績效管理制度

績效管理制度目的為使公司對全體體員工之工作作成績、業(yè)務(wù)務(wù)技能、工作作態(tài)度以及工工作適任性等等有客觀評價價，同時激勵勵和指導(dǎo)員工工不斷改進(jìn)工工作，促進(jìn)公公司預(yù)期目標(biāo)標(biāo)的有效達(dá)成成；并逐步形形成以績效為為中心的管理理體系，最終終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)經(jīng)營的戰(zhàn)略目目標(biāo)，特訂定定本辦法。適用范圍本辦法適用于公公司全體在職職員工?？冃Э荚u原則公開原則：管理理者要向被管管理者明確說說明績效管理理的標(biāo)準(zhǔn)、程程序、方法等等，確?？冃Э荚u的透明明度?？陀^性原則：績績效考評要以以確立的目標(biāo)標(biāo)為依據(jù)，對對被考評人的的評價應(yīng)避免免主觀臆斷。開放溝通原則：：在整個績效效考評過程中中，目標(biāo)設(shè)立立、過程督導(dǎo)導(dǎo)、結(jié)果考評評及提出改進(jìn)進(jìn)方向等環(huán)節(jié)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充充分的交流與與溝通。差別原則：考評評結(jié)果分優(yōu)、甲甲、乙、丙、丁丁五個等級，并并按正態(tài)分布布強(qiáng)制區(qū)分。各各等級對應(yīng)比比重及等級定定義如下等級比例定義優(yōu)5%明顯超越崗位常常規(guī)要求；并并完全超過預(yù)預(yù)期地達(dá)成工工作目標(biāo)甲20%完全符合崗位常常規(guī)要求；全全面達(dá)成工作作目標(biāo)，并有有所超越。乙50%符合崗位常規(guī)要要求；保質(zhì)，保保量，按時完完成工作目標(biāo)標(biāo)。丙20%基本符合常規(guī)崗崗位要求；但但有所不足；；基本達(dá)成工工作目標(biāo)，有有所欠缺。丁5%未達(dá)崗位常規(guī)要要求；離工作作目標(biāo)要求差差距大。發(fā)展原則：通過過績效考評的的約束與競爭爭促進(jìn)個人與與團(tuán)隊(duì)的不斷斷發(fā)展。管理理者與被管理理者都應(yīng)將績績效管理作為為提高績效的的重要手段，并并作為管理者者的日常工作作的重要內(nèi)容容?？荚u方式考評方式采用垂垂直考評、二二級終考制。即直屬主管對下下級初考，二二級主管審核核終考。具體體考評層級見見《績效考評評層級圖》（附附后），層級級中有跨級直直接報告關(guān)系系的，跨級考考評。考評頻度組長以下員工為為每月考評一一次，即月考考評。但該月月請假天數(shù)15天以上的，不不參與該月考考評。組長（含）以上上員工為每季季考評一次，即即季考評。但但該季度請假假天數(shù)45天以上的，不不參與該季考考評?？荚u表分類員工績效考評表表分三類（考考評表附后）組長以下員工考考評表；專員、高專幕僚僚考評表；組長(含)以上上主管考評表表。組長以下員工考考評表不含關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo),只對一般績績效指標(biāo)設(shè)定定相應(yīng)權(quán)重進(jìn)進(jìn)行考評。組長(含)以上上幕僚及主管管考評表含關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)和一般績效效指標(biāo),并設(shè)立相應(yīng)應(yīng)的考評權(quán)重重?？荚u流程共同設(shè)立考評關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)由由各級目標(biāo)分分解與被考評評者的工作職職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)產(chǎn)生，同時確確定各項(xiàng)工作作目標(biāo)的工作作產(chǎn)出、預(yù)計計完成期限以以及績效衡量量標(biāo)準(zhǔn)，并與與被考評者進(jìn)進(jìn)行溝通后，呈呈二級主管核核準(zhǔn)。如在實(shí)實(shí)施過程中，關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)發(fā)生變化，則則經(jīng)直屬主管管及二級主管管同意后，作作適當(dāng)變更。最最后的考評以以變更后的績績效目標(biāo)為考考評依據(jù)?？荚u目標(biāo)確立后后(季考核)，考核表一一式二份，考考評者與被考考評者各持一一份。實(shí)施與督導(dǎo)實(shí)施過程中，主主管應(yīng)對下屬屬工作進(jìn)度與與工作品質(zhì)加加以督導(dǎo)以及及必要的考評評數(shù)據(jù)收集。結(jié)果考評考評原則考評者必須以對對工作負(fù)責(zé)、對對公司負(fù)責(zé)和和對員工負(fù)責(zé)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行行考評，并以以客觀事實(shí)為為依據(jù)?？荚u針對的是被被考評者的工工作績效表現(xiàn)現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)應(yīng)以發(fā)展和提提高下級的工工作績效和工工作能力為目目標(biāo)?？荚u過程雙方應(yīng)應(yīng)進(jìn)行良好的的溝通，考評評者應(yīng)讓被考考評者了解考考評結(jié)果，被被考評者了解解考評結(jié)果后后應(yīng)在考評表表上簽名，以以示了解。同同時亦可提出出自己的看法法。2.考評結(jié)果經(jīng)經(jīng)二級主主管管核準(zhǔn)后生效效。提出改進(jìn)方向和和設(shè)立下期考考評目標(biāo)考評者對被被考評者的工工作績效進(jìn)行行總結(jié)，并根根據(jù)被考評者者有待改進(jìn)的的地方，提出出改進(jìn)、提高高的期望與措措施。同時共共同制定下期期的績效目標(biāo)標(biāo)。下一輪績績效期開始。時間安排考評目標(biāo)的確立立(季考核)：每輪考評評期第一個月月的10日前完成當(dāng)當(dāng)期績效考評評目標(biāo)的確立立。考評時間：次月月的15日前完成上上期工作考評評和考評數(shù)據(jù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考考評數(shù)據(jù)審核核?？荚u期內(nèi)獎懲考評期內(nèi)受獎懲懲者，其當(dāng)期期考評成績應(yīng)應(yīng)依以下規(guī)則則調(diào)整：記嘉獎一次加22分，記小功功一次加6分，記大功功一次加18分。考評成成績大于100分的按100分計。記警告一次減22分，記小過過一次減6分，記大過過一次減18分?？荚u結(jié)果應(yīng)用當(dāng)月績效獎金調(diào)調(diào)整的依據(jù)課長以下員工考考評數(shù)據(jù)由各各相關(guān)單位負(fù)負(fù)責(zé)導(dǎo)入；課課長（含）以以上員工考評評成績由人事事部負(fù)責(zé)導(dǎo)入入?？荚u成績與當(dāng)月月績效獎金調(diào)調(diào)整對應(yīng)關(guān)系系如下等級比例考績系數(shù)單位系數(shù)價值及及末位淘汰優(yōu)5%85以上2組長（含）以下下50元；專員80元；課長、高高專150元，經(jīng)理（含含）以上250元。各單位必須對員員工考績作內(nèi)內(nèi)部平衡,考評系數(shù)總總代數(shù)和不大大于零。若考評結(jié)果為丁丁等，則：組長（含）以下下員工第一次提出限期期改進(jìn)；連續(xù)續(xù)二次為丁等等，予以書面面警告（考評評人在考評表表的評語中注注明），連續(xù)續(xù)三次考評結(jié)結(jié)果為丁等，員員工應(yīng)自動辭辭職或由部門門提報予以免免職。專員（含）以上上員工第一次提出限期期改進(jìn)；并由由該部門每月月對其加以督督導(dǎo)，若連續(xù)續(xù)二次考評結(jié)結(jié)果為丁等，員員工應(yīng)自動辭辭職或由部門門提報予以免免職。四、若員工年均均考績（上年年度7月至當(dāng)年度6月）為丁等等，部門提報報予以免職或或勞動合同不不再續(xù)簽。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2年度調(diào)薪的重要要依據(jù)績績效成績與公公司年度調(diào)薪薪幅度分配存存在直接的對對應(yīng)關(guān)系，是是年度調(diào)薪的的重要參照依依據(jù)?？冃Ц倪M(jìn)的重要要依據(jù)各級考評者各被被考評者應(yīng)及及時針對未達(dá)達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析析原因，制定定相應(yīng)的改進(jìn)進(jìn)措施?？荚u評者有責(zé)任為為被考評者的的績效改進(jìn)提提供指導(dǎo)、幫幫助和必要的的培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展的依據(jù)據(jù)各級管理者者應(yīng)將員工歷歷史考評結(jié)果果記入員工發(fā)發(fā)展檔案，作作為員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)據(jù)，同時也是是員工崗位輪輪換及其它人人事異動（晉晉、降級等）的的重要依據(jù)。第十一條申申訴一、考評結(jié)結(jié)束后，被考考評人有權(quán)了了解自己的考考評結(jié)果，考考評人有向被被考評人反饋饋和解釋的職職責(zé)。二、被考評評人如對考評評結(jié)果存有異異議，應(yīng)首先先通過溝通方方式解決。溝溝通無法解決決時，員工有有權(quán)在了解考考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)內(nèi)向上一級主主管或人事部部提出申訴。申申訴時需提交交《績效考評評申訴表》（附附后）及相關(guān)關(guān)說明材料。三、上一級級主管或人事事部在接到員員工《績效考考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。四、若員工工的申訴成立立，應(yīng)改正申申訴者的績效效考評結(jié)果。五、各級主主管對員工申申訴應(yīng)持積極極心態(tài)，不得得對下級申訴訴阻撓或打擊擊報復(fù)。否則則，一經(jīng)查實(shí)實(shí)，依人事規(guī)規(guī)章相關(guān)規(guī)定定處理。六、上一級主管管會同人事部部擁有最終裁裁定權(quán)。第十二條、考評評結(jié)果表存檔檔課長以下員工考考評表由所在在單位負(fù)責(zé)存存檔。課長（含）以上上員工考評表表送交人事部部負(fù)責(zé)存檔。第十三條、罰則則違反考評規(guī)則人事部有權(quán)權(quán)稽核各部門門對本辦法的的實(shí)施與落實(shí)實(shí)狀況。各級級考評者未能能遵照本辦法法規(guī)定要求作作業(yè)或有其它它與績效考評評工作相關(guān)的的違規(guī)行為的的，相關(guān)責(zé)任任按人事規(guī)章章懲處條例處處理。考評不按時完成成各各級考評者不不按時完成考考評和結(jié)果數(shù)數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)），影影響績效獎金金核算與發(fā)放放的，相關(guān)責(zé)責(zé)任人按人事事規(guī)章懲處條條例處理。考評表保管不善善員工考評表是反反映員工工作作結(jié)果的重要要依據(jù)，各單單位應(yīng)切實(shí)做做好考評表的的存檔保管工工作。若因保保管不善導(dǎo)致致考評表遺失失或損毀的，相相關(guān)責(zé)任人按按人事規(guī)章懲懲處條例處理理。第十四條本本辦法自公布布之日起施行行。人事部擁擁有最終解釋釋權(quán)。附圖：績效考評層級圖圖董事長總經(jīng)理秘書副總經(jīng)理秘書經(jīng)理高專課長部務(wù)專員組長課務(wù)助理專員班長作業(yè)員注:1.直屬屬主管對下級級初考，二級級主管核準(zhǔn)；；2.層級中有跨