電氣公司基于KPI為主的績效考核體系

景介紹公司秉承“憑質(zhì)優(yōu)決勝于市場，以精誠取信于客戶”的經(jīng)營理念，不斷完格蘭仕、九陽等國內(nèi)名牌企業(yè)的指定供應(yīng)商，產(chǎn)品還遠(yuǎn)銷日韓、東南亞及歐洲在公司極速發(fā)展的同時，我們的中高層管理者也越發(fā)意識到要想在激烈的市場競爭中的優(yōu)勢。二企業(yè)存在的問題222職能相對不夠清晰，管理流程不順暢，執(zhí)行力不強。一人多崗，出了問故此以前那種以事務(wù)為導(dǎo)向的人事管理已經(jīng)不能符合人力資源管理的需三問題的分析(一)分析公司目前存在問題的原因(二)了解績效考核實施的可行性擺在公司面前的問題是，公司此前未實行過嚴(yán)格意義上的績效管理，公司各層級對績效管理都很陌生，這是公司面臨的短板，但是也欣喜的看到公司也(三)商討實施績效管理的階段性工作33針對目前的公司狀況，公司會議決定由總經(jīng)辦和管理部策劃啟動績效管理工作，后總經(jīng)辦和管理部針對此次情況進行深入的調(diào)查、分析、研究、討論，2進行績效管理的宣傳，做好輿論的導(dǎo)向工作，對公司的中高層及骨干人工作面談法，加工作日志；對于行政辦公室類采取工作日志和問卷調(diào)查法、部(1)崗位的標(biāo)識及基本概況(2)工作的綜述44(3)工作的具體內(nèi)容及工作程序(4)工作的條件及環(huán)境(5)工作的內(nèi)外聯(lián)系(6)工作的權(quán)限(7)工作的關(guān)鍵要項及區(qū)域(8)工作的任職要求(經(jīng)驗要求，能力要求，學(xué)歷要求)見附件一在出臺了公司第一套崗位說明書，為公司在招聘方面提供了較為明確的用(二)績效管理的宣傳和培訓(xùn)公司以前未實行過績效管理工作，因此高度重視此次項目，在吸取其他公先進，鞭策后進，促使大家的收入同自己的績效掛鉤！同時還列舉績效管理中可能存在的問題及應(yīng)對的辦法，讓珠城的員工消除不必要的緊張感，經(jīng)過近2饋等知識的普及；以及在績效管理過程中可能存在的問題與預(yù)防；組織了全公在推行績效考核體系時能全面系統(tǒng)地掌握績效管理知識。目標(biāo)管理(MBO)，成本較小，員工參與的積極性高，費用較低，但是很難55建立一套嚴(yán)格意義上的標(biāo)準(zhǔn)；而且數(shù)據(jù)的搜集工作量大，費時間，而且不易于部門急功近利的行為，但是信息采取較麻煩，適合于對干部的考評，不利于對平衡記分卡(BSC)是從人、內(nèi)部營運、客戶、財務(wù)因素四個方面評估一個從企業(yè)管理的幾個大的方面考核，是較為理想的考核方法，但是目前公司的管進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是I(三)績效管理的正式推行(1)考核對象：公司全體員工(2)考核辦法：×60％＋年度定性評價；66(3)針對在考核中出現(xiàn)指標(biāo)偏離較大或者人為造成考核失效的，可以進行(4)考核監(jiān)督：為確?？冃Э己藬?shù)據(jù)的公正性、客觀性和有效性，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對考核數(shù)據(jù)進行稽核。對在考核過程中出現(xiàn)上級包庇下屬、這套體系符合珠城實際的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有明確的、可以接受性的績效式/當(dāng)月生產(chǎn)天數(shù)(注：月生產(chǎn)總量等于外發(fā)電鍍數(shù)明中出現(xiàn)的情形進行次500000含)-5000480045004300、銷50-5-10-150550-5-1004277交期達(dá)成訂單批次/當(dāng)月到期訂單交期達(dá)成訂單批次/當(dāng)月到期訂單量/當(dāng)月車間總計人員出勤數(shù)(車間總計產(chǎn)生的嚴(yán)重?fù)p害等；)。出現(xiàn)的情形進行次的考核車間未能及時改含)-100%-99%-98%-95%-92%計表比率能數(shù)50-5-100630-3-1050-5-1050-5-10-15356(1)職務(wù)薪資：即為員工的基本工資，根據(jù)員工的職務(wù)、學(xué)歷、和工作經(jīng)驗掛鉤，這樣既能將員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗與職務(wù)掛鉤，從而保證了公平公正(2)技術(shù)津貼體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資，取決于崗位勞動要素和崗位技(3)職務(wù)津貼，只為實際擔(dān)任行政職務(wù)的員工設(shè)置的；(4)崗位補貼，因崗位及出勤時間不同，給予相關(guān)的高溫補貼或夜班補貼88(5)績效獎金：如果員工考核得分-50＜n＜0,即員工的工作不能達(dá)到公司的預(yù)定目標(biāo)，如果員工考核得分n＜-50,即員工的工作業(yè)績很差，不僅拿不到公司的獎勵基金，而且還會直接扣除獎勵基金的個人部分，意味著員工自己那部分(6)年度利潤分享計劃A各崗位的價值記點，進行崗位的評價！確定出總的獎金點；B據(jù)員工的年度考核結(jié)果和獎金點計算每位員工實際年終獎金的發(fā)放。做到獎金既和各崗位的貢獻掛鉤，又與員工的實際績效掛鉤，實現(xiàn)了橫向效果99果，適合于當(dāng)前環(huán)境下的管理，隨著公司的發(fā)展將會進一步完善考核體系，讓09年.08年.07年.實際效率對比09年.08年.07年.實際效率對比圖50.0040.0030.0020.0010.000.001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月09年實際效率(K)08實際效率(K)07年實際效率(K)99.008.00006.005.004.003.0