企業(yè)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)通關(guān)寶典總結(jié)(常用版)

企業(yè)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)通關(guān)寶典總結(jié)（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）

企業(yè)人力資源管理師二級復(fù)習(xí)通關(guān)寶典總結(jié)（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）企業(yè)人力資源管理師二級考試復(fù)習(xí)寶典第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計,是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計理論為狹義的小的,組織理論包括設(shè)計理論組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計基本原則1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強調(diào)人的因素3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來,以權(quán)變管理為依據(jù).1.靜態(tài)的,研究組織體制\規(guī)章\機構(gòu)2.動態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論為核心1.任務(wù)與目標(biāo)原則,是最基本的2.專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員會和會議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增加共同語言3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財力合理分配和使用,分權(quán)的優(yōu)點是調(diào)動下級積極性主動性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題)5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施3.使組織中變動的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制)新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)部制2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機構(gòu)3.形成三業(yè)機構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤中心\專業(yè)參謀機構(gòu)專業(yè)成本中心\地區(qū)利潤中心)4.主要應(yīng)用跨國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于大型聯(lián)合企業(yè),每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè)分公司是分支機構(gòu)\附屬機構(gòu),無獨立性無名稱和章程子公司是獨立的法人企業(yè)需承擔(dān)有限責(zé)任母公司與子公司以母子公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體企業(yè)集團(tuán)依托型:由實力雄厚的企業(yè)為主體,承擔(dān)本部職能機構(gòu)獨立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨立的職能公司智囊機構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心:智囊又稱決策咨詢委員會,任務(wù)有搜集資料提供參考參與制定規(guī)劃計劃,提供備選方案,參與決策活動,為其出謀劃策.業(yè)務(wù)公司一般獨立核算,是法人實體,對總公司提供的服務(wù)要計價結(jié)算,收取報酬.主要信息中心\計量檢測中心\科研開發(fā)中心等4.非常設(shè)機構(gòu):為完成基本建設(shè)作協(xié)或開發(fā)某種新品組成的臨時性工作機構(gòu).組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式

A.企業(yè)環(huán)境/企業(yè)規(guī)模環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)

B戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系C信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息利用信息

2.根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機構(gòu)

4.將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1.以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用適用范圍較小2.以成果為中心事業(yè)部制模擬分析制優(yōu)點:能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性較強適應(yīng)性.規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時采用缺點是費用大,明確性不強,不能真正做到以成果為中心3.以關(guān)系為中心用于特別巨大的企業(yè),缺乏明確性穩(wěn)定性,實用性較差1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略.2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)

(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制

(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)

(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合一組織結(jié)構(gòu)診斷二實施結(jié)構(gòu)變革三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合,整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)資料:工作崗位說明書\組織體系圖\管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序\業(yè)務(wù)崗位\信息傳遞\崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還深入個別訪問,印發(fā)組織問卷搜集各種情況意見建議2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能)分析職能變化\關(guān)鍵性職能\分析職能性質(zhì)及類別)使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3.組織決策分析時間\影響面\能力\性質(zhì)4.組織關(guān)系分析征兆1.經(jīng)營業(yè)績下降2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露3.員工士氣低落,不情緒增,建議少方式1.改良式2.爆破式3.計劃式阻力表現(xiàn)1.經(jīng)營情況惡化,效率下降2.調(diào)職離職人員增加3.爭吵敵對行為多變革根本原因1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識技能,失去安全感2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性措施:1.讓員工參加2.推行培訓(xùn)計劃3.大膽起用年富力強有創(chuàng)新的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合征兆:1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會3.部門充當(dāng)下部部門沖突時的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).整合過程:1.擬定目標(biāo)階段(整的階段)2.規(guī)劃階段(通過各種程序重新建立目標(biāo))3.互動階段(執(zhí)行規(guī)劃階段)4.控制階段注意問題:1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2.采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個回合.3.方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)心血來潮,朝令夕改4.先進(jìn)行試點再逐步推廣5.可前在做好各種準(zhǔn)備工作,需要建立健全和完善各種規(guī)章制度.第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長期為1-5年,短期1年制定HR規(guī)劃的基本程序1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.根據(jù)企業(yè)部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測準(zhǔn)備資料. 3.在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法進(jìn)行預(yù)測. 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,提出具體的調(diào)整\供大于求或求大于供的政策措施. 5.人員規(guī)劃的評價與修正.了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo),明確部門人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,給予執(zhí)行人員獨立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營計劃的相關(guān)性. 狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則1.人員配備計劃2.人員補充計劃3.人同晉升計劃晉升內(nèi)容含條件\比率\時間1.人員培訓(xùn)開發(fā)2.員工薪酬激勵3.員工績效管理4.其他計劃(組織\員工援助\勞動衛(wèi)生\安全生產(chǎn)\職業(yè)生涯)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2.促進(jìn)HR管理的開展3.協(xié)調(diào)HR管理的各項計劃4.提HR資源的利用效率5.使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)2.人口3.科技4.文化等內(nèi)部環(huán)境1.行業(yè)特征2.發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4資源管理系統(tǒng)1.確保HR需求的原則(供給保障問題是解決的核心問題)2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4.保持適度流動性企業(yè)各類人員計劃的編制人力資源預(yù)測內(nèi)涵1.人員配置（人員數(shù)量\職務(wù)變動\職務(wù)空缺填補辦法等)2.需求(是困難最重要的,參考配置)3.人員供給(需求計劃的對策性計劃,含招聘計劃晉升\內(nèi)部調(diào)動)4.人(職前培訓(xùn),彌補不足)5.HR費用計劃(控制成本)6.HR政策調(diào)整(確保HR適應(yīng)發(fā)展需要)7.進(jìn)行評估并提出對策1.預(yù)測是計劃的基礎(chǔ),通過定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性.2.需求預(yù)測:估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合,是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗或經(jīng)驗?zāi)Ｐ?推測未來,技術(shù)是借鑒社會行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗研究方法.3.供給預(yù)測:對內(nèi)外部未來的HR補充來源情況預(yù)測.4.HR預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系(1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求(2)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也要滿足個人利益(3)保證HR與未來發(fā)展動態(tài)度適應(yīng)預(yù)測的作用:在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.(3+2)對組織方面的優(yōu)勢1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.預(yù)測是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對HR的貢獻(xiàn)：1.HR預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動員工的積極性HR預(yù)測的局限性1.環(huán)境的不確定性2.企業(yè)內(nèi)部的抵制3.預(yù)測的代價高昂4.知識水平的限制影響HR需求預(yù)測的一般因素1.顧客需求的變化(市場需求)2.生產(chǎn)需求3.勞動成本趨勢4.勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5.追加培訓(xùn)的需求6.員工的移動情況7.曠工趨向8.方針政策9.工作小時變化10.退休年齡變化11.社會安全福利保障人力資源需求預(yù)測內(nèi)容 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(總量需求預(yù)測) 2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)測 存量指自然消耗(自然減員自然流動),增量指隨著擴(kuò)大對HR新的需求3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)測 4.企業(yè)特種HR預(yù)測 一準(zhǔn)備階段1.構(gòu)建HR需求預(yù)測系統(tǒng)企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展\HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測\HR預(yù)測模型與評估系統(tǒng)2.預(yù)測環(huán)境與影響因素SWOT分析(優(yōu)劣/機會威脅) 二預(yù)測階段三編制人員需求計劃HR需求預(yù)測技術(shù)原理HR需求對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HR盤點,統(tǒng)計出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求;3.將上述統(tǒng)計結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實的HR需求量4.對退休人員或離職人員進(jìn)行統(tǒng)計,得出未來流失情況5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長,確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來需求量6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)測計劃需求量含實際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率,勞動定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員管理性職能部門按組織機構(gòu)的設(shè)置職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定.分成兩類,變量間的確定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.1.慣性原理,由A+至A-2.相關(guān)性,由ABC相關(guān),掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+3.相似性原理:AB類似,已知A得B技術(shù)準(zhǔn)備(體系設(shè)計,影響變量分析與篩選)-預(yù)測方法選擇(定性定量)對象指標(biāo)指HR需求預(yù)測的對象,包括總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測的變量因素.HR需求預(yù)測的定性方法HR需求預(yù)測的定量方法1.經(jīng)驗預(yù)測法2.描述法(不適用于長期預(yù)測,時間跨度長對環(huán)境變化不確定的情況)3.德爾菲法(專家評估法)(1)提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備資料專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專家)(2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(匿名總是盡可能簡單,不要求精確,要說明所做預(yù)測的肯定程度)(3)修改預(yù)測結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見(4)進(jìn)行最后預(yù)測,在第三輪基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及根據(jù)可適用于整體需求預(yù)測也可用于部門,預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對需求的長期趨勢預(yù)測1.轉(zhuǎn)換比率法(1)先估一線生產(chǎn)人員-輔助人員經(jīng)營活動=HR數(shù)量×人均生產(chǎn)率(2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對人員的需求適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的需要人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量)目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率增長率)缺點:1.進(jìn)行估計時需對業(yè)務(wù)增長量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確估計2.只考慮了員員工需求總量,沒有說明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法計算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),這種配置是完全合理的,而且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性.3.趨勢外推法稱時間序列法,運用慣性原理,是預(yù)測HR未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法.僅涉及HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時間長短,以及外推時間的長短密切相關(guān).4.回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢,是研究變量間相互關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理5.經(jīng)濟(jì)計量模型法先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表示,依此模型預(yù)測,這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.趨勢外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計量模型法,只是趨執(zhí)最簡單,其自量只有時間變量,回歸分析不考慮不同自變量之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計量綜合考慮多種因素.6.灰色預(yù)測模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不確定信息系統(tǒng)8.馬爾可夫分析法是通過觀察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)找出過去人事變動的規(guī)律,由此推未來,既可以預(yù)測企業(yè)HR需求,也可預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給情況,實際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.7.生產(chǎn)模型法9.定員定額分析法(5種)10.計算機模型法(4)勞動效率定員法勞動定額=(班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn))/班平均體力勞動時間總和人數(shù)=計劃平均工作任務(wù)總量/勞動定額(1)工作定額分析法N=W/(q(1+R))W任務(wù)總量,q定額標(biāo)準(zhǔn),R生產(chǎn)率變動系數(shù)(2)崗位定員法人數(shù)=作業(yè)體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)3.設(shè)備看管定額定員法看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺平均耗費的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需時開動設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額(5)比例定員法影響HR需求預(yù)測方法的因素2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征需要,只有數(shù)量分析不夠(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的.(3)企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源會制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平.企業(yè)人力資源總量預(yù)測人員總量需求預(yù)測方法:趨勢外推法\回歸分析法\灰色預(yù)測理論\利用模型進(jìn)行預(yù)測專門技能人員總量預(yù)測方法企業(yè)勞動定員定額分析:1.定性分析2.按勞動效率定員定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)/實作工時總數(shù)需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)×(1+廢品)率再除以2021×出勤率×作業(yè)率×定額完成率3.回歸分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測:專門技能人員,在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系.經(jīng)營管理人員:若沒有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡:供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種內(nèi)部供給預(yù)測考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動跳槽三方面因素．內(nèi)部供給預(yù)測方法2.管理人員接替模型對提升受阻人員進(jìn)行一對一的面就,深入交換意見,鼓勵繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機會,給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任.1.人力資源信息庫(1)技能清單(針對于一般員工)主要說明員工的工作崗位經(jīng)驗?zāi)挲g等介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷對員工工作表現(xiàn)提升準(zhǔn)備條件等評價對員工最近一次客觀評價,尤其對工作表現(xiàn)的評價(2)管理才能清單管理幅度范圍\管理總預(yù)算\下屬的職責(zé)\管理對象類型\受到管理培訓(xùn)\當(dāng)前管理業(yè)績等)外部供給預(yù)測因素企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟１．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素(1)地域性(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)社會就業(yè)意識和擇業(yè)愛好2.企業(yè)外部HR供給主要渠道1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員1.對企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤點了解現(xiàn)狀2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整比例.3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測5.分析影響外部HR供給的各種因素(主要是地域因素和全面性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個部HR供給預(yù)測.6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)HR供給預(yù)測.3.馬爾可夫模型是典型矩陣模型,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律,推測組織在未來人員供給情況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,如果是固定的確定性,則運用較為簡單短缺現(xiàn)象采取措施:1.查明離職率高原因,采取必要措措降低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開補充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 企業(yè)人力資源供需平衡企業(yè)人力資源供求達(dá)到平等是HR的目的,有三種情況:HR供求平衡,HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)供不應(yīng)求的方法1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.如果高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計劃,擬定外部招聘計劃.3.則根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長時間4.高工人的勞動生產(chǎn)率形成機器代替HR格局5.制定聘用臨時工最有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計等方式,來調(diào)動員工積極性,提高勞動生產(chǎn)率,減少對人力資源的需求.供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)3.鼓勵提前退休或內(nèi)退4.加強培訓(xùn)工作提高整體素質(zhì)5.加強培訓(xùn)工作,使掌握多種技能增強競爭力,鼓勵自謀職業(yè)6.減少員工工作時間,隨之降低工資水平.7.多個員工分擔(dān)只需一個或多數(shù)幾個人的工作按完成量計發(fā)工資.第二章招聘與配置測評的基本原理員工素質(zhì)測評類型個體差異原理1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2.工作權(quán)責(zé)差異3.不同工作對完成任務(wù)有著不同要求4.不同工作擁有相應(yīng)素的人來承擔(dān)人崗匹配原理1.工作要求與員工素質(zhì)2.工作報酬與員工貢獻(xiàn)3.員工與員工之間4.崗位與崗位之間1.選拔性測評（招聘角度）強調(diào)區(qū)分功能剛性強強調(diào)客觀性具有靈活性體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級（分剛客靈級）2.開發(fā)性測評（培訓(xùn)角度）以開發(fā)員工素質(zhì)為目的哪些方面有優(yōu)勢與不足指出努力方向為組織提供開發(fā)依據(jù)在測評過程中提出開發(fā)建議3.診斷性測評（規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系）了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性（表面觀察入手－深入分析－查找原因－做出診斷－提出對策方案）；用于需求層次的調(diào)查4.考核性測評（薪酬角度）又稱鑒定性測評范圍廣泛,總結(jié)性各項內(nèi)容具體,概況性結(jié)果要求有較高的信度和效度員工素質(zhì)測評主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)－績效、分項-綜合一起用）1.客觀和主觀結(jié)合目標(biāo)體系制定手段方法選擇評判與解釋結(jié)果是有機結(jié)合過程2.定性與定量相結(jié)合定性不深入定量不完全3.靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合靜在相對統(tǒng)一,特定時空下進(jìn)行,橫向比較；缺點是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動是素質(zhì)形成與發(fā)展過程中進(jìn)行的測評；動有利了解實際水平指導(dǎo)與激發(fā)動缺點是不便相互比較.4.素質(zhì)測評與績效測評素質(zhì)是對人的德能識體的測評(表)績效是種業(yè)績實施,注重表素質(zhì)是取得績效的條件保證,績效是素質(zhì)高低的事實證明.5.分項與綜合結(jié)合分解后有后果于提高準(zhǔn)確性,但整體特征會被弱化員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；實質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個類別中每個對象只屬于一個類別每個對象不能同時屬于兩個只是一種符號性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）模糊量化先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者認(rèn)識模糊和無法把握（民主用1，專制用2表示）順序量化先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強弱大小先后差異相等,可進(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）當(dāng)量量化先選擇某一中介變量,進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例（賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)）先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化當(dāng)量量化的特點:是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系一、標(biāo)準(zhǔn)體系的要素二、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)指體系的內(nèi)在規(guī)定性從內(nèi)涵分為客觀\主觀\半客觀半主觀從形式分評語短句式\設(shè)問提示式\方向指示式評語式含一個以上變量詞,常用模糊變量詞.方向指示式可分測定式評定式標(biāo)度對標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分1.量詞式帶有程度差異的2.等級式,用等級順序明確的3.等級應(yīng)該有順序,最好有等距,一般等級數(shù)在5以內(nèi)4.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型與離散點5.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級別6.綜合式標(biāo)準(zhǔn),用兩種或更多標(biāo)記應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示,沒有獨立意義橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),注重測評素質(zhì)的完備性\明確性和獨立性.測評內(nèi)容測評內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實現(xiàn)測評目的重要手段.步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值得測評因素,內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向列出被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)列出具體測評內(nèi)容點測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測評內(nèi)容點直接篩選結(jié)果.目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表,通過定性定量方法實現(xiàn),一般采用德爾非咨詢,問卷調(diào)查與層次分析多元分析相結(jié)方法.測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作的表現(xiàn)形式測評內(nèi)容是測評所指向具體對象與范圍,測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體分解.三、體系的類型效標(biāo)和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）1.身體素質(zhì)2.心理素質(zhì)行為環(huán)境要素（動態(tài)角度）1.從所處的環(huán)境條件2.內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)3.外部指客觀外界存在的,間接影響,包括工作性質(zhì)和組織背景工作績效要素指一個人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)品德測評法知識測評能力測評企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施1.FRC測評:借助計算機輔助分析的考核性方法,報告的方式可以是個別也可是集體問卷.2.問卷法3.投射技術(shù)起源于臨床心學(xué)理,測評目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開發(fā)性,反應(yīng)的自由性對人們掌握的知識量\知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量盧姆的六個層次:知識\理解\應(yīng)用\分析\綜合\評價三個層次:記憶\理解\應(yīng)用1.一般能力2.特殊能力3.創(chuàng)造力4.學(xué)習(xí)能力最簡單有效是心理測驗,具體應(yīng)用形式是筆試1.準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組（必須對成員培訓(xùn)）3.測評方案測定:確定測評對象范圍和目的;設(shè)計審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差),編制修訂素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn).4.選擇合理的測評方法(效度\公平程度\實用性和成本)2.實施階段(核心過程)1.測評前的動員（統(tǒng)一思想）2.測評時間和環(huán)境的選擇硬指標(biāo)時間短,軟指標(biāo)時間長.時間選擇在一周的中間,上午9:00左右3.測評操作程序.(報告測評指導(dǎo)語\具體操作\回收測評數(shù)據(jù))3.測評結(jié)果調(diào)整1.引起誤差的原因體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng),近因誤差\感情效應(yīng)\參評人員訓(xùn)練不足2.結(jié)果分析的方法(集中趨勢\離散趨勢\相關(guān)\因素)3.測評數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測評結(jié)果1.結(jié)果描述數(shù)字和文字2.員工分類（調(diào)查分類/數(shù)學(xué)分類）3.結(jié)果分析[要素分析（結(jié)構(gòu)、歸納、對比）\綜合分析\曲線分析]具體實施中第二階段實施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項:指導(dǎo)語包含:1.員工素質(zhì)測評的目的;2.強調(diào)測評與測驗考試的不同;3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4.舉例說明填寫要求;5.測評結(jié)果保密和處理,測評結(jié)果反饋.時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)具體操作中:1.單獨操作,花費時間較多;2.對比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀成分,但節(jié)省時間,適合人多的時候。集中趨勢常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn):1.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平,采用走訪有關(guān)員工\問卷調(diào)查\抽樣分析方法2.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行的分類要素分析法以要素分析為基礎(chǔ),可分為:結(jié)構(gòu)分析\歸納分析\對比分析測評數(shù)據(jù)處理中一般會用繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖,即勝任模型圖面試的內(nèi)涵1.以談話和觀察為工具2.是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具，溝通過程，目的是按程序進(jìn)行的不平等)面試的類型標(biāo)準(zhǔn)化:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)\非結(jié)構(gòu)化\半結(jié)構(gòu)化.方式:單獨\小組進(jìn)程:一次性\分階段內(nèi)容:情景性\經(jīng)驗性（標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）面試的發(fā)展趨勢1.形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流3.提問的彈性化4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.考官專業(yè)化6.理論和方法不斷發(fā)展（形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法）面試中常見問題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計不合理(直接讓應(yīng)聘者自己描述,多項式選擇)5.面試考官的偏見(首因效應(yīng)\對比效應(yīng)\暈輪效應(yīng)\錄用壓力)（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）面試的實施技巧1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要求5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通（充靈聽，提總擾，偏思肢）面試的基本程序員工招聘時注意問題一面試的準(zhǔn)備階段二面試的實施階段三面試總結(jié)階段四面試評價階段1.簡歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面度考官注意自身的形象（簡歷、學(xué)歷、忽視個性、2個更多、不忠欠誠和特殊、慎重、注意形象）1.制定面試指南1.面試團(tuán)隊的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評分辦法2.準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成比重2.提出面試問題3.評估方式確定1.面試問題評估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評分表1.建立階段:用封閉性問題2.導(dǎo)入階段:用開放性問題、應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問題（經(jīng)歷過去）3.核心階段:用行為性問題,與其他問題配合使用.4.確認(rèn)階段:用開放性問題,盡量避免封閉性問題5.結(jié)束階段:補充事項,行為性與開放性1.綜合面試結(jié)果1.綜合評價2.面試結(jié)論以公司崗位需求為前提,注意長期發(fā)展?jié)摿?.面試結(jié)果反饋1.了解雙方更具體要求2.合同簽訂3.對未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔 回顧整個面試過程,總結(jié)經(jīng)驗,為下一次做準(zhǔn)備4.培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問的技巧追問的技巧評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握類型行為描述面試(BD)基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(5六)1.背景性2.知識性3.思維性4.經(jīng)驗性5.情境性6.壓力性7.行為性(背知、思經(jīng)、情壓行)內(nèi)涵1.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試2.基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題要素:1.情境2.目標(biāo)3.行動4.結(jié)果實質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本假設(shè)前提:1.過去能預(yù)示其未來行為2.說和做是截然不同的兩碼事一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱三制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表1.組建測評小組2.從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本3.對測驗樣本進(jìn)行人格測驗,總結(jié)素素質(zhì)特征4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表5.對各個素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型1.將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個就一個測評指標(biāo).2.請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進(jìn)行修改完善,形成問卷.3.將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱四培訓(xùn)考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1.具有相關(guān)專業(yè)知識,了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2.有社會工作經(jīng)驗,善于觀察,能客觀評定3.掌握相關(guān)測評技術(shù),熟練運用面試技巧4.具有良好的個人品德,和善公正.五結(jié)構(gòu)化面試及評分六決策:1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對剩下每位人員作處理,求得負(fù)分的求平方和,由小到大編號,S越小編號越小越匹配s=∑ci2.3.對相等的對其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀4.對S相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀.5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)要求,按小編號優(yōu)先結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā):1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定.群體決策法的組織與實施:特點：1.決策人員的來源廣泛,多角度進(jìn)行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.實施步驟：1、建立招聘團(tuán)隊（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗豐富員工代表）2、實施招聘測試，3、做出聘用決策評價中心含義:是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱:1.使用多種測評技術(shù)2.通過多名測評師在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷3.然后討論統(tǒng)計匯總作用:1.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì)2.用于培訓(xùn)診斷重點分析員工優(yōu)劣勢,明確需要從哪方面培訓(xùn).3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:6-9人被評人,在規(guī)定時間1小時以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問題討論：類型優(yōu)點缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3步)主題有無情境性1.無情境性（開放性和兩難性問題）2.情境性（資源爭奪型和排序型問題）是否分配角色1.無角色2.有角色（管理游戲）1.具有生動的人際互動效應(yīng)2.被評者形成互動3.討論過程真實易于客觀評價4.難以掩飾自己的特點5.測評效率高1.題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量（反映崗位要求、與實際聯(lián)系、激發(fā)個體差異）2.對評價者和標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍有偽裝的可能性（題高同仍）一前期準(zhǔn)備（題表表、培場組）二具體實施階段1.宣讀指導(dǎo)語2.討論階段(發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點\發(fā)言的影響)三評價與總結(jié)(1.參與程度2.影響力3.決策程度4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感)講座會作用:1.交換意見更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論3.形成一個清晰完整的評價（參影決，任氛鳴）1.編制題目1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭論性、大家熟悉、不會語重心長被評者防御的題目2.設(shè)計評分表1.從崗位分析中提取評價指標(biāo),有針對性2.不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn)能力/分析能力/個性特征風(fēng)格，少于10個)3.確定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),根據(jù)優(yōu)良中差分配分值3.編制計時表4.對考官的培訓(xùn)5.選定場地,圓形或方形,考官保持一定距離6.確定討論小組,同一崗位安排在同一組，6－9人一組，保持同組成員相互陌生無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目類型一般流程6點（選題初稿可用專家試測，反饋修改完善）稱為冰山模型洋蔥模型人的素質(zhì)分三部分態(tài)度動機價值\知識技能\外在行為取決因素1.評價者的知識經(jīng)驗2.被價者暴露的外在行為范圍設(shè)計題目給被價者足夠表現(xiàn)空間,盡可能完整發(fā)揮自己能力,能夠完全表現(xiàn)真實自我.1.開放式(用于思考全面性針對性以及思路是否清晰,新見解.2.兩難式(用于分析問題\語言表達(dá)\影響力)3.排序選擇型(用于分析問題\語言表達(dá)等)4.資源爭奪型(用于語言表達(dá)\分析問題\概括與總結(jié)\發(fā)言積極性\靈敏性\組織協(xié)調(diào)能力)5.實際操作型(用于主動性\合作能力)1.選擇題目類型2.編寫初稿3.調(diào)查可用性，通過互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過5.試測著重看題目的難度和平衡性1、開放式、兩難式和實際操作無法引起爭辯,很少用。2、兩難式對出題要求過高，不易控制，因此很少用3、一般常用排序型和資源爭奪型注意問題1.團(tuán)隊合作、集思廣益2.廣泛收集資料1.與HR部門溝通2.與直接上級溝通3.查詢相關(guān)信息4.向?qū)＜易稍?心理學(xué)家\測評專家\部門主管)咨詢內(nèi)容1.題目是否與實際有聯(lián)系,能否考察其能力2.案例是否均衡3.題目是否需修改完善6.反饋修改完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果,決定試測的效果第三章培訓(xùn)與開發(fā)概念：是HR的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象內(nèi)容、規(guī)模時間、評估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問題1.系統(tǒng)性:從目標(biāo)設(shè)立到實施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一致性,可確保工作有序進(jìn)行,保證各項目之間的聯(lián)系及目標(biāo)的一致性.2.標(biāo)準(zhǔn)化:確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范3.有效性:體現(xiàn)出可靠性\針對性\相關(guān)性\高效性4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對象的培訓(xùn)需要.1.培訓(xùn)目的2.培訓(xùn)目標(biāo)3.對象和內(nèi)容4.培訓(xùn)范圍5.培訓(xùn)規(guī)模6.培訓(xùn)時間7.培訓(xùn)地點8.培訓(xùn)費用9.培訓(xùn)方法10教師11.計劃實施（目目內(nèi)范，規(guī)時地，費法師施）1.培訓(xùn)需求分析2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目標(biāo)6.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計培訓(xùn)方法8.設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)9.試驗驗證1.制定培訓(xùn)總體目標(biāo)(總體目標(biāo)\HR總體規(guī)劃\培訓(xùn)需求分析)2.確定具體項目的子目標(biāo)3.分配培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡(培訓(xùn)投資與HR規(guī)劃之間,正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目\需求與師資來源\與個人職業(yè)生涯規(guī)劃\項目與完成期限)教學(xué)計劃內(nèi)容教學(xué)計劃設(shè)計原則教學(xué)計劃設(shè)計程序我國常用的教學(xué)設(shè)計程序是實施培訓(xùn)計劃提高教學(xué)質(zhì)量確保教學(xué)工作順利進(jìn)行,實現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體執(zhí)行性和操作性計劃(主要依據(jù)\行動方案)1.教學(xué)目標(biāo)2.課程設(shè)置3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié)5.時間安排1.適應(yīng)性2.針對性3.最優(yōu)化4.創(chuàng)新性(應(yīng)有橫向)2.加涅和布里格斯(分系統(tǒng)級課程級課堂級14個步驟)1.肯普(將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么\教學(xué)程序\使用什么手段)3.迪克和凱里(偏重行為模式,強調(diào)從學(xué)員的角度,有針對性)1.確定教學(xué)目的2.闡明教學(xué)目標(biāo)3.分析教學(xué)對象特征4.選擇教學(xué)策略5.選擇教學(xué)方法及媒體6.實施具體的教學(xué)計劃7.評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時進(jìn)行反饋修正培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1.要符合企業(yè)和學(xué)員的要求2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行HR開發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1.課程目標(biāo)(一般\高級\情感)2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直)3.課程教材4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略6.課程評價7.教學(xué)組織8.課程時間9.課程空間10.培訓(xùn)教師11.學(xué)員1.培訓(xùn)項目計劃(1)企業(yè)培訓(xùn)計劃(整體)(2)課程系列計劃(3)培訓(xùn)課程計劃2.培訓(xùn)課程分析A課程目標(biāo)分析學(xué)員\任務(wù)\課程目標(biāo)目標(biāo)分析步驟為目標(biāo)確定,區(qū)分主次,進(jìn)行可行性\層次分析,主要含(操作目標(biāo)\條件\標(biāo)準(zhǔn))B培訓(xùn)環(huán)境分析（實際環(huán)境/限制條件/引進(jìn)與整合/器材與媒體可用性/報名條件/報名與結(jié)業(yè)/評估與證明3.信息資料的收集從內(nèi)外部收集,咨詢客戶學(xué)員專家,借鑒其他培訓(xùn)課程4.課程模塊設(shè)計6.課程演練與試驗頭腦風(fēng)暴問卷調(diào)查7.信息反饋與修訂5.課程內(nèi)容確定(1)使掌握生產(chǎn)技術(shù)技能(2)適應(yīng)多樣化學(xué)員背景(3)滿足學(xué)員時間方面需求(4)根據(jù)培訓(xùn)技能方面要求,確定內(nèi)容難度時間組合購買現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材內(nèi)容從熟悉到不熟悉,由簡到復(fù),由易到難等開始時可安排一些活動課程內(nèi)容選擇的基本要求課程內(nèi)容制作注意事項不同發(fā)展階段采限不同培訓(xùn)內(nèi)容1.相關(guān)性(滿足培訓(xùn)項目要求,符事實際生產(chǎn)經(jīng)營需要,適應(yīng)提高崗位職業(yè)能力,強化發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力,推廣經(jīng)營思想文化價值觀念,提高崗位職業(yè)能力.是存在的前題,也是開發(fā)的內(nèi)在動力.)2.有效性.(是判斷培訓(xùn)水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn))3.價值性(滿足學(xué)員興趣,反映培訓(xùn)需求)1.教材內(nèi)容不能多而雜2.講授的內(nèi)容不必重復(fù)3.以提示重點要點強化認(rèn)知4.閱讀資料與課堂教材分開5.教材應(yīng)簡潔直觀按統(tǒng)一格式6.用教材制作清單進(jìn)行控制和核對1.創(chuàng)業(yè)初期(營銷公關(guān)能力\客戶溝通能力)2.發(fā)展期(中層管理能力觀念技能)3.成熟期(全員,企業(yè)文化觀念規(guī)則態(tài)度)此過程中從核心管理人員向整個企業(yè)員工擴(kuò)展的過程,是增值的,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提升.培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)教師的來源:外部教師和內(nèi)部培訓(xùn)師1.工作任務(wù)表1.強調(diào)課程重點2.提高學(xué)習(xí)的效果3.關(guān)注信息的反饋2.崗位指南1.作出界定,進(jìn)一步明確目標(biāo)2.有助于記憶,隨時查閱3.可代替培訓(xùn)減少時間,節(jié)約成本3.學(xué)員手冊（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料）4.培訓(xùn)者指南5.測驗試卷外優(yōu):1.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊伍2.帶來全新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5.容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果外缺:1.缺乏了解，加大風(fēng)險2.適用性降低3.紙上談兵4.成本較高內(nèi)部優(yōu)點:1.比較了解,更有針對性,提高效果2.學(xué)員互熟,交流順暢.3.易于控制4.成本低缺點:1.不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3.受環(huán)境決定,不易提升怎樣進(jìn)行有效開發(fā)培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計1.設(shè)計合適的培訓(xùn)手段(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法(2)學(xué)員的差異性(3)學(xué)員的興趣與動力(4)評估手段的可行性2.開發(fā)培訓(xùn)教材的方法(1教材應(yīng)切合實際需要(2)資料包的使用(3)利用一切學(xué)習(xí)資源(4)盡可能開發(fā)所能利用的(5)設(shè)計視聽材料3.培訓(xùn)教師選配1.理論加經(jīng)驗2.技巧加工具運用3.溝通能力和引導(dǎo)能力4.發(fā)現(xiàn)并解決問題5.案例與資料積累6.前沿問題和熱情愿望層次等級管理人員高層管理人員中層管理1.高層:戰(zhàn)略洞察決策統(tǒng)籌2.中層:溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)判斷專業(yè)3.基層:技能計劃專業(yè)指導(dǎo)溝通能力1.知識補充與更新2.技能開發(fā)3.觀念轉(zhuǎn)變4.思維技巧方式:研討會報告會MBA接班人:1.內(nèi)部進(jìn)行如開學(xué)習(xí)研討會2.外部各種研討班3.學(xué)院進(jìn)修5.三明治培養(yǎng)4.到子公司學(xué)習(xí)決策體驗1.注重業(yè)務(wù)上2.提高經(jīng)驗知識技能3.適應(yīng)變化環(huán)境4.深化宗旨使命信念5.培訓(xùn)個別作接班人管理技能開發(fā)基本模式培訓(xùn)效果評估作用和內(nèi)容1.在職開發(fā)2.替補訓(xùn)練優(yōu)點:訓(xùn)練周密,增強積極性和主動性缺點:前途渺茫,積極性下降;垂頭喪氣;不傳授3.短期學(xué)習(xí)優(yōu)點:全力以赴,有針對性,效果好缺點:會對工作帶來影響4.輪流任職計劃1.換位思考2.便于確認(rèn)其適合工作崗位3.高層可由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任5.決策模擬競賽6.決策競賽7.角色扮演(常用)8.敏感性訓(xùn)練(人際關(guān)系訓(xùn)練,注重過程,不是思想上而是感情上)9.跨文化管理訓(xùn)練(知識/態(tài)度偏見/掌握技巧)培訓(xùn)前作用1.保證需求確認(rèn)的科學(xué)性2.確保計劃與需求合理銜接3.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置4.保證效果測定的科學(xué)性內(nèi)容1.需求整體評估2.培訓(xùn)對象知識技能工作態(tài)度評估3.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估4.培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)中培訓(xùn)后作用內(nèi)容作用內(nèi)容1.保證活動按照計劃進(jìn)行2.培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋與計劃的調(diào)整3.找出培訓(xùn)不足,歸納教訓(xùn),改進(jìn)為下一輪作依據(jù)4.過程監(jiān)測和評估有助于培訓(xùn)的實際效果1.培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測2.培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測3.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測4.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測5.機構(gòu)和人員監(jiān)測1.對效果判斷,是否達(dá)到目標(biāo)要求2.技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來自培訓(xùn)3.檢查培訓(xùn)費用效益,有助于資金合理配置4.客觀評價培訓(xùn)者工作5.為決策提供信息1.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)到情況評估2.培訓(xùn)效果效益綜合評估3.培訓(xùn)工作者的工作績效評估培訓(xùn)效果的形式非正式正式建設(shè)性總經(jīng)性主觀性,對表現(xiàn)、態(tài)度.不需要記錄太多信息優(yōu):1.自然狀態(tài)下觀察,增加真實性與結(jié)論客觀有效性2.方便易行,成本低3.不會造成壓力用于正式場合,高級管理者,特定群體優(yōu)點:1.在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上,有說服力2.以書面形式表現(xiàn)可將評估結(jié)論與最初計劃核對用于培訓(xùn)過程中,以改進(jìn)為主而不是以是否保留項目為目的，是非正式主觀評估評估不過分頻繁,時間越短頻率越高,時間越長頻率越低,頻率根據(jù)實際確定.優(yōu)點有助于學(xué)習(xí)改進(jìn),產(chǎn)生滿足感成就感,有激勵效果用于培訓(xùn)結(jié)束時,正式客觀的具有較強說服力作為決定給予某種資格或組織決策提供依據(jù).缺點:不能作為項目改進(jìn)依據(jù),無助于學(xué)習(xí)改進(jìn).注意培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的.可通過小型座談會使受訓(xùn)者了解目的培訓(xùn)效果的步驟一作出培訓(xùn)評估的決定二制定培訓(xùn)評估計劃三收集整理分析數(shù)據(jù)四培訓(xùn)項目成本收益分析六及時反饋評估結(jié)果1.評估可行性分析是否交由評估者評估,了解項目情況2.確定評估的目的事前了解方案情況事中使方案確實實施事后繼續(xù)還是中止,推廣作出決策1.選擇評估人員2.選定評估對象3.建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(硬產(chǎn)質(zhì)耗和軟習(xí)慣、氛圍主動性數(shù)據(jù))4.選擇培訓(xùn)評估形式5.選擇培訓(xùn)評估方式6.確定方案和測試工具1.在適當(dāng)時收,預(yù)先確定的數(shù)據(jù)進(jìn)度計劃到位2.對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,用趨中趨勢,離中趨勢,相關(guān)趨勢是衡量培訓(xùn)項目成果的最終手段之一。產(chǎn)出與投入百分比投資回報率＝培訓(xùn)產(chǎn)出/培訓(xùn)投入＊100%1.培訓(xùn)管理人員2.高層領(lǐng)導(dǎo)者3.受訓(xùn)員工4.受訓(xùn)者直接主管五撰寫培訓(xùn)評估報告評估標(biāo)準(zhǔn):是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范.培訓(xùn)成果層級體系：第一層反應(yīng)，第二層學(xué)習(xí)收獲，第三層態(tài)度行為變化，第四層實際成果反應(yīng)評估學(xué)習(xí)評估行為評估結(jié)果評估1.用于剛結(jié)束時2.是最基本最普遍的3.采用問卷調(diào)查面談觀察綜合座談?wù){(diào)查4.主觀評價,以偏概全1.培訓(xùn)之中或之后2.對學(xué)員和教員有壓力3.壓力帶來報名不積極4.所采用的測試方法可靠度和可信度有多大,難度是否合適,對工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的1.結(jié)束后幾周或幾個月之后2.直接反映培訓(xùn)效果,看到后更支技培訓(xùn)3.采用觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法4.涉及培訓(xùn)開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理,評估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域,包括重要的在崗活動，是很重要的評估5.花費時間精力多,忙不過來不配合,問卷設(shè)計難做,員工表現(xiàn)多因多果.1.半年或一二年后的績效評估2.對質(zhì)量數(shù)量安全銷售額利潤投資回報率3.可以打消投資顧慮,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃4..需要較長時間,相關(guān)經(jīng)驗少,評估技術(shù)不完善,必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字,多因多果.制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求,采用SMART原則,注重相關(guān)性可靠性區(qū)分度可行性.相關(guān)度:成果標(biāo)準(zhǔn)與計劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的相關(guān)性。1.必須根據(jù)該培訓(xùn)計劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)成果,盡可能保持一致。標(biāo)準(zhǔn)干擾:指在評估培訓(xùn)效果時受到額外因素影響,使評估測量不到相關(guān)知識和技能。2.在評估中所采集到的信息,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目實際取得的成果盡可能相似一致。標(biāo)準(zhǔn)缺陷：指在評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強調(diào)的培訓(xùn)成果。信度:指在培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時,其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度.區(qū)分度:受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別.可行性:指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時,采集其測量結(jié)果的難易程度五種培訓(xùn)成果：1、認(rèn)知成果:基本原理\程序步驟\方式方法或過程,是學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容.2、技能成果:操作技巧\技術(shù)或技能行為方式,采用現(xiàn)場觀察工作抽樣，與學(xué)習(xí)評估和行為評估密切相關(guān)。3、情感成果:態(tài)度動機以及行為等,是第一層反應(yīng)評估,在課程結(jié)束后運用調(diào)查問卷法采集績效成果:所產(chǎn)生的影響程度為決策提供依據(jù),包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。投資回報率:包括直接和間接,直接指培訓(xùn)中所有費用,間接指培訓(xùn)前和后的費用.投資回報率＝項目收益/項目成本*100%投資凈回報率＝(項目收益－項目成本)/項目成本*100%培訓(xùn)效果評估方法各類方法定性評估方法1.指根據(jù)自己經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作出評估的方法,只是價值判斷2.優(yōu)點:簡單易行,綜合性強,需要的數(shù)據(jù)資料少3.受主觀因素理論水平實踐經(jīng)驗影響很大4.不同評估者自身不同,掌握的不同,存在差異,準(zhǔn)確性不強5.采用問卷調(diào)查訪談觀察座談定量評估方法作出數(shù)據(jù)解釋,通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律.問卷調(diào)查法(調(diào)查面廣,以封閉式問題為主)1.明確要了解什么信息2.設(shè)計問卷(問卷順序,一般到具體,不熟悉到熟悉,按事發(fā)生順序序,問卷表達(dá)方式開放式和封閉式,問卷實際內(nèi)容清晰明確,問卷的形式)3.測試問卷4.正式開展調(diào)查5.進(jìn)行資料分析編寫調(diào)查信息報告訪談法(調(diào)查面窄用開放式)1.明確采集信息2.設(shè)計訪談方案3.測試訪談方案4.全面實施5.進(jìn)行資料分析.觀察法:花很多時間,并不能大范圍使用,針對投資大\培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目.調(diào)查法（訪談法）：是一種非面對面的訪談，適用于調(diào)查面廣，封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。座談法:不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行,結(jié)束后一段時間以后進(jìn)行內(nèi)省法;美國心理學(xué)家喬治凱利,個性形成理論的方法。筆試法行為觀察法操作性測驗:對實際操作過程的觀察和評價,應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程,具有較高的表面效度,能加強學(xué)習(xí)效果,鼓勵學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果.撰寫培訓(xùn)效果評估報告:1.必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納.2.盡量實事求是,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果.3.必須綜觀培訓(xùn)整體效果,以免以偏概全4.以圓熟方式論述培訓(xùn)結(jié)果中消級方面,避免打擊積極性.5.當(dāng)持續(xù)一年以上時間時,需要作中期評估報告6.注意報告的文字表達(dá)與修飾.撰寫報告的步驟:1.導(dǎo)言(背景\評估性質(zhì)\是否有類似,找出缺陷和失誤)2.概述實施過程3.闡明評估結(jié)果4.解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見5.附錄6.報告提要第四章績效管理績效考評的效標(biāo):指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或集體績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求.效標(biāo)的類別:1.特征性效標(biāo),側(cè)重點是員工的個人特征,考量員工是怎樣一個人.2.行為性效標(biāo),如何執(zhí)行上級指令,如何工作3.結(jié)果性效標(biāo),完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品.考評方法的種類:行為導(dǎo)向型考評方法:主觀(排列法,選擇排列法,成對比較法,強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法)客觀(關(guān)鍵事件法,強迫選擇法,行為定位法,行為觀察法和加權(quán)選擇量法)結(jié)果導(dǎo)向績效:目標(biāo)管理法,績效標(biāo)準(zhǔn)法,短文法,直接指標(biāo)法,成績記錄法和勞動定額法綜合型績效方法:圖解式評價量表法,合成考評法,日清日結(jié)法,評價中心法行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)構(gòu)式敘述1.主觀性,簡便易行2.受文字水平時間精力限制3.一個共同標(biāo)準(zhǔn)4.單一缺乏量化沒有客觀依據(jù)強迫選擇法1.客觀性，從3-4個描述表現(xiàn)行為項目中選擇2.避免趨中暈輪和其他偏誤3.考評特殊行為也可更寬泛4.是一種定量化的5.最終結(jié)果不反饋給個人所以難以在HR方面發(fā)揮作用。短文法1.考評者寫2.被考評寫優(yōu)缺點3.僅適用激發(fā)員工開發(fā)其技能4.不能作比較,適用范圍小成績記錄法1.新開發(fā)的方法

2.從事教學(xué)科研工作者需聘請外部專家有強的適用性有效性與行為量表結(jié)合會更好勞動定額法(傳統(tǒng)的方法)1.進(jìn)行工作研究運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的分析,使其達(dá)到要求,實現(xiàn)組織最優(yōu)化,環(huán)境條件安全化,作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化,人機操作規(guī)范化,人機配置合理化,生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo).2.在方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時間研究,采用工作日寫實測時和工作抽樣等工時研究方法,采用經(jīng)驗估工,統(tǒng)計分析,類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)制定出工時定額或產(chǎn)量定額

3.通過一段試行期開始正式執(zhí)行新的勞動定額綜合型績效考評方法圖解式評價量表法圖表評尺度法尺度評價法圖尺度評法業(yè)績評定表法優(yōu)點:1.適用范圍廣,涵蓋個人品質(zhì)、行為表現(xiàn)、工作結(jié)果2.具有簡單易行使用方便設(shè)計簡單匯總快捷缺點:考評的信度和效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢偏誤合成考評法可因地制宜因人制宜設(shè)計更加適用可行與改進(jìn)計劃結(jié)合,具有更強的針對性和適用性,有助于提高績效管理水平合成考評法的含義和特點:1.考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工2.考評側(cè)重點具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)現(xiàn)實任務(wù),又注重員工個人潛能3.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明4.考評量表采用了三個評定等級,即極好\滿意\不滿意日清日結(jié)法程序1.設(shè)定目標(biāo),是一種動態(tài)優(yōu)化的方法目標(biāo)型計劃例行性計劃問題型計劃總部制定年度月度計劃,部門推行周計劃,實行日計劃2.控制,運用PDCA壓縮到一天隨時糾偏提高效率3.考評與激勵.有據(jù)可查,事實清楚,雙重功能發(fā)揮日清日結(jié)法的含義和特點:根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo),層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下,通過有效的整體控制和員工自我控制,對企業(yè)和員工的每一種行為每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。基本原則：閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則評價中心技術(shù)1.實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)檢驗其決策分析判斷授權(quán)應(yīng)變能力2.自主式小組計論(關(guān)于組織變革\發(fā)展\人事決策\薪酬福利)檢驗其人際關(guān)系\合同\領(lǐng)導(dǎo)能力\語言表達(dá)影響力等3.個人測驗4.面談評價5.管理游戲6.個人報告(表達(dá)雄辯能力)總體分布誤差個體分布誤差時間上空間上寬厚誤差是負(fù)偏態(tài)分布(大多數(shù)好)1.標(biāo)準(zhǔn)過低2.為緩和關(guān)系3.采用了主觀性的方法4.曾與被考者反復(fù)多次進(jìn)行溝通5.護(hù)短心理6.對付出努力的員工進(jìn)行鼓勵或希望提高薪酬7.認(rèn)為過于嚴(yán)格不利于激勵員工8.盡量避免產(chǎn)生長久消極的影響9.對一貫優(yōu)秀的,有失誤也要保護(hù)苛嚴(yán)誤差正偏態(tài)分布(大多數(shù)不合格或勉強合格)1.評定標(biāo)準(zhǔn)過高2.懲罰不服管理的人3.迫使有問題的員工辭職或為減員作準(zhǔn)備3.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例4.自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行評估標(biāo)準(zhǔn)集中趨勢和中間傾向居中趨勢,都屬于一般水平,集中于中間水平或者說是平均水平。因為標(biāo)準(zhǔn)不明確或平均心理造成個人偏見亦稱個人偏差個人偏誤有時有利于考評人,有時不利于自我中心效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指根據(jù)下屬最初的信息,就是以前期部分代替全期部分.出現(xiàn)以偏概全近期效應(yīng)根據(jù)下屬最近的信息,對全部表現(xiàn)作出總評價,就是以近代遠(yuǎn)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即在上一個考期內(nèi)的評價結(jié)果作為對本考評期的評所產(chǎn)的作用和影響.暈輪效應(yīng)也稱暈輪誤差,暈圈錯誤,光環(huán)效應(yīng).反映某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征,主要指憑著某種成見或最初最近印象評定糾正方法：1.建立謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?2.評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)\具體\明確,3.對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認(rèn)識,提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一.對比偏差按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找不同進(jìn)行評定相似偏差按自己標(biāo)準(zhǔn)尋找其相同的方面進(jìn)行評價指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容指標(biāo)體系設(shè)計的原則適用不同對象范圍的考評體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評,實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證.1.針對性原則2.科學(xué)性原則3.明確性原則1.組織績效考評指標(biāo)體系2.個人績效考評指標(biāo)體系品質(zhì)特征型行為過程型工作結(jié)果型(1)生產(chǎn)\技術(shù)\管理\服務(wù)性組織(2)生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量為考評指標(biāo),結(jié)合工作方式組織氣氛.(3)管理性及服務(wù)性著重整體素質(zhì)工作效率出勤率工作方式組織氣氛.(4)科技型兼顧工作過程與工作成果(1)按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細(xì)分(2)按崗位在生產(chǎn)過程中地位和作用劃分為生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù)等四大類注意事項:在明確以上兩點情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)\工作行為\產(chǎn)出結(jié)果三個方面性格特征\興趣愛好\記憶能力\語言表達(dá)\思維判斷\理解想象\邏輯思考\綜合分析\計算\自學(xué)\注意力分配\聽寫\組織管理\獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力\專業(yè)知識操作技能\進(jìn)取精神\思想政策水平\人際關(guān)系等以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)構(gòu)成分實物和非實物如產(chǎn)品質(zhì)量商品銷售量定額完成程度等反映數(shù)量的指標(biāo)產(chǎn)品品種合格率客戶投訴率返修率等質(zhì)量指標(biāo)科研人員的指標(biāo)指標(biāo)體系設(shè)計程序:1.工作分析(崗位分析和2.理論驗證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整指標(biāo)體系的設(shè)計方法1.要素圖示法:將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔,根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取.可分成三檔,也可分成五檔.2.問卷調(diào)查法步驟:1.根據(jù)考評目的和對象,查閱工作崗位說明書,通過必要的現(xiàn)場調(diào)查,詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料.2.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選3.用簡潔精練的語言或計算公式,對每個相關(guān)要素概念和內(nèi)涵外延,作出準(zhǔn)確的界定.4.根據(jù)調(diào)查的目的和具體情況,確定問卷形式,所調(diào)查對象和范圍,以及具體的實施步驟和方法.5.設(shè)計調(diào)查問卷.6.發(fā)放調(diào)查問卷7.回收3.個案研究法:選取若干具有代表性的典型人物事件或崗位的績效進(jìn)行分析研究來確定指標(biāo)和要素體系.可分為典型人物研究和典型資料4.面談法:1.個別面談2.座談討論法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法(基本原則:任何時候都不批評別人想法,思想越激進(jìn)越開發(fā)越好,強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,鼓勵別人改進(jìn)想法.)選擇確定特殊崗位人員考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則1.定量準(zhǔn)確(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級檔次數(shù)量合理,控制3-9個)2.先進(jìn)合理(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%-80%能達(dá)到)3.突出特點(各崗位的性和特點)4.簡潔扼要(大眾化語言,力求簡明扼要)考評種類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計綜合等級指考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面綜合,按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定分值.分解提問要有較全面深和理解和認(rèn)識,將諸方面特征獨立并列,對獨立的特征采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問.單一要素1.自然數(shù)(直接記分,每個等級只設(shè)一個自然數(shù)可采用百分制,得到是絕對數(shù)值)2.系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法,間接記分,只判斷等級,最后統(tǒng)一匯總,得到是相對數(shù)值)多種要素是建立在測評尺度為等距水平之上的1.簡單相加法2.系數(shù)相乘法3.連乘積法,不允許有零分,幾個指標(biāo)之間是關(guān)聯(lián)的4.百分比系數(shù)法,是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒有序列性等距性可加性等級量表也稱位次量表,是在一個分類基礎(chǔ)上或是在一個變量上進(jìn)行的分類,只具有序列性等距量表要求數(shù)量差距在整個量表階梯上相同的,沒有絕對的零點能最廣泛地運用,根據(jù)效應(yīng)規(guī)律可以轉(zhuǎn)換到另一個等距量表上.比率量表是最高的量表有絕對的零點,可作四則運算.關(guān)鍵績效指的內(nèi)涵:不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評指標(biāo),而且也代表了績效管理實踐活動中所派生出來的新的一管理模式和管理方法.注意點:根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),將將其轉(zhuǎn)化若干個考評指標(biāo),然后從事前\事中\(zhòng)事后多個維度對組織員工個人進(jìn)行全面跟蹤監(jiān)測和反饋.提取的是重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),是一種新型激勵約束機制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義1.不僅是新型激勵機制,同時還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.2.經(jīng)過層層分解將個人與部門目標(biāo)結(jié)合,能詮釋總體戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.3.徹底轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動全員積極性.KPI與一般績效區(qū)別:1.從目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心.2.從產(chǎn)生過程看,前者自上而下層層分解,后者以個人以往的績效和目標(biāo)產(chǎn)生.3.從構(gòu)成看,前者通過與財務(wù)與非財指標(biāo)結(jié)合,后者以財務(wù)指標(biāo)為主,非財務(wù)為輔,只注重過去的評價,與行動戰(zhàn)略需要脫鉤.4.從指標(biāo)的來源看,前者來源于戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個人績效好壞密切相關(guān).產(chǎn)生選擇KPI指標(biāo)的原因:1.參與者對績效考評的結(jié)果并不是很清楚2.參與者即使知道從什么方面考評,但不如何去衡量3.考評對象范圍多樣性,增加了考評指標(biāo)選擇的難度.強調(diào)提取KPI的原因:1.從績效管理全過程看,不提取就無從提高組織或員工個人的績效.2.對于管理者來說,能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點,簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要3.對于被考評者提取KPI有利于被考評者無論是團(tuán)隊還是員工都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位.可滿足績效管理的科學(xué)性可行性可靠性準(zhǔn)確性.KPI的基本特點:1.能夠集體中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工的工作產(chǎn)出即價值2.采用KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率3.明確KPI工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4.能夠跟蹤團(tuán)隊與員工的實際表現(xiàn),進(jìn)行對比分析.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性:應(yīng)當(dāng)一個完整的定量化\行為化的.2.增值性:能夠?qū)φw價值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響,不斷增值.3.可測性:必須具有,以保障相關(guān)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性.4.可控性:限定在員工通過努力可達(dá)到的水平.不能可望而不可及.5.關(guān)聯(lián)性:要在時間和空間上具有相機互依存性。以上原則是進(jìn)行績顏色溝通的共同語言.確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出2.客戶導(dǎo)向3.結(jié)果優(yōu)先4.設(shè)定權(quán)重BSC平衡計分卡提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法概念:是企業(yè)組織戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系.是一種績效管理的工具.有四個不同角度:財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長.基本概念1.核心戰(zhàn)略管理執(zhí)行工具2.先進(jìn)的績效衡量工具3.進(jìn)行有效溝通的重要方式4.是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則,是一種規(guī)范化的管理制度1.目標(biāo)分解法(1)確定戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)(2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析(3)各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析a敏感性,找最有影響的b將滯后財務(wù)的和先行的非財務(wù)連接2.關(guān)鍵分析法分析獲得成功取得領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉成功關(guān)鍵績效模塊.3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法將自身與行業(yè)中領(lǐng)先最具影響的最具競爭力的作為基準(zhǔn).本行業(yè)領(lǐng)先\居于國內(nèi)領(lǐng)先\居于世界領(lǐng)先.有利于企業(yè)設(shè)定目標(biāo),明確方向,找出差距,確立重點,改進(jìn)工作.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)程序和步驟一、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出內(nèi)容:1.觀察到為哪些客戶提供了工作產(chǎn)出2.全面掌握客戶的工作產(chǎn)出的具體項目和構(gòu)成3.分析內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)4.從而設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)用來衡量團(tuán)隊或員工優(yōu)1.將個體與團(tuán)隊內(nèi)外聯(lián)系起來,增強他們的客戶服務(wù)意識2.能清晰地顯示團(tuán)隊或員工對整個組織的貢獻(xiàn)率3.采用這種直觀方式能更全面更深入地分析工作產(chǎn)出,不會遺漏大的重要的項目二、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)用SPART提取,具體的\可度量的\可實現(xiàn)的\現(xiàn)實的\有時限的指標(biāo)主要可區(qū)分?jǐn)?shù)量質(zhì)量成本時取四種.數(shù)量指工作記錄統(tǒng)計報表等,質(zhì)量指合格率成品率等,成本指產(chǎn)品成本投資回報率等,時限指供貨及時性,供貨周期等三、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)KPI標(biāo)準(zhǔn)水平可作三方面區(qū)分:先進(jìn)的\平均的\基本的.其中基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本要求,主要用于決定一些非激勵性的工資待遇.四、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2.多個考評者對同一個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.3.指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以的工作目標(biāo)4.指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性5.考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間.五、修改和完善KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.需要通過各種渠道采用有效手段,對相關(guān)數(shù)據(jù)資和文字住處的采集,弄清他傘兵實際表現(xiàn).有些可從直接記錄中,有些可通過抽樣調(diào)查.2.應(yīng)設(shè)定具有可操作性的跟蹤調(diào)查計劃3.還需要對這個計劃作出必要的檢查企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一般可以沒著兩條主線進(jìn)行設(shè)計,一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解,采用目標(biāo)手段相結(jié)合,另一種是按企業(yè)主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分析,采用目標(biāo)責(zé)任.運用三種方法進(jìn)行具體設(shè)計:1.依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建,將人力物力財力三大相互結(jié)合平衡,又體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出及過程與成果的統(tǒng)一性協(xié)調(diào)性,還要與本年度計劃指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合.2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI,該方法突出了各級部門與主管的參與,但會導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋責(zé)任的發(fā)生,偏重于對部門管理責(zé)任,而忽略各分到系統(tǒng)責(zé)任的細(xì)化和落實.3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系.該方法突出了工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容的一致性.忽視部門管理責(zé)任,更多的是結(jié)果性指標(biāo),而缺乏驅(qū)動性指標(biāo)對過程的描述.360度考評方法內(nèi)涵:強調(diào)全方位客觀對員工進(jìn)行考評.將員工的最終成果\行為\過程\努力程度都納入,使考評更全面更客觀.又稱為全視角考評方法.由上級考評\同級評價\下級評價\客戶評價\自我評價,其中上級評價又稱主管評價占主導(dǎo)地位.優(yōu)點:1.具有全方位\多角度2.不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層的勝任特征3.有助于強化企業(yè)核心價值觀,增強企業(yè)競爭優(yōu)勢,建立更和諧的工作關(guān)系,能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題,總體上提高組織績效,另一方面著眼于公司部門的長遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績效水平4.采用匿名評價,保證結(jié)果的有效性.5.充分尊重組織成員的意見,有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)創(chuàng)新性.6.加強了管理圪與組織員工的雙向交流.7.促進(jìn)員工個人發(fā)展.缺點:1.側(cè)重于綜合評價,定性比重大.2.信息來源方,并非一致3.收集到的信息方法多,增加了成本4.如果處理不當(dāng),會造成緊張氣氛,影響工作積極性.互聯(lián)網(wǎng)的360考評優(yōu)點:1.克服地域性差導(dǎo)師2.簡化評價,降低復(fù)雜性3.保持適時和動態(tài)性4.降低成本缺點:受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大,存在信息安全隱患.360度考評實施程序:1.評價項目設(shè)計(進(jìn)行需求和可行性分析,決定是否采用;編制勝任特征模型的評價問卷)2.培訓(xùn)考評者(組建考評者隊伍進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn))3.實施360度考評(實施考評,統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果,對被考評人員培訓(xùn),針對問題制定改善行動計劃)4.反饋面談(確定成員對象,進(jìn)行有效反饋面談)5.效果評價(確定執(zhí)行過程的安全性,評價應(yīng)用效果,總結(jié)經(jīng)驗和不足,找出存在問題不斷完善考評系統(tǒng).)實施360時注意問題:1.培訓(xùn)從事管理人員,設(shè)專門的考評人員2.應(yīng)選擇最佳時機3.使用客觀統(tǒng)計程序4.防止作弊合謀違規(guī)行為.5.正確識別估計偏見\偏好7.對考評者個別意見實施保密8.目的不同內(nèi)容不同第五章薪酬管理薪酬調(diào)查概念指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程調(diào)查種類方式正式非正式從調(diào)查組織來看：商業(yè)性\專業(yè)性\政府從調(diào)查內(nèi)容來看：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查主體政府行業(yè)專業(yè)協(xié)會企業(yè)家聯(lián)合會咨詢公司企業(yè)組織調(diào)查作用1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù);2.為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4.有利控制勞動力成本,增加企業(yè)競爭力崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系1.崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提2.為實現(xiàn)公平公正的原則,需建立科學(xué)的績效管理體系.薪酬調(diào)查的過程確定調(diào)查目的1.整體薪酬水平的調(diào)整2.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整3.薪酬晉升政策的調(diào)整4.崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查企業(yè)(同行同類\基他相似\同一類\勞動力市場\合乎一般)2.確定調(diào)查崗位(可比性\最新的\常見的)3.確定調(diào)查信息(基本工資\支付年度其他獎金\股票期權(quán)或影子股票\各種福利\政策各方面)4.確定調(diào)查時間段(明確開始與截止時間)選擇調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查2.委托中介機構(gòu)調(diào)查3.采集社會公開信息4.調(diào)查問卷通信調(diào)查統(tǒng)計分析1.數(shù)據(jù)排列2.頻率分析(平均工資)3.趨中趨勢分析(簡單平均\加權(quán)平均\中位數(shù)法)4.離散分析百分位\四分位5.回歸分析6.圖表分析提交分析報告 1.組織實施情況2.數(shù)據(jù)分析\政策分析 3.趨勢分析\狀況分析 4.市場狀況對比分析 5.薪酬水平 6.制度調(diào)整的建議 滿意度調(diào)查內(nèi)容1.薪酬福利水平\結(jié)構(gòu)比例2.差距\決定因素3.對薪酬的調(diào)整4.發(fā)放方式5.工作本身\工作環(huán)境滿意度調(diào)查的程序1.