招聘管理專案

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與與形象，必然有利利于企業(yè)招聘到比比之其他企業(yè)更多多更好的人才；而企業(yè)良好形象的的樹立和保持，也也要注意在招聘過過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企企業(yè)招聘活動結(jié)合合起來。2、設(shè)計引人入勝的的招聘宣傳材料（（低成本的廣告））。3、應(yīng)注意對面試、、接待應(yīng)聘者的一一線人員的培訓(xùn)。。4、注意對招聘工作作的時間、地點安安排。不要使整個個招聘過程看起來來雜亂無章。六、招聘中出現(xiàn)的的新趨勢在當(dāng)今的人力資源源管理實踐中，招招聘已發(fā)生了一些些新的變化，具體體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向向戰(zhàn)略層次的背景景下，招聘工作也也向戰(zhàn)略化方向發(fā)發(fā)展。2、計算機(jī)等新興工工具和技術(shù)在招聘聘中越來越普遍運(yùn)運(yùn)用。3、招聘工作日益被被看作與其他人力力資源管理職能活活動密切相關(guān)的階階段。因為招聘的的人如何，將直接接決定培訓(xùn)和開發(fā)發(fā)工作的狀況，也也直接影響工作績績效和勞動關(guān)系等等。4、招聘工作越來越越下放到企業(yè)各個個職能和專業(yè)部門門。5、人力資源部門經(jīng)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)經(jīng)一改過去提供從從頭到尾的服務(wù)，，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部部門提供支持，使使他們合理、有效效地實施相應(yīng)的招招聘計劃。招聘可以分為五個個相互獨立又相互互聯(lián)系的階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段七、招聘程序招聘計劃階段招聘計劃指的是把把對工作空缺的描描述變成一系列目目標(biāo)，并把這些目目標(biāo)和相關(guān)的求職職者的數(shù)量和類型型具體化的工作。。即，一方面要研研究招聘人數(shù)，另另一方面要確定招招聘類型。1、確定招聘的投投入——產(chǎn)出率2、確定招聘類型型招聘計劃在企業(yè)的的不同管理層次上上，需要完成的任任務(wù)是不同的。確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入入即是全部的被招招聘者蓄水池中的的應(yīng)聘者的數(shù)量，，而產(chǎn)出則在招聘聘結(jié)束后的最終雇雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的的一個工具是招聘聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的高級管理理層：招聘計劃工作包括括審核和批準(zhǔn)就業(yè)業(yè)計劃以及崗位分分析、制定招聘的的總體政策，確定定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理理層：主要的工作是向人人力資源部提供本本部門空缺崗位的的數(shù)量和類型的信信息，部門經(jīng)理還還需要參加對白領(lǐng)領(lǐng)人員的面談、篩篩選工作。人力資源管理部門門：在招聘計劃中是核核心單位。由最高高管理層決定的招招聘總政策需要由由人力資源管理部部門來具體執(zhí)行。。招聘策略階段招聘策略是招聘計計劃的具體體現(xiàn)，，是為實現(xiàn)招聘計計劃而采取的具體體策略。招聘策略，包括招招聘地點的選擇、、招聘渠道或者方方法的選擇、招聘聘時間的確定、招招聘宣傳戰(zhàn)略、招招聘推銷戰(zhàn)略、招招聘的評價和招聘聘的掃尾工作安排排等等。建立招聘蓄水池的的階段是吸引和尋找候選選人的過程。這個個階段包括兩個方方面的內(nèi)容：開發(fā)候選人資源（（建立招聘蓄水池池）候選人資源和招聘聘渠道不是馬上就就能夠利用的，在在正式開始招聘的的具體工作之前需需要進(jìn)行重要的開開發(fā)工作。這一開開發(fā)工作應(yīng)該以招招聘計劃中對人力力資源需求的預(yù)測測為基礎(chǔ)。及時建建立起招聘蓄水池池，隨時吸引到足足夠的申請者或者者個人簡歷。這才才能做到招聘的及及時性和有效性。。資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該該是企業(yè)人力資源源開發(fā)與管理的日日常工作，而不是是在企業(yè)出現(xiàn)崗位位空缺時才開始，，這樣才能保證招招聘資源能夠被隨隨時利用。招聘來源和渠道的的認(rèn)識1、內(nèi)部來源和渠道道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)業(yè)的管理職們是最最重要的來源，如如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的的。內(nèi)部招聘有幾幾個重要的渠道，，包括崗位公告、、崗位投標(biāo)、技能能清單法、崗位輪輪換和雇員引薦等等等。2、外部來源和渠道道：外部招聘是一種交交流形式，借此企企業(yè)可以在潛在的的雇員、客戶和其其他外界人士中樹樹立形象。外部招招聘的主要渠道有有，走進(jìn)來、廣告告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校校園招聘。招聘過程中應(yīng)聘者者的主要來源候選人篩選階段該階段的目的是將將明顯不合崗位要要求的申請者排除除在招聘過程之外外。崗位說明書是篩選選的基礎(chǔ)。篩選要要以崗位說明書上上要求的知識、技技術(shù)和能力來判斷斷候選人的資格。。在整個招聘過程中中，篩選是極為重重要的的階段，也也是整個招聘工作作能否成功、有效效的最后一關(guān)。招聘工作的檢查評評估階段這是招聘工作的最最后一道工序。評評估就是對招聘過過程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)進(jìn)行跟蹤，以檢查查招聘是否在數(shù)量量、質(zhì)量以及效率率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主主要是看空缺的崗崗位是否得到了填填補(bǔ)，雇傭率是否否符合招聘計劃。。衡量招聘聘的質(zhì)量量：短期期內(nèi)，主主要根據(jù)據(jù)求職人人員的數(shù)數(shù)量和實實際雇傭傭人數(shù)的的比例來來確定招招聘的質(zhì)質(zhì)量；長長期計劃劃，就要要根據(jù)接接受雇傭傭的人的的流失率率來判斷斷招聘的的質(zhì)量。衡量效率率的重要要指標(biāo)是是費(fèi)用。?？梢杂糜枚喾N方方式對費(fèi)費(fèi)用進(jìn)行行分析。。如較常常用的指指標(biāo)是計計算每一一個人的的平均費(fèi)費(fèi)用。一、篩選選過程篩選工作作：在整個招招聘過程程中已經(jīng)經(jīng)越來越越居于核核心地位位了。在在完成了了申請表表的填寫寫，即建建立起了了被招聘聘者蓄水水池，之之后就是是針對招招聘工作作的需要要從蓄水水池中挑挑選最好好、最適適合的人人。篩選決策策涉及兩兩個方面面：一是要選選擇預(yù)期期表現(xiàn)會會最佳的的申請者者；二是是要用最最低的成成本來完完成這種種決策。。篩選的手手段：包括面談?wù)?、測驗驗（心理理測驗、、知識測測驗、模模擬工作作測驗等等）、評評估中心心、個人人信息、、背景檢檢驗和筆筆跡學(xué)研研究。八、篩選選和錄用用一）篩選的策策略類型型。根據(jù)不同同的情形形，企業(yè)業(yè)采用不不同的篩篩選策略略：多重重障礙跨跨越篩選選策略、、補(bǔ)償篩篩選策略略、綜合合篩選策策略等等等。二）篩選的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)進(jìn)行篩選選時都會會使用一一些特殊殊標(biāo)準(zhǔn)，，最常見見的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有完成成工作所所需要的的才能、、正式教教育文憑憑和工作作經(jīng)歷等等。三）篩選的信信度和效效度。四）篩選的一一般方法法，（主主要包括括簡歷審審查、面面談和測測試為主主）二、錄用用過程篩選過程程是從建建立起來來的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過過不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄用就是最終終決定雇雇傭的應(yīng)應(yīng)聘者，，及分配配給他們們崗位的的過程。。因此，錄用過程程是招聘過過程的一一個總結(jié)結(jié)，是給給招聘工工作劃上上的一個個階段性性句號，，是企業(yè)業(yè)人力資資源形成成和配置置過程的的一個重重要部分分。錄用之后后，還要要對招聘聘來的新新雇員進(jìn)進(jìn)行適應(yīng)應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)。九、招聘聘面談面談：是一種在在特定的的場景下下，經(jīng)過過精心設(shè)設(shè)計，通通過主考考官與應(yīng)應(yīng)試者雙雙方面對對面（當(dāng)然現(xiàn)現(xiàn)在出現(xiàn)現(xiàn)了計算算機(jī)和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的““面談””方式））地觀察、、交談等等雙向溝溝通方式式，了解解應(yīng)聘者者素質(zhì)、、特征、、能力狀狀況及求求職動機(jī)機(jī)等的人人員甄選選方法。。1、面談?wù)劦姆N類類根據(jù)面談?wù)劦慕Y(jié)構(gòu)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面面談和非非結(jié)構(gòu)性性面談；；根據(jù)面談?wù)劦膬?nèi)容容：壓力式面面談根據(jù)面談?wù)劦哪康牡模呵榫盎婷嬲?、崗崗位追溯溯面談、、行為式面談和和心理面面談根?jù)面談?wù)勥M(jìn)行的的方式：：一對一面面談、小小組面談?wù)?、順序序面談、、全體一次次面談、、計算機(jī)機(jī)化的以以及個人人化的面談?wù)?、面談?wù)劦脑O(shè)計計面談方案案的設(shè)計計：面談?wù)哒邞?yīng)該根根據(jù)申請請表上的的內(nèi)在次次序，設(shè)設(shè)計面談?wù)劦倪^程程、提綱綱和問題題。面談問題題的設(shè)計計：要有利于于緩和氣氣氛、調(diào)調(diào)動情緒緒，使被被面談?wù)哒弑M可能能地充分分表現(xiàn)自自己；在在提問時時不要故故意地進(jìn)進(jìn)行問題題回答引引導(dǎo)或解解釋。面談環(huán)境境的設(shè)計計：面談環(huán)境境應(yīng)該有有助于消消除招聘聘者和應(yīng)應(yīng)聘者之之間因地地們不同同而存在在的隔閡閡。在安安排座位位時，應(yīng)應(yīng)該淡化化雙方的的地位差差異。以結(jié)構(gòu)式式面談的的設(shè)計為為例結(jié)構(gòu)式的的情景面面談是最最能夠有有效地預(yù)預(yù)測未來來工作績績效的面面談。其其具體的的設(shè)計和和進(jìn)行步步驟是：：第一步，，崗位分分析。以以列舉崗崗位責(zé)任任、所需需知識、、技能、、能力和和其他資資格的形形式寫作作崗位分分析；第二步，，評價崗崗位責(zé)任任信息。。根據(jù)完完成任務(wù)務(wù)的重要要性對每每一個責(zé)責(zé)任進(jìn)行行排隊，，并對完完成每一一個責(zé)任任所需要要的時間間進(jìn)行排排隊，通通過這樣樣的工作作識別出出哪些是是該崗位位的主要要責(zé)任。。第三步，，設(shè)計面面談問題題。面談?wù)剢栴}必必須在崗崗位責(zé)任任的清單單的基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出，而且且應(yīng)該保保證針對對那些主主要的責(zé)責(zé)任來提提出問題題。第四步，，開發(fā)標(biāo)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，，指定面面談小組組。在面談中中可能問問到的問問題工作經(jīng)歷方面面問題請描述一下您您現(xiàn)在從事的的工作？您是怎樣度過過一天平凡的的工作的？講一下您在工工作中遇到的的問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或或從前的工作作中的基本成成績是什么？？與工作經(jīng)歷無無關(guān)的問題您是怎樣看待待所申請的這這份工作的？？您認(rèn)為自己的的哪一方面最最使你有資格格做這項工作作？如果您被雇傭傭，在哪些方方面能立即發(fā)發(fā)揮作用？您受的教育和和培訓(xùn)對這項項工作在哪些些方面有幫助助？弱點您目前的工作作哪些方面做做得最好？您在哪些方面面需要止司的的幫助和指導(dǎo)導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在哪些方面面稱贊過您？？動力您為什么選擇擇這一份工作作？您的長期職業(yè)業(yè)生涯目標(biāo)是是什么？您想怎樣實現(xiàn)現(xiàn)這一目標(biāo)？？對您以前做過過的工作，您您最喜歡什么么？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五年年內(nèi)，您希望望自己干到哪哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工工作崗位的原原因是什么？？為什么現(xiàn)在要要找工作？您最初的職業(yè)業(yè)生涯目標(biāo)是是什么？靈活性請講述一下在在工作中遇到到的棘手問題題？您當(dāng)時是怎樣樣解決這些問問題的？當(dāng)你一個人解解決不了問題題時，您去找找誰商量？到目前為止，，您一生中的的最大失望是是什么？與他人一起工工作您在哪些部門門工作過？您在部門中的的作用是什么么？等3、面談過程程中的注意事事項在制定面談計計劃之前，應(yīng)應(yīng)該研究應(yīng)聘聘者申請表和和他們的簡歷歷，將不清楚楚的地方，和和申請者的優(yōu)優(yōu)點和缺點標(biāo)標(biāo)出來。設(shè)計比較規(guī)范范的面談表。。這能夠幫助助面談?wù)哂涗涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者者的重要信息息。注意在做是否否雇傭的決策策時，不要太太過被應(yīng)聘者者的第一印象象所影響；不不要優(yōu)待那些些與您相似的的人；不要受受“光環(huán)效應(yīng)應(yīng)”的影響。。在結(jié)束面談之之前，一定要要留一些時間間給應(yīng)聘者。。對所有的面面談，在結(jié)束束時都應(yīng)該盡盡量用一種積積極的語氣。。注意及時檢查查面談記錄和和相關(guān)材料。。十、招聘測試試測試：為了從個人處處獲得關(guān)于特特殊興趣、特特征、知識、、能力或者行行為的信息而而設(shè)計的一種種客觀的和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的測量量方法。一般說來，篩篩選測試對那那些藍(lán)領(lǐng)工人人和文職人員員更適合，而而對于管理和和人事工作方方面的崗位適適用性就差一一些。你的企業(yè)是否否需要招聘測測試？1、貴企業(yè)是否否太過依賴于于那些主觀的的招聘方法，，例如人員面面談、核實推推薦材料和簡簡歷審查等？？2、被貴企業(yè)雇雇傭的許多應(yīng)應(yīng)聘者，在進(jìn)進(jìn)入企業(yè)之后后往往都不能能很好地完成成工作？3、針對企業(yè)中中每一個崗位位空缺，是否否都有很多的的應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否否有要求，要要快速而準(zhǔn)確確地評估大批批的應(yīng)聘者？？5、貴企業(yè)是否否想招聘高技技能、高生產(chǎn)產(chǎn)率和忠實可可靠的人才資資源上具有競競爭力？只要對以上任任何一個問題題回答了YES，都有必要進(jìn)行行招聘測試。。（摘自PersonnelTesting,AManager’sGuide）1、招聘測試試的種類按照測試的的設(shè)計劃分分（即通過測測試如何進(jìn)進(jìn)行和實施施來劃分測測試類型））：速度和和力度測試試、力度測測試、個體體和群體測測試、筆紙紙測試和操操作測試。。按照測試的的內(nèi)容劃分分（即根據(jù)測測試所要衡衡量的內(nèi)內(nèi)容）：能能力測試、、智力測試試、一般認(rèn)認(rèn)識能力和和特殊認(rèn)識識能力的測測試、身體體運(yùn)動能力力測試、個個性和興趣趣測試、工工作體驗測測試。什么是有效效測試方法法？有效的招聘聘測試方法法成