我國上市公司的股權激勵機制

千里之行，始于足下。第2頁/共2頁精品文檔推薦我國上市公司的股權激勵機制1.虛擬股票期權模式虛擬股票期權別是真正意義上的股票認購權，它

是將獎金賦予的延期支付，并把獎金轉(zhuǎn)換成一般股票，這部分股票享有分紅、轉(zhuǎn)增股等權利，但在一定階段內(nèi)別得流通，只能按規(guī)定分期兌現(xiàn)。這種模式是針對股票來源障礙而舉行的一種創(chuàng)新設計，臨時采納內(nèi)部結算的方法操作。

虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式別同，它來源于企業(yè)積累的獎勵基金。上海貝嶺股份有限公司、早期的聯(lián)想集團是這種模式的代表。

案例1：

聯(lián)想集團早期的虛擬股票期權模式及演變早在1993年，聯(lián)想差不多開始意識到解決其產(chǎn)權咨詢題的重要性，當年聯(lián)想變?yōu)樵汗芄?，向中科院提出由治理層和職員占有35%分紅權，通過聯(lián)想和中國科學院一年多磋商，中科院接受對聯(lián)想股權舉行劃分：中科院占20%，計算所占45%，聯(lián)想集團的治理層和職員占其余35%股權分紅權。這種事情的浮現(xiàn)是因為“國有資產(chǎn)股權別屬于中科院，中科院無權決定怎么劃分”，因中科院無國有資產(chǎn)讓渡分配權，所以賦予聯(lián)想治理層分紅權。但是即使是分紅權，在當時也屬特例處理。然而分紅權怎么說別是股權，聯(lián)想在XXX的上市為分紅權轉(zhuǎn)化為股權帶來契機。1998年，聯(lián)想更名為聯(lián)想集團(控股)公司，并成為XXX聯(lián)想的最大股東，分紅權轉(zhuǎn)股權的打算也進入實施時期，其指導思想是：將35%分紅權變?yōu)楣蓹?，其中?chuàng)業(yè)職員（15人）持有其中的35%、核心職員（約160人）持20%、留存45%為將來引入新的人才做股權來源儲備。

2.年薪獎勵轉(zhuǎn)股權模式年薪獎勵轉(zhuǎn)股權模式是由武漢市國有資產(chǎn)控股

公司設計并推出的，所以也被稱之為“武漢期權模式”。武漢市國有資產(chǎn)控股公司所控股的上市公司原來實行企業(yè)法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特殊年薪獎勵四部分組成。這種模式下，70%風險收入轉(zhuǎn)為股票期權（另外30%以現(xiàn)金形式當年兌付），國資公司按該企業(yè)年報發(fā)布后一具月的股票平均市價為激勵對象購入該公司流通股。并且，由企業(yè)法人代表與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經(jīng)對企業(yè)業(yè)績舉行評定后按比例逐年返還給企業(yè)經(jīng)營者，返還后股票才能夠上市流通。武漢期權模式本質(zhì)上也是一種期股獎勵模式。

3.華為公司股權激勵方案

一、公司組織形式：華為技術有限公司為有限責任公司（非上市公司）。目前股權結構：華為投資控股有限公司持股100%。華為投資控股有限公司目前股權結構：華為投資控股有限公司工會委員會持股98.7%，任正非持股1.3%。二、激勵模式：虛擬股票。激勵對象有分紅權及凈資產(chǎn)增值收益權，但沒有所有權、表決權，別能轉(zhuǎn)讓和出售虛擬股票。在其離開企業(yè)時，股票只能由華為控股公司工會回購。三、激勵對象：惟獨“奮斗者”才干參與股權激勵，華為公司出臺了許多具體措施去識不“奮斗者”。（具體識不標準未披露）四、授予數(shù)量：華為公司采納“飽和配股制”，每個級不職員的達到上限后，就別再參與新的配股。職員最高職級是23級，工作三年的14級以上職員每年大約可獲授數(shù)萬股，較為資深的18級職員，最多能夠獲得40萬股左右的配股。（具體數(shù)量計算方式，未予披露）五、授予次數(shù)：激勵對象只要達到業(yè)績條件，每年可獲準購買一定數(shù)量的虛擬股票，達到持股上限后，公司就別再授予虛擬股票。六、授予

價格：2001年后，公司按凈資產(chǎn)值確定股價。華為公司的虛擬股體系沒有公開市場的價格體系參照，華為公司采取的每股凈資產(chǎn)價格，相關凈資產(chǎn)的計算參照畢馬威公司的審計報告。但具體的計算方式并別公開。2010年股票購買價格為5.42元。七、回購價格：職員離開公司，華為投資控股有限公司工會委員會按當年的每股凈資產(chǎn)價格購回。2012年回購價格為每股5.42元。八、資金來源：工作三年的14級以上職員每年大約可獲授數(shù)萬股，以最近三年5.42元的購股價格計算，需要幾十萬元的購股資金。華為公司基本別提供職員購買股票的資金。職員購買股票資金來源為（1）銀行貸款：華為職員以“個人助業(yè)”的名義獲得的銀行信貸，支付購股款。合同顯示：貸款用途為“個人事業(yè)進展”，貸款期限三年，貸款利率為月利率0.4575%，擔保方式為個人薪酬收益權及賬戶質(zhì)押。（2）分紅款：大多數(shù)華為職員在分紅后，即將紅利投入購買新的股票，因為股票收益增長的幅度要比工資增長的幅度高得多。九、授予條件：相關報道未予披露華為公司授予激勵對象虛擬股票的業(yè)績條件。十、分紅業(yè)績條件：相關報道未予激勵對象享受分紅的業(yè)績條件。授予股票業(yè)績條件與分紅業(yè)績條件之間的關系未予披露。十一、分紅次數(shù)：華為公司是否每年分紅，未予披露。十二、參加形式：職員簽署合同交回公司保管，沒有副本，沒有持股憑證，每個職員有一具內(nèi)部賬號，能夠查詢自個兒的持股數(shù)量。華為職員與華為公司所簽署《參股答應書》。十三、激勵打算實施時刻：虛擬股票模式已持續(xù)12年，目前尚未確定其終止時刻。十四、激勵收益。激勵收益共有兩部分：（1）分紅。2010年每股分紅2.98元，收益率超過50%。2011年，預計分紅為每股1.46元。（2）凈資產(chǎn)增值收益。華為早期按1元/股出售虛擬股票，也按1元/股回購，凈資產(chǎn)增值收益無從兌現(xiàn)。目前改為按每股凈資產(chǎn)確定股價，在華為投資控股有限公司工會委員會回購股票時一次性兌現(xiàn)凈資產(chǎn)增值收益。激勵收益總量為2000年投資的華為股票，十年之后，所持股票價值增長超過15倍。十五、參加激勵人數(shù)：6.55萬人十六、虛擬股票總規(guī)模：通過十年的延續(xù)增發(fā)已達98.61億股。十七、法律關系：虛股激勵在職員與公司之間建立的是一種合同關系，而非股東與公司的關系。華為職員手中的股票與法律定義的股權別同，職員別是股東，只享有合同利益，而非股權。工會才是股東。十八、實施步驟：2001年7月，華為公司股東大會經(jīng)過了股票期權打算，推出了《華

為技術有限公司虛擬股票期權打算暫行治理方法》。這一打算得到了深圳市體改辦批復接受。十九、激勵效果：七年時刻，公司經(jīng)過股權激勵融資超過270億元，從2001年到2011年，華為公司銷售收入從235億元，增長到2039億元。2010年每股分紅2.98元，收益率超過50%。2011年，預計分紅為每股1.46元。2010年銷售收入1852億元人民幣，同比增長24.2%，凈利潤238億元人民幣，凈利潤率12.8％，可用現(xiàn)金流為人民幣381億元。2011年營業(yè)收入2039億元，營業(yè)利潤185.82億元，凈利潤116.47億元。

小結：（1）華為公司的股權激勵實際上是分享制，而別是股份制。任正非把原本屬于股東的利潤，按貢獻大小讓與數(shù)萬職員分享，經(jīng)過讓職員分享公司利潤，激勵職員工作動力。（2）華為公司的股權激勵是職員激勵與公司融資的結合。公司經(jīng)過股權激勵獲得了大量資金，又由于華為公司的經(jīng)濟效率非常高，職員的資金在公司能夠獲得非常高收益。（3）“讓利益，留權力”。由于采納虛股激勵，公司的實際操縱權始終掌握在任正非等少數(shù)股東手中，職員分享利益，但別分享權力。華為公司仍然是依賴一位“明君”指引航向，公司進展戰(zhàn)略和管理體系的改變?nèi)钥克麃碚瓶?，他使華為公司獲得了20多年高速進展。目前正在實施的董

事會領導下的CEO輪值制度，醞釀著下一位“明君”的誕生。華為公司的股權激勵通過12年實踐檢驗，證明是一具十分成功的案例，至少到目前為止仍是成功的，其激勵效果甚至好過許多上市公司。通過那么長時刻檢驗，取得那么好激勵效果的成功案例非常少，華為成功的真正緣故何在？我們假如確實找到其中最核心的緣故，也就離把握股權激勵的核心技術別遠了。

4.萬科首期限制性股票激勵打算分析

萬科的前身是深圳現(xiàn)代企業(yè)有限公司,它是一家特意從事科教儀器和辦公自動化設備貿(mào)易的公司,1988年改制成為股份制企業(yè),并更名為“深圳萬科企業(yè)股份有限公司”。當年12月,萬科向社會公眾發(fā)售新股2800萬股,每股1元。1991年1月29日,萬科股票正式在深圳證券交易所上市交易,是中國大陸首批公開上市的企業(yè)之一。公司現(xiàn)以房地產(chǎn)及物業(yè)治理為核心業(yè)務,尤其以中高檔都市居民住所開辟為要緊方向。1998年,萬科就在深滬房地產(chǎn)板塊排名首位。截至2006年6月30日萬科流通A股為292,231.31萬股,流通B股54,789.81萬股,總股本396,989.88萬股。公司現(xiàn)以房地產(chǎn)及物業(yè)治理為核心業(yè)務,尤其以中高檔都市居民住所開辟為要緊方向。2005年實現(xiàn)利潤約為135,036.28萬元,相比2004年增長了53.80%。至2006年6月30日,萬科總資產(chǎn)規(guī)模2,872,782.12萬元,實現(xiàn)凈利潤122,079.59萬元。萬科公司限制性股票激勵打算,是借鑒目前在美國企業(yè)界廣泛使用的一種長期激勵手段?！跋拗啤笔侵腹靖呒壷卫砣藛T獲得獎勵性股票之后,其出售的權利受到公司的限制。它的基本運作原理是公司拿出一部分股票,直截了當獎勵給公司高層治理人員,但這些獲得獎勵的人員別能馬上將這部分股票拿走或者賣出去。他們要出售這部分股票,必須達到公司事先設定的條件。這種前提條件也許是一種時刻限制,如在2年內(nèi)別能出售;也也許是一種業(yè)績上的要求,如公司必須在多長時刻內(nèi)達到一定的目標利潤,股本回報率達到多少等。也有點公司對限制性股票打算實行雙重標準,即時刻標準和業(yè)績標準,并以哪個先達到要求便可執(zhí)行為條件,[3]從而激勵公司高層領導投入到公司的長遠進展打算中去,促進公司業(yè)績持續(xù)增長。若達到目標,個人利益才干夠?qū)崿F(xiàn),這種獎勵才有效。通常上市公司在設計限制性股票打算時,對公司業(yè)績的要求基本上多重的,同時可以明確的量化衡量。萬科首期限制性股票激勵打算由三個獨立年度打算構成,即2006～2008年,每年一具打算,每個打算期限通常為兩年,最長別超過三年。按照打算,在滿腳凈資產(chǎn)收益率高于12%的前提下,以凈利潤增長率15%為最低要求,每年從凈利潤的增長部分中提取激勵基金,并托付信托公司買入萬科A股,假如滿腳相關條件,通過第一年儲備期、第二年等待期后,第三年可交到激勵對象手上。激勵對象拿到這些股票后,每年最多能夠賣出25%。萬科公司對高管人員獎勵限制性股票,實際上是對高管人員發(fā)放獎金,只只是這筆獎金要達到一定目標值之后才干實現(xiàn)。[4]它是將股票期權這一概念借用到公司管理中而形成的一種打算和制度安排,是對我國激勵機制的一種創(chuàng)新。該激勵打算要緊有以下特點:(一)激勵對象范圍擴大激勵對象別僅僅為在公司受薪的董事會和監(jiān)事會成員、高級治理人員,還包括中層治理人員及由總經(jīng)理提名的業(yè)務骨干和卓越貢獻人員。上述激勵對象別包括獨立董事以及其他僅在公司領取董事酬金或監(jiān)事酬金的董事會和監(jiān)事會成員。(二)年度激勵基金提取的業(yè)績指標嚴格

每一年度激勵基金以當年凈利潤凈增加額為基數(shù),依照凈利潤增長率確定提取比

例,具體為:當凈利潤增長率超過15%但別超過30%時,以凈利潤增長率為提取百分比;當凈利潤增長比例超過30%時,按30%提取;計提的激勵基金總額別超過當年凈利潤的10%。并且,每一年度激勵基金的提取需達到如下業(yè)績指標條件:1.年凈利潤(NP)增長率超過15%;2.全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過12%;3.公司如采納向社會公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份,當年每股收益(EPS)增長率超過10%。(三)股票歸屬條件與股價掛鉤每一年度股票激勵打算中的限制性股票采取一次性全部歸屬,并在當期未能歸屬的前提下?lián)碛幸淮窝a充歸屬的機遇。限制性股票必須滿腳PriceB>PriceA才干以當期歸屬方式一次性全部歸屬激勵對象;若

因未達到當期歸屬條件,限制性股票可延遲大約一年舉行補充歸屬,但必須并且滿腳:PriceC>PriceA且PriceC>PriceB。其中,PriceA為初始股價,即首年萬科A股每日收盤價的向后復權年均價;PriceB,PriceC為依次遞推一年的全年萬科A股每日收盤價的向后復權年均價。假如在補充歸屬期仍別能達到條件,則公司確認該年度打算被終止,應歸屬的股份必須出售,并將資金返還公司。(四)限制性股票以信托治理和非交易方式過戶萬科股票激勵打算經(jīng)過信托治理方式,托付信托公司買入公司A股股票作為激勵打算的股票來源。之前,G農(nóng)產(chǎn)品(000061)也曾經(jīng)過信托治理方式實施股權激勵,但買入的是非流通股,而此次買入的是萬科A股流通股。上市公司直截了當從二級市場購買股票用來激勵,這在股改公司中尚屬首次。限制性股票在滿腳歸屬條件后,采納非交易的方式過戶,這是在現(xiàn)有制度條件下的一種折中和過渡的設計。信托財產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前別享受投票權和表決權。限制性股票在歸屬后記入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股,享有股東應享有的一切法定權益。(五)股權激勵打算也許被終止萬科股權激勵打算將在下述條件下終止實施:首先,最近一具會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;其次,最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;最終,中國證監(jiān)會認定的其他情形。該激勵打算終止的規(guī)定符合《股權激勵治理方法》第七條“別得實行股權激勵打算”的三種情形