企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究報告

企業(yè)離職現(xiàn)象研究【摘要】：本文以企業(yè)離職現(xiàn)象發(fā)生的原因來劃分離職的類別，通過對員工工作滿意感的測量、工作滿意感與工作績效的關(guān)系、需要與激勵的關(guān)系進(jìn)行對比，從而研究不同類別的離職現(xiàn)象對企業(yè)產(chǎn)生的影響，并探討將這種影響降至最低的解決方法，從而推動企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。一、離職現(xiàn)象及其定義二、離職現(xiàn)象的類別及其產(chǎn)生原因三、離職現(xiàn)象對企業(yè)的影響四、如何對待離職現(xiàn)象五、正確看待員工離職【關(guān)鍵詞】：離職現(xiàn)象、離職現(xiàn)象的類別及其產(chǎn)生原因、離職現(xiàn)象對企業(yè)的影響【正文】：2021年雖然已經(jīng)過去，但由美國引起的金融危機(jī)給全球的企業(yè)及社會造成的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒有結(jié)束，局部企業(yè)紛紛倒閉或半停產(chǎn)、失業(yè)率沒有斷攀升。此時，人員優(yōu)化、制度修改、本錢控制等成為部門的主要事務(wù)，金融危機(jī)愈演愈烈，裁員風(fēng)暴洶涌而來，企業(yè)外部巨大的生存壓力和內(nèi)部員工的人心惶惶，開展自救成為企業(yè)眼前當(dāng)務(wù)之急，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先想到的是開源節(jié)流，對于如何開源，似乎很容易達(dá)成共識，沒有外乎通過加大產(chǎn)品的推廣力度、不時增加經(jīng)銷商的庫存，提高產(chǎn)品的銷量，從而實現(xiàn)收入的增長，保證企業(yè)擁有足夠的現(xiàn)金流。但是，如何節(jié)流呢？在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下，大部分企業(yè)首先想到的是減少人力資源的支出，裁掉那些非必要崗位上的員工，但企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人，幾乎所有勝利的企業(yè)都將人視為企業(yè)勝利的第一要素。員工的離職和公司裁員都會造成人員的流失，在金融危機(jī)背景下對離職現(xiàn)象的關(guān)注越來重要。一、離職現(xiàn)象及其定義（1）離職現(xiàn)象的定義離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為。（2）正常離職正常離職一般是指勞動合同到期或員工與主管企業(yè)協(xié)商后而發(fā)生的員工離職現(xiàn)象。（3）非正常離職是指在崗人員未經(jīng)主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)辦理有關(guān)手續(xù)擅自離崗離職的情形。二、離職現(xiàn)象的類別及其產(chǎn)生原因案例1：從1923年沃爾特?迪斯尼公司成立，到今年已經(jīng)86歲高齡了，迪斯尼的動畫影響了好幾代人，不得不承認(rèn)，這是一家傳奇的公司，尤其是被稱為迪斯尼密碼的“A1一三”，已經(jīng)成為迪斯尼成功的形象代表。其實，A1一三就是一個教室的門牌號碼，但為什么迪斯尼最近幾年出品的動畫電影里，幾乎每一部都會出現(xiàn)A1一三的身影呢？因為這個教室不是一個普通的教室，它是迪斯尼藝術(shù)學(xué)院動畫系的教室，這里是迪斯尼公司人才的搖籃，從這個教室里走出了很多全美國頂尖的動畫大師，他們在自己的作品里留下A1一三，用來紀(jì)念在這個教室里渡過的美好時光，A1一三因此也具有了強(qiáng)大的象征意義。有一部電影里的臺詞說的好，21世紀(jì)什么最貴，人才，其實20世紀(jì)何嘗不是這樣，然而沃爾特?迪斯尼意識到人才的重要性，卻是從一只兔子開始的。1927年，迪斯尼的第一部全動畫電影《奧斯瓦爾多》上映，電影成本很高，片子叫好又叫座。沃爾特?迪斯尼跟發(fā)行商查理·明茲談判，把每部電影的價錢提高250美元。但是，查理·明茲暗地里用高薪挖走了迪斯尼公司的大部分動畫師。最后，查理·明茲給沃爾特·迪斯尼的價錢不但沒有升，反而下降了450美元，但沃爾特迪斯尼不得不答應(yīng)對方的要求。在此之后，沃爾特·迪斯尼重新與1928年推出了以米老鼠為主人公的新片《蒸汽船威利號》。該片也終于拿到了2500美元的發(fā)行價，但是作為沃爾特·迪斯尼的鐵桿支持者尤比·艾沃克卻因為十年以來一直忍受著沃爾特·迪斯尼的壞脾氣，尤其當(dāng)米老鼠成功后，尤比?艾沃克感覺所有的光環(huán)都籠罩在沃爾特?迪斯尼一個人身上，心理自然不平衡而跳槽了。其實，不光對尤比?艾沃克，沃爾特?迪斯尼對其他員工也這樣。在這個時候，沃爾特·迪斯尼沒有上次那么緊張了。原來，沃爾特·迪斯尼這時用比較低的工資招聘了大量剛剛走出校門，找不到工作的學(xué)生，擴(kuò)充自己的人才隊伍。沃爾特·迪斯尼喜歡年輕人身上這股子新鮮勁，有活力、不受拘束、想象力非凡。雖然這些學(xué)生沒有技術(shù)，沒有經(jīng)驗，但沃爾特·迪斯尼采用了大量培訓(xùn)的方法，創(chuàng)造人才。通過辦培訓(xùn)班的方式，迪斯尼公司很快就見到了成效。1933年上演的《三只小豬》，就充分地證明了這一點。為小豬形象作畫的是一個只有十八歲的孩子，名叫莫爾，為大灰狼作畫的是一位剛從紐約來到洛杉磯的年輕人，名叫諾曼?弗格森，而為動畫片配樂的是剛從加利福尼亞大學(xué)輟學(xué)的街頭音樂師，名叫丘吉爾。正是這部年輕人創(chuàng)作的動畫片，讓迪斯尼公司的作品以及世界卡通技術(shù)水平上升到了一個新的高度。沃爾特?迪斯尼啟用新人的做法效果顯著，不僅把這些年輕人培養(yǎng)成了專業(yè)人才，隊伍也迅速壯大起來。到1934年的時候，沃爾特?迪斯尼公司已經(jīng)有了十幾個故事情節(jié)設(shè)計師和幽默情節(jié)設(shè)計師、40個動畫設(shè)計師、45個助理動畫設(shè)計師、30個調(diào)色染色工人和一支由24人組成的樂隊，專門給動畫片配樂。失去幸運(yùn)兔子奧斯瓦爾多之后的6年中，沃爾特?迪斯尼公司的員工增長到了一八7人。同樣在這一年，沃爾特?迪斯尼在自己建立的培訓(xùn)班的基礎(chǔ)上，創(chuàng)辦了迪斯尼藝術(shù)學(xué)院，也就是今天的加州藝術(shù)學(xué)院，這所全日制的學(xué)校源源不斷地培養(yǎng)出各種動畫人才，比如創(chuàng)作《僵尸新娘》的蒂姆?伯頓、《超人總動員》的約翰?拉賽特、《功夫熊貓》的約翰?史蒂文森，都是從動畫教室A1一三走出來的。（注1）從案例1中，我們不難看出離職現(xiàn)象的產(chǎn)生，有下面幾個原因：（一）回報不滿足回報不能滿足員工的最低要求，是離職的主要原因之一?；貓笾饕憩F(xiàn)為員工所獲得的報酬?！皥蟪曛竼T工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西，一般可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大類?！保ㄗ?）報酬不足，是很多企業(yè)造成人才流失的主要原因。無論任何人，在付出勞動的同時，總是希望能夠獲得與之相應(yīng)的報酬，以滿足自身在物質(zhì)領(lǐng)域的需求。足夠的報酬也是滿足員工渴望社會認(rèn)可自身成果的精神需求的最直接手段?！鞍凑战?jīng)典的薪酬管理理論，員工對薪酬的滿意度，薪酬的激勵作用，主要來自于員工的三個公平感：外部公平感、內(nèi)部公平感與個人公平感。（1）外部公平感。薪酬的外部公平感來自于個人與市場薪酬的比較。作為企業(yè)是通過外部薪酬調(diào)研，選擇適宜的薪酬戰(zhàn)略，與市場薪酬接軌來實現(xiàn)外部公平的。同時，企業(yè)要在支付能力允許的范圍內(nèi)，盡可能提供有競爭力的薪酬，以實現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)——企業(yè)必須支付有競爭力的薪酬，才能獲得優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有競爭力的薪酬，從而形成了薪酬管理的良性循環(huán)。（2）內(nèi)部公平感。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。企業(yè)主要是通過崗位價值評估，確定崗位的相對價值，來實現(xiàn)內(nèi)部公平。但是崗位價值評估，往往只能做到崗位價值的排序，而很難評估出員工之間到底差多少合適，所以，薪酬相對價值是“評”出來的，但其絕對數(shù)量還是“定”出來的。所以，在咨詢項目過程中，我們一般建議企業(yè)采用“密薪制”，從而切斷員工之間的比較，沒有比較，則沒有了產(chǎn)生內(nèi)部不公平的來源，這也是幾乎所有成熟外資企業(yè)的一貫做法。（3）個人公平感。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應(yīng)增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。企業(yè)一般通過設(shè)置薪酬與對個人的業(yè)績考核掛鉤來實現(xiàn)，同時，通過寬帶薪酬的設(shè)置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間?！保ㄗ?）但是在實際中，往往因為種種因素，如：企業(yè)經(jīng)營狀況、員工能力發(fā)揮、同崗位社會平均工資等等，造成員工在付出勞動后，無法得到令其滿意的報酬，也可以說是在不同企業(yè)相同崗位的員工在付出相同的勞動后得到了不同的報酬。正式因為這種情況的存在使得員工跳槽、挖角等事件發(fā)生。（二）沒有愉快的工作環(huán)境愉快的工作環(huán)境包括物質(zhì)和精神兩方面：（1）人在工作的時候，始終都處于一定的物質(zhì)環(huán)境之中。物質(zhì)環(huán)境的好壞，可以很大程度上影響工作者的心情，從而影響其工作效率。在某一程度上講，企業(yè)提供良好的工作環(huán)境也是一種對員工工作認(rèn)可的表現(xiàn)。員工可以從良好的物質(zhì)環(huán)境之中自然地得到滿足。（2）除了良好的物質(zhì)環(huán)境，精神環(huán)境也很重要。在某些崗位上，物質(zhì)環(huán)境由于特殊原因無法達(dá)到令人滿意的程度，精神環(huán)境的好壞就成了員工較為關(guān)心的部分。在案例1中，沃爾特·迪斯尼雖然稱得上是一名成功的動畫設(shè)計師和商人，但是作為人才管理者，卻存在失職的地方，即案例1中所說的“壞脾氣”。每個人的性格不同，行事風(fēng)格不同，認(rèn)知也不同，但是沃爾特·迪斯尼卻講個人的性格過分地帶入了工作，氣走了重要的伙伴，隨意指責(zé)員工的作品，甚至可以當(dāng)著設(shè)計師的面將他不滿意的作品撕掉。這些都讓這些動畫設(shè)計師們感覺到壓抑，做事小心翼翼。長時間后，這些員工會很容易的跳槽到工作環(huán)境比較寬松的企業(yè)去。每個人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，妄自菲薄等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會引來員工的滿意，進(jìn)而引發(fā)員工離職現(xiàn)象?。ㄈζ髽I(yè)目標(biāo)缺乏認(rèn)同目標(biāo)管理是管理大師彼得?杜拉克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀的管理模式。它是根據(jù)注重結(jié)果的思想，先由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各部門和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)，并在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下積極主動為各自的分目標(biāo)而奮斗，從而使組織的總目標(biāo)得以實現(xiàn)的一種管理模式。對員工有較大的激勵作用。如果企業(yè)的目標(biāo)管理工作失效，就可能會造成員工對工作缺乏目標(biāo)，變得不知為何工作，甚至逐漸失去工作的興趣，從而離開崗位。還有一種情況就是企業(yè)在目標(biāo)管理工作中并沒有落實到員工的心中，沒有讓員工以企業(yè)目標(biāo)為制定個人工作目標(biāo)的基礎(chǔ)，造成企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)脫節(jié)甚至完全相反。這也會造成員工對企業(yè)的失望感，造成離職現(xiàn)象。一般情況下，發(fā)展良好的企業(yè)應(yīng)該具有非常清晰的短期和長期商業(yè)目標(biāo)，并且經(jīng)常按排企業(yè)高層和普通員工作進(jìn)行必要的溝通，通過這種交流，企業(yè)上下能夠達(dá)成一致目標(biāo)，并且逐漸取得共識。反之，當(dāng)員工不能與公司的目標(biāo)取得一致共識時，往往員工會選擇離開，某企高層欲開拓第三終端作為公司三至五年的商業(yè)目標(biāo)，雖然當(dāng)時也進(jìn)行了上下層的溝通會，將原來的商務(wù)團(tuán)隊每個省份只留下一個員工繼續(xù)做商務(wù)外，其余商務(wù)人員全部轉(zhuǎn)崗進(jìn)行低端開發(fā)，但很多員工并不認(rèn)同公司的商業(yè)目標(biāo)，并且主動轉(zhuǎn)崗，紛紛選擇離開。這與員工對公司目標(biāo)的認(rèn)同程度有很大的關(guān)系?。ㄋ模┢髽I(yè)績效評估失實有些企業(yè)很容易犯的一個錯誤就是對績效評估的臆斷。雖然絕大多數(shù)企業(yè)都非常重視績效評估工作，但是對于如何開展績效評估工作卻不甚清楚，經(jīng)常是管理層憑主觀臆斷，設(shè)計出一套看上去復(fù)雜詳盡卻完全不適應(yīng)企業(yè)自身情況的績效體系，往往員工付出努力后卻無法得到應(yīng)有的回報，覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重和重視。在積累之后，離職現(xiàn)象的發(fā)生也就無法阻止了。（五）成長機(jī)會員工經(jīng)過多年的成長與打拼，都會尋找成長機(jī)會，這種成長可以是能力的成長，也可以是晉升?！皩τ谌绾慰创藛T的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資。所以早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢跟智能是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展?！保ㄗ?）無論是通過員工的努力還是企業(yè)的刻意培養(yǎng)，成長機(jī)會都是員工所時刻需求的。（六）個人成就感缺乏個人成就感也是很多優(yōu)秀員工選擇離職的原因之一，他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何回報，榮譽(yù)對于優(yōu)秀員工來說既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們工作更優(yōu)秀，更遜色。而且，研究表明，工作表示不好的員工最容易離職，他們之所以想更換工作，原因之一就是他們的工作績效評估不佳，獲得加薪輻度較小，而且升遷發(fā)展機(jī)會也較少。（七）其它因素其它因素包括如個人能力、對管理者的適應(yīng)水平、職業(yè)倦怠、合同到期、企業(yè)改組等（1）一個人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗與知識，使員工感到能夠勝任工作，這非常重要，否則不能勝任工作的感覺最終會阻礙個人的信心和發(fā)明力。盡管能力及其對工作的勝任可以讓人們獲得很多工作的機(jī)會，但發(fā)揮作用的時間往往非常短暫。正如在現(xiàn)實工作中經(jīng)常聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們通常不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這一行。（2）個人離職其中與公司和管理者的管理方式有著必定聯(lián)系，一般強(qiáng)勢的管理者容易給下屬造成很大的壓力，當(dāng)下屬臨時不能適應(yīng)其管理方式時，往往會選擇離職；反之，適應(yīng)水平高的員工一般不易離職。一個優(yōu)秀的管理者往往會營造一個好的工作氛圍，讓下屬發(fā)揮其才干和發(fā)明性，使下屬業(yè)績能得到積極的肯定。（3）通常情況下，員工在企業(yè)或某一行業(yè)很長一段時間后，如果企業(yè)方面不加以激勵，員工便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，并且對目前的工作提不起興趣。由這種原因引發(fā)的滿意心情緒雖然表示得毫無理智，但確實也是員工離職的一個重要方面。職業(yè)倦怠和銷售疲勞期不太一樣，職業(yè)倦怠處置不好往往直接推進(jìn)員工離職，而銷售疲勞期一般是跟一個人的體力有關(guān)，經(jīng)過休息即可進(jìn)行調(diào)整?。?）很多企業(yè)《勞動合同》往往是一年一簽，當(dāng)員工合同到期時，一部分員工往往也會選擇離職?。?）在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，制藥企業(yè)也面臨著不時的挑戰(zhàn)和競爭壓力，有不少制藥企業(yè)不斷被收購，企業(yè)的改組變卦會帶來很多的連鎖反應(yīng)，這其中就包括員工的離職現(xiàn)象。2021年醫(yī)藥行業(yè)轟動性的新聞就是美國輝瑞收購美國惠氏，收購一結(jié)束，人事就開始變化。企業(yè)不管是解散、合并還是分割，都將產(chǎn)生員工離職。其中裁員最為罕見。并且對員工產(chǎn)生很多的影響，怎樣才能在裁員后盡快恢復(fù)員工士氣并使留任者忠實依附企業(yè)，對減少企業(yè)自動離職極為重要。研究標(biāo)明，在裁員過程中，管理者的可信度、分配上和順序上的公正以及在這三個維度上對雇員的適當(dāng)授權(quán)，都可以推動留任者對企業(yè)的依附，而這種對企業(yè)的高度依附也可以推進(jìn)接下來幾年中他們不會輕易選擇離開企業(yè)。三、離職現(xiàn)象的影響（一）離職現(xiàn)象給社會帶來的影響（1）大范圍的離職現(xiàn)象會給社會帶來壓力和不穩(wěn)定性。2021年金融危機(jī)造成企業(yè)大批量裁員，深圳、東莞、廣州等地民工不斷的被裁員回到內(nèi)地，造成內(nèi)地就業(yè)壓力增加，同時間接地增加社會的不穩(wěn)定性。（2）合理的人才流動可以推動社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從2021年開始，我國人才實行市場化，員工可以在人才市場上自由流動，推動了社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。如云南省某醫(yī)院某醫(yī)生于2021年帶領(lǐng)該醫(yī)院的一批醫(yī)生轉(zhuǎn)到昆明另一所醫(yī)院，開創(chuàng)了云南省醫(yī)院醫(yī)療資源轉(zhuǎn)移的先河。據(jù)云南省衛(wèi)生廳公布一組數(shù)據(jù)顯示，80%的醫(yī)療資源集中在公立醫(yī)院，而私立醫(yī)院只占到了約20%。此次該醫(yī)生的離職和加盟昆明某國際醫(yī)院，為該院增加了優(yōu)秀的醫(yī)療資源，通過其努力提高該院的入住率。這一批醫(yī)生的離職并加盟私立醫(yī)院，直接推動云南省醫(yī)療改革的進(jìn)程，2021年云南省的醫(yī)療改革首先就提到“同意昆明地區(qū)任何一名注冊醫(yī)生或醫(yī)師在昆明市內(nèi)一家至三家醫(yī)療單位執(zhí)業(yè)”，促使優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源由大型醫(yī)院向中小型醫(yī)院傾斜。（二）離職對企業(yè)的影響（1）離職可以給企業(yè)更換“新鮮血液”的機(jī)會合理的離職率可以為公司優(yōu)化不符合崗位要求的員工，同時注入新的血液，帶來新的活力，提高生產(chǎn)效率。每一個企業(yè)的性質(zhì)不一樣，但一個行之有效的方法來檢視具體企業(yè)的離職率是否屬于正常范圍，就是和同行對比，如果同一行業(yè)的其他企業(yè)員工離職率都在5％左右，而自己企業(yè)卻到達(dá)一五％，這樣就可看出企業(yè)的離職率肯定是“超標(biāo)”了，這10％的超標(biāo)比率會讓企業(yè)丟失一大筆的利潤。如聯(lián)合利華的員工離職率比它的競爭對手高68％，那么該公司的離職成本就比競爭對手高一五0萬美元，該公司總計要支付250萬美元的離職成本。這明顯有利于企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢。如果低于同行其它企業(yè)的離職率，那么這是正常的人員流動。再參考上文中迪斯尼公司的案例，沃爾特·迪斯尼并沒有因為員工離職而惶惶不安，而是借此機(jī)會大量雇傭缺少技術(shù)、經(jīng)驗卻擁有自由無拘束的想象力的年輕畢業(yè)生，通過大量的培訓(xùn)獲得自己所需要的“新鮮血液”，甚至因此創(chuàng)造出了“A1一三”這樣的奇跡?！罢５娜藛T流動能夠常保持人事相宜，激勵人員進(jìn)取，使干部隊伍充滿活力，突破‘關(guān)系網(wǎng)’?！保ㄗ?）（2）離職給企業(yè)帶來風(fēng)險①崗位空缺員工離職后最直接的影響就是相應(yīng)崗位出現(xiàn)了空缺，會影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)高層人員的離職對企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的影響更為深遠(yuǎn)。②人心動搖企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。③企業(yè)形象會受到影響某些管理者認(rèn)為員工的離職和企業(yè)聲望沒有什么關(guān)聯(lián)，其實不然。當(dāng)今商業(yè)資訊傳送迅猛的時代，員工離職和裁員被媒體負(fù)面報道，再經(jīng)過人們不斷的傳送，影響面不斷擴(kuò)大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成很多猜忌，各種傳言，這都將會對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就離職員工而言，一個員工主動離開一家企業(yè)，或多或少都具有對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的束縛，也不可能象在企業(yè)里那樣盡心盡力維護(hù)企業(yè)聲望，特別是離職時受到不公的待遇。所以，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地?fù)p害了原供職企業(yè)的聲望。再者，聲望的降低，也必定提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。比如華為企業(yè)前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為企業(yè)從經(jīng)營到聲望都造成巨大的影響。④企業(yè)競爭力減弱在全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣下，裁員、組織精簡、組織再造等原來越多。然而最近的一項調(diào)查卻表明，絕大多數(shù)雇主并沒能借著裁員達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)，相反，缺乏有效的規(guī)劃和培訓(xùn)，使得他們大多得不償失，甚至自愿走回頭路。絕大多數(shù)的裁員和組織精簡，最終都沒能達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。因為裁員所帶來的士氣低落、員工工作動力和生產(chǎn)力的降低對組織的危害更大。這項由德雷克國際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（）所完成的調(diào)查表明，那些在組織精簡中幸存下來的員工中，有40%呈現(xiàn)了工作動力和士氣低落的情形，還有41%的人表示他們不再尊敬自己的雇主。同一份調(diào)查還指出，幸存的員工有46%不再愿意把自己的公司推薦給正在找工作的親友。許多企業(yè)在采取裁員自救措施時，很顯然是把與員工進(jìn)行良好有效的溝通這一重要事情忽略了，“萬科被裁員工縱火自焚”所引發(fā)的萬科形象危機(jī)和員工信任危機(jī)便是典型例子。當(dāng)聯(lián)想、克萊斯勒等行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者舉起裁員大刀之后，“羊群效應(yīng)”使得更多的公司爭相模仿他們，企業(yè)裁員事件接連發(fā)生，并引發(fā)了仍然在職的員工們的群體性心理恐慌。由此造成的嚴(yán)重后果，遠(yuǎn)不只是使裁員自身所帶來的暫時性的好處消失殆盡，更可能使整個企業(yè)完全喪失凝聚力，在寒冬擊垮自己之前就先從內(nèi)部解體，而這也恰好正是中國多數(shù)企業(yè)容易忽略的問題。四、如何應(yīng)對離職現(xiàn)象（一）嚴(yán)格把好招聘關(guān)，規(guī)避員工離職風(fēng)險運(yùn)用研究履歷的方式可以使用人單位在面試前將不合格的人員篩掉。篩選過程尤為重要，選擇的應(yīng)聘者是否最符合要求，這直接關(guān)系到新員工上崗后的工作業(yè)績及與工作崗位的適應(yīng)程度，而這些必將大大影響員工日后的離職傾向以及減少離職給企業(yè)帶來的損失。人品、內(nèi)在潛質(zhì)、個人能力作為調(diào)查的重點，也可作為崗位要求。（二）做好人才培養(yǎng)工作在企業(yè)的各項資源中，人力資源是最為珍貴的，而且隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷幼稚和完善以及現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的整體資源結(jié)構(gòu)中占據(jù)越來越重要的地位。也正因如此，優(yōu)秀人才的流失對企業(yè)影響越來越嚴(yán)重，對人才的培養(yǎng)也就成為企業(yè)的重要工作，特別是對重要崗位人員的培養(yǎng)。一是便于某些身居重要崗位的員工突然離職后，企業(yè)內(nèi)部馬上就能找到合適人選進(jìn)行接替；二是防止一些意外事故發(fā)生后對企業(yè)造成的有利影響；三是可以激勵內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮更大潛力。（三）提前做好備用人才工作，防范核心員工離職為有效防止核心員工離職給企業(yè)造成的損失，許多企業(yè)都擁有備用人才，即采取了相應(yīng)的人才儲備措施。如的“長板凳計劃”等。人才儲備工作對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和儲備具有非常重要的作用，對核心員工要加強(qiáng)溝通，滿足其合理的要求，培養(yǎng)其與企業(yè)共“榮辱”的情感。在某些技術(shù)性崗位的核心員工，要采取多人分散核心jimi的辦法，減少部分核心員工離職后的損失。也可以采用合理的法律措施，防范員工離職。（1）做好核心員工的“接班人”工作制定核心崗位的接班人計劃該是企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容。早早地制定核心崗位接班人計劃，這種做法可以幫助企業(yè)防止員工突然離職造成損失。（2）在內(nèi)部認(rèn)真挖掘人才從企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才可以說是一種既經(jīng)濟(jì)又實惠的一種做法，遠(yuǎn)超過外部招聘或通過獵頭公司等方式。大多數(shù)企業(yè)通常采用這種方法來增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才儲備。據(jù)有關(guān)資料表明，許多公司6090%領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升方式由企業(yè)內(nèi)部人員擔(dān)任的。雖然大多數(shù)企業(yè)都已放棄了終身制的想法，但是他們依然相信長期用人對于增強(qiáng)企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展力和整體競爭力的好處。從激勵人才的角度看，從企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才要比其它方式更能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。這種做法有利于保證企業(yè)不會因某些核心員工的流失而中斷產(chǎn)品的研發(fā)和市場的開拓。對于非技術(shù)性的某些重要職位，可建立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些“替補(bǔ)”人員提前熟悉將來的工作，一旦這些崗位人員流失或晉升，候選人能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而減少由于員工空缺而造成的損失。（3）廣泛吸納各類人才為保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的豐富性和完整性，企業(yè)應(yīng)從不同途徑、通過不同方式盡可能地吸納企業(yè)需要的各類人才，因為只有那些人力資源儲備豐富的企業(yè)才能經(jīng)受得起核心員工離職的考驗。（4）運(yùn)用勞動合同嚴(yán)密規(guī)范當(dāng)新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應(yīng)該與這些員工簽訂規(guī)范的勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。有了這些保障，員工會獲得一定的安全感和歸屬感。在續(xù)簽合同時，企業(yè)可以更改期限，如一年一簽改為三年一簽，以減少員工離職的可能性。（四）正確解決企業(yè)與員工的沖突案例2：一家造紙廠取得競爭優(yōu)勢工業(yè)關(guān)系研究學(xué)者凱塞·依奇尼奧斯基()對一家造紙廠從1976年到1990年間工會-管理層的關(guān)系的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了調(diào)查。在該研究的前6年里，該廠的工人申訴率及罷工頻率在該行業(yè)中屬于最高的，生產(chǎn)率卻屬于最低的。1983年，該公司與兩個國際造紙工人聯(lián)合會的地方分會訂立的合同顯著地改變了公司的人力資源管理實踐，最重要的是，它們實行了一種“團(tuán)隊概念”，該概念帶來了以下變化：（1）把工作重新分類為4個大的范疇。（2）提高報酬。（3）培訓(xùn)具有多樣化技能的工人，使之能完成每個新范疇工作中被擴(kuò)大了的責(zé)任。（4）調(diào)查雇員態(tài)度以確定工人的需要/愿望。（5）舉辦經(jīng)理與工人之間的“傾聽”會。正是由于這些變化，該廠經(jīng)歷了“二升、一降、一?！保荷a(chǎn)率和利潤率顯著上升、申訴率下降、罷工停止。（注6）在企業(yè)運(yùn)行過程中，或多或少的會與員工發(fā)生利益上的沖突。而正確解決這些沖突，甚至預(yù)防這些沖突是減少員工離職現(xiàn)象發(fā)生的重要手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，工會已經(jīng)成為一個企業(yè)不可缺少的組織之一。但是很多企業(yè)并不重視工會的作用，致使工會成為可有可無的附屬品?！叭欢?，組織工會的沖動通?？梢詽饪s為這樣一種信念：工人只有聯(lián)合起來，才能從一塊餅中獲得自己的公平合理的一份，才能免遭管理方面的專斷念頭的傷害?！保ㄗ?）其實工會是一個很好的解決企業(yè)與員工沖突的部門?！坝嘘P(guān)工業(yè)關(guān)系的文獻(xiàn)一貫顯示，工會化企業(yè)中員工的工作滿意度比非工會化企業(yè)要低。然而，這些發(fā)現(xiàn)并不表明工會成員資格本身導(dǎo)致工作不滿意。也許這些雇員在成立工會之前就已經(jīng)對企業(yè)不滿意，而且事實上，正是由于對他們所面對的工作條件的不滿意才導(dǎo)致了工會的產(chǎn)生?！保ㄗ?）“對工會成員資格與工作滿意度的關(guān)系所作的進(jìn)一步考察表明了一個有趣的悖論：較不滿意的工會工人比較為滿意的非工會工人的流動率更低。這個發(fā)現(xiàn)反映了工會化企業(yè)中申訴系統(tǒng)的可使用性。當(dāng)工會成員對某個特殊的工作條件例如安全性不滿意時，他們就會提出申訴。相形之下，非工會工人若遇到這種事情，唯一的選擇只能是辭職，這就解釋了他們的較高的流動率?！保ㄗ?）五、總結(jié)綜合全文，我們可以看到，企業(yè)員工離職現(xiàn)象對社會、企業(yè)都會產(chǎn)生影響。但在企業(yè)的日常運(yùn)作中，時常會遇到員工離職的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象是無法避免的。但是，企業(yè)應(yīng)該從其他企業(yè)和自身的經(jīng)驗及教訓(xùn)中認(rèn)識到正確對待和解決員工離職的方法。引文注釋：（注1）《迪斯尼的密碼A1一三到底是什么？》天天玩具網(wǎng)。（注2）《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社第258頁。（注3）趙文生《薪酬管理的“理性”與“感性”》新華網(wǎng)廣安分頻道。（注4）工作伴我行《麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法》101。（注5）魏新《人力資源管理概論》華南理工大學(xué)出版社第358頁。（注6）勞倫斯.克雷曼著孫非等譯《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》機(jī)械工業(yè)出版社第309頁。（注7）加里·德斯勒《人力資源管理》第六版中國人民大學(xué)出版社第536頁。（注8、注9）勞倫斯.克雷曼著孫非等譯《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》機(jī)械工業(yè)出版社第309頁。參考文獻(xiàn)：1.《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社。2.魏新《人力資源管理概論》華南理工大學(xué)出版社。3.勞倫斯.克雷曼著孫非等譯《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》機(jī)械工業(yè)出版社。4.加里·德斯勒《人力資源管理》第六版中國人民大學(xué)出版社。5.于長湖《離職管理》中國經(jīng)濟(jì)出版社2021年9月第1版。6.王宏敏《薪酬管理手冊》中國勞動社會保障出版社2021年11月10日第1版。7.邁克爾·比爾等《管理人力資本》華廈出版社。8.寒武《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》中國發(fā)展出版社2021年6月第1版。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機(jī)，價格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險費(fèi);預(yù)計3000元(2)營銷廣告費(fèi)用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗、標(biāo)價之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費(fèi)計劃經(jīng)營經(jīng)費(fèi)的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費(fèi)分為人事類費(fèi)用(薪資、伙食費(fèi)、獎金等)、設(shè)備類費(fèi)用(修繕費(fèi)、折舊、租金等)、維持類費(fèi)用(水電費(fèi)、消耗品費(fèi)、事務(wù)費(fèi)、雜費(fèi)等)和營業(yè)類費(fèi)用(廣告宣傳費(fèi)、包裝費(fèi)、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費(fèi)用與變動費(fèi)用。我們要針對過去的實際業(yè)績設(shè)定可能增加的經(jīng)費(fèi)幅度。5、財務(wù)計劃財務(wù)計劃中的損益計劃最能反映全店