論如何提高知識型員工的忠誠度

-.z論如何提高知識型員工的忠誠度當今世界，信息技術飛速，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。使知識的生產(chǎn)存儲、分享和使用在技術上更為可行、經(jīng)濟上更為合算，經(jīng)濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，日本企業(yè)明確提出用人的根本原則是“忠誠第一，能力第二〞、中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洙?、西方企業(yè)用人注重“價值觀認同〞，其實質都是強調(diào)員工對組織、對企業(yè)的忠誠。所謂員工忠誠度就是指員工按照與企業(yè)的協(xié)議約定，信守承諾，愿意在協(xié)議期內(nèi)繼續(xù)為企業(yè)效勞并為企業(yè)開展作出奉獻的言行表現(xiàn)。應當說這是最適合于我國目前實際狀況的定義，無論是企業(yè)還是知識員工本人都容易承受，并且符合市場經(jīng)濟守信用、講道德這一內(nèi)在的規(guī)則要求。在2008年金融危機到來之際，員工忠誠度受到了嚴峻的挑戰(zhàn)，尤其是知識型員工，“天下興亡，匹夫有責〞，知識員工是知識分子中的一員，他們從小承受愛國主義的教育，但如果他們不斷跳槽，將會使使企業(yè)受到了嚴峻的打擊，為什么會發(fā)生這種現(xiàn)象.員工的忠誠度到底它存在的價值何在.為什么一個企業(yè)會如此的重視知識型員工的忠誠度.知識型員工的特點

知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進展合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。〞為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。

1．獨立性

知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的方案與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了*些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。〞知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術的和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力構造，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有*種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生。也由于自己在*一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動性

在信息，技術飛速開展，國家與之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統(tǒng)的雇傭關系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動〞這個定律開場受到質疑。因為在信息經(jīng)濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到的成認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種表達自我價值的方式。

6．復雜性

復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)視既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于的開展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進展。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比方，一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。

二、提高知識型員工忠誠度的重要性1．知識型員工的忠誠決定了員工的工作績效員工是企業(yè)的根本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中表達企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。2．知識型員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系在現(xiàn)代經(jīng)濟開展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己開展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)開展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。3、知識型員工的忠誠有利于增強企業(yè)的核心競爭力人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)開展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終表達在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。影響知識型員工忠誠度的因素1企業(yè)本身的因素是影響員工忠誠度的關鍵因素在當今的企業(yè)中,有許許多多的員工一開場工作時懷著積極的熱情為企業(yè)奉獻自己的才能,可是由于企業(yè)等方面的原因,導致員工對企業(yè)的熱心及信心逐漸降低,也就是說企業(yè)對員工的凝聚力越來越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的員工最終沒有了工作的積極性,甚至走上了離職之路。

當新員工進入一個新的組織以后,他們是想在這個新的環(huán)境尋找一個適合自己長遠開展的平臺,并且可以從這個新的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)繼續(xù)給自己充電的時機。為此員工進入企業(yè)后,企業(yè)就應該根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的開展制定方案和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的時機,鋪設職業(yè)開展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的根底上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的開展方向。如果不了解員工的個人方案,并努力使之達成目標,就必然使員工產(chǎn)生失敗感,沒有人會愿意留在一個不能使自己獲得成功的組織。良好的職業(yè)生涯方案會促進企業(yè)和員工的共同開展,實現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動,采用多樣化的職業(yè)開展模式,增強員工的自我能力,提高的內(nèi)在動力,如為專業(yè)技術人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)開展階梯。企業(yè)必須將員工自己的個人目標、個人成長、個人價值實現(xiàn)、個人社會認同期望與企業(yè)經(jīng)營目標有機結合起來,實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同開展,形成個人與企業(yè)遠景追求的良性互動,給員工以自我最大人生價值的表達,給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實現(xiàn)自己的目標,使其能夠和企業(yè)長期的合作,到達個人與企業(yè)雙贏的目的。社會原因也會影響知識型員工的忠誠度A.是伴隨著社會的轉型期，人們的價值觀念出現(xiàn)了巨大的迷茫，人們的心態(tài)處在急躁與短視之中，講究規(guī)則、講究承諾的市場經(jīng)濟條件下的價值觀念還沒有充分形成。在這樣的一種社會轉型期中如果沒有正確的輿論導向，人們自然會根據(jù)自己眼前利益的最大化來做出自己的決策。B.是社會輿論監(jiān)視沒有形成。社會輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們在日常生活中的輿論監(jiān)視。如果“不忠誠〞和“不講信譽〞的行為能引起人們的普遍反感和一致職責，則，這種行為就沒有其存在的社會土壤。C我國市場經(jīng)濟建立到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關的“人才流動法〞，人才的流動現(xiàn)在更多的是套用一般勞動力的流動，在企業(yè)內(nèi)普遍使用的是?勞動法?、?勞動合同法?，而實際上我國的現(xiàn)實狀況是“人力資源極為豐富，人才資源高度稀缺〞，“稀缺資源〞和“過剩資源〞大家都用同一部法律法規(guī)來調(diào)節(jié)市場行為，往往就難免為顧此失彼。一個最明顯的事實就是對于“過剩資源〞的普通勞動力來說，在市場上確實是屬于“弱勢群體〞，他們的根本權益急需加強保護；但另一方面對于“稀缺資源〞的知識群體來說，他們有是市場上的“強勢群體〞，他們經(jīng)常被獵頭公司所光臨，時刻面臨著跳槽的誘惑；企業(yè)老板動盡腦勁想留住的就是他們。我們用同一部法律去規(guī)*所有人的行為自然就會顧此失彼。D.另外，改革開放之初“三不要〞、“五不要〞思想的剩余。在改革開放之初，由于傳統(tǒng)的人事管理制度非常頑固，幾乎把人管死。為了促使人才流動，許多地方提出了用人的“五不要〞、“三不要〞之類的政策，從客觀上來說，對沖破僵硬的傳統(tǒng)人事管理體制起到了極大的促進作用。但這樣的做法，伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷成熟，給當今的社會留下了很大的后遺癥。這種后遺癥表現(xiàn)為：一方面是國家有關勞動人事的決策部門并沒有充分地認識到這種無序的人才流動對市場經(jīng)濟的破壞力；另方面社會輿論和群眾心態(tài)仍然停留在這樣的一種無序流動的“慣性思維〞之中?？梢哉f，這種無序流動狀態(tài)，目前已經(jīng)給企業(yè)帶來了極大的危害，尤其是各種集體跳槽現(xiàn)象、攜帶核心**跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，將幾乎使許多投資者失去投資于技術研發(fā)的積極性、甚至于繼續(xù)投資的積極性，這將嚴重地障礙我國企業(yè)的技術創(chuàng)新，甚至會直接影響到我國經(jīng)濟的開展。如何提高知識型員工的忠誠度1、轉變我們關于“忠誠〞的觀念。在目前市場經(jīng)濟條件下，員工對企業(yè)的忠誠度并非是要求一個員工一輩子在企業(yè)內(nèi)工作.而是要求員工遵守與企業(yè)內(nèi)的勞動合同等已經(jīng)簽定了的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)效勞，并作出自己的奉獻。所以要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關于“員工忠誠度〞的宣傳。企業(yè)可以明確地提出，本企業(yè)用人的核心理念是“忠誠第一、能力第二〞，并通過各種宣傳的方式將這樣的理念貫徹到每個員工的頭腦中去。在展開宣傳的過程中尤其要強調(diào)“員工忠誠度的行為表現(xiàn)〞，明確鑒定員工忠誠度的行為刻度指標，這樣使員工的行為能夠有據(jù)可依，使員工能明白什么樣的“言行〞是屬于“忠誠的表現(xiàn)〞。如果企業(yè)內(nèi)的每一個員工都努力地去表現(xiàn)自己對企業(yè)的“忠誠〞而不是表現(xiàn)“不忠誠〞，整個企業(yè)內(nèi)就會形成一種良好的“忠誠文化〞與“忠誠氣氛〞，這樣就容易同化其他員工的行為，企業(yè)就會進入到良性的開展軌道。2、是改變我們傳統(tǒng)的用人理念。中國人傳統(tǒng)的用人根本理念就是“用人不疑，疑人不用〞，并且認為是天生正確的信條，其實現(xiàn)代企業(yè)的用人根本理念應當改為：“信任是根底，監(jiān)視是前提〞。如果說用人沒有根本的信任的話，則，我們怎么會在茫茫的人海中選拔出“你〞來，擔當企業(yè)的重要的崗位職責.所以要加強用法律與協(xié)議的手段來約束關鍵崗位的知識員工。市場經(jīng)濟社會是一個講法制的社會，盡管我們社會的競業(yè)避止法規(guī)還不健全，但也并非完全沒有，?反不正當競爭法?有就有相應的一些條款，可以起到相應的約束作用。經(jīng)濟學家厲以寧說：“老板和經(jīng)理人之間訂立的各種協(xié)議、合同書，是雙方關系的一種約束，也是一種確保。〞因此，企業(yè)和關鍵職位的知識員工在合作之前一定要做好責、權、利方面的約定，事先的約定要做好這是一個制度問題。這種約定要表達出對企業(yè)商業(yè)**、技術專利、核心競爭力的保護。另外，要根據(jù)知識員工的特點，系統(tǒng)地引入人力資源開發(fā)的具體做發(fā)，提升企業(yè)的吸引力與凝聚力，到達員工忠誠度的根本提升。采用法律與協(xié)議的手段主要在于預防，它并不是提升員工忠誠度的主要方法。提升企業(yè)員工，尤其是知識員工忠誠度的根本方法還在于將系統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論引入到企業(yè)的人力資源管理的實踐中來，這些具體方法的應用，我們將在下一個局部專門探討。對知識員工還要特別重視期在工作中“成就感〞的獲得。根據(jù)美國心理學家弗里德里克.赫茨伯格的“雙因素理論〞：影響員工工作的因素分為“保健因素〞與“鼓勵因素〞，薪酬等方面外在的因素屬于“保健因素〞的*疇，“保健因素〞得到滿足之后，員工只會產(chǎn)生“沒有不滿意〞，而不是“滿意〞；只有基于“工作本身〞產(chǎn)生的“成就感〞等方面的因素，才能成為員工的“鼓勵因素〞。知識員工成就感的獲得在于其認識到自身工作對社會的價值與意義，是工作本身給他帶來的樂趣。要尊重知識員工的價值導向，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。知識員工的自我實現(xiàn)愿望往往會比較強烈。自我實現(xiàn)是自我生命價值的社會表達，組織上應當了解知識員工真正的興趣之所在，根據(jù)他們的價值觀念的指向，和他們一起探討他們今后的工作方向和努力方向，使他們的工作志趣能夠和他們的工作內(nèi)容有較高的吻合度，不要以為只有提升到領導崗位才是對他們的重視。筆者在十多年的企業(yè)領導力開發(fā)培訓中發(fā)現(xiàn)，有許多被提拔到管理崗位的技術研發(fā)人員，事實上他們并不愿意在管理崗位上工作，他們的興趣往往還是停留在相關的技術研發(fā)工作上，之所以承受了管理崗位的工作往往是“官本位〞思想在企業(yè)中的表達。對提升知識員工的忠誠度更加重要的是要在“成就感〞和“自我實現(xiàn)〞上多做些工作。3、要有正確的鼓勵措施

鼓勵活動是由誰鼓勵、鼓勵誰和怎樣鼓勵這三個主要要素構成。正確的鼓勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管教授詹姆斯所說：如果沒有鼓勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以鼓勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。鼓勵是一種特殊的活動，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的鼓勵活動主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，鼓勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次)。第二，鼓勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，鼓勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示*作用。第四，鼓勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證證明：鼓勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其潛能和成就感，并獲得與其奉獻相匹配的合理公正的報酬。所以，在進展鼓勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進展設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種鼓勵因素。4、使管理方式分散化

知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，*種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，當員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔〞時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其奉獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)開展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的開展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的開展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地奉獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)時機空間。當然企業(yè)還可通過其他方式加強員工與企業(yè)的關系，如：已經(jīng)出現(xiàn)的股權鼓勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致趨向。股權鼓勵是