最實戰(zhàn)的招聘面試手冊

最實戰(zhàn)的招聘面試手冊目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1面試的準(zhǔn)備階段 21.1面試場地選取 2面試考場的布置 21.2面試的方式 71.2.1結(jié)構(gòu)化面試的方法 71.2.2開放式問話方式的精彩案例——考驗面試官還是面試者 101.2.3情景模擬面試 121.2.4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 161.2.5行為事件面談法（BEI）的使用技巧——面試提綱的準(zhǔn)備 211.3素質(zhì)面試與傳統(tǒng)面試比較 252面試的實施階段 262.1傳統(tǒng)面試中的常見缺陷 262.2企業(yè)招聘面試中的五種弊端 272.3十大面談?wù)`區(qū) 302.4筆記分析技術(shù) 34人才招聘中的筆跡分析技術(shù) 342.5面試官如何把握面試 362.5.1.面試準(zhǔn)備的技巧 362.5.2面試開始的技巧 362.5.2.1面談放松技巧 372.5.3面試進(jìn)行的技巧 402.5.4面試結(jié)束的技巧 502.6面試中20種提問題的方式 513面試的結(jié)果處理階段 593.1面試評分中的注意事項 593.2面談記錄表 613.3面試評價表 62

1面試的準(zhǔn)備階段1.1面試場地選取面試考場的布置面試的過程其實是主考官和應(yīng)聘者的一場以知識、智慧、素質(zhì)、經(jīng)驗、閱歷和能力為武器的挑戰(zhàn)和對弈。那么，如何在面試考場布置時盡可能地營造平等和對應(yīng)聘者尊重的氛圍，如何針對不同的面試職位及目的設(shè)計不同的考場環(huán)境都是值得思考的問題。而在招聘過程中也很少有組織能真正注意到這樣的問題，都認(rèn)為只要是一間比較安靜的辦公室或房間就可以了，而這種對應(yīng)聘者心理狀況的疏忽恰恰表現(xiàn)出組織進(jìn)行招聘活動的不專業(yè)，同時也失去了強(qiáng)化招聘效果的輔助作用。

在這個案例中，作為應(yīng)聘者首先感覺到的是一種被審問的壓力，聽眾席形成“U”字形包圍應(yīng)聘者席，這樣會使應(yīng)聘者感到壓力太大；從布置來看也體現(xiàn)出企業(yè)對應(yīng)聘者的不尊重，會使應(yīng)聘者產(chǎn)生不平等的感覺；從人際空間來看，應(yīng)聘者與主考官距離太近，主考官的近距離逼視也會給應(yīng)聘者過大的壓力。企業(yè)招聘應(yīng)屆研究生很大程度上是出于戰(zhàn)略人才的儲備，所以考場既要嚴(yán)肅又要有人情味，既緊張又不失溫馨。因此，面試考場的環(huán)境非常重要，如舒適而整潔的環(huán)境、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩等，這些都有助于營造一個寬松的面試環(huán)境。體現(xiàn)出企業(yè)對人才的重視，盡可能地緩解應(yīng)聘者的壓力，營造一種平等、溫馨和諧的氛圍。從這個角度來看，這次考場的布置違背了招聘的原則，是失敗的。

在布置面試考場時有兩個考慮：第一、存在任何面試都必須遵循的布置原則；第二、不同的職位，對面試考場的設(shè)計要求是不同的。一般面試必須遵循的考場布置原則為：平等、尊重原則

相應(yīng)的做法就是在對主考官和應(yīng)聘者的席位進(jìn)行布置時保證是同一規(guī)格和檔次。

1、應(yīng)聘者席與主考官席的桌面布置應(yīng)基本相同，如用相同顏色的臺布、飲料和茶杯、紙、筆等。

2、應(yīng)聘者席的周邊有鮮花布置。

3、應(yīng)聘者座位和主考官座位應(yīng)是同一規(guī)格。

4、面試考場的不遠(yuǎn)處應(yīng)有應(yīng)聘者的休息預(yù)備等候場室。

5、要對面試主考官席、應(yīng)聘者席和秘書席作出明確標(biāo)記。

6、應(yīng)有共同的計時鐘。

針對不同的職位，面試的手段和方式也不一樣，可分為：壓力式面試和寬松式面試，相對的考場的布置也是有區(qū)別的。

對于那些需要在很大壓力下工作的崗位是需要進(jìn)行壓力式面試的，比如大企業(yè)的一把手或重要崗位的競聘，有時需要特意將考場布置成嚴(yán)厲而有壓力以測試應(yīng)聘者的心理承受能力、應(yīng)變能力以及情緒的穩(wěn)定程度。而絕大多數(shù)崗位是適合采用寬松式面試的，招聘方應(yīng)力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在最小壓力情況下回答問題，以盡可能地展示才華。在布置面試考場時，必須考慮的方面有：1、面試考場的大?。?、應(yīng)聘者和主考官的位置安排，這里面又包括兩者距離遠(yuǎn)近、座位高低等；3、應(yīng)聘者和主考官席位的裝飾。面試考場大小的選擇

從心理學(xué)的角度來分析，狹小的空間里容易產(chǎn)生被逼迫的感覺，所以尤其是需要激烈討論問題時是比較適合采用小一點的空間，這樣便于交談的時間更長和交流的內(nèi)容更深，即壓力式面試應(yīng)選擇相對狹小的房間；相對而言，寬松式面試宜選擇比較寬敞的房間。應(yīng)聘者和主考官的位置安排

（1）在面試中應(yīng)聘者和主考官的位置排列問題也值得注意。

在面試中經(jīng)常采取的座位排列形式（為簡化起見，沒有表示出秘書和旁觀者）有以下幾種:

A、采用圓桌會議的形式，多個考官（與應(yīng)聘者正相對的是主考官）面對一個應(yīng)聘者。

這種安排使應(yīng)聘者能感覺比較自在，同時氣氛又比較正式嚴(yán)肅。

B、是一對一的形式，主考官與應(yīng)聘者成一定角度而坐。

如在長方形桌子相鄰的兩邊。這樣的角度避免了目光直視，可以緩和應(yīng)聘者的緊張情緒，讓應(yīng)聘者在最佳的心理狀態(tài)下接受面試。這樣不僅避免了心理沖突，而且也有利于主試對應(yīng)聘者進(jìn)行觀察。

C、是主考官與應(yīng)聘者在距離較近的桌子兩端面對面而坐的形式。

由于距離很近，主試與應(yīng)聘者面面相對，目光直視，容易給應(yīng)聘者造成心理壓力，使得別應(yīng)聘者感覺到自己好像在接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮出正常的水平，使其可能因情緒緊張而影響水平的發(fā)揮。當(dāng)然，如果考察的正是情緒控制能力或者是承受壓力的能力，這不失為一種很好的形式。

D、是主考官與應(yīng)聘者在距離較遠(yuǎn)的桌子兩端面對面而坐的形式。

雙方距離太遠(yuǎn)，不利于進(jìn)行交流，同時空間距離太遠(yuǎn)增大了人們的心理距離，不利于雙方更好地進(jìn)行合作。

E、是一對一的形式，主考官與應(yīng)聘者坐在桌子的同一側(cè)。

主考官與應(yīng)聘者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣應(yīng)聘者的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于面試官對被應(yīng)聘者的表情、姿勢進(jìn)行觀察。

從上面的分析可以看出，如果采用壓力式面試一般而言采用C的座位排列方式是最合適的；而采用寬松式面試，那么A、B是最佳選擇。

（2）主考官和應(yīng)聘者距離

美國西北大學(xué)人類學(xué)教授愛德華.T.赫爾博士創(chuàng)造了人際空間學(xué)。他認(rèn)為每個人都有他自己獨有的空間需求，赫爾教授發(fā)現(xiàn)了這四個空間區(qū)，分別為：密切空間、人身空間、社交空間、公共空間。

密切空間可以是近距離的，比如真正的人體接觸就屬于這種空間；它也可以是遠(yuǎn)距離的，即保持20厘米至60厘米左右的間隔。密切空間的近距狀態(tài)多出現(xiàn)在談情說愛時，出現(xiàn)在知心朋友間或一起玩耍的孩子間。如果兩個陌生人處在遠(yuǎn)距離密切空間，那么合乎社會規(guī)范的做法是不要盯著對方看。

人身空間也同樣包括近距人身空間和遠(yuǎn)距人身空間。近距在60厘米和90厘米之間，在這一距離內(nèi)，雙方可以拉著對方的手；遠(yuǎn)距人身空間將近1米至1.5米，在這樣的空間里，接觸對方比較困難，所以保持這一間隔的接觸通常都不是私人交往。

社交空間也有近距狀態(tài)和遠(yuǎn)距狀態(tài)，前者的距離在1.5米至2米，我們處理非私人事務(wù)時一般就在近距狀態(tài)中。社交空間的遠(yuǎn)距狀態(tài)在2米至4米，它適合于正式的社交活動或商業(yè)活動。

公共空間的近距狀態(tài)為4到8米，它適用于不拘形式的會面，如教師給學(xué)生上課，上司與助手說話。公共空間的遠(yuǎn)距狀態(tài)一般適用于政治人物。

每個人處在不同的社會角色時對空間的需求是不同的。在面試環(huán)境下，主考官和應(yīng)聘者的角色定位決定了他們的距離在2米至4米是符合雙方的期望的，即社交空間的遠(yuǎn)距狀態(tài)。如果主考官距應(yīng)聘者距離小于2米，那么應(yīng)聘者就會感覺自己的空間被侵占，從而產(chǎn)生壓力，所以如果采用壓力式面試，那么雙方的距離一般在2米左右；如果采用寬松式面試，則雙方最佳距離在3米-4米；一旦超過4米

（3）主考官與應(yīng)聘者座位高低

通過高度可以顯示優(yōu)勢地位，所以在面試位置安排上，如果是想強(qiáng)調(diào)主考官的地位和威嚴(yán)，并給應(yīng)聘者以壓力，那么可以為主考官準(zhǔn)備一個比較高的座位，相對而言應(yīng)聘者的座位就要較低一些。如果是為了營造一個輕松、和諧和沒有壓力的面試，并希望應(yīng)聘者可以盡可能地展示自己的才能，那么在位置高低上主考官和應(yīng)聘者應(yīng)該是一樣的。應(yīng)聘者和主考官席位的裝飾

如果采用寬松式面試，可以在應(yīng)聘者和主考官之間的桌子上放一些裝飾品，比如花瓶等，這樣存在于兩者之間的障礙物可以在很大程度上為應(yīng)聘者提供安全感和自信心，因為這個障礙物為應(yīng)聘者提供了屬于自身空間的感覺，避免自己完全“呈現(xiàn)”在主考官的逼視下，這對于其自信心的建立非常重要。在面試中，無論主考官問什么，應(yīng)聘者都會有極大的壓力，所以讓應(yīng)聘者在面試中樹立自信，并且成功地表現(xiàn)自己的才能是非常重要的，這可以使主考官看到應(yīng)聘者究竟有多少創(chuàng)造力。不管應(yīng)聘者是否被聘用，都應(yīng)該給他們一個獲得成功的機(jī)會。相對而言，如果采用壓力式面試，最好在應(yīng)聘者的桌子上不要擺放任何物品，即使擺放也要距離他的位置比較遠(yuǎn)。

當(dāng)然，除了面試考場布置，面試的其他環(huán)境也非常重要，如舒適而整潔的房間、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩、沒有令人心煩意亂的噪聲、主考官恰當(dāng)?shù)谋砬?、簡單的寒暄、輕松的開場白等，這些都有助于營造一個恰如其分的面試環(huán)境。

1.2面試的方式1.2.1結(jié)構(gòu)化面試的方法結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中。

一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

1、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。

2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

3、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標(biāo)。

4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進(jìn)程。

5、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。三、結(jié)構(gòu)化面試的測評要素

結(jié)構(gòu)化面試測評要素的確定應(yīng)依據(jù)對面試的具體要求（如面試達(dá)到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：

（一）一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

（二）領(lǐng)導(dǎo)能力

1、計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進(jìn)行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。

（三）個性特征

在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個性特征。四、對考官的要求

1、正直的品格和良好的修養(yǎng)

2、有豐富的工作經(jīng)驗

3、有豐富的專業(yè)知識

4、熟練運用不同的面試技巧

5、具備較強(qiáng)的把握人際關(guān)系的能力

6、良好的自我認(rèn)知能力

7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進(jìn)程

8、評分公正、客觀

9、明確組織情況及空缺職位的要求

10、掌握人事測評技術(shù)

五、結(jié)構(gòu)化面試的程序

從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：

1、預(yù)備階段

以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問題是導(dǎo)入性問題，一般來說不涉及正題，同時也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語和指導(dǎo)語的形式出現(xiàn)。例如：

指導(dǎo)語：

現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一個提醒。請你仔細(xì)思考問題后再回答。請你仔細(xì)聽好問題，把握問題的實質(zhì)。

現(xiàn)在，請你準(zhǔn)備好，開始提問了。

2、正式面試階段

面試進(jìn)入實質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，一般采取一問一答的形式。

3、結(jié)束階段

結(jié)束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補(bǔ)充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計意圖，避免應(yīng)試者對考官產(chǎn)生不必要的誤

1.2.2開放式問話方式的精彩案例——考驗面試官還是面試者上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下

兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團(tuán)隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊精神非常好；第三個問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應(yīng)該設(shè)計成開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團(tuán)隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設(shè)計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團(tuán)隊協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設(shè)計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，更是對主考官設(shè)計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

1.2.3情景模擬面試情景模擬面試也是人才測評中應(yīng)用較廣的一種方法，它主要測試應(yīng)試者的各種實際操作能力。一、情景模擬面試的特點情景模擬面試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。情景模擬測試有以下特點：1.針對性由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強(qiáng)的針對性。例如：西安市財政局在模擬測試中，給了應(yīng)試者有關(guān)財務(wù)資料，要求應(yīng)試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應(yīng)試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應(yīng)試者據(jù)此檢查出錯誤，并定行為、定性質(zhì)、改錯賬。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現(xiàn)實問題設(shè)計的。2.直接性中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位主考官語無倫次地口頭敘述，讓應(yīng)試者記錄并據(jù)此寫出一份“簡報”。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應(yīng)試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報錄音，讓應(yīng)試者當(dāng)即處理。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應(yīng)試者的工作情況，直接了解應(yīng)試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。3.可信性由于模擬測試接近實際，考察的重點是應(yīng)試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于觀察、了解應(yīng)試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應(yīng)試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，請廠長介紹了該廠搞活企業(yè)經(jīng)營，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)政治思想工作等情況，并以記者招待會的形式，由廠長解答了應(yīng)試者提出的各種問題。隨后讓應(yīng)試者根據(jù)各自的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試觀察了解應(yīng)試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)，是十分可靠的。總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現(xiàn)在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現(xiàn)在測試的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質(zhì)的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質(zhì)上的“像”。真實性表現(xiàn)為考生在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測試的手段多樣、內(nèi)容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強(qiáng)，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現(xiàn)為測試的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質(zhì)的要求較高。二、情景模擬面試的作用情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機(jī)關(guān)工作人員和公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中有著不容忽視的作用。這種作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，為考查應(yīng)試者的業(yè)務(wù)能力提供依據(jù)。從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內(nèi)容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應(yīng)試者業(yè)務(wù)能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環(huán)節(jié)，綜合了應(yīng)試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業(yè)務(wù)能力綜合測試為進(jìn)一步了解應(yīng)試者的業(yè)務(wù)差異提供了可靠的依據(jù)，是其他測試手段較難辦到的。第二，有利于避免高分低能現(xiàn)象。模擬測試注重業(yè)務(wù)能力的考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經(jīng)驗豐富，具有實際工作能力，勝任擬招崗位工作的應(yīng)試者提供“用武之地”，而且可以避免筆試成績較高，實際業(yè)務(wù)能力差的應(yīng)試者進(jìn)入錄用行列。例如：參加天津市廣播電視局測試的一位應(yīng)試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現(xiàn)不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未被錄取。參加西安市審計局測試的一位應(yīng)試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復(fù)習(xí)功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現(xiàn)一般，模擬測試成績?yōu)榈诙?，總成績因此上升為?8名，被該局錄用，目前這位應(yīng)試者已成為審計工作的骨干。第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據(jù)。實踐表明，應(yīng)試者在模擬測試中表現(xiàn)出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關(guān)。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)。據(jù)對西安市三個單位錄用人員的追蹤調(diào)查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨干。其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據(jù)模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當(dāng)安排錄用人員的具體工作崗位。三、情景模擬面試的主要方式1.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機(jī)關(guān)的日常文件處理為依據(jù)，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進(jìn)行處理，這些待定文件應(yīng)是機(jī)關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復(fù)、群眾來信、記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內(nèi)處理完畢。測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結(jié)論的，這可以在文書檔案調(diào)查的基礎(chǔ)上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結(jié)果的有效性進(jìn)行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設(shè)或要求進(jìn)一步獲取有關(guān)信息的能力，此類文件的處理應(yīng)有一定難度，以評價被測者觀察力的細(xì)致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎(chǔ)上作出決策。這類文件應(yīng)難易相間，以拉開檔次。通用文件處理應(yīng)以團(tuán)體方式進(jìn)行。在測試前，由主持測評者作統(tǒng)一的指導(dǎo)，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利相互配合。2.工作活動的模擬這個測試項目可以采用以下兩種形式進(jìn)行：一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進(jìn)行。測試前應(yīng)讓被測者閱讀有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業(yè)一題，需有一定難度和明晰的評分標(biāo)準(zhǔn)，時間以每人半小時左右為宜。二是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀(jì)要后，以特定的身份結(jié)合部門實際，對工作進(jìn)行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進(jìn)行，測評人員一般為招考部門領(lǐng)導(dǎo)。在一定條件下，測評人員可向被測者進(jìn)行發(fā)問，以對其進(jìn)行較深入的整體測評。最后，依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)分別評分。3.角色扮演法事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務(wù)。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。4.現(xiàn)場作業(yè)法提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求考生編制計劃、設(shè)計圖表、起草公文和計算結(jié)果等。被普遍應(yīng)用的計算機(jī)操作、賬目整理、文件筐作業(yè)都屬于此類形式。5.模擬會議法將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是近幾年在借鑒國外先進(jìn)測評技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)的面試方法。

1.2.4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless6-7[GroupDiscussion)，是指將一定數(shù)量的一組應(yīng)聘者(通常是每組6～7人)集中起來，讓他們就給定的問題進(jìn)行一定時間長度的討論，討論中不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者，各個成員處于平等的地位。主考官根據(jù)應(yīng)聘者左右局勢的能力和發(fā)言的內(nèi)容，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。總的說來，這是一種運用松散群體討論的形式，它可以快速誘發(fā)人們出現(xiàn)特定行為，并通過對這些行為的定量分析來判斷每個應(yīng)聘者能力水平和個性特征。圖一無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程準(zhǔn)備階段（時間控制：3分鐘）準(zhǔn)備階段（時間控制：3分鐘）應(yīng)聘者：熟悉規(guī)則準(zhǔn)備發(fā)言考官：宣讀指導(dǎo)語統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)階段（時間控制：3分鐘）應(yīng)聘者：推薦組長總結(jié)發(fā)言考官：撰寫評語推薦錄用討論辯駁（時間控制：30分鐘）應(yīng)聘者：相互討論達(dá)成共識考官：觀察行為考察打分自由發(fā)言（時間控制：10分鐘）應(yīng)聘者：輪流發(fā)言闡述觀點考官：分析發(fā)言記錄觀點“討論”前準(zhǔn)備什么?在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前，主考官必須從多方面進(jìn)行充分的準(zhǔn)備：首先根據(jù)崗位的特點，設(shè)計恰當(dāng)?shù)挠懻擃}目和評分維度。題目和評分維度是討論的基礎(chǔ)，但一個好的討論題目和評分維度卻并不容易得到。在設(shè)計題目和制定維度時，一定要與招聘崗位緊密結(jié)合。如有可能，題目維度設(shè)計好后，應(yīng)先進(jìn)行小范圍的試測和試評分，發(fā)現(xiàn)問題后及時修改，如此反復(fù)幾次后才能正式投入使用。在設(shè)計討論題目時，要堅持兩個原則。一是難度適中，題目若太容易，應(yīng)聘者會在很短時間內(nèi)達(dá)成一致，難以考察其知識和技能；如果題目太難，應(yīng)聘者會花很多時間思考，需要很長的時間才能進(jìn)入狀態(tài)。因為思考是看不見的，這樣不利于對應(yīng)聘者進(jìn)行觀察。題目太難還容易給應(yīng)聘者帶來較大壓力，可能會導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。題目設(shè)計的第二個原則是要具有一定的沖突性，要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽的考官看到應(yīng)聘者更加真實的行為。當(dāng)然沖突不能太大，否則大家很難達(dá)成一致。比如，在招聘區(qū)域營銷管理精英時，可以采用以下問題：假如你現(xiàn)在負(fù)責(zé)一個新產(chǎn)品在某區(qū)域市場的的銷售工作，但是在該區(qū)域市場出現(xiàn)了竄貨行為，作為區(qū)域銷售管理人員，你是應(yīng)該立即對經(jīng)銷商進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰、制止竄貨繼續(xù)發(fā)生，還是從市場方面考慮暫時放任經(jīng)銷商、待產(chǎn)品市場成熟后再制止竄貨行為?題目設(shè)計好后，就要組織安排應(yīng)聘者。一般無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以每組6～7人為宜，人數(shù)少于5人，組員之間爭議較少，討論不易充分展開，而人數(shù)多于8人，則有可能組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)成一致意見。為應(yīng)聘者分組時必須注意，競聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較。怎樣安排考官呢?通常無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主考官應(yīng)該由競聘崗位的管理者和心理學(xué)家(或人才評價專家)共同組成，以保證評分的公正性，人數(shù)在4～6人為宜。無領(lǐng)導(dǎo)小組的評分工作是一項復(fù)雜而艱巨的工作。在評分前，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。如何實施“討論”?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施流程包括四個環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備階段、自由發(fā)言階段、討論辯駁階段和總結(jié)階段(見圖一)。因為討論前的整個工作是完全保密的，應(yīng)聘者對將要參加的選拔程序、選拔形式和選拔內(nèi)容一無所知。所以在正式討論階段，首先要設(shè)計一個準(zhǔn)備期。在這個準(zhǔn)備階段，考官將介紹整個討論程序、宣讀指導(dǎo)語，同時留出幾分鐘時間讓應(yīng)聘者做好充分的發(fā)言準(zhǔn)備。接下來是自由發(fā)言階段，在這個階段，應(yīng)聘者的任務(wù)是自由發(fā)言。在進(jìn)入討論以前，要求每個人先闡明自己的觀點，擺明自己的態(tài)度和立場。發(fā)言順序可以是隨機(jī)的。這樣做的優(yōu)點有兩個：其一，根據(jù)大家的發(fā)言內(nèi)容，考官可以初步判斷每個人的分析問題能力、口頭表達(dá)能力和創(chuàng)新思維能力；其二，保證每個人有發(fā)言機(jī)會，給那些個性內(nèi)向、表現(xiàn)欲不強(qiáng)的人提供一個展現(xiàn)風(fēng)采的舞臺?？脊俚娜蝿?wù)是觀察記錄每個發(fā)言者的內(nèi)容，形成初步印象。每人的自由發(fā)言結(jié)束．小組成員間的討論辯駁就開始了。應(yīng)聘者的優(yōu)缺點顯得一清二楚，充分展現(xiàn)在考官面前，可以一評高低。最后，討論結(jié)束，各組需要推薦一名小組長進(jìn)行方案決策，并總結(jié)發(fā)言。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔營銷精英的評價要素表評價要素觀察要點溝通能力口頭表達(dá)清晰、流暢清楚善于運用語言、語調(diào)、目光和手勢敢于主動打破僵局能夠傾聽他人的合理建議遇至《人際沖突保持冷靜，并能夠想出緩和的辦法分析能力每理解問題本質(zhì)每解決問題的思路比較清晰，角度新穎能夠綜合不同的信息，深化自己的認(rèn)識有悟性、領(lǐng)會新問題的速度快應(yīng)變能力遇到壓力和矛盾時積極尋求解決方法情景發(fā)生變化時能夠調(diào)整自己的行事方式在遇到挫折時仍然積極客觀面對在難題面前能夠多角度思考問題團(tuán)隊精神很快融入小組討論之中為小組整體利益著想有獨立的觀點，但必要時會妥協(xié)為他人提供幫助尊重他人，善于傾聽他人意見人際影響力及自信心觀點得到小組成員的認(rèn)同小組成員愿意按照其建議行動不靠命令方式說服他人善于把大家的意見引向一致積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見強(qiáng)調(diào)自己現(xiàn)點時有說服力營銷業(yè)務(wù)知識善于運用先進(jìn)的營銷理論來解決實際問題對營銷理論理解透徹能充分考慮工作情景中可能遇到的各種實際難題并提出解決方案具有職業(yè)操守，不運用非法手段解決問題

1.2.4.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例情境：一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國西北疆飛向東部的一個城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時正是一月，氣溫低達(dá)－15度。飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火。飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒有受到嚴(yán)重傷害。失事地點正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題：在飛機(jī)爆炸前，乘客從機(jī)艙搶救出15件物品（如下表）?，F(xiàn)在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表

該地區(qū)的航空地圖

四副太陽鏡

大型手電筒

三盒火柴

四條羊毛毯

一個軍用水壺

一支手槍及10發(fā)子彈

急救箱

一只雪橇

十二小包花生米

兩小瓶白酒

一張塑料防水布

一面化妝用小鏡子

一只大蠟燭

一把小刀

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)

善于提出新的見解

敢于發(fā)表不同意見

堅持自己正確意見

支持肯定別人意見

消除緊張氣氛

說服或調(diào)解

創(chuàng)造發(fā)言氣氛

領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致

發(fā)言清楚

分析

概括或總結(jié)作決議

口述技巧

非語言表情、隨機(jī)應(yīng)變

發(fā)言的主動性

反應(yīng)靈敏

評定等級

1.2.5行為事件面談法（BEI）的使用技巧——面試提綱的準(zhǔn)備面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應(yīng)用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實不符。也就是說，面試雖然應(yīng)用很廣，但目前并沒有證據(jù)來支持它的預(yù)測效度。哲學(xué)家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力，有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制"完美的"虛假信息提供了支持，對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗均不強(qiáng)的面試官而言，有些應(yīng)聘者對面試的研究比面試官還深，可以說現(xiàn)在的"面試專家"越來越專業(yè)了。另一方面，對個人而言，每個人都有一個追求的優(yōu)勢目標(biāo)，我們的成長軌跡就圍繞著這個優(yōu)勢目標(biāo)而展開。所謂的優(yōu)勢目標(biāo)，是高于現(xiàn)狀的目標(biāo)，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實中的自己的，因而，我們的言語難免會有些夸張。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為了得到錄用機(jī)會，應(yīng)聘者會盡力展現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下的語言的真實性，是對面試官的極大考驗。這些情況導(dǎo)致面試時對人才進(jìn)行甄別的難度越來越大。一些沒有經(jīng)過仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測效度只有約0.14.通常情況下，傳統(tǒng)招聘面試的效度只有0.10-0.40.一次面試的效度如何，要看具體采用什么樣的方法來進(jìn)行。有些研究者和專家致力于尋求更好的方法來提高面試的效度。如目前人才測評領(lǐng)域較為推崇的"以'行為事件面談法（BEI）'為核心的面試方法"就是其中一種，能大大提高面試測評的預(yù)測效度。在實踐中，我們也發(fā)現(xiàn)這種新的面試測評方法能大大提高面試的效度。關(guān)于行為事件面談法（BEI）行為事件面試法（BehavioralEventInterviewing，簡稱BEI），最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息。這些問題都是類似于"您那時是怎么想的？"、"接下來您采取了什么措施？""您當(dāng)時對他說了些什么？"等，以獲得具體而詳細(xì)的信息，然后通過對這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象的一些素質(zhì)特點。關(guān)于行為事件面談（BEI）的使用方法已有各種各樣的資料進(jìn)行過介紹，但是都以一般性的使用原則為主。作為專業(yè)的人才測評從業(yè)者，我們更關(guān)注該方法的一些獨特的、具體的使用技巧。本文就是著重討論在使用BEI時如何準(zhǔn)備面試題目。BEI需要題本的準(zhǔn)備當(dāng)BEI用于面試時，在正式面談之前準(zhǔn)備好提問的題本（即面試的提綱）是非常有必要的?？茖W(xué)地設(shè)計面試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加面試官提問的針對性，避免問一些與目標(biāo)職位勝任特質(zhì)無關(guān)的問題，提高面試的效率和效果。更重要的一點是，要設(shè)計行為性問題，即所設(shè)計的問題都是關(guān)于應(yīng)聘者的行為特征。既然是面試，就是一種考察，也是一種評估，必然需要保證面試者用人的標(biāo)準(zhǔn)得到貫徹，面試的人都受到了同等"待遇"，從這兩點而言我們都需要圍繞著組織關(guān)心的能力指標(biāo)進(jìn)行問題題本的準(zhǔn)備。我們需要指出的一點是，面試的過程是主考官和面試對象之間的一場"斗智斗勇"的角力，主考官除了需要提前作好充分的準(zhǔn)備，也需要隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)對方的反應(yīng)調(diào)整自己的問題和策略。比如，對于高層領(lǐng)導(dǎo)者的"戰(zhàn)略思維能力"和"團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力"是經(jīng)常的考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試對象的反應(yīng)，我們的問題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個過程是"半結(jié)構(gòu)化"的過程。面試提綱的設(shè)計步驟通常，面試提綱的設(shè)計包含以下幾個步驟：步驟1——對欲測量的能力進(jìn)行界定；步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為；步驟3——設(shè)計基于該能力關(guān)鍵行為的面試問卷提綱；步驟4——對問題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。假設(shè)某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的"解決問題能力"這一素質(zhì)特征，那么針對此能力素質(zhì)設(shè)計面試題本的過程如下：第一步，明確何為"解決問題能力".（1）結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，說明什么是解決問題的能力。（2）將"解決問題能力"定義為：公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力.第二步，獲取"解決問題能力"相關(guān)的關(guān)鍵行為。（1）通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。（2）通過這些過程我們達(dá)到以下解決問題能力的行為群組：

a

客觀地看待事情并能廣泛地定義問題；

b能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問題并能進(jìn)行推理和觀察，以確定問題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系；

c能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境；

d能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個人經(jīng)驗、專業(yè)知識等提出解決方案；

e能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。第三步，設(shè)計基于問題解決能力的關(guān)鍵行為的面試問卷。通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下：（1）你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？（2）請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？（3）請告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？能否舉例說明？（4）當(dāng)你分析復(fù)雜問題時通常采取了那些步驟？（5）如以10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對自己的能力打幾分？為什么？（6）你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？……第四步，對面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。為了判斷應(yīng)聘者回答的真實性，可以從以下一些問題中選取部分作為面試提綱的補(bǔ)充，即預(yù)定的追問問題。（1）你是如何處理的？（2）你成功了嗎？為什么？（3）后來發(fā)生了什么？（4）你當(dāng)時面臨的困境是什么？你是如何處理的？（5）你怎樣成功的？請談一談。（6）你怎樣失敗的？請談一談。（7）你從中學(xué)習(xí)到了什么？……在實際的面試過程中，我們的評委經(jīng)常是通過"預(yù)設(shè)－—驗證、新的預(yù)設(shè)——再次驗證"的方式展開深入面談，提升面試效率。因為想對所有的指標(biāo)同時都詳細(xì)的加以考察是有難度的，在面試的時間上也是不經(jīng)濟(jì)的。一個比較充分的BEI面談需要收集大量的行為細(xì)節(jié)證據(jù)，我們更多是通過對面談對象的一個基本預(yù)判，然后展開相關(guān)的行為細(xì)節(jié)收集，加以驗證。

1.3素質(zhì)面試與傳統(tǒng)面試比較方式要項 方式要項傳統(tǒng)面試素質(zhì)面試招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性沒有統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘人自己評價自己，如描述優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際表現(xiàn)。招聘標(biāo)準(zhǔn)基于素質(zhì)、明確統(tǒng)一。通過對求職者與招聘職位的素質(zhì)模型進(jìn)行比較考核，依據(jù)公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)決定對應(yīng)聘者錄用與否。面試官的客觀性準(zhǔn)確性差。招聘者心目中沒有具體而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此對于應(yīng)聘人的回答容易做主觀的判斷。準(zhǔn)確性高?；诩河械乃刭|(zhì)模型和說明各種素質(zhì)的行為說明，面談?wù)呷菀赘鶕?jù)應(yīng)聘人的回答對其能力做出較客觀的判斷。應(yīng)聘人的真實性真實性較差。應(yīng)聘人在經(jīng)過學(xué)習(xí)和接受應(yīng)聘培訓(xùn)后，很容易虛構(gòu)或做出取悅招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。真實性較高。在行為面談中，由于要求應(yīng)聘人講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，應(yīng)聘人很難杜撰。面試問題的針對性針對性差。一般只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。針對性強(qiáng)。通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)，來分析其成功與失敗背后的道理，從而來系統(tǒng)地預(yù)測他未來的工作成功的概率。

2面試的實施階段2.1傳統(tǒng)面試中的常見缺陷面試是人才選擇的一個重要環(huán)節(jié)，面試的成敗直接關(guān)系著人才選擇的科學(xué)性和公正性。如果沒有把好面試關(guān)，將會對人力資源管理的其他后續(xù)工作帶來很大的障礙。下面所列舉的就是傳統(tǒng)面試過程中的常見缺陷：1．不作記錄或很少作記錄在面試時進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進(jìn)行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準(zhǔn)確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準(zhǔn)確度，但由于無法進(jìn)行保留，從而降低了面試的成效。2．遺漏重要的信息有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關(guān)鍵因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面了解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。3．提問無關(guān)的問題當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。提問無關(guān)問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。4．存有偏見或先入為主所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。5．提問重復(fù)的問題提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應(yīng)聘者還是面試官。2.2企業(yè)招聘面試中的五種弊端有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做的做好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進(jìn)行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。筆者根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。（一）重復(fù)提問重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義——即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。（二）遺漏重要信息很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。（三）提出無關(guān)問題面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。（四）問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。（一）面試官自己偏好對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌觥⒏沅N售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（三）以點蓋面面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。四、忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)對于工作動機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動機(jī)會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機(jī)是將自身發(fā)展需要（包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平）與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備）。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機(jī)并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟(jì)時代。五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會。

2.3十大面談?wù)`區(qū)心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)聘者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)聘者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)聘者也不斷地受管理者的行為刺激，而做出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)聘高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)聘者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)聘者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認(rèn)為應(yīng)聘者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”做出招聘決定時會有偏差。陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(yīng)（PrimacyEffecf)影響，對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。陷阱三：管理者“心中有劍”調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認(rèn)為，，應(yīng)聘者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)聘者時，管理者便會在有意無意之間，從應(yīng)聘者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)聘者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應(yīng)聘者的工作能力。陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象有些管理者喜歡在面談時，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費時間。尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。陷阱五：好眉好貌效應(yīng)各應(yīng)聘者都有不同的個人特聘，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特聘的喜惡，便會出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項目上。陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經(jīng)驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來作決定。陷阱七：同聲同氣易商量有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的待人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應(yīng)征者，便會利用這個情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會。陷阱八：以性別印象來作決定管理者挑選應(yīng)征者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機(jī)會。陷阱九：隨意評分難分高下由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對應(yīng)征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談，他對應(yīng)征者的評分便會散一點，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創(chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。管理者都按照面談大綱來進(jìn)行面談，那么他們對不同應(yīng)征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

2.4筆記分析技術(shù)人才招聘中的筆跡分析技術(shù)以色列一名叫利維森的企業(yè)主篤信筆跡分析，每個到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗。有一次，他聘請了一個私人司機(jī)，但卻不敢使喚，因為他信任的筆跡分析專家正在放假。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機(jī)的筆跡交給他看。分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因為他辦事的性格趨向魯莽。一星期后，這個被解雇的司機(jī)果然在一宗交通事故中身亡。隨著筆跡分析越來越多地為人們所了解和重視，這項已為國外一些國家所廣泛使用的筆跡分析技術(shù)在我國的人才招聘中，也開始得到的認(rèn)同和應(yīng)用。筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個方面：書面整潔情況書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。字體大小情況字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。字體結(jié)構(gòu)情況結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。字行平直情況字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。以上七方面的內(nèi)容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個人，還需做更全面的分析。盡管如此，若能把握以上幾方面的要領(lǐng)，用人單位對應(yīng)聘人員的主要性格、能力特征也能有一個大概的了解。但值得注意的是，筆跡分析作為一項技術(shù)是一個綜合考慮的結(jié)果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應(yīng)聘人實際的鑒定。

2.5面試官如何把握面試2.5.1.面試準(zhǔn)備的技巧

瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：工作空檔為什么頻繁變換工作最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。2.5.2面試開始的技巧

開始面試的時候，告訴大家一招：

作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺去接他。

為什么這樣呢？因為一般人在無準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始?？赡苡械娜艘呀?jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經(jīng)開始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導(dǎo)、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。

你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是

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