中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法匯總

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院姓名:葉傳龍學(xué)號:0908255R班級:人資班指導(dǎo)老師楊松時(shí)間:2011年12月18日一、實(shí)習(xí)目的校外實(shí)踐是學(xué)生將理論和實(shí)踐相結(jié)合的一種重要方法和手段。過校外實(shí)踐,一方面,固所學(xué)的理論知識(shí);一方面,可以提高學(xué)生對人力資源管理相關(guān)知識(shí)的實(shí)際理解能力,正做到一般知識(shí)要了解,關(guān)鍵知識(shí)要掌握,心知識(shí)要會(huì)運(yùn)用使自己具備一定的分析問題和解決問題的能力。二、實(shí)習(xí)內(nèi)容實(shí)習(xí)內(nèi)容:在前期人資規(guī)劃、工作分析、人員招聘、培訓(xùn)方法、效考核、薪酬管理以及勞動(dòng)保障等相關(guān)課程校外實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)上用兩周的時(shí)間,深入企事業(yè)單位(一家或多家人力資源管理工作一線,解人力資源管理各崗位的分工和具體工作職能,熟悉工作流程和工方法,找出實(shí)習(xí)單位在人力資源管理工作方面存在哪些問題或有哪些值得借鑒的好的經(jīng)驗(yàn),高自身實(shí)踐工作能力。正文:摘要:當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的個(gè)關(guān)鍵因素,久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析,出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對策建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入中小企業(yè)已經(jīng)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點(diǎn),在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位。據(jù)《中華人民共和國第三次全國工業(yè)普查資料匯編》顯,從企業(yè)數(shù)量上看全國中小企業(yè)已經(jīng)達(dá)到700多萬個(gè),占工業(yè)企業(yè)數(shù)的而大企業(yè)數(shù)為6416個(gè)占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的從實(shí)現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值來看中小企業(yè)為5.9萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的大企業(yè)為億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的從就業(yè)人數(shù)來看中小企業(yè)為1.2人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的83.23%,大型企業(yè)為2409.31萬人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的就普查當(dāng)年交納的稅金總額看中小企業(yè)為億元,工業(yè)企業(yè)年度交納稅金總額的52.17%,而型企業(yè)為2220.93億元,47.83%由此可見,小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用,一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。中小企業(yè)作為我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分它本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實(shí)的危機(jī),從根本上來說人力資源管理問題,人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。一人力資源管理體系不完善人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分包括人力資源劃、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫擱淺。二對培訓(xùn)的重視程度不夠

員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。在國外,中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的左右而在我國該項(xiàng)支出不到1%,國內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多主要表現(xiàn)在三個(gè)方面一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足,有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本,而不是看作一種回報(bào)率很高的投資。二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。一項(xiàng)對我國主要城市多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,我國有以上的中小企業(yè)年人均教育和培費(fèi)用在10元以下將近20%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒有固定培訓(xùn)場所,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。三缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制目前在不少中小企業(yè)中,由于管理基礎(chǔ)比較薄弱在制定福利方和激勵(lì)機(jī)制時(shí),難以做到細(xì)致和具體,不能符合員工的具體需要。此外,有的企業(yè)對激勵(lì)的理解十分簡單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,這樣不僅導(dǎo)致了長期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏激勵(lì)手段也過于簡單且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵(lì)措施或行為常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺來做,不僅使下屬無所適從,也會(huì)使廣大員工感到茫然,激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。四目前人力資源管理對中小企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大這里所說的作用或貢獻(xiàn),是指人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)、員工績效或企業(yè)效益以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或用大小。企業(yè)任何一個(gè)部門,特別是輔助服務(wù)部門,如果其對企業(yè)的用或貢獻(xiàn)不大,一方面很難得到企業(yè)其他部門及其員工的認(rèn)同,另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視,這樣很容易造成一種惡性循環(huán)?？傊?中小企業(yè)面臨的人力資源管理體系不完善,人才整體素質(zhì)不高,構(gòu)不合理,人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)實(shí)狀況,這些都制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

一對人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。目前,小企業(yè)雖然數(shù)量眾多,但規(guī)模都比較小技術(shù)力量、資實(shí)力相對較弱,不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力,采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門,人力資源管理部沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上如發(fā)放工資、理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工關(guān)系不大的其他管理職能,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源理者,沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。二普遍缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往會(huì)忽視人力資源規(guī),也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)才“臨時(shí)抱佛腳進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法客觀上使其為員工,別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,且具有一定的隨意性為員工們提供的人發(fā)展機(jī)會(huì)相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。三缺乏科學(xué)的用人觀,導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高人才流失嚴(yán)重。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng),卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系,員的選聘過于草率。同時(shí)由于缺乏科學(xué)的用人觀,致企業(yè)人才流失嚴(yán)重,流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生,工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響,而且

還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力,降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度,降低現(xiàn)有員工的工作積極性,對企業(yè)發(fā)展極為利。四強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一,訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的爭,這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理從基礎(chǔ)做起,根據(jù)自身的實(shí)際制定出科學(xué)的人力資源管理措施,充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值,促進(jìn)自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。一轉(zhuǎn)變觀念,把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。人力資源是一種能動(dòng)的資源,有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化,而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的值。(1走出對人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，強(qiáng)企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)水平。(2要健全人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員的要馬上配備，經(jīng)有的也要進(jìn)一步

健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺(tái)，使企業(yè)人資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。(二做好人力資源管理的規(guī)劃工作作為一個(gè)立足長遠(yuǎn)發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人儲(chǔ)備意識(shí)，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需，提前做好人才定向儲(chǔ)備工作，在人才引進(jìn)上要搞引進(jìn)規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計(jì)劃的亂引進(jìn)；要建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進(jìn)。三）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨專家到本企業(yè)對員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時(shí)也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中到平衡和釋放，善業(yè)績評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評價(jià)員工的各種現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正成命運(yùn)共同體。（四）加大人力資本開發(fā)力度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對員工進(jìn)行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)必將無適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的代要求。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷的提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能，加大對員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力，且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。要建立健全人

才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技和知識(shí)水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。(2做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對于培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。(3要全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。（五）提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)目前的實(shí)際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。、結(jié)論目前，隨著我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，為中小企業(yè)提供了更多的展機(jī)遇，同時(shí)也使中小企業(yè)面臨競爭日益激烈的市場環(huán)境。人才成企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。因此，當(dāng)前中小企業(yè)應(yīng)致力于人力資源的開發(fā)與管理“重視人才，以人為本”的人才管理理，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，完善用人機(jī)制，并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，以迎接新世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的機(jī)和挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)：參考文獻(xiàn)：[1]瞿群臻.于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析[J].生產(chǎn)力研究,[2]孫小,王迅.中業(yè)提高人力管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2003,(7.[3]諶新民.