感到心滿意足，是否肯為組織盡力，決定于他本身的需要、動機(jī)和他同組織之間的關(guān)系。工作性質(zhì)、工作能力、動機(jī)強(qiáng)弱、與同事相處狀況都可能對其產(chǎn)生影響。⑤人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力、工作性質(zhì)，對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。由于沙因的劃分是在深入理解人性假設(shè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，抓住了各類人性假設(shè)的根本特點(diǎn)及其相互區(qū)別之后作出的，因而給管理者提供了一個(gè)很好的坐標(biāo)，也是對管理思想的重要發(fā)展。事實(shí)上沒有一種適合于任何時(shí)代、任何人的萬能管理方式，因此以復(fù)雜人的假設(shè)為依據(jù)產(chǎn)生了權(quán)變理論。201304（P67）簡述人際關(guān)系學(xué)說的理論要點(diǎn)答：（一）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧的“人際關(guān)系學(xué)說”認(rèn)為人是社會人，人類行為不僅受物質(zhì)利益的影響，更重要的是為了滿足社會方面和心理方面的需求。因此，管理不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而是必須首先考慮工人的社會和心理方面的需要。 （二）企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織是指為了維護(hù)成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對穩(wěn)定的群體。（三）管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工人的“士氣”，工人的“士氣”又取決于他們對各種需要的滿足度，滿足度越高，士氣就越高，勞動生產(chǎn)率也就越高。201304（P88）試述菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型答：菲德勒在十多年的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情景的匹配程度。首先，確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在對LPC調(diào)查問卷回答的基礎(chǔ)上，菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為“關(guān)系導(dǎo)向型”和“任務(wù)導(dǎo)向型”兩種。其次，分析情境因素。菲德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)績效高低的情境因素有3個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。這3項(xiàng)權(quán)變因素可以組合成8種不同的情境，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以從中找到自己的位置。最后，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配。菲德勒把不同的情境與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐一對比，菲德勒最后得出結(jié)論：在非常有利和非常不利的情景下，“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；在中等有利的情景下，八關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。由于個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此，要提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑只有兩種辦法：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。201401（P86）簡述布萊克和莫頓的管理方格理論答：布萊克和莫頓認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)行為兩維度的基礎(chǔ)上，可將每一維度再細(xì)分為9等，用坐標(biāo)線劃分出81種方格組合，所有領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式都可以投射到該坐標(biāo)圖上。布萊克和莫頓認(rèn)為，管理方格圖可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，并且通過一系列的學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以轉(zhuǎn)變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，成為理想的“9.9型領(lǐng)導(dǎo)”，以取得成功。201501（P67）簡述人際關(guān)系學(xué)的理論要點(diǎn)答：（一）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。梅奧的“人際關(guān)系學(xué)說”認(rèn)為人是社會人，人類行為不僅受物質(zhì)利益的影響，更重要的是為了滿足社會方面和心理方面的需求。因此，管理不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而是必須首先考慮工人的社會和心理方面的需要。 （二）企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織是指為了維護(hù)成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對穩(wěn)定的群體。(三)管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工人的“士氣”，工人的“士氣”又取決于他們對各種需要的滿足度，滿足度越高，士氣就越高，勞動生產(chǎn)率也就越高。201501(P84)簡述庫塞基于波斯納的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論答：(1)誠實(shí)。調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)人希望領(lǐng)導(dǎo)域?qū)?，領(lǐng)導(dǎo)者能夠言出必行，那么下屬就會心悅誠服地追_。誠實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系中最重要的因素。(2)有遠(yuǎn)見。如果領(lǐng)導(dǎo)者期望別人愿章追隨自己，那么他們必須知道目標(biāo)何在，前景如何，也就是要有遠(yuǎn)見。 。.(3)鼓舞人心。人們期望領(lǐng)導(dǎo)者擁有滿腔熱情，充：滿活力。尤其是在困難時(shí)期，如果領(lǐng)導(dǎo)者能始終保持樂觀、熱忱和興奮，就更能鼓舞人心。(4)能力卓越。雖然不同職業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者要求不同，但領(lǐng)導(dǎo)者都需要具備為他的職業(yè)帶來某些附加價(jià)值的能力。201501(P91)請對行為科學(xué)理論予以評價(jià)答：答：(1)行為科學(xué)理論使管理對象的重心由“物”轉(zhuǎn)移到了 “人”⑵行為科學(xué)理論使管理的范圍由“正式組織”擴(kuò)大到了“非正式組織”⑶行為科學(xué)理論使管理的方法由“監(jiān)督管理””轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰芾怼?4)借鑒和吸收相關(guān)學(xué)科的知識和方法，形成了完善的學(xué)科體系201604(P91)簡述行為科學(xué)理論的歷史貢獻(xiàn)答：(1) 行為科學(xué)理論使管理對象的重心由“物”轉(zhuǎn)移到了 “人”⑵行為科學(xué)理論使管理的范圍由“正式組織”擴(kuò)大到了“非正式組織”⑶行為科學(xué)理論使管理的方法由“監(jiān)督管理””轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭诵曰芾怼?4)借鑒和吸收相關(guān)學(xué)科的知識和方法，形成了完善的學(xué)科體系201301簡述波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論？答案：第一，努力及努力的程度取決于對事物的效價(jià)和期望值的評價(jià)；第二，工作績效取決于能力大小，努力程度，對所需完成任務(wù)理解的深度；第三，家里必須以工作績效為前提，因?yàn)樗鼤绊懭藗兒饬肯麓瓮瓿赏瑯邮虑榈钠谕担坏谒?，?jiǎng)勵(lì)不一定能帶來員工的滿意；第五，滿意感會影響員工的效價(jià)評價(jià)。201301、201504簡述邁克爾.波特的價(jià)值鏈模型理論？答案：作業(yè)鏈也表現(xiàn)為價(jià)值鏈，基本活動輔助活動的內(nèi)容，主要缺陷是面面俱到，沒有輕重緩急。201504邁克爾.波特的通用競爭戰(zhàn)略：戰(zhàn)略包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化和集中戰(zhàn)略。201504論述威廉.大內(nèi)的Z理論？論述：一，Z理論研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系；二，威廉.大內(nèi)旋轉(zhuǎn)了日、美的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的效率高于美國企業(yè)，他提出美國企業(yè)應(yīng)向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式，這種概況的管理方式就是Z理論。三，Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成果都離不開信任、敏感、親密的關(guān)系，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則實(shí)行“民主管理”；四，A組織的7個(gè)特點(diǎn)；五，J組織的7個(gè)特點(diǎn)；六，“Z型組織”的觀念：A型和J型組織各有特點(diǎn)，文化傳統(tǒng)的不同使得日本的管理經(jīng)驗(yàn)不能夠照搬到美國去。Z型組織符合美國文化，又可以學(xué)習(xí)日本管理方式的長處。第四章管理科學(xué)理論的形成與發(fā)展第一節(jié)管理科學(xué)理論的產(chǎn)生和特點(diǎn)第二節(jié)運(yùn)籌學(xué)第三節(jié)系統(tǒng)管理理論第四節(jié)管理科學(xué)理論的發(fā)展管理科學(xué)理論是指現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為最新手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對管理領(lǐng)域中的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。（名詞解釋）數(shù)學(xué)、系統(tǒng)思想、計(jì)算機(jī)運(yùn)用是管理科學(xué)的三大基礎(chǔ)。（多項(xiàng)選擇題）第一節(jié)管理科學(xué)理論的產(chǎn)生和特點(diǎn)科學(xué)家明確地把系統(tǒng)作為研究對象，一般公認(rèn)以貝塔朗菲提出“一般系統(tǒng)論”概念為標(biāo)志。（單項(xiàng)選擇題）管理科學(xué)理論的主要特點(diǎn)：（簡答）一、將數(shù)學(xué)應(yīng)用到組織管理中；二、在管理中應(yīng)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)；三、將系統(tǒng)觀念引進(jìn)到管理方法中；四、生產(chǎn)和經(jīng)營管理各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)活動都以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)運(yùn)籌學(xué)運(yùn)籌學(xué)是用數(shù)學(xué)方法研究各種系統(tǒng)最優(yōu)化問題的學(xué)科，應(yīng)用運(yùn)籌學(xué)解決問題的動機(jī)是為決策者提供科學(xué)決策的依據(jù)，目的是求解系統(tǒng)最優(yōu)化問題，即制定合理地運(yùn)用人力、物力、財(cái)力的最優(yōu)方案。（名詞解釋）運(yùn)籌學(xué)研究的主要問題規(guī)劃問題：要同時(shí)把資源和活動聯(lián)系起來，形成一個(gè)整體，為獲取最好的總效益，必須對所有的資源和活動動作作統(tǒng)籌安排。對這種有限資源的最優(yōu)安排，就是規(guī)劃問題。庫存問題：庫存是由需求（存儲物的輸出）、供應(yīng)（存儲物的輸入）、費(fèi)用和存儲策略構(gòu)成的系統(tǒng)。（多項(xiàng)選擇題）過度優(yōu)化是指建立模型的精確程度超過了必需的程度，以致所花費(fèi)用超過了這種過渡精確帶來的收益。（名詞解釋）第三節(jié)系統(tǒng)管理理論路德維希?貝塔朗菲：現(xiàn)代系統(tǒng)論的創(chuàng)始人。他提出的一般系統(tǒng)論的主要觀點(diǎn)包括：一、整體觀點(diǎn)二、動態(tài)觀點(diǎn)三、層級觀點(diǎn)信息論是一門運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法研究信息處理和信息傳遞的學(xué)科。（名詞解釋）系統(tǒng)分析就是對一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問題，用邏輯推理和科學(xué)分析計(jì)算的方法，在確定條件或不確定條件下，找出各種可行備選方案，加以分析比較，進(jìn)而選出一種最優(yōu)方案。（名詞解釋）系統(tǒng)分析的步驟：一、確定目標(biāo)是系統(tǒng)分析的重要一步；二、收集資料；三、建立各種分析模型；四、分析對比各種方案的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，然后進(jìn)行綜合分析或試驗(yàn)，以便確定方案；五、實(shí)施、總結(jié)、反饋。系統(tǒng)管理的過程（簡答）一、創(chuàng)建一個(gè)系統(tǒng)的決策；二、系統(tǒng)設(shè)計(jì)三、系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)和控制四、檢查和評價(jià)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的結(jié)果，看看系統(tǒng)是否有效果和有效率。第四節(jié)管理科學(xué)理論的發(fā)展：系統(tǒng)論、信息論和控制論統(tǒng)稱為“老三論”。協(xié)同論、突變論和耗散結(jié)構(gòu)論統(tǒng)稱為“新三論”201101（P114）系統(tǒng)分析：系統(tǒng)分析就是對一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)的基本問題，用邏輯推理和科學(xué)分析計(jì)算的方法，在確定條件或不確定條件下，找出各種可行的備選方案，加以分析比較，進(jìn)而選出一種最優(yōu)方案。201304（P115）簡述系統(tǒng)分析的步驟答：（1）確定目標(biāo)是系統(tǒng)分析的重要一步。因?yàn)?，如果目?biāo)不明確或不確定，就會使整個(gè)系統(tǒng)分析方向不明或確定錯(cuò)誤的方向。（2）收集資料，擬定對比方案。資料是一種實(shí)際數(shù)據(jù)與估計(jì)數(shù)字，是分析的基礎(chǔ)。資料是否正確，直接影響到分析的質(zhì)量。（3）建立各種分析模型。所謂模型就是把目標(biāo)變量和限制因素、輸人輸出等各種關(guān)系表示出來的結(jié)構(gòu)體系。（4）分析對比各種方案的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，然后進(jìn)行綜合分析或試驗(yàn)，以便確定方案。（5）實(shí)施、總結(jié)、反饋。實(shí)施選定的最優(yōu)方案。在實(shí)施最優(yōu)方案的過程中和實(shí)施以后，要及時(shí)總結(jié).，把經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)反饋給系統(tǒng)分析的負(fù)責(zé)者，以便改進(jìn)。201401（P125）巴納德提出的“有效”原則：當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)就是“有效性”的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。第五章現(xiàn)代管理理論的主要學(xué)派第一節(jié)巴納德與社會系統(tǒng)學(xué)派第二節(jié)決策管理學(xué)派第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派第四節(jié)權(quán)變理論學(xué)派第五節(jié)經(jīng)理角色學(xué)派第一節(jié)巴納德與社會系統(tǒng)學(xué)派巴納德認(rèn)為，協(xié)作是整個(gè)社會得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)基本而又重要的前提條件。協(xié)作組織是正式組織，都包括三個(gè)要素：（1）協(xié)作的意愿；（2）共同的目標(biāo)；（3）信息聯(lián)系。巴納德把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上。巴納德在組織管理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)。第二節(jié)決策管理學(xué)派赫伯特?西蒙，西方管理決策學(xué)派的創(chuàng)始人之一，獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，他是管理方面唯一獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的人。他在管理方面的最大貢獻(xiàn)在于提出理性人一一具有“有限理性”的人。西蒙認(rèn)為：管理就是決策，決策是管理的核心。西蒙的決策包括4個(gè)階段（簡答）一、收集情況階段；二、擬定計(jì)劃階段；三、選定計(jì)劃和實(shí)施階段；四、評價(jià)計(jì)劃階段。在決策時(shí)很難求得最佳方案。其原因有以下幾點(diǎn)：一、信息的不完全性；二、預(yù)測的困難性；三、窮盡可行性的困難性根據(jù)決策條件，決策可以分為：肯定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和非肯定型決策。第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派彼得?德魯克：被尊為“大師中的大師”。奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。20世紀(jì)90年代，他率先對“知識經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行了闡釋。（單項(xiàng)選擇題）1954年，德魯克出版《管理實(shí)踐》，提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念一一目標(biāo)管理。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派理論在研究內(nèi)容上主要涉及以下幾方面的管理問題：一、管理應(yīng)側(cè)重于實(shí)際應(yīng)用，而不是純粹理論的研究；二、管理者的任務(wù)是了解本機(jī)構(gòu)的特殊目的和使命，使工作富有活力并使職工有成就；三、實(shí)行目標(biāo)管理的管理方法；第四節(jié)權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變管理是一種依據(jù)環(huán)境自變數(shù)個(gè)管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系來確定的對當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒?。（名詞解釋）環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系即是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理的核心內(nèi)容。弗雷德?菲德勒提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”。（單項(xiàng)選擇題）權(quán)變理論的主要觀點(diǎn)為：（簡答）一、突破了傳統(tǒng)理論把組織看成靜止的、相對封閉的系統(tǒng)的局限，認(rèn)為環(huán)境是不斷變化的，不存在一成不變的、普遍使用的、理想的組織管理模式。二、提出環(huán)境變量和管理變量之間存在著函數(shù)關(guān)系，這種函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。三、為了使問題得到很好的解決，要進(jìn)行大量的調(diào)查研究，然后把組織的情況進(jìn)行分類，建立模型，據(jù)此選擇和調(diào)整有效的組織方式。第五節(jié)經(jīng)理角色學(xué)派經(jīng)理工作的6個(gè)特點(diǎn)（簡答）一、工作量大，步調(diào)緊張；二、工作的簡短、多樣和瑣碎；三、把現(xiàn)實(shí)的活動放在優(yōu)先的地位；四、愛用口頭交談方式；五、重視同外部和下屬的信息聯(lián)系；六、權(quán)力和責(zé)任相結(jié)合。201301簡述經(jīng)理角色學(xué)派經(jīng)理工作特點(diǎn)的內(nèi)容？答案：首先，工作量大，步調(diào)緊張；其次，工作簡短，多樣，瑣碎；第三，把現(xiàn)實(shí)的活動放在優(yōu)先的地位；第四，愛用口頭交談方式；第五，重視用外部和下屬的信息聯(lián)系；最后，權(quán)力和責(zé)任相結(jié)合。201301簡述管理就是決策？答案：一，決策不僅僅是高層管理的事，各個(gè)層次都有決策;二，組織是群體中信息溝通與相互關(guān)系的模式；三，管理活動的中心就是決策。201201，201601八納德的組織定義：把兩個(gè)以上的人的各種活動和力量有意識地加以協(xié)調(diào)的體系。201201，201404簡述決策管理學(xué)派認(rèn)為很難得到?jīng)Q策的最佳方案的原因？答：第一，信息的不完全性；第二，預(yù)測的困難性；第三，窮盡可行性的困難性。201604（P149）簡述經(jīng)理工作的六個(gè)特點(diǎn)答：①工作量大，步調(diào)緊張②工作的簡短、多樣和瑣碎③把現(xiàn)實(shí)的活動放在優(yōu)先的地位④愛用口頭交談方式⑤重視同外部和下屬的信息聯(lián)系⑥權(quán)利和責(zé)任相結(jié)合201101（P132）簡述決策學(xué)派認(rèn)為決策很難求得最佳方案的原因？答：（1）信息的不完全性。信息可以幫助我們對備選方案進(jìn)行選擇，所以在選擇方案時(shí)要做到絕對合理，就需要對各種備選方案可能的結(jié)果具備完整的知識。但實(shí)際上我們在此方面的知識經(jīng)常只能是部分和片面的，人們很難得到關(guān)于某一件事情的全面的知識，而且有時(shí)候得到的知識還是虛假的或者錯(cuò)誤的。（2）預(yù)測的困難性。因?yàn)榻Y(jié)果是未來的，還沒發(fā)生的’，所以在對它們進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候不能說正確與否，對方案的判斷只能夠是想象力和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。價(jià)值判斷更是不完整和不可預(yù)測的。這使我們的預(yù)測只不過是一種對未來的期待，實(shí)際情況到底怎樣，我們還沒法預(yù)料。（3）窮盡可行性的困難性。只有人們把所有的方案都找出來，才能提出科學(xué)合理的“最優(yōu)的方案”，絕對的合理性要求在可能發(fā)生的所有替代方案中選擇，但是沒有人能夠把所有的候選方案都找出來，尤其是對企業(yè)中一些較為復(fù)雜的事務(wù)的決策，涉及的面很廣，信息很多，還遠(yuǎn)達(dá)不到將所有可能的結(jié)果和途徑都考慮到的地步。201101（P88）試述菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論？答：菲德勒在十多年的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)情景的匹配程度。首先，確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在對LPC調(diào)查問卷回答的基礎(chǔ)上，菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為“關(guān)系導(dǎo)向型”和“任務(wù)導(dǎo)向型”兩種。其次，分析情境因素。菲德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)績效高低的情境因素有3個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。這3項(xiàng)權(quán)變因素可以組合成8種不同的情境，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以從中找到自己的位置。最后，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配。菲德勒把不同的情境與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐一對比，菲德勒最后得出結(jié)論：在非常有利和非常不利的情景下，“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；在中等有利的情景下，八關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。由于個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此，要提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑只有兩種辦法：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。201104（P149）簡述經(jīng)理角色學(xué)派的經(jīng)理工作的六個(gè)特點(diǎn)？答：①工作量大，步調(diào)緊張②工作的簡短、多樣和瑣碎③把現(xiàn)實(shí)的活動放在優(yōu)先的地位④愛用口頭交談方式⑤重視同外部和下屬的信息聯(lián)系⑥權(quán)利和責(zé)任相結(jié)合201104（P151）試述經(jīng)理角色學(xué)派的“經(jīng)理十大角色”。答：①作為掛名首腦的經(jīng)理。這種角色，都不涉及重要信息和重大決策，卻是組織中不可少的，因?yàn)檫@種角色往往代表著組織的合法性、社會地位、外界影響等等。②作為領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理。領(lǐng)導(dǎo)者角色的本質(zhì)，是把個(gè)人需要和組織目標(biāo)結(jié)合起來，最能體現(xiàn)經(jīng)理的權(quán)力。③作為聯(lián)絡(luò)者的經(jīng)理。聯(lián)絡(luò)者角色不包括組織的垂直聯(lián)系，而是指組織的橫向聯(lián)系，具體內(nèi)容就是建立經(jīng)理與組織之外的個(gè)人和團(tuán)體維持關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。④作為監(jiān)聽者的經(jīng)理。所謂監(jiān)聽者，就是信息的接收加工者。經(jīng)理人員所能接收的信息、，包括內(nèi)部業(yè)務(wù)、外部事件、分析報(bào)告、各種意見和傾向、壓力五大類。⑤作為傳播者的經(jīng)理。經(jīng)理所處的位置，使他能夠把外部信息傳遞給組織內(nèi)部，把內(nèi)部信息由一個(gè)部下傳播給另一個(gè)部下。⑥作為發(fā)言人的經(jīng)理。發(fā)言人角色是面對組織外部。經(jīng)理必須把信息傳遞給兩個(gè)集團(tuán)，一是對組織有重要影響的人群（如董事會或中層經(jīng)理的上級），二是組織外部的公眾。⑦作為企業(yè)家的經(jīng)理。這一角色的本質(zhì)是利用一切機(jī)會，解決各種非急迫的問題。企業(yè)家開始于對組織的視察，發(fā)現(xiàn)問題并尋找機(jī)會，進(jìn)行決策設(shè)計(jì)，采用改進(jìn)性方案。⑧作為故障排除者的經(jīng)理。一般情況下，故障很少在例行的、正規(guī)的信息中反映出來，往往突如其來。經(jīng)理對于排除故障，也往住優(yōu)于其他活動。在處理故障上，經(jīng)理更多的不是深思熟慮，而是快刀斬亂麻。排除故障往往會形成相關(guān)先例，進(jìn)而對戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。⑨作為故障排除者的經(jīng)理。經(jīng)理的主要做法包括安排時(shí)間、安排工作、批準(zhǔn)組織中其他人作出的決定。⑩作為談判者的經(jīng)理。談判者要處理的是組織與個(gè)人、這個(gè)組織與其他組織之間的沖突。201204（P151）經(jīng)理學(xué)派的“作為聯(lián)絡(luò)者的經(jīng)理“：聯(lián)絡(luò)者角色不包括組織的垂直聯(lián)系，而是指組織的橫向聯(lián)系，具體內(nèi)容就是建立經(jīng)理與組織之外的個(gè)人和團(tuán)體維持關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。201204簡述對權(quán)變理論的評價(jià)答：（1）權(quán)變理論學(xué)派同經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派有密切的關(guān)系，但又有所不同經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的研究重點(diǎn)是各個(gè)企業(yè)的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)別事例的具體解決辦法，然后才在比較研究的基礎(chǔ)上做些概括；而權(quán)變理論學(xué)派的重點(diǎn)則通過大量事例的研究和概括，把各種各樣的情況歸納為幾個(gè)基本類型，并給每一類型找出一種模型。（2）權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問題提供了一種十分有用的方法。它要求管理者根據(jù)組織的具體條件，以及面臨的外部環(huán)境，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法，靈活地處理各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。（3）權(quán)變學(xué)派存在一個(gè)根本性的缺陷，即沒有統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)變化，卻既否定管理的一般原理、原則對管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用，又始終無法提出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能。（4）權(quán)變理論試圖改變一種局面，變各派理論互相“詆毀”為相互“承認(rèn)”201401（P132）簡述西蒙認(rèn)為決策時(shí)很難求得最佳方案的原因答：（1）信息的不完全性。信息可以幫助我們對備選方案進(jìn)行選擇，所以在選擇方案時(shí)要做到絕對合理，就需要對各種備選方案可能的結(jié)果具備完整的知識。但實(shí)際上我們在此方面的知識經(jīng)常只能是部分和片面的，人們很難得到關(guān)于某一件事情的全面的知識，而且有時(shí)候得到的知識還是虛假的或者錯(cuò)誤的。（2）預(yù)測的困難性。因?yàn)榻Y(jié)果是未來的，還沒發(fā)生的’，所以在對它們進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候不能說正確與否，對方案的判斷只能夠是想象力和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。價(jià)值判斷更是不完整和不可預(yù)測的。這使我們的預(yù)測只不過是一種對未來的期待，實(shí)際情況到底怎樣，我們還沒法預(yù)料。（3）窮盡可行性的困難性。只有人們把所有的方案都找出來，才能提出科學(xué)合理的“最優(yōu)的方案”，絕對的合理性要求在可能發(fā)生的所有替代方案中選擇，但是沒有人能夠把所有的候選方案都找出來，尤其是對企業(yè)中一些較為復(fù)雜的事務(wù)的決策，涉及的面很廣，信息很多，還遠(yuǎn)達(dá)不到將所有可能的結(jié)果和途徑都考慮到的地步。201501（P140）請對經(jīng)驗(yàn)學(xué)派予以簡要評價(jià)答：經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的方法可以說在管理理論中較具特色，但他們還是受到了許多管理學(xué)家的批評。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派由于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)而無法形成有效的原理和原則，無法形成統(tǒng)一完整的管理理論，管理者可以依靠自己的經(jīng)驗(yàn)，而無經(jīng)驗(yàn)的初學(xué)者則無所適從。而且，過去所依賴的經(jīng)驗(yàn)未必能運(yùn)用到將來的管理中?？状脑谒臅兄赋觯骸皼]有人能否認(rèn)對過去的管理經(jīng)驗(yàn)或過去的管理工作'是怎樣做的’進(jìn)行分析的重要性。未來情況與過去完全相同是不可能的。確實(shí)，過多地依賴于過去的經(jīng)驗(yàn)，依賴歷史上已經(jīng)解決的那些問題的原始素材，肯定是危險(xiǎn)的。其理由很簡單，一種在過去認(rèn)為是‘正確’的方法，可能遠(yuǎn)不適合于未來情況?！边@段話說明，由于組織環(huán)境一直處于變化之中，過分地依賴未經(jīng)提煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和歷史素材來解決管理問題是無法滿足需要的。201604（P131）西蒙的合理性決策標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)為人的認(rèn)知能力也是單純的，人的行為的復(fù)雜性也不過是反映了其所處環(huán)境的復(fù)雜性，在這樣的環(huán)境中，人不可能作出最優(yōu)的決策。由于現(xiàn)實(shí)生活中很少具備完全理性的假定前提，人們常需要一定程度的主觀判斷以便作出決策第六章全面質(zhì)量管理理論的發(fā)展第一節(jié)生產(chǎn)質(zhì)量管理的實(shí)踐與理論的演變第二節(jié)戴明的全面質(zhì)量管理思想第三節(jié)朱蘭的全面質(zhì)量管理思想第四節(jié)韋爾奇的管理法第五節(jié)IS09000質(zhì)量認(rèn)證體系第一節(jié)生產(chǎn)質(zhì)量管理的實(shí)踐與理論的演變傳統(tǒng)質(zhì)量管理階段的基本特點(diǎn)就是事后檢驗(yàn)。（單項(xiàng)選擇題）全面質(zhì)量管理的定義是：為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上，并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進(jìn)行市場研究、設(shè)計(jì)、制造和售后服務(wù)，把企業(yè)內(nèi)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動構(gòu)成為一體的一種有效的體系。（簡答或名詞解釋）包括設(shè)計(jì)過程、制造過程、輔助過程、使用過程四個(gè)過程的質(zhì)量。（多項(xiàng)選擇題）第二節(jié)戴明的全面質(zhì)量管理思想戴明是“質(zhì)量管理之父”，戴明環(huán)又稱為“PDCA循環(huán)”其中P是計(jì)劃，D是執(zhí)行，C是檢測，A是行動。第三節(jié)朱蘭的全面質(zhì)量管理思想朱蘭的質(zhì)量三元論：質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)這三個(gè)過程。朱蘭提出的“突破歷程”理論包括：（簡答）一、突破的取得；二、突出關(guān)鍵的少數(shù)項(xiàng)目；三、尋求知識上的突破；四、進(jìn)行分析；五、決定如何克服變革的阻力；六、進(jìn)行變革；七、建立監(jiān)督系統(tǒng)；第四節(jié)韋爾奇的60管理法60即意為“6倍標(biāo)準(zhǔn)偏差”。在質(zhì)量上，60表示每百萬個(gè)產(chǎn)品的不良品率（PPM）不大于3.4,意味著每一百萬個(gè)產(chǎn)品中最多只有3.4個(gè)不合格品，即合格率是99.99966%.（名詞解釋）60主要包括三方面內(nèi)容：（簡答）一、60的目標(biāo)是產(chǎn)品或服務(wù)的缺陷為3.4；二、60能實(shí)現(xiàn)滿足顧客最大滿意度的目標(biāo)，是提升質(zhì)量的有效途徑；三、60管理中強(qiáng)調(diào)建立以黑帶鏈為團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)。60的主要內(nèi)容包括六個(gè)主題：（簡答）一、真正關(guān)注顧客；二、以數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動管理；三、采取的措施應(yīng)針對過程；四、預(yù)防性的管理；五、無邊界的合作；六、力求完美，容忍失敗。6a實(shí)踐的基本途徑（多項(xiàng)選擇題）一、業(yè)務(wù)變革；二、戰(zhàn)略改進(jìn)；三、解決問題。第五節(jié)ISO9000質(zhì)量認(rèn)證體系ISO9000標(biāo)準(zhǔn)八項(xiàng)質(zhì)量管理原則（簡答）一、以顧客為中心；二、領(lǐng)導(dǎo)作用；三、全員參與；四、過程方法；五、管理的系統(tǒng)方法；六、持續(xù)改進(jìn)；七、基于事實(shí)的決策方法；八、與供方互利的關(guān)系貫徹ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的意義：（簡答）一、消除貿(mào)易壁壘，提高國際競爭力的前提條件；二、提高企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)，謀求質(zhì)量效益的重要管理手段;三、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理。201404朱蘭的“質(zhì)量三元論”：朱蘭認(rèn)為，通過管理過程可以“使質(zhì)量得以實(shí)現(xiàn)”三部曲為質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)。201404簡述朱蘭的突破歷程理論?答案：包括七個(gè)環(huán)節(jié)：第一，突破的取得；第二，突破關(guān)鍵的少數(shù)項(xiàng)目；第三，尋求知識上的突破；第四，進(jìn)行分析；第五，決定如何克服變革的阻力；第六，進(jìn)行變革；第七，建立監(jiān)督系統(tǒng)。201301論述6西格瑪理論論述：內(nèi)涵，6西格瑪就是6倍標(biāo)準(zhǔn)偏差，每百萬個(gè)產(chǎn)品出現(xiàn)次品在3.4個(gè)以內(nèi)。其他內(nèi)涵，倡導(dǎo)顧客為中心，提升各環(huán)節(jié)服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)建立以黑帶鏈為團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)。六大主題：真正關(guān)注顧客，以數(shù)據(jù)和事實(shí)驅(qū)動管理，采取的措施應(yīng)該針對過程，預(yù)防性管理，無邊界合作，力求完美，容忍失敗。實(shí)踐的基本途徑：業(yè)務(wù)變革，戰(zhàn)略改進(jìn)，解決問題。201301戴明環(huán)：PDCA，計(jì)劃、做、檢查和行動。201201，201504簡述6西格瑪管理法實(shí)踐的基本途徑?答：途徑一：業(yè)務(wù)變革途徑二：戰(zhàn)略改進(jìn)途經(jīng)三：解決問題201604（P173）簡述6個(gè)西格瑪理論實(shí)踐的基本途徑答：途徑一：業(yè)務(wù)變革途徑二：戰(zhàn)略改進(jìn)途經(jīng)三：解決問題2012016西格瑪管理法：6西格瑪即為“6倍標(biāo)準(zhǔn)偏差”。表示每百萬個(gè)產(chǎn)品中的不合格產(chǎn)品個(gè)數(shù)不大于3.4個(gè)，即合格率為99.99966%。201604（P167）朱蘭的質(zhì)量三元論：朱蘭認(rèn)為，通過管理過程可以“使質(zhì)量得以實(shí)踐”三部曲為質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)。201101（P173）簡述六個(gè)西格瑪理論實(shí)踐的基本途徑？答：途徑一：業(yè)務(wù)變革途徑二：戰(zhàn)略改進(jìn)途經(jīng)三：解決問題201104（P167）朱蘭三部曲：朱蘭認(rèn)為通過管理過程可以使質(zhì)量得以實(shí)現(xiàn)，并提出在質(zhì)量管理活動中應(yīng)用“朱蘭三部曲”，即“質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)”這三個(gè)過程。201104（P178）、201404，201601簡述貫徹ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的意義？答：（1）消除貿(mào)易壁壘，提高國際競爭力的前提條件。重視貫徹并通過質(zhì)量體系認(rèn)證的企業(yè)必將首先得到顧客的信任，在國際市場競爭中立于不敗之地。（2）提高企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)，謀求質(zhì)量效益的重要管理手段。該標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的基本觀點(diǎn)是：①強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主，使影響產(chǎn)品質(zhì)量的技術(shù)、管理及人的因素處于受控狀態(tài)；②建立文件化質(zhì)量體系并貫徹實(shí)施；③開展有效的內(nèi)部質(zhì)量審核，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時(shí)反映并加以糾正。這對提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，以工作質(zhì)量確保新產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)的自身發(fā)展均有積極的意義。（3）規(guī)范企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理。主要從以下四個(gè)方面規(guī)范企業(yè)內(nèi)部質(zhì)量管理：①質(zhì)量管理組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)為保證產(chǎn)品質(zhì)量必須建立質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)，并明確相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，做到定崗、定職、定責(zé)，實(shí)現(xiàn)全員崗位責(zé)任制。②質(zhì)量行為程序化：對企業(yè)的生產(chǎn)、管理行為必須制定相應(yīng)的規(guī)章制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量手冊、質(zhì)量體系運(yùn)作審核程序，并使之程序化、文件化，確保各項(xiàng)質(zhì)量行為“有法可依、有法必依"。③控制過程：質(zhì)量保證是通過對產(chǎn)品生產(chǎn)的全部過程加以控制而實(shí)現(xiàn)的。④自我完善:通過定期開展內(nèi)部質(zhì)量體系審核、管理評審，總結(jié)、評價(jià)質(zhì)量體系，建立預(yù)防和糾錯(cuò)機(jī)制，不斷改進(jìn)質(zhì)量體系，使質(zhì)量管理呈螺旋式上升201304(P155)“工長的質(zhì)量管理”：起初，人們非常強(qiáng)調(diào)工長在保證質(zhì)量方面的作用，將質(zhì)量管理的責(zé)任由操作者轉(zhuǎn)移到工長，故被人稱為“工長的質(zhì)量管理”。201401(P169)朱蘭的80/20原則：在所發(fā)生的質(zhì)量問題中，追究其原因，只有20%來自基層操作人員，而恰恰有80%的質(zhì)量問題是由于領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任所引起的。201401.簡述“戴明環(huán)”答：又稱“PDCA循環(huán)”，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動的全部過程，就是質(zhì)量計(jì)劃的制訂和組織實(shí)現(xiàn)的過程，這個(gè)過程就是按照“PDCA”循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)的。P是計(jì)劃，指規(guī)劃以改善為目標(biāo)的變革或者實(shí)驗(yàn)。D是執(zhí)行，指執(zhí)行計(jì)劃里面的變革或者實(shí)驗(yàn)。C是檢測，檢測執(zhí)行過程中的狀況，看有沒有出現(xiàn)偏差。A是行動，采取變革、放棄或者是新一輪的循環(huán)。這是一個(gè)不斷循環(huán)，沒有終止的環(huán)，上一個(gè)循環(huán)結(jié)束后，下一個(gè)循環(huán)又開始了。201501(P156)弗根姆堡的全面質(zhì)量管理概念：為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上，并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進(jìn)行市場研究、設(shè)計(jì)、制造和售后服務(wù)，把企業(yè)內(nèi)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動構(gòu)成為一體的一種有效的體系。201604(P159)試述全面質(zhì)量管理的十四要點(diǎn)答：①持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)②采用新的哲學(xué)思想③停止依靠大規(guī)模檢驗(yàn)去保證質(zhì)量的方法④廢除只以價(jià)格為衡量采購標(biāo)準(zhǔn)的習(xí)慣⑤堅(jiān)持不懈的改善計(jì)劃、生產(chǎn)和服務(wù)的每一個(gè)環(huán)節(jié)⑥建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法⑦改善領(lǐng)導(dǎo)方式是管理階層的工作⑧排除恐懼⑨打破部門之間的障礙⑩取消對員工的標(biāo)語訓(xùn)詞和告誡?取消定額管理和目標(biāo)管理，用領(lǐng)導(dǎo)力來代替?消除打擊員工工作情緒的考評?鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和自我提高?采取行動實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變第七章戰(zhàn)略管理理論的形成與發(fā)展第一節(jié)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理的概念第二節(jié)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展演變第三節(jié)經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論一一戰(zhàn)略規(guī)劃理論的形成和發(fā)展第四節(jié)產(chǎn)業(yè)組織理論的形成和發(fā)展第五節(jié)資源、能力基礎(chǔ)理論的形成和發(fā)展第一節(jié)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理的概念明茲伯格的戰(zhàn)略定義：（簡答）一、戰(zhàn)略是計(jì)劃；二、戰(zhàn)略是模式；三、戰(zhàn)略是定位；四、戰(zhàn)略是觀念；五、戰(zhàn)略是策略。企業(yè)戰(zhàn)略管理定義為:企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定戰(zhàn)略決策、實(shí)施戰(zhàn)略方案、控制戰(zhàn)略績效的一個(gè)動態(tài)管理過程。（名詞解釋）第二節(jié)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展演變戰(zhàn)略規(guī)劃理論以環(huán)境為基點(diǎn)。主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（簡答）一、企業(yè)戰(zhàn)略的基點(diǎn)是適應(yīng)環(huán)境；二、企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)在于提高市場占有率；三、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施要求組織結(jié)構(gòu)具有變化性與適應(yīng)性；經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論的缺陷之一是忽視了企業(yè)競爭環(huán)境進(jìn)行分析和選擇，彌補(bǔ)這一缺陷的是產(chǎn)業(yè)組織理論。以資源、能力為基礎(chǔ)的資源、能力基礎(chǔ)理論假設(shè)：企業(yè)具有不同資源，形成了獨(dú)特的能力，資源不能在企業(yè)間自由流動，對屬于某企業(yè)特有的資源，其他企業(yè)無法得到或復(fù)制；企業(yè)利用這些資源的獨(dú)特方式是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)。第三節(jié)經(jīng)典戰(zhàn)略管理理論一戰(zhàn)略規(guī)劃理論的形成和發(fā)展最早的戰(zhàn)略規(guī)劃思想史20世紀(jì)初的預(yù)算思想，這種思想的核心是控制偏差。安德魯斯等人認(rèn)為戰(zhàn)略管理第一步是戰(zhàn)略制定，第二步是戰(zhàn)略評估選擇。理查德?路德爾特評估備選戰(zhàn)略的四條原則：一致性、協(xié)調(diào)性、可行性。喬治?斯坦納闡述戰(zhàn)略規(guī)劃模型，包括六個(gè)階段：（簡答）一、目標(biāo)確定階段；二、外部審查階段；三、內(nèi)部審查階段；四、戰(zhàn)略規(guī)劃階段；五、戰(zhàn)略評價(jià)階段；六、戰(zhàn)略運(yùn)用階段；環(huán)境適應(yīng)學(xué)說的基本觀點(diǎn)是：戰(zhàn)略管理的本質(zhì)是組織適應(yīng)。環(huán)境適應(yīng)學(xué)說的思想主要來源于達(dá)爾文的進(jìn)化論思想。（單項(xiàng)選擇題）安所夫被譽(yù)為“戰(zhàn)略管理學(xué)之父”。（單項(xiàng)選擇題）實(shí)時(shí)戰(zhàn)略管理是一套實(shí)用性的管理程序。它建立在一定條件下的戰(zhàn)略成功范例基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)的管理者們動蕩的、不可預(yù)測的環(huán)境中取得成功。這些程序包括：（簡答或多項(xiàng)）一、戰(zhàn)略劃分；二、實(shí)時(shí)管理；三、戰(zhàn)略準(zhǔn)備分析；四、對總體管理的設(shè)計(jì)；五、企業(yè)定位計(jì)劃；六、戰(zhàn)略組織轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略規(guī)劃的基本假設(shè)：（簡答）一、戰(zhàn)略形成是一個(gè)有意識的、深思熟慮的過程；二、戰(zhàn)略控制的責(zé)任人是戰(zhàn)略家，戰(zhàn)略家是企業(yè)首席領(lǐng)導(dǎo)人；三、戰(zhàn)略形成是一個(gè)有著很強(qiáng)針對性的理性分析過程；四、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的結(jié)果是形成一個(gè)觀念，而戰(zhàn)略規(guī)劃正是觀念具體規(guī)劃的過程;五、戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的，并且保持簡單；201301戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)說的“規(guī)劃”：一是指有意識的去實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)，一是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)把行動納入有條理的順序之中。201404總結(jié)和評價(jià)戰(zhàn)略管理理論之戰(zhàn)略規(guī)劃理論？論述：從基本假設(shè)、核心思想、歷史貢獻(xiàn)和缺點(diǎn)不足四個(gè)方面展開討論。201201邁克爾.波特的專一化戰(zhàn)略:專一化戰(zhàn)略要求企業(yè)致力于發(fā)現(xiàn)并服務(wù)某一特定的市場區(qū)域，某一特定的產(chǎn)品種類，某一特定的地理范圍。201404邁克爾.波特的“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”定義：一個(gè)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)基本特性。201201簡述戰(zhàn)略資源、能力基礎(chǔ)理論的基本假設(shè)？答案：第一，企業(yè)具有不同的有形的和無形的資源，這些資源可以轉(zhuǎn)為獨(dú)特的能力；第二，資源在企業(yè)間是不可流動的，且難以復(fù)制；第三，這些獨(dú)特的資源和能力是企業(yè)保持持久競爭優(yōu)勢的源泉。201504簡述對戰(zhàn)略管理理論產(chǎn)業(yè)組織理論的理論質(zhì)疑？答案：一，行業(yè)集中度與利潤率、價(jià)格是否存在正相關(guān)關(guān)系；二，能否同時(shí)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略；三，企業(yè)成功的關(guān)鍵到底決定于市場結(jié)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部資源與能力。201101（P182）戰(zhàn)略定義的“適應(yīng)性模式”：指戰(zhàn)略管理者總是試圖在企業(yè)資源與企業(yè)環(huán)境之間尋找最佳的匹配。201101（P193）簡述喬治.斯坦納關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)典模型的六個(gè)階段？答：（1）目標(biāo)確定階段。目標(biāo)包括社會經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、價(jià)值觀等，確定目標(biāo)的目的是為企業(yè)確定前進(jìn)的內(nèi)部審查階段。（2）外部審查階段。一旦目標(biāo)確定下來，接下來就要對組織外部情況進(jìn)行評估。（3）內(nèi)部審查是分析組織自身的優(yōu)勢和劣勢目的地和戰(zhàn)略方向。（4）戰(zhàn)略規(guī)劃階段。該階段內(nèi)容是斯坦納戰(zhàn)略規(guī)劃模型中的核心內(nèi)容，該部分詳細(xì)闡述作為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，包括戰(zhàn)略規(guī)劃和計(jì)劃、中期規(guī)劃和計(jì)劃、短期規(guī)劃和計(jì)劃。這部分詳細(xì)地制定了企業(yè)的使命、長期目標(biāo)、政策、亞目標(biāo)、亞政策、亞戰(zhàn)略、程序、策略性計(jì)劃等。（5）戰(zhàn)略評價(jià)階段。戰(zhàn)略評估過程有利于戰(zhàn)略的精心安排和制定，有利于豐富各種技術(shù)。（6）戰(zhàn)略運(yùn)用階段。戰(zhàn)略運(yùn)用的過程就是行動控制的過程。201104,201601（P182）戰(zhàn)略定義的“線性模式”：是指戰(zhàn)略管理者集中于建立目標(biāo)和制訂計(jì)劃，尋求正確的方法、正確的方向和連續(xù)的內(nèi)在一致性。201104（P212）簡述戰(zhàn)略管理的資源、能力基礎(chǔ)理論產(chǎn)生背景？答：（1）歸核化的出現(xiàn)。20世紀(jì)80年代，企業(yè)混合兼并、多樣化經(jīng)營開始衰落，回歸主業(yè)成為新潮流，實(shí)踐證明抒業(yè)吸引力無法保證企業(yè)產(chǎn)生好的經(jīng)營業(yè)績。20世紀(jì)80年代，許多企業(yè)紛紛清理非核心業(yè)務(wù)，回歸到幾個(gè)核心業(yè)務(wù)上.理論界稱之為歸核化。歸核化成為20世紀(jì)80年代企業(yè)經(jīng)營的一大特征。（2）日本企業(yè)實(shí)踐的成功.進(jìn)入了20世紀(jì)80年代，日本企業(yè)更是全面超越美國企業(yè)，成為世界企業(yè)界的領(lǐng)軍人物。日本企業(yè)的這種超越式發(fā)展，并不是日本企業(yè)占據(jù)了吸引力強(qiáng)的行業(yè)或者在行業(yè)中具有先天的優(yōu)勢地位。恰恰相反，日本企業(yè)不僅在吸引力強(qiáng)的行業(yè)取得了成功，也在所謂吸引力弱的行業(yè)取得了成功。（3）基礎(chǔ)理論的發(fā)展和豐富。基礎(chǔ)理論的新發(fā)展如契約理論、激勵(lì)理論、信息理論和戰(zhàn)略聯(lián) 盟理論的發(fā)展使理論工作者更多地從企業(yè)內(nèi)部來尋找彰響企業(yè)業(yè)績 的理論解釋。（4）知識受到高度重視。知識在企業(yè)中的作用日益受到重視。201204（P182）戰(zhàn)略定義的“線性模式”：是指戰(zhàn)略管理者集中于建立目標(biāo)和制訂計(jì)劃，尋求正確的方法、正確的方向和連續(xù)的內(nèi)在一致性。201204（P201）簡述戰(zhàn)略管理理論之戰(zhàn)略規(guī)劃理論的基本假設(shè)答：若干基本的前提假設(shè)構(gòu)成了戰(zhàn)略規(guī)劃理論的基礎(chǔ)，有些是明顯的，有些則是隱含的。①戰(zhàn)略形成是一個(gè)有意識的、深思熟慮的過程（。這是戰(zhàn)略規(guī)劃理論的基本假設(shè)，也是最明顯的假設(shè)。②戰(zhàn)略控制的責(zé)任人是戰(zhàn)略家，戰(zhàn)略家是企業(yè)首席領(lǐng)導(dǎo)人。誰對戰(zhàn)略的實(shí)施和控制負(fù)責(zé)？戰(zhàn)略家。誰是戰(zhàn)略家？企業(yè)的首席領(lǐng)導(dǎo)人。③戰(zhàn)略形成是一個(gè)有著很強(qiáng)針對性的理性分析過程。戰(zhàn)略與具體情況有關(guān)，有效的戰(zhàn)略必須置于具體的企業(yè)情景中。④戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的結(jié)果是形成一個(gè)觀念，而戰(zhàn)略規(guī)劃正是觀念具體化的過程。戰(zhàn)略劃分為前期的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)階段和后期的具體戰(zhàn)略規(guī)劃階段。⑤戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的5并且保持簡單。戰(zhàn)略規(guī)劃理論的學(xué)者都認(rèn)為，戰(zhàn)略必須是明確的，應(yīng)當(dāng)盡可能地表述清楚，以方便組織其他成員對戰(zhàn)略的理解。戰(zhàn)略必須保持簡單，這是戰(zhàn)略“給復(fù)雜的組織帶來了簡單”。⑥戰(zhàn)略貫徹的前提是戰(zhàn)略已經(jīng)完全制定好。許多人認(rèn)為戰(zhàn)略在實(shí)施過程中將進(jìn)一步被修正明確，戰(zhàn)略制定實(shí)際上融合在戰(zhàn)略貫徹過程中。201204（P186）論述戰(zhàn)略管理理論的演變答：戰(zhàn)略管理理論從發(fā)展的先后順序看，大體上經(jīng)過了三個(gè)階段（一）