企業(yè)員工基本權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)管控指引

企業(yè)員工基本權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)管控指引（2022年01月20日份修訂）目錄前言第一章：法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)第二章：?jiǎn)T工入職風(fēng)險(xiǎn)防范第三章：企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第四章：?jiǎn)T工違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范第五章：?jiǎn)T工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第六章：曠工、自離的風(fēng)險(xiǎn)防范第七章：解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范第八章：工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第九章：退休返聘的風(fēng)險(xiǎn)防范前言隨著網(wǎng)絡(luò)普及，以及國(guó)際貿(mào)易風(fēng)云的變化。員工自身的維權(quán)意識(shí)也越來(lái)越強(qiáng)，這些年企業(yè)與員工在勞動(dòng)爭(zhēng)議、仲裁、訴訟方面的案件率也急劇上升。越來(lái)越多的勞資糾紛，給企業(yè)造成以下不良的影響b5E2RGbCAP一、 用工風(fēng)險(xiǎn)增加由于管理惰性、缺乏重視、操作不當(dāng)?shù)仍颍髽I(yè)在制定規(guī)章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不當(dāng)，加上行政本位主義不良作風(fēng)，在新法強(qiáng)大的干預(yù)和護(hù)航下，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)日益提高，訴諸法律之后對(duì)企業(yè)的不利因素也極大加劇。另外，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議突出，政府部門的監(jiān)管力度也會(huì)加大，這對(duì)企業(yè)也是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)。二、 用人成本加大頻繁的離職、招用、培訓(xùn)以及在員工流動(dòng)過(guò)程中支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、律師費(fèi)、工時(shí)損耗等，導(dǎo)致企業(yè)的用工成本明顯上升。DXDiTa9E3d三、 企業(yè)形象打折市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)靈活，各種招用信息透明，客戶的要求越來(lái)越多，員工的選擇也越來(lái)越主動(dòng)，企業(yè)的社會(huì)形象越來(lái)越成為一種軟實(shí)力，在人力搶奪戰(zhàn)中至關(guān)重要。RTCrpUDGiT四、 勞資關(guān)系緊張勞資關(guān)系本質(zhì)上是矛盾的，企業(yè)管理很大一部分工作就是要潤(rùn)滑、緩和這種矛盾，創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。勞資關(guān)系的加劇，損傷的不僅是員工的士氣，更重要的是生產(chǎn)力和歸宿感、忠誠(chéng)度5PCzVD7HxA

五、不良示范效應(yīng)心理學(xué)和管理學(xué)的研究表明，不良社會(huì)事件似乎都會(huì)相互“傳染”、蔓延。勞資爭(zhēng)議也是一樣，處理不當(dāng)往往會(huì)造成群體性的效仿，長(zhǎng)此以往，讓管理部門疲于應(yīng)對(duì)、造成管理困局。鑒于此，為協(xié)助公司管理人員正確系統(tǒng)的處理員工關(guān)系中的勞動(dòng)糾紛和爭(zhēng)議，人事部特別編寫了本手冊(cè)。由于水平所限，本手冊(cè)內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處，還望不吝指正。第一章法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的權(quán)利序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律規(guī)定的權(quán)利1基本人權(quán)勞動(dòng)者享有人身自由、尊嚴(yán)、言論自由、集會(huì)自由等權(quán)利2平等就業(yè)和選擇權(quán)不得就業(yè)歧視（種族、地域、性別）、用人單位不得限制勞動(dòng)者離職3勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)用人單位不得隨意克扣勞動(dòng)所得4休息、休假權(quán)加班自愿、七休一、不得超時(shí)加班（勞動(dòng)合同法1/3/40/36等規(guī)定）5獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)用人單位有義務(wù)免費(fèi)提供勞保工具，并不得強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)6接受職業(yè)技能培訓(xùn)用人單位有義務(wù)給員工安排相關(guān)的崗前培訓(xùn)7社會(huì)保險(xiǎn)福利必須得為其購(gòu)買社保、公積金8其他福利醫(yī)療期、法定假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、年假、喪假等9解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利辭職的權(quán)利，試用期提前3天，試滿提前30天10提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的權(quán)利員工可以向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁11協(xié)商、知悉的權(quán)利用人單位在制定、變更與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度、變更/中止勞動(dòng)合同時(shí)需要與員工溝通協(xié)商，這是前置程序12享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)助金、賠償金的權(quán)利符合條件的員工有權(quán)享受，權(quán)利受阻員工可以提起仲裁、訴訟12法律規(guī)定的其他權(quán)利見(jiàn)法律規(guī)定法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者的義務(wù)序號(hào)關(guān)注點(diǎn)法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù)1提高職業(yè)技能勞動(dòng)者必須提高職業(yè)技能、提高生產(chǎn)率2遵守職業(yè)道德愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、不得傷風(fēng)敗俗3完成勞動(dòng)定額的義務(wù)不得消極怠工，不得拒絕合理工作安排和指揮4執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程相關(guān)安全、衛(wèi)生規(guī)定5遵守企業(yè)規(guī)章制度遵守《員工手冊(cè)》相關(guān)的規(guī)定6提供與崗位相關(guān)的信息公司有知情權(quán)，員工有告知權(quán)7遵守保密和竟業(yè)限制義務(wù)員工有義務(wù)遵守，違反須支付違約金8履行服務(wù)期約定的義務(wù)約定有服務(wù)期的，員工有義務(wù)遵守，否則返還培訓(xùn)費(fèi)9履行勞動(dòng)合同的義務(wù)勞動(dòng)合同一經(jīng)簽定，對(duì)雙方均具有約束力10履行仲裁、訴訟裁決的義務(wù)勞動(dòng)者有履行協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟裁決的義務(wù)上表所羅列的是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，需要說(shuō)明的是在法律上勞動(dòng)合同的雙方具有同等的主體地位，其權(quán)利義務(wù)也是相對(duì)的。但新勞動(dòng)法在立法精神上為了體現(xiàn)公平，預(yù)設(shè)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，在相應(yīng)的法條和操作上均向勞動(dòng)者傾斜。故在處理日常勞動(dòng)爭(zhēng)議中，作為用人單位的管理人員需要足夠的重視和足夠的審慎。其總體原則是：協(xié)商為上，仲裁為中，司法為下。動(dòng)之以情，曉之以理，行之以法。第二章員工入職風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié)入職資格審查員工入職前首先要確定其是否符合勞動(dòng)法律的規(guī)定，否則，容易造成違法用工。常見(jiàn)的用工瑕疵有以下幾種。1、 童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表示：國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶（以下統(tǒng)稱用人單位）均不得招用不滿16周歲的未成年人（招用不滿16周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱使用童工）。用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬(wàn)元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級(jí)或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。LDAYtRyKfE可見(jiàn)，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴我們童工是一條紅線，任何時(shí)候不得越位。Zzz6ZB2Ltk2、 未成年工《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定全》規(guī)定：未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動(dòng)者。同時(shí)，約定未成年工不得從事諸多環(huán)境下的工作場(chǎng)所，并需要進(jìn)行未成年工備案發(fā)放未成年工登記證，且用人單位應(yīng)按下列要求對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查：（一）安排工作崗位之前；（二） 工作滿1年；（三） 年滿18周歲，距前一次的體檢時(shí)間已超過(guò)半年。RBA、SA8000等諸多社會(huì)責(zé)任認(rèn)證體系均對(duì)未成年人工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作排配等都有苛刻的規(guī)定，諸如不得安排未成年工從事危險(xiǎn)崗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得從事重體力勞動(dòng)等。結(jié)合以上法規(guī)，我們的結(jié)論是堅(jiān)決杜絕童工，盡量避免使用未成年工。因此，在招錄勞動(dòng)者時(shí)，必須認(rèn)真查驗(yàn)其身份證原件，確保真實(shí)準(zhǔn)確性。rqyn14ZNXI3、 孕婦一旦錄用了孕婦，即將面臨的是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）問(wèn)題，眾所周知，在三期內(nèi)孕婦的工作績(jī)效會(huì)明顯打折扣，而且單位還需要為其減輕工作量，提供方便。因此，在招用員工時(shí)應(yīng)做到入職前體檢，避免錄用孕婦并在《職位申請(qǐng)表》或《員工登記表》中約定承諾信息屬實(shí)，否則責(zé)任自負(fù)。EmxvxOtOco4、 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而來(lái)的就是漫長(zhǎng)的醫(yī)療期問(wèn)題，以及醫(yī)療期滿后的善后問(wèn)題，對(duì)于重癥、慢性病法律上一般會(huì)支持使用最長(zhǎng)醫(yī)療期24個(gè)月。SixE2yXPq55、 傳染病傳染病因其傳染性危害，也會(huì)給公司造成安全隱患。不同的是，在入職體驗(yàn)時(shí)，需跟醫(yī)院做好協(xié)商，相關(guān)的傳染病項(xiàng)目可不在體檢報(bào)告中列出，由公司跟醫(yī)院溝通結(jié)果。6ewMyirQFL6、 職業(yè)病《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》53條規(guī)定：勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒(méi)有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān)；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。在企業(yè)招用職業(yè)病危險(xiǎn)崗位前需要對(duì)其進(jìn)行崗位職業(yè)病檢查，厘清責(zé)任，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決。kavU42VRUs7、 其他涉案、不良人員對(duì)此問(wèn)題的防范，需在入職時(shí)認(rèn)真核實(shí)員工身體證的真?zhèn)涡?，并在《職位申?qǐng)表》中明確設(shè)置背景調(diào)查項(xiàng)次，也是為應(yīng)對(duì)日后驗(yàn)廠的反恐相關(guān)條款。y6v3ALoS898、 不勝任人員雖說(shuō)法律上規(guī)定了試用期給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否能勝任工作以及時(shí)止損。但是，招聘一個(gè)不勝任的人員，投入的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本、爭(zhēng)議成本都小，因此，作為企業(yè)應(yīng)在招錄人員時(shí)盡量做到慎之又慎，寧缺毋濫。在操作上可以通過(guò)精確的崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)試、角色扮演、情境測(cè)試等手段嚴(yán)格篩查，確保錄用的人員契合公司的崗位需求。M2ub6vSTnP第二節(jié)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者卻是在用工單位的指揮命令下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式其根本特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭與使用發(fā)生分離。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在：臨時(shí)性（一般是短期，不超過(guò)6個(gè)月的）、替代性（存在缺勤但尚保留崗位和勞動(dòng)關(guān)系的崗位）、輔助性（非主營(yíng)性業(yè)務(wù)）的崗位?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條第三款要求：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！蓖瑫r(shí)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條也作了明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%sQsJkW5T同時(shí)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益造成損害的，由派遣公司承擔(dān)主要責(zé)任，用人單位可能承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)行行政許可。在實(shí)踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未通過(guò)相應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣的資格。在這種情況下，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院較有可能認(rèn)定勞動(dòng)者與用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。GMsIasNXkA《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者按照國(guó)家規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。第十九條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由分支機(jī)構(gòu)為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。TIrRGchYzg因此，在選用勞務(wù)派遣單位時(shí)的防范措施；一是要企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，一方面要認(rèn)清勞務(wù)派遣與雇傭關(guān)系的區(qū)別，不能將勞務(wù)派遣看成簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。另一方面要充分考慮勞務(wù)派遣單位的規(guī)范程度和信譽(yù)程度，應(yīng)該選擇有實(shí)力的、有工作經(jīng)驗(yàn)的、有規(guī)范管理的勞務(wù)派遣單位，這樣企業(yè)可以有效避免勞務(wù)派遣引起的一系列的法律風(fēng)險(xiǎn)；二是要規(guī)范內(nèi)部的派遣崗位，確定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，一方面需確保意思表示明確，簽訂意思表示明確、合同條款合理規(guī)范的勞務(wù)派遣合同；另一方面必要時(shí)需完善派遣協(xié)議。如不能接受派遣機(jī)構(gòu)的格式合同或格式條款的，應(yīng)根據(jù)公司自身需求和特點(diǎn)另行協(xié)商制定?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！睘樽畲笙薅鹊乇Ｗo(hù)用工單位的權(quán)益，關(guān)于因勞務(wù)派遣單位造成的對(duì)勞動(dòng)者工資支付、社保繳納等損害行為，建議用工單位可在派遣協(xié)議中做出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失?！?；約定企業(yè)要協(xié)助派遣機(jī)構(gòu)做好工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機(jī)構(gòu)給付的待遇不同的情況及風(fēng)險(xiǎn)。第三節(jié)入職前溝通人力資源管理的核心內(nèi)容是：招聘優(yōu)秀人才、培養(yǎng)關(guān)鍵人才、留住核心人才。而員工關(guān)系則貫穿整個(gè)過(guò)程。招用一個(gè)不合格的人或者招了一個(gè)合格的人才但很快流失了，這都是公司的損失。而這兩個(gè)問(wèn)題都都可以通過(guò)入職前良好的溝通有效避免。那么，入職前溝通主要了解哪些事項(xiàng)呢？工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、相關(guān)福利、企業(yè)文化、職業(yè)路徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等都需要與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書(shū)》。除此，公司招聘人員還應(yīng)于員工溝通其工作經(jīng)歷等信息，目的是全面考察其工作能力及過(guò)往經(jīng)歷與目前的工作要求的匹配度并間接考察員工其工作經(jīng)歷是否有出入。1nowfTG4KI另外，要告知員工公司的錄用前提：一是要確保已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須簽訂《入職承諾書(shū)》，二是與其他用人單位無(wú)保密及竟業(yè)限制約定并簽訂《無(wú)竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書(shū)》。fjnF第四節(jié)入職合同簽訂入職合同簽訂時(shí)所需的文書(shū)：《職位申請(qǐng)表》、身份證復(fù)印件、兩張一寸照、《加班自愿申請(qǐng)書(shū)》、《離職證明》、《入職承諾書(shū)》、《保密協(xié)議》、《培訓(xùn)簽收表》等。tfnNhnE6e5勞動(dòng)合同初始日期與用工日期的確定，原則上勞動(dòng)合同簽訂日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同簽訂日期即是用工日期，但不建議勞動(dòng)合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。HbmVN777sL勞動(dòng)合同中試用期的約定。試用期是員工和用人單位約定相互考查的周期，但應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)合同期內(nèi)，且一個(gè)用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。具體標(biāo)準(zhǔn)在《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。整理列表如下：情形勞動(dòng)合同期限試用期備注第一種3個(gè)月WX<1年W1個(gè)月這里的“不滿”不包含“本數(shù)”，以上第二種1WX<3年W2個(gè)月包含“本數(shù)”第三種3WX三6個(gè)月為了保證用人單位的最大利益，用人單位可以與勞動(dòng)者約定最長(zhǎng)試用期，即三年（含）以上勞動(dòng)合同可以約定六個(gè)月試用期。視員工表現(xiàn)，可以提前轉(zhuǎn)三個(gè)月轉(zhuǎn)正，規(guī)避了約定三個(gè)月試用期后猶豫不決而協(xié)商延長(zhǎng)試用期的麻煩。但試用期期限必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。相當(dāng)于每月要支付“雙倍工資”。83lcPA59W9依據(jù)勞動(dòng)合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合同需要提前三天書(shū)面提出，而用人單位依據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動(dòng)合同的則不需要提前通知，可以隨時(shí)提出但需要提供證明。mZkklkzaaP為規(guī)避試用期內(nèi)無(wú)法證明員工“不符合錄用條件”和“試用期不合格”，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)即向其出具《錄用條件告知書(shū)》《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》并要求確認(rèn)簽名。另外，用人單位要確保規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過(guò)，其方式可以是《員工手冊(cè)》、公告欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄等，但是，不建議用人單位在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)簽訂了除約定保密違約金、培訓(xùn)費(fèi)用以外的協(xié)議，比如福利費(fèi)、關(guān)愛(ài)基金等。因?yàn)橛锌赡苌嫦舆`法面臨行政罰款的風(fēng)險(xiǎn)。第二章企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié)《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的地位我們說(shuō)，在員工關(guān)系處理問(wèn)題上要做到兩個(gè)結(jié)合：內(nèi)與外的結(jié)合、情與理的結(jié)合。相對(duì)于勞動(dòng)法律而言，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的地位相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部的法律，是企業(yè)在行使自己管理權(quán)下，對(duì)國(guó)家法律、法規(guī)、政策的有效補(bǔ)充和延伸?！秵T工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》與勞動(dòng)合同相輔相成，又可以作為日后勞動(dòng)仲裁、法院裁判的依據(jù)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同下，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》則是解除勞動(dòng)關(guān)系的最主要的依據(jù)，相當(dāng)于對(duì)付免死金牌的尚方寶劍。但任何法規(guī)體系都有層級(jí)高低，在實(shí)務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動(dòng)法》-《勞動(dòng)合同法》-《地方法規(guī)》-《勞動(dòng)合同》-《規(guī)章制度》-《崗位職責(zé)》。gIiSpiue7A第二節(jié)《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的合法性《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的合法性取決于兩個(gè)條件。一是內(nèi)容的合法性，即《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》是對(duì)國(guó)家法律、法規(guī)、政策的有效補(bǔ)充和延伸，因此所有條款不得與勞動(dòng)法律、法規(guī)、相沖突。二是，程序合法?！秳趧?dòng)合同法》第四條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商做出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。uEh0U1Yfmh可見(jiàn)，單位的《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》制定在程序上必須經(jīng)過(guò)工會(huì)的同意或獲得職工代表的表決通過(guò)，并且用人單位應(yīng)該確保有公示。即確保勞動(dòng)者已知法，這才是避免犯法的前提。因而，與工會(huì)和員工代表的溝通是前置程序。并且要重視程序的證據(jù)搜集、固定和保留IAg9qLsgBX在企業(yè)中，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中常見(jiàn)的違法條款有以下：（1） 試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購(gòu)買；（2） 罰款、賠償、扣工資等；（3） 強(qiáng)制扣除福利費(fèi)、救助金、捐款等；（4） 違紀(jì)處分過(guò)重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；（5） 泄露工資開(kāi)除；6）曠工扣三天工資7）急辭扣錢等。另外，在制定《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》時(shí)需要做到：敘述準(zhǔn)確、列舉詳盡、操作性強(qiáng)、邏輯嚴(yán)密并設(shè)置兜底條款。制定好的《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時(shí)履行民主程序。第三章員工違紀(jì)處理風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié)員工違紀(jì)處理的原則處理違紀(jì)員工的根本思想是：以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。應(yīng)該遵從的原則是教育為主，懲罰為輔。對(duì)于員工的違紀(jì)行為處罰要適度，不可過(guò)當(dāng)，對(duì)于屢犯的可以累加，直至開(kāi)除。同一個(gè)違紀(jì)行為不可以重復(fù)處罰，而且處罰要有時(shí)效性。心理學(xué)及管理學(xué)的研究都告訴我們，對(duì)于懲罰如果不及時(shí)不僅起不到威懾作用，還容易讓員工造成豁免錯(cuò)覺(jué)，產(chǎn)生僥幸行為。在管理學(xué)上有一個(gè)形象的說(shuō)法叫做“熱爐法則”。asfpsfpi4k“熱爐效應(yīng)”（hotstoverule）是指組織中任何人觸犯規(guī)章制度都要受到處罰。它是由于觸摸熱爐與實(shí)行懲罰之間有許多相似之處而得名?！盁釥t”形象地闡述了懲處原則：一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則（有言在先）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則（違者必究）。說(shuō)和做是一致的，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則（趁熱打鐵）。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則（一視同仁）。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。ooeyYZTjj1第二節(jié)員工違紀(jì)處理的依據(jù)任何的違紀(jì)行為都應(yīng)該在《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中找到依據(jù)，應(yīng)及時(shí)、全面調(diào)查并保留相關(guān)資料，為正確處理員工違紀(jì)及日后爭(zhēng)議做好準(zhǔn)備工作?？梢宰鳛檫`紀(jì)依據(jù)的有員工親自簽名認(rèn)可的違紀(jì)單，其他證人的證言，員工親寫或他人代寫有員工簽名確認(rèn)的事實(shí)經(jīng)過(guò)，違紀(jì)的錄相、錄音、照片、文字資料、其他鑒定結(jié)論等。BkeGuInkxI第三節(jié)正確界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為的正確界定：一是要有違紀(jì)的行為，二是要有合法的規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是員工主觀上有過(guò)錯(cuò)。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！稄V東省工資支付條例》第十五條因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面告知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第四節(jié)處理違紀(jì)員工的程序處理違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤——查清事實(shí)——準(zhǔn)確定性——耐心教育——會(huì)議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報(bào)告?zhèn)浒浮?cdXwckm15第五節(jié)員工違紀(jì)處理的方式員工違紀(jì)處理的方式一般包括：申誡、口頭警告、書(shū)面警告、小過(guò)、大過(guò)、開(kāi)除、扣錢等?？坼X僅限于員工過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，且扣款不超過(guò)其當(dāng)月工資的20%，或者操作上可以扣至當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)線。第六節(jié)常見(jiàn)的違規(guī)辭退違法辭退的三個(gè)特點(diǎn)，一是辭退違紀(jì)員工的事實(shí)不充分，二是違紀(jì)員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法。v4bdyGious第四章員工異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié)員工調(diào)崗的風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議事故高發(fā)地帶。調(diào)崗調(diào)薪該到底該如何操作？以下是員工調(diào)崗中常見(jiàn)的幾類問(wèn)題。J0bm4qMpJ9問(wèn)題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無(wú)條件服從？工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見(jiàn)性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。bR9C6TJscw《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。pN9LBDdtrd問(wèn)題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行?？v然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性4B7a9QFw9h2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)?？傊?，調(diào)崗的合理性取決于提供的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)是否發(fā)生改變。一般可以從不同崗位的薪資報(bào)酬、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進(jìn)行綜合考慮wt6qbkCyDE問(wèn)題三：?jiǎn)T工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見(jiàn)理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利ch4PJx4BlI但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握qd3YfhxCzo1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書(shū)”崗“位責(zé)任書(shū)”等文件予以佐證；2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性E836L11DO5問(wèn)題四：?jiǎn)T工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些員工最常見(jiàn)的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。jW1viftGw9第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。所以，對(duì)于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是員工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效LOZMkIqI0w問(wèn)題五：保密協(xié)議規(guī)定涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。rCYbSWRLIA問(wèn)題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對(duì)許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？從現(xiàn)有的法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過(guò)協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？TuWrUpPObX我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：1、 有明確的崗位職系和對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。llVIWTNQFk2、 與員工書(shū)面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題七：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？yhUQsDgRT1根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見(jiàn)，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。MdUZYnKS8I哪些情況下企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位？（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量），經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。什么情況下變更勞動(dòng)合同未采取書(shū)面形式依然有效？變更勞動(dòng)合同雖未采用書(shū)形式但具有法律效力時(shí)應(yīng)當(dāng)滿足的四個(gè)前提條件：一是已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同；二是履行口頭變更的勞動(dòng)合同的時(shí)間超過(guò)一個(gè)月；三是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策的規(guī)定；四是變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反公序良俗。GXRw1kFW5s但是，在用人單位行使單方面調(diào)動(dòng)權(quán)時(shí)建議最好滿足以下兩個(gè)條件：一是在不改變勞動(dòng)者工資待遇的情況下，對(duì)不能勝任現(xiàn)任崗位的勞動(dòng)者，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位；二是在不改變勞動(dòng)者工資待遇的情況下，為了適應(yīng)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。第二節(jié)異動(dòng)中的薪資管理風(fēng)險(xiǎn)在崗位異動(dòng)中的薪資問(wèn)題會(huì)是影響員工崗位異動(dòng)的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。在操作中，原則上員工無(wú)過(guò)錯(cuò)，在調(diào)崗時(shí)應(yīng)保證其原有的薪資待遇不變，但在企業(yè)薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變的，員工在崗位異動(dòng)后，薪酬可以變動(dòng)。8PQN3NDYyP第三節(jié)關(guān)聯(lián)公司之間的調(diào)動(dòng)關(guān)于工齡，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”。據(jù)此，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)所引發(fā)的工齡是否累計(jì)的問(wèn)題已經(jīng)得到明確。但是，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)，勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？關(guān)于這點(diǎn)，勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒(méi)有給予明確的答案。mLPVzx7ZNw根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在第三次續(xù)訂時(shí)有權(quán)要求與用人單位簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。因此，探討勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)如何認(rèn)定的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是要在具體案件中判斷勞動(dòng)者主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利是否產(chǎn)生以及何時(shí)產(chǎn)生。AHP35hB02d雖然，上述問(wèn)題在全國(guó)范圍內(nèi)目前并沒(méi)有統(tǒng)一的司法裁判規(guī)則，但早在2008年6月，廣東省高級(jí)人民法院以及廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)就在它們聯(lián)合頒布的《關(guān)于適用＜勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法＞、＜勞動(dòng)合同法＞若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》中針對(duì)相關(guān)問(wèn)題做了值得參考的規(guī)定。該《指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效行為，勞動(dòng)者的工作年限和訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：（一）為使勞動(dòng)者‘工齡歸零'，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；（二）通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的；……?！本C上，可以認(rèn)為在勞動(dòng)者從一公司異動(dòng)到另一公司時(shí)（前提是須征得員工本人的同意），其操作原則是確保員工的工資、福利不變，確保其工齡的連續(xù)性，操作的嚴(yán)謹(jǐn)程序是，員工在原單位先辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系后在新的單位重新簽訂勞動(dòng)合同（但不得重新約定試用期，且視為同一單位的第二次簽約），因此為使用人單位利益最大化，建議在簽訂新的勞動(dòng)合同時(shí)，適當(dāng)加長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，比如簽訂5年以上勞動(dòng)合同。1zO第五章曠工自離的風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié)曠工的定義按勞動(dòng)部《關(guān)于＜企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例＞有關(guān)條款解釋問(wèn)題的復(fù)函》（勞力字（1990）1號(hào)）解釋，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班”的行為。雖然該法現(xiàn)已廢除，但在企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)依然具有參考價(jià)值。簡(jiǎn)單地理解，曠工就是“不請(qǐng)假而缺勤”。fuNsDv23Kh如何來(lái)界定員工曠工需符合兩個(gè)條件：一是事實(shí)上員工“不請(qǐng)假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確的請(qǐng)假制度體系。如此，當(dāng)員工置請(qǐng)假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。問(wèn)題的關(guān)鍵是很多員工臨時(shí)遇到急事未能及時(shí)請(qǐng)假，或者無(wú)法按照規(guī)章制度中規(guī)定的程序或流程請(qǐng)假的如何處理？可以設(shè)置兩種方案加以應(yīng)對(duì)第一，事后補(bǔ)假和說(shuō)明制度的完善。員工出于正當(dāng)理由無(wú)法及時(shí)請(qǐng)假或無(wú)法請(qǐng)假的，應(yīng)該在制度中賦予其彌補(bǔ)機(jī)會(huì)；第二，當(dāng)事員工拒絕彌補(bǔ)或以其他不正當(dāng)理由彌補(bǔ)或說(shuō)明的，可以在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行相應(yīng)的處理。tqMB9ew4YX綜上，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下四個(gè)條件：第一，沒(méi)有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng)；第二，沒(méi)有正當(dāng)理由；第三，沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意；第四，未及時(shí)履行請(qǐng)假報(bào)備程序，事后經(jīng)督促仍無(wú)法提供的。第二節(jié)曠工如何避免爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)如果員工無(wú)故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。那么，企業(yè)對(duì)于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢？1、 企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過(guò)民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者考勤的方式及與之配套的獎(jiǎng)懲制度。建議用人單位將考勤制度作為勞動(dòng)合同的附件，在簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)即與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)勞動(dòng)者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的《員工手冊(cè)》交由勞動(dòng)者簽收確認(rèn)。2、 企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式目前，用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗(yàn)證指紋的方式記錄勞動(dòng)者的上下班時(shí)間。采用這種考勤方式雖然簡(jiǎn)便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往對(duì)未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動(dòng)者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動(dòng)者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)者本人的簽字確認(rèn)。3、 收集員工曠工的其他有效證據(jù)除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通，說(shuō)明是什么時(shí)間，詢問(wèn)員工不來(lái)上班的原因，既表達(dá)出對(duì)員工的體貼，又了解員工不來(lái)上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。4、 為了強(qiáng)化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知（以郵政快遞的方式），表明員工已經(jīng)有多少天無(wú)故未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)到，否則，將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合。5、 最后是解除程序用人單位在具備以上條件時(shí)，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》了，但是要注意以下幾個(gè)方面：首先，在《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》中，一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同；其次，要將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)至勞動(dòng)者。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。第三節(jié)自離的風(fēng)險(xiǎn)自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清楚手續(xù)就離開(kāi)公司的現(xiàn)象。即員工在未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下，不履行勞動(dòng)合同，不再上班工作的情形。gUHFg9mdSs自離會(huì)帶來(lái)一些勞動(dòng)糾紛、用人緊張、工作連續(xù)等方面的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急處理流程和善后方法。員工自離有哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？對(duì)公司而言，員工自離有如下風(fēng)險(xiǎn)存在，一是用人部門工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時(shí)回單位申請(qǐng)發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問(wèn)題，七是員工社保個(gè)人承擔(dān)部分問(wèn)題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。同時(shí)，如未能及時(shí)采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知等措施，勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。更為嚴(yán)重的是，實(shí)踐中曾有個(gè)別員工在自動(dòng)離職后，提出系用人單位違法解除勞動(dòng)合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。uQHOMTQe79但在我經(jīng)歷過(guò)的公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒(méi)有回公司或電話給公司申請(qǐng)發(fā)工資的，而公司一般也不會(huì)給予發(fā)放工資，其原因不外乎工資不多無(wú)所謂、要工資還要辦復(fù)雜的離職手續(xù)、找到更高收入的工作了。但特殊情況，員工被“自離”的很多也會(huì)再來(lái)索要工資，這種情況最好在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完成工作交接后始得發(fā)放。如何應(yīng)對(duì)員工自離現(xiàn)象，合法維護(hù)公司權(quán)益呢？首先要制度培訓(xùn)到人。公司對(duì)自離現(xiàn)象是如何規(guī)定的，包括工資發(fā)放、曠工計(jì)算、解除合同通知、物資缺失等，必須要制度中明確規(guī)定且說(shuō)明，其中存在的法律現(xiàn)象和結(jié)果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。當(dāng)然，部門負(fù)責(zé)人更要清楚這些規(guī)定，必須時(shí)，就應(yīng)當(dāng)拿起法律武器維護(hù)公司權(quán)益WHF4OmOgAw其次要完善內(nèi)部管理。自離看似是因?yàn)閱T工找到更好工作而自離或其他原因，其實(shí)還是因?yàn)楸竟驹谛劫Y、福利、發(fā)展空間甚至企業(yè)文化等對(duì)員工吸引力不大導(dǎo)致的，所以，提高產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場(chǎng)、加強(qiáng)內(nèi)部管理、開(kāi)源節(jié)流、人性化管理勢(shì)在必行，只有這樣，才能根本提高公司對(duì)員工的吸引力aDFdk6hhPd再次簡(jiǎn)化離職流程。自離的員工其實(shí)多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡(jiǎn)單，不喜歡羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位的離職流程，比入職流程復(fù)雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。聽(tīng)說(shuō)，有的員工離職，直接上級(jí)談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點(diǎn)苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會(huì)吃苦，任何人不可能不吃萬(wàn)般苦就隨便成功之類的話，現(xiàn)在的年輕人怎么會(huì)吃這一套。是不是應(yīng)當(dāng)主動(dòng)夸其聰明、進(jìn)步大，如果在某些方面注意點(diǎn)就更好了，同時(shí)給予關(guān)心、培訓(xùn)、教導(dǎo)，上班是上下級(jí)、下班多聯(lián)絡(luò)等，也許會(huì)減少自離現(xiàn)象的發(fā)生，至少這樣的感情建立后，員工有什么想法更容易找上級(jí)溝通交流，部門或公司就有時(shí)間做出相應(yīng)的對(duì)策。另外開(kāi)展定期交流。對(duì)員工要定期或不定期的進(jìn)行交流，包括思想、工作、人際關(guān)系、困惑等，從交流中可以發(fā)現(xiàn)員工的變化和動(dòng)向，也可以從其他員工口中了解同事的一些變化，一個(gè)好漢三個(gè)幫，上級(jí)需要有幾個(gè)貼心的下屬，這樣上級(jí)或HR部門就能隨時(shí)掌握多數(shù)員工的心態(tài)、想法和可能的動(dòng)向。第四節(jié)員工自離的法律涵義員工自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒(méi)有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是員工違反勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。員工自離對(duì)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？1、法律規(guī)定結(jié)合《勞動(dòng)法》第一百零二條及《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4nCKn3dlMX根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：ijCSTNGm0E（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。但一般來(lái)說(shuō)，只針對(duì)于企業(yè)的高級(jí)技術(shù)和管理人員，不針對(duì)普通員工，且對(duì)于普通員工舉證也是十分困難的。2、企業(yè)可以做什么首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務(wù)期協(xié)議，或者禁業(yè)限制協(xié)議，并且勞動(dòng)者有違約行為的，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)議追求勞動(dòng)者的違約責(zé)任。vfB1pxanfk其次，如果員工自動(dòng)離職確實(shí)給企業(yè)造成了損失，企業(yè)可以依據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，收集相關(guān)證據(jù)，向勞動(dòng)者主張賠償。JbA9VhEou1需要說(shuō)明的是，員工自動(dòng)離職前，仍在正常上班期間的工資，企業(yè)不能無(wú)故扣發(fā)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第一百零二條只規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規(guī)定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。X7Ahr18pJI第五節(jié)員工自離企業(yè)如何操作1、做好入職時(shí)的準(zhǔn)備工作員工入職時(shí)，應(yīng)該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說(shuō)明公司的相關(guān)文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。這樣員工離職時(shí)，可以聯(lián)系到員工，也可以將企業(yè)的決定等文件及時(shí)傳達(dá)給員工。盡可能的明確招聘、培訓(xùn)等用人單位的費(fèi)用支出，便于計(jì)算員工造成損失的數(shù)額。b3zqXLCqXo2、向員工送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書(shū)用人單位可以按員工入職時(shí)確定的聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達(dá)《解除勞動(dòng)關(guān)系告知書(shū)》，告知員工自動(dòng)離職的法律后果和責(zé)任。pZyytu5rc53、制定相應(yīng)規(guī)章制度企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動(dòng)離職納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動(dòng)離職時(shí)有據(jù)可依。第六章解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)關(guān)系是勞資雙方基于平等勞動(dòng)并獲取利益的一種關(guān)系。其表現(xiàn)形式主要是通過(guò)勞動(dòng)合同的締約。正常的一段勞動(dòng)關(guān)系會(huì)伴隨著勞動(dòng)合同期限終結(jié)而終止，但特殊情況下勞動(dòng)關(guān)系需要提前結(jié)束，這就是勞動(dòng)關(guān)系的解除。勞動(dòng)合同的解除有合法而違法之分。這個(gè)在勞動(dòng)合同法中均有明確的規(guī)定RQxPvY3tFs第一節(jié)合法解除勞動(dòng)關(guān)系合法解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種形式：、協(xié)商解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這表明，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同是受法律許可的。反之，如果勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)合同之后，再反悔是無(wú)效的。但需要注意的是：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，一定要簽書(shū)面協(xié)議并在協(xié)議中明確解除勞動(dòng)合同的協(xié)議是誰(shuí)主動(dòng)提出的。如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位是可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但由于某些用人單位為了減員，傾向員工主動(dòng)辭職，在這種情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有無(wú)以及多少完全由雙方當(dāng)事人根據(jù)協(xié)議確定。需要特別注意的是用人單位需要掌握勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的證據(jù)（如辭職申請(qǐng)書(shū)、協(xié)商解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)），職工的電子郵件辭職信不可以作為證據(jù)。二、用人單位單方過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同用人單位單方過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動(dòng)合同是用人單位單方提出的，二是“過(guò)錯(cuò)性”，即勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)在先。符合這兩種情況下的解除勞動(dòng)合同也是合法有效的。這種情況下，解除勞動(dòng)合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;（三） 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（五） 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;（六） 被依法追究刑事責(zé)任的。這里我們來(lái)逐條講解一下，（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的，這里要把握三個(gè)問(wèn)題，一是在試用期內(nèi)（且試用期的期限不得違法），二是要被證明不符合錄用條件（必須要有錄用條件和已告知的證明）。三是在解除勞動(dòng)合同時(shí)操作必須是合法的。（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;這要滿足以下幾點(diǎn)：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實(shí)的行為，有效的證據(jù)和合理的研判。（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，在法律適用的時(shí)候，至少要符合幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)者確有失職、玩忽職守、營(yíng)私舞弊的行為事實(shí)，二是確實(shí)造成了嚴(yán)重（嚴(yán)重可操作性定義）后果，三是能證明勞動(dòng)者過(guò)失與造成損失之間的因果關(guān)系。（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;這里要把握的不僅有條件方面，還有程序方面。條件方面需符合：（1）雙重勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)完成本單位的任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正的（操作上用后者）。程序方面要遵循：（1）發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)其提出警示，要求其與其他單位解除勞動(dòng)關(guān)系（3）給其一定的改正期，責(zé)令改正。（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；本法定的使用需要有相關(guān)佐證。（六）被依法追究刑事責(zé)任的，詳見(jiàn)法律規(guī)定。三、用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同對(duì)于這種解除勞動(dòng)關(guān)系的方式可理解為：一是解除勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位，二是明確表示勞動(dòng)者是無(wú)過(guò)錯(cuò)的。勞動(dòng)法認(rèn)為這種解除合同方式是合法的，當(dāng)然基于勞動(dòng)法的立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動(dòng)者），這種情況下是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金的。KAvmyVYxCd《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一） 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定逐一解釋為：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；1?條件的把握⑵療期滿；⑵醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)勞動(dòng)能力鑒定的程序后，1?4級(jí)的應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，辦理退休、退職手續(xù)，享受相關(guān)待遇，5?10級(jí)的用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期規(guī)定如下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，企業(yè)不得解除職工勞動(dòng)合同的時(shí)限醫(yī)療期計(jì)算實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算期間不滿10年不滿5年3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)5年以上6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)10年以上不滿5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)>=5年〈10年9個(gè)月15個(gè)月內(nèi)>=10年〈15年12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)>=15年〈20年18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)20年以上24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)注：1?工作年限以病休第一天時(shí)計(jì)算。2?醫(yī)療期計(jì)算從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。3?病休期間，休息日和節(jié)假日均包含在內(nèi)。醫(yī)療期延長(zhǎng)對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。延長(zhǎng)的醫(yī)療期不超過(guò)患病職工應(yīng)享受的醫(yī)療期限醫(yī)療期待遇職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期內(nèi)終結(jié)醫(yī)療安排恢復(fù)原工作不能從事原工作能從事另行安排的工作不能從事另行安排的工作1-4級(jí)傷殘的，退休、退職5-10級(jí)傷殘或無(wú)評(píng)級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同醫(yī)療期滿被鑒定為1-4及傷殘的，辦理退休、退職手續(xù)醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同前提條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償醫(yī)療補(bǔ)助重病和絕癥增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不能從事原工作、也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的對(duì)于5-10級(jí)解除勞動(dòng)合同的（其中5-6級(jí)需要協(xié)商才能解除勞動(dòng)合同），除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金外，還需要給予6個(gè)月左右的醫(yī)療補(bǔ)助金，重大疾病的還需要增加。對(duì)于適用于5-10級(jí)解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)該遵循以下的程序：?發(fā)現(xiàn)醫(yī)療期滿不能從事原工作?單位為該員工另行安排工作發(fā)現(xiàn)員工不能從事另行安排的工作講明理由通知工會(huì)并征求工會(huì)的意見(jiàn)向員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)要求員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)（二） 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；具體的操作方法是先證明勞動(dòng)者不能勝任工作，再培訓(xùn)或調(diào)崗，再次不能勝任的則可以解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作方面首先要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作的方面，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)材料。在操作程序上應(yīng)遵循以下：?以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核后發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作?單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位再次以績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核后，發(fā)現(xiàn)該員工仍不能勝任工作將理由通知工會(huì)并征求工會(huì)的意見(jiàn)向員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)要求員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)（三） 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。此條須慎用，因?yàn)橥ǔＴ趯?shí)務(wù)中，用人單位發(fā)生的經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤消往往不會(huì)認(rèn)為是客觀條件發(fā)生變化，而會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)的自主管理手段6craEmRE2k第二節(jié)解除勞動(dòng)關(guān)系的程序解除勞動(dòng)合同的形式都應(yīng)當(dāng)符合法定程序?；镜某绦蚴窍扰c員工溝通事實(shí)，給予其心理安慰，再說(shuō)明具體情況及用人單位的決定，告知其相應(yīng)的處理依據(jù)，待勞動(dòng)者完成相應(yīng)的交接后，開(kāi)具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)（含事實(shí)說(shuō)明，法條依據(jù)）征得工會(huì)的同意后方能開(kāi)出《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》讓員工確認(rèn)簽名。解除勞動(dòng)合同后一般需要在3天內(nèi)結(jié)清工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在完成工作交接后發(fā)放。另外，用人單位需要在15個(gè)工作日內(nèi)為員工辦理人事人事檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移并開(kāi)具離職證明。第三節(jié)解除勞動(dòng)關(guān)系的善后解除勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的一種，任何勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理都不可簡(jiǎn)單、粗暴。否則，將會(huì)有或多或少的善后工作需要做?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因此，原則上建議任何形式的解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)該在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，并且要留存書(shū)面形式的協(xié)議書(shū)。一旦勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)上確認(rèn)簽字后，再次反訴，法律實(shí)務(wù)上會(huì)以違背誠(chéng)實(shí)守信、公序良俗而不予支持。另外，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者開(kāi)具《離職證明》并于15個(gè)工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。用人單位不能以勞動(dòng)者未完成工作交接而拒絕開(kāi)具證明，否則依《勞動(dòng)合同法》及《社會(huì)保險(xiǎn)法》之規(guī)定，如勞動(dòng)者舉證，給勞動(dòng)者造成損失的。用人單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，由公司賠償，因用人單位不出具《離職證明》導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)的，用人單位還需要承擔(dān)其無(wú)法就業(yè)期間的工資（以錄取通知書(shū)為參照），無(wú)法就業(yè)期間的工資數(shù)額無(wú)法確定的，以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中止前12個(gè)月平均工資計(jì)算。第四節(jié)解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估未取得協(xié)商一致或未取得勞動(dòng)者諒解的單方解除勞動(dòng)合同有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)呢？（一） 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)用人單位被證明違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，則需要用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。（二） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在員工無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)（非試用期），用人單位解除勞動(dòng)合同的，均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即用人單位在員工無(wú)過(guò)錯(cuò)而雙方的勞動(dòng)合同又無(wú)法再履行時(shí)，通過(guò)支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金以求得員工的諒解并資助其就業(yè)的一種意思表示。（三） 爭(zhēng)議期間的工資當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)合同的決定被認(rèn)定違法時(shí)，也意味著非員工本人原因而不提供勞動(dòng)，因此應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中止其勞動(dòng)合同時(shí)，員工在當(dāng)時(shí)依然可以正常提供勞動(dòng)。因此，此時(shí)員工主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資時(shí)，一般會(huì)得到法律的支持。（四） 經(jīng)濟(jì)賠償金當(dāng)員工無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，未與員工協(xié)商一致又不符合勞動(dòng)法27條第一款，39、40、41條解除勞動(dòng)合同的，屬違法解除勞動(dòng)合同，違法解除勞動(dòng)合同需要依據(jù)第87條在第47條的基礎(chǔ)上加倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。（五） 違約金支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金未按法定時(shí)限的，還需要支付50%-100%的加付賠償金（勞動(dòng)合同法第85條）。下圖對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形與是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做一表述。勞動(dòng)合同解除和終止及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情況一覽表20/26解除和終止條件期限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)商解除單位提出無(wú)論何種類型勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除無(wú)要求需支付員工提出無(wú)要求不需支付單位解除的情形即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同（過(guò)失性解除勞動(dòng)合同）試用期內(nèi)不符合錄用條件隨時(shí)不需支付嚴(yán)重違紀(jì)隨時(shí)不需支付造成重大損害隨時(shí)不需支付兼職，對(duì)本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不整改的隨時(shí)不需支付以欺詐、威脅手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同隨時(shí)不需支付被追究刑事責(zé)任隨時(shí)不需支付預(yù)告通知解除（非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同）患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作提前30天或支付一個(gè)月工資需支付不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無(wú)法勝任的提前30天或支付一個(gè)月工資需支付勞動(dòng)合同無(wú)法履行且無(wú)法達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議的提前30天或支付一個(gè)月工資需支付裁員解除破產(chǎn)；經(jīng)營(yíng)困難；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整；客觀情況發(fā)生重大變化履行法定程序后可以裁員需支付員工解除的情形提前30天通知解除無(wú)論何種類型的勞動(dòng)合同，也不需要任何條件，勞動(dòng)者都可以提前30天誦知解除勞動(dòng)合同提前30天通知無(wú)需支付3天前通知在試用期內(nèi)提前3天通知無(wú)需支付隨時(shí)通知解除未提供約定的勞動(dòng)保護(hù)和條件隨時(shí)通知需支付未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬隨時(shí)通知需支付未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨時(shí)通知需支付規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者利益隨時(shí)通知需支付以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危訂立勞動(dòng)合同的隨時(shí)通知需支付法律法規(guī)規(guī)定的其他情形隨時(shí)通知需支付無(wú)需通知立即解除以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的立即解除無(wú)需通知需支付違規(guī)違章強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)立即解除無(wú)需通知需支付勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)合同期滿的用人單位不同意續(xù)訂的需支付用人單位降低勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的需支付用人單位維持或者提高勞動(dòng)條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的無(wú)需支付勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的無(wú)需支付勞動(dòng)者死亡、或被法院宣告死亡或者失蹤的無(wú)需支付單位被宣告破產(chǎn)的需支付被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的需支付法律法規(guī)規(guī)定的其他情形無(wú)需支付不得解除或需逾期終止的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。值得指出的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在員工辦理完工作交接后支付，不配合辦理工作交接的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以暫不支付7Blnh0bNbw第五節(jié)解除勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)情形《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。結(jié)合以上六種，逐一解讀一下。（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的?！秳趧?dòng)合同法》如此規(guī)定是為了厘清職業(yè)病的責(zé)任單位，因?yàn)楫?dāng)職業(yè)病無(wú)法確定責(zé)任單位時(shí)，法律上會(huì)以最后的用人單位買單。無(wú)形中，對(duì)新的用人單位不公平ztEju9PET（二） 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。這里主要指的是1-6級(jí)傷殘的。勞動(dòng)者喪失或部分喪失勞動(dòng)能力后，他們的再就業(yè)能力大打折扣，生存生活能力受到極大限制。故需要得到用人單位的扶助，不能輕易地解除勞動(dòng)合同。（三） 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。就醫(yī)期間，員工基本無(wú)其他生活來(lái)源，此時(shí)不宜解除勞動(dòng)合同。（四） 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，即三期女工。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)的增加30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后一年內(nèi)，且每天有一小時(shí)哺乳假）。（五） 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的（法定退休年齡男性為60歲，女性為50歲）。（六） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這只是法律設(shè)置中常見(jiàn)的兜底條款而已。特別說(shuō)明的是，這六種情況下的豁免解約也不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。即只要不是以《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，其他的條款解約并無(wú)不可。第七章工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié)工傷對(duì)用人單位的影響工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害《工傷保險(xiǎn)條例》關(guān)于工傷的基本規(guī)定指出第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一） 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二） 工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三） 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四） 患職業(yè)病的；（五） 因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六） 在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七） 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一） 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；（二） 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的