2012年中級經濟師人力資源模擬試題3

人力資源模擬3一、單選題(共60題，每題1分。每題的各選項中，只有1個選項最符合題意)第1題()所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。A.水平形狀的勞動力供給曲線B.垂直形狀的勞動力供給曲線C.向上傾斜的勞動力供給曲線D.向后彎曲的勞動力供給曲線【正確答案】：C【試題解析】：向上傾斜的勞動力供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。第2題領導理論中的權變理論強調的情景性因素不包括()。A.領導與下屬的關系B.領導風格C.工作結構D.職權【正確答案】：B【試題解析】：權變理論認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系——主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權——主要指的是領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。第3題對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者()。A.減少勞動收入B.減少勞動力供給時間C.減少享受閑暇D.增加勞動力供給時間【正確答案】：B【試題解析】：工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。第4題與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是()。A.能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應聘者的實際操作能力C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.成績評定較為客觀【正確答案】：A【試題解析】：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。第5題在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為()。A.工具B.效價C.期望D.動機【正確答案】：A【試題解析】：期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。第6題實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實()。A.不存在任何關系B.存在著一種正相關關系C.存在著一種負相關關系D.存在著一種相等關系【正確答案】：C【試題解析】：實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實存在著一種負相關關系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。第7題通過使收益現值與成本相等來求出利率或貼現率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現值法B.貼現法C.外部收益率法D.內部收益率法【正確答案】：D【試題解析】：在計算內部收益率時，通常是通過使收益現值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。第8題關于勞務派遣，下列表述正確的是()。A.勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動B.用工單位與勞動者之間建立了勞動關系C.用工單位直接管理和指揮勞動者D.勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系【正確答案】：C【試題解析】：勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。第9題在仲裁活動中，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由()為當事人。A.主管部門B.合并后的單位C.開辦單位D.合并前單位的主管部門【正確答案】：B【試題解析】：在仲裁活動中，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。第10題下列表述中不屬于勞動合同法律關系特征的是()。A.勞動合同法律關系是平等主體之問的法律關系B.勞動合同法律規(guī)范調整勞動合同關系所形成的一種社會關系C.勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關系D.勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的、相互的【正確答案】：B【試題解析】：B項是勞動合同法律關系的概念。第11題組織中任何層次的領導者都不能逃避有效()的要求，這是領導行為的重要部分之一。A.人際技能B.技術技能C.概念技能D.管理技能【正確答案】：A【試題解析】：人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領導行為的重要部分之一。第12題下列各項中，()可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。A.人工成本總量指標B.人工成本結構指標C.人均人工成本指標D.人工成本分析比率型指標【正確答案】：D【試題解析】：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯(lián)系起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產出的“度”。第13題以下不屬于認定工傷的情形的有()。A.工作時間后在工作場所內，從事與工作有關的收尾性工作受到事故傷害的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的D.患職業(yè)病的【正確答案】：B【試題解析】：《工傷保險條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(1)在]二作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業(yè)病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。第14題人力資源經理的服務職能是()。A.指導其他業(yè)務部門的生產運營活動B.作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施C.在人力資源管理部門內部，指揮其下屬的工作D.培養(yǎng)員工之間的合作關系【正確答案】：B【試題解析】：人力資源經理的服務職能包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施;第二，人力資源經理要為直線經理提供人力資源管理方面的支持。第15題績效管理的核心在于()。A.考核B.反饋C.溝通D.監(jiān)控【正確答案】：C【試題解析】：績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關重要。第16題關于勞務派遣的說法，錯誤的是()。A.勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任C.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用D.勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者【正確答案】：A【試題解析】：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第17題根據《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A.縣級以上地方人民政府B.縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C.省級勞動行政部門D.國務院勞動行政部門【正確答案】：B【試題解析】：根據《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。第18題缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是()。A.組織容易出現人員過?；蛉藛T供給不足的情況B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門難以實施工作評價D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責【正確答案】：A【試題解析】：人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃考慮不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設計或個人發(fā)展規(guī)劃，結果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。第19題如果需要重點測試應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應該采取()。A.一般知識測試B.論文形式筆試C.專業(yè)知識考試D.結構化面試【正確答案】：B【試題解析】：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。第20題組織設計過程中的首要工作是()?！菊_答案】：D【試題解析】：用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內告知社會保險經辦機構。第43題組織結構又可稱為()。A.職能結構B.部門結構C.職權結構D.權責結構【正確答案】：D【試題解析】：組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。第44題()是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。A.無領導小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲【正確答案】：C【試題解析】：文件筐作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。第45題在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現象是()。A.刻板效應B.盲點效應C.暈輪效應D.過寬或過嚴傾向【正確答案】：D【試題解析】：過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。第46題下列反饋面談中的行動正確的是()。A.將績效面談作為一次發(fā)現錯誤的機會B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C.避免面對面地與較差的員工面談D.連接不斷地批評員工的缺點【正確答案】：B【試題解析】：明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標。第47題在許多市場經濟國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。A.更低B.更高C.相同D.說不清楚【正確答案】：B【試題解析】：在許多市場經濟國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。第48題組織結構包含的要素中，針對使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是()。A.復雜性B.規(guī)范性C.有效性D.集權度【正確答案】：B【試題解析】：組織結構包含三個要素：(1)復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權度。集權度指的是決策權的集中程度。這三個要素結合起來，就可以說明一個組織的結構面貌。第49題在組織設計的步驟中，組織設計的主體工作是“設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責”，這一步驟稱為()。A.確定組織設計的基本方針和原則B.設計組織結構的框架C.進行職能分析和職能設計D.各類運行制度的設計【正確答案】：B【試題解析】：設計組織結構的框架，即設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責。這一步是組織設計的主體工作。第50題根據吉伯的觀點，領導的重要特質不包含()。A.良好的調適能力B.自信C.勇于實踐D.外向【正確答案】：C【試題解析】：吉伯認為，要想成為卓越的領導者，就必須具備以下特質：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調適能力，自信第51題勞動爭議處理的一般程序包括()。A.協(xié)商、調解、仲裁和訴訟B.調解、投訴、仲裁和訴訟C.協(xié)商、調解、投訴和訴訟D.協(xié)商、投訴、仲裁【正確答案】：A【試題解析】：勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。第52題職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按()將繳納社會保險費的明細情況告知本人。A.日B.周C.月D.年【正確答案】：C【試題解析】：職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。第53題根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性【正確答案】：A【試題解析】：人的認識能力存在個人差異，而認識能力是預測個人業(yè)務績效最恰當的尺度，具備高能力的勞動者只是少數，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。第54題用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內未被勞動行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自()起計算。A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日【正確答案】：B【試題解析】：如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了之日起計算。第55題關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯的早期階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測【正確答案】：D【試題解析】：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：(1)產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎;(2)強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;(3)不可能根據各種測試提前進行預測;(4)并不是完全固定不變的。第56題關于人力資本投資的說法，正確的是()。A.人力資本投資只有收益，沒有成本B.人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生在未來C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體【正確答案】：B【試題解析】：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現，而其成本則產生在目前。人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。第57題工資率提高對勞動力供給產生的收入效應導致()。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人數減少D.勞動力供給人數增加【正確答案】：A【試題解析】：工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。第58題一個人對自己身份的認識或知覺稱為()。A.技能B.社會角色C.自我概念D.動機【正確答案】：C【試題解析】：技能，是指以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。社會角色，是指一個人在他人面前想表現出的形象。自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。第59題在激勵理論中，()不考慮入的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果。A.期望理論B.三重需要理論C.強化理論D.雙因素理論【正確答案】：C【試題解析】：強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。第60題按社會保險責任分，不屬于社會保險法律關系主體的是()。A.國家B.社會保險的管理和經辦機構C.勞動者及其家庭D.管理人【正確答案】：D【試題解析】：從社會保險責任分，社會保險法律關系主體有以下幾類：(1)國家;(2)社會保險的管理和經辦機構;(3)用人單位;(4)勞動者及其家庭二、多選題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上選項符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)第61題關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是()。A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢C.馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是經常變化的D.所使用的歷史數據周期越長，預測準確性越高E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表【正確答案】：A,B,D,E【試題解析】：馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應用原理是：假設給定時期內從低一級向上一級或從某一職位轉移到另一職位的人數是起始時刻總人數的一個固定比例，即轉移率一定。在給定各類人員起始人數、轉移率和未來補充人數的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，做出人員供給的預測。使用馬爾科夫分析的方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉移率矩陣表。分析的第一步是做一個人員變動表，表中的每一個數字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調動的雇員數量的歷年平均百分比。周期越長，根據過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。第62題與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點包括()。A.靈活性B.直觀性C.主觀性D.全面性E.目標性【正確答案】：B,C,D,E【試題解析】：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現在以下幾個方面：(1)直觀性;(2)全面性;(3)目標性;(4)主觀性。第63題領導者生命周期理論認為下屬的成熟度包括()。A.情緒成熟度B.年齡成熟度C.工作成熟度D.職業(yè)成熟度E.心理成熟度【正確答案】：C,E【試題解析】：保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為，影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面：工作成熟度和心理成熟度。第64題組織結構定義包含了以下含義()。A.組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系B.組織結構是實現組織效益最大化的一種手段C.組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系D.設計組織結構的目的是為了實現組織的目標E.設計組織結構的目的是為了明確員工的職、權、責【正確答案】：A,C,D【試題解析】：企業(yè)的組織結構是指為實現企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。這個定義包含了以下三個方面的含義：(1)組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系;(2)設計組織結構的目的是為了實現組織的目標，組織結構是實現組織目標的一種手段;(3)組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系。第65題關于領導一成員交換理論的陳述，正確的是()。A.領導對團體內的成員同樣對待B.領導把下屬分成“圈里人”和“圈外人”C.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威D.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋E.領導者的自我圖式通過下屬的行為反應也在改變【正確答案】：B,D,E【試題解析】：領導一成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。對于同一個領導者而言，屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心。領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情。很少地采用正式領導權威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。第66題關于在職培訓的說法，正確的是()。A.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征B.在職培訓是一種人力資本投資C.在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分E.在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產生影響【正確答案】：A,B,D,E【試題解析】：在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區(qū)分開來。在職培訓作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。在職培訓對企業(yè)及員工行為都有可能產生影響。第67題根據勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要【正確答案】：A,D,E【試題解析】：知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現與測量。第68題實施心理測驗需要注意的問題包括()。A.把心理測驗作為補充工具B.對心理測驗進行有效化C.保持準確的記錄D.由人力資源管理人員進行設計、測試和解釋E.保護測試者的隱私【正確答案】：A,B,C,E【試題解析】：實施心理測驗，但需要注意以下問題：(1)把心理測驗作為補充工具;(2)對心理測驗進行有效化;(3)保持準確的記錄;(4)聘用專業(yè)的心理學人士;(5)保護測試者的隱私。第69題若其他條件相同，則()，進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資前后的收入差別越大D.人力資本投資的機會成本越高E.人力資本投資的總量越大【正確答案】：A,B,C【試題解析】：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強。人力資本投資的成本越低(主要包括直接成本和機會成本兩部分)，則投資的合理性越強。投資后與投資之前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強。第70題馬斯洛的需要層次理論的觀點包括()。A.人均有五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已B.人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要C.未被滿足的需要是行為的主要激勵源D.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用E.自我實現是人類的基本需要【正確答案】：A,B,C,D【試題解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：(1)人均有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要;(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。第71題麥克里蘭提出的三重需要理論認為()。A.成就需要高的人具有較強的責任感B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價C.權力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力D.親和需要強的人往往具有較高的權力欲望E.親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者【正確答案】：A,B,C【試題解析】：成就需要高的人有一些突出特點，第一個特點是選擇適度的風險。第二個特點是有較強的責任感。第三個特點是喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。第72題按照《社會保險法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，()。A.可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金B(yǎng).可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險C.不發(fā)給基本養(yǎng)老金D.個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險關系E.仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調整辦法【正確答案】：A,B【試題解析】：參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領取基本養(yǎng)老金;也可以轉入新型農村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。《社會保險法》施行前的規(guī)定是，《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后到達退休年齡但繳費年限累計不滿15年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險關系;實施前已經離退休的人員，仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調整辦法。第73題在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是()。A.預測勞動力市場未來供求態(tài)勢B.參與制定企業(yè)戰(zhàn)術目標C.協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標D.預測內部員工滿意度E.參與分析企業(yè)的人力資源現狀【正確答案】：A,C,E

第74題工作擴大化主要包括()等方式。A.延長工作周期B.增加職位的工作內容C.縱向擴充工作內涵D.包干責任制E.構建自然性工作單元【正確答案】：A,B,D【試題解析】：工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內容和包干責任制三種方式。第75題關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義【正確答案】：A,C,E【試題解析】：組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。第76題當出現()的情況的時候，需要進行工作分析。A.新企業(yè)成立B.新的職位產生C.新技術、新方法出現導致工作發(fā)生變化D.新系統(tǒng)出現導致工作發(fā)生變化E.組織結構發(fā)生變化【正確答案】：A,B,C,D【試題解析】：當出現以下幾種情況的時候，需要進行工作分析：新企業(yè)成立時，新的職位產生時，新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現導致工作發(fā)生變化時。第77題績效改進的方法主要有()。A.標桿超越B.卓越績效標準C.IS0質量管理體系D.關鍵事件法E，六西格瑪管理【正確答案】：A,B,C,E【試題解析】：績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、IS0質量管理體系和標桿超越。第78題實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵【正確答案】：A,C,D【試題解析】：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。第79題特質理論的缺陷和不足表現在()。A.忽視了下屬的需要B.忽視了情境因素C.沒有指出固有的特質D.沒有指明各種特質之間的相對重要性E.沒有區(qū)分原因和結果【正確答案】：A,B,D,E【試題解析】：特質理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之問的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結果。第80題戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.提高員工能力B.改變結構和文化C.提高組織績效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革【正確答案】：B,C,D,E【試題解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變革。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)【連題】根據材料回答81~83題：為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。根據以上資料，回答下列問題：第81題路徑—目標理論的提出者是()。A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克【正確答案】：A【試題解析】：路徑一目標理論是由羅伯特·豪斯提出的，路徑一目標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。第82題在路徑—目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有()。A.下屬的經驗B.領導的成就C.下屬的能力D.領導者的個性【正確答案】：A,C【試題解析】：路徑一目標理論提出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經驗、能力、內外控等。第83題關于領導一成員交換理論的說法，正確的是()。A.領導—成員交換理論強調領導公平對待每一個成員B.領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程C.領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念D.領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”【正確答案】：B【試題解析】：領導一成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別，對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。有研究報告指出在工作中，“圈里人”比“網外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種領導與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手于改變下屬的自我概念。同時作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋?！具B題】根據材料回答84~86題：某公司現有生產及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題：第84題關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是()。A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產維修人員需要補充111人【正確答案】：A,D【試題解析】：預測期需要補充的人數=現有人數×預測期人員增加比例+現有人數×預測期人員離職率第85題小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是()。A.10年后組織人員的總需求B.現有人員數量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數量【正確答案】：B,C【試題解析】：在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現有人員數量和1年后人員的留任比例。第86題小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。A.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計劃C.培訓規(guī)劃D.晉升規(guī)劃【正確答案】：A,B【試題解析】：戰(zhàn)術性人力資源計劃，主要指3年以內的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。【連題】根據材料回答87~89題：某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網上發(fā)布招聘信息。(2)總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。(3)面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試;如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。根據以上資料，回答下列問題：第87題在招聘過程中，總經理存在的問題是()。A.對招聘活動不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡歷篩選標準過于簡單【正確答案】：B,C,D【試題解析】：案例中提到，總經理親自篩選簡歷，篩選標準是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務。問題二是簡歷篩選標準過于簡單。案例中提到，如果總經理有時間就由總經理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。可見，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。第88題根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是()。A.篩選申請材料B.筆試C.面試D.試用期考察【正確答案】：B,D【試題解析】：案例中提到，該公司招聘的流程是：(1)發(fā)布招聘信息;(2)總經理親自篩選簡歷;(3)面試;(4)面試合格后直接簽訂勞動合同?？梢姡瑩暾恼衅噶鞒桃?，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。第89題導致該公司招聘失敗的主要原因包括()。A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準B.沒有注意了解應聘者的個性特點C.對面試過程不夠重視D.沒有讓應聘者充分了解工作內容【正確答案】：A,D【試題解析】：招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣?？梢姡〉脑蚴菦]有讓應聘者充分了解工作內容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應工作環(huán)境，與同事合不來。個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準。【連題】根據材料回答90~93題：某地區(qū)勞動力市場存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口100萬人，非勞動力人口30萬人;第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數持續(xù)上升;第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方或，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。根據以上資料，回答下列問題：第90題該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%【正確答案】：D【試題解析】：失業(yè)率是指失業(yè)人口占勞動人口的比率。第91題該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括()。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者【正確答案】：A,C【試題解析】：推動失業(yè)率上升作用的流向包括：就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動力變成失業(yè)者。第92題基尼系數持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)()。A.收入分配不平等程度在進一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會進一步下降D.就業(yè)水平會進一步上升【正確答案】：A【試題解析】：基尼系數的經濟含義是：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。基尼系數最大為1，最小等于0。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100%的收入被一個單位的人全部占有了;而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任