濟南勞動保障局勞動合同(完整版)資料

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濟南勞動保障局勞動合同（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）編號：勞動合同甲方： 乙方： 甲方(用人單位)名稱：住所：法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：聯(lián)系：乙方(勞動者)姓名：性別：現(xiàn)居住地址：戶籍所在地：戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）：身份證號碼：或者其他有效證件名稱：證件號碼：聯(lián)系：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立本合同。一、勞動合同期限第一條本合同期限經(jīng)雙方協(xié)商一致，采取下列第種形式：（一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中，試用期自年月日起至年月日。（二）無固定期限：自年月日起。其中，試用期自年月日起至年月日。（三）以完成一定工作任務(wù)為期限：自年月日起至?xí)r止。二、工作內(nèi)容和工作地點第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事崗位(工種)工作。甲乙雙方可簽訂崗位協(xié)議書，約定崗位具體職責(zé)和要求。第三條乙方應(yīng)按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按時完成工作任務(wù)，遵守甲方依法制定的規(guī)章制度。第四條根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為。第五條甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作內(nèi)容，應(yīng)協(xié)商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認(rèn)的協(xié)議書或依法變更通知書作為本合同的附件。三、工作時間和休息休假第六條甲方安排乙方執(zhí)行工時工作制。（一）標(biāo)準(zhǔn)工時工作制：乙方每日工作不超過八小時，平均每周不超過四十小時，每周至少休息一天。（二）綜合計算工時工作制：乙方所在崗位實行以（填“是”）：年（）、季（）、月（）或周（）為周期的綜合計算工時工作制。（三）不定時工作制：乙方所在崗位實行不定時工作制。實行綜合計算工時或者不定時工作制的，由甲方報人力資源和社會保障行政部門批準(zhǔn)后實行。第七條甲方依法保證乙方的休息權(quán)利。乙方依法享受法定節(jié)假日以及探親、婚喪、計劃生育、帶薪年休假等休假權(quán)利。第八條甲方確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。四、勞動報酬第九條甲方結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法確定本單位的工資分配制度。乙方的工資水平，按照本單位的工資分配制度，結(jié)合乙方的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻(xiàn)等確定。第十條甲方按下列第種形式支付乙方工資。（一）計時工資。乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)為元/月（周），績效工資（獎金）根據(jù)乙方的工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻(xiàn)按照內(nèi)部分配辦法考核確定。（二）計件工資。甲方實行計件工資制，應(yīng)制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，確定乙方的勞動定額應(yīng)當(dāng)是本單位同崗位百分之八十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的，乙方在法定工作時間內(nèi)按質(zhì)完成甲方定額，甲方按照約定的定額和計件單價，根據(jù)乙方的業(yè)績，按時足額支付乙方的工資報酬。乙方的勞動定額為，計件單價為。（三）按照甲方依法制定的工資分配制度確定。乙方在試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為元／月（不得低于前款第（一）、（二）、（三）項約定工資的80％或單位相同崗位最低檔工資，并不得低于單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。第十一條甲方于每月日前以貨幣或轉(zhuǎn)賬形式足額支付乙方工資。如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前到最近的工作日支付。乙方提供了正常勞動的，甲方支付給乙方的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。甲方應(yīng)書面記錄支付乙方工資的時間、數(shù)額、項目、簽字等情況，并向乙方提供工資清單。乙方有權(quán)查詢本人的工資支付記錄，甲方應(yīng)當(dāng)及時提供相關(guān)資料。第十二條非因乙方原因造成停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，甲方應(yīng)支付乙方的正常工資；停工超過一個工資支付周期的，甲方安排乙方工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；甲方?jīng)]有安排乙方工作，乙方?jīng)]有到其他單位工作的，應(yīng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付乙方基本生活費。國家和省另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行。第十三條甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定節(jié)假日工作的，應(yīng)依法安排乙方補休或者按照國家相關(guān)規(guī)定向乙方支付加班工資。甲方應(yīng)當(dāng)將加班工資在下一個工資發(fā)放日或者之前支付給乙方。計算加班工資的工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照乙方上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。乙方上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。五、社會保險和福利待遇第十四條甲乙雙方必須按照國家和省、市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險，依法繳納各項社會保險費。其中，乙方負(fù)擔(dān)的部分由甲方負(fù)責(zé)代扣代繳。第十五條乙方在合同期內(nèi)，休息休假、患病或負(fù)傷、患職業(yè)病或因工負(fù)傷、生育、死亡等待遇,以及醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的期限及待遇，按相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。第十六條甲方為乙方提供以下補充保險和福利待遇：。六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護第十七條甲方建立健全操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)危害防護制度，并對乙方進(jìn)行必要的培訓(xùn)。乙方在勞動過程中應(yīng)嚴(yán)格遵守各項制度規(guī)范和操作規(guī)程。第十八條甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，定期為乙方進(jìn)行健康檢查。第十九條甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當(dāng)向乙方履行如實告知的義務(wù)，并對乙方進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，預(yù)防勞動過程中的事故的發(fā)生，減少職業(yè)危害。第二十條甲方違章指揮，強令冒險作業(yè)，危及乙方人身安全的，乙方有權(quán)拒絕。乙方對危害生命安全和身體健康的勞動條件有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。七、勞動合同的履行、變更第二十一條甲乙雙方按照本合同的約定，依法、全面履行各自的義務(wù)。第二十二條甲方變更名稱，法定代表人，主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。第二十三條甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼甲方權(quán)利和義務(wù)的單位繼續(xù)履行。第二十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同約定的內(nèi)容，并以書面形式確定。八、勞動合同的解除、終止第二十五條甲乙雙方解除、終止本合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三、第四十四條的規(guī)定進(jìn)行。第二十六條甲乙雙方解除、終止本合同,符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定情形的，甲方應(yīng)依法向乙方支付經(jīng)濟補償。第二十七條甲方違法解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行本合同的，甲方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，乙方不要求繼續(xù)履行本合同或者本合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，甲方應(yīng)當(dāng)依法按照經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向乙方支付賠償金。乙方違法解除勞動合同，給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十八條解除、終止本合同時，甲方應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)等規(guī)定出具解除、終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的，在辦結(jié)工作交接時支付。九、其他事項第二十九條甲方為乙方提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方可以訂立專項協(xié)議，約定服務(wù)期。乙方違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金。第三十條乙方負(fù)有保密義務(wù)的，雙方可以訂立專項協(xié)議，約定競業(yè)限制條款。乙方違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定支付違約金。給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第三十一條以下協(xié)議作為本合同的附件：1、勞動合同續(xù)訂書2、勞動合同變更書3、崗位協(xié)議書4、培訓(xùn)協(xié)議書5、保密協(xié)議書6、第三十二條雙方約定的其他事項：。第三十三條甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以依法申請仲裁、提起訴訟。第三十四條本合同未盡事宜，按國家和省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條本合同自甲乙雙方簽字或蓋章之日起生效。本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。提示：合同雙方應(yīng)在了解本合同內(nèi)容后，再決定是否簽名。一經(jīng)簽訂，須嚴(yán)格履行。本合同的乙方必須由本人簽名，不得代簽；甲方必須由法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或其委托代理人簽名（蓋章）。甲方（公章）乙方（簽名）法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽名或蓋章）簽訂日期：年月日簽訂日期：年月日附件1：勞動合同續(xù)訂書經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意續(xù)訂年月日簽訂的勞動合同，續(xù)訂為期限合同（固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限），期限為年月日起至年月日止。甲方（公章）乙方（簽名）法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽名或蓋章）簽訂日期：年月日簽訂日期：年月日附件2：勞動合同變更書經(jīng)甲乙雙方平等自愿、協(xié)商同意，對年月日簽訂的勞動合同作如下變更：其他內(nèi)容不變。甲方（公章）乙方（簽名）法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托代理人（簽名或蓋章）簽訂日期：年月日簽訂日期：年月日簽約須知1、用人單位和勞動者應(yīng)保證向?qū)Ψ教峁┑呐c履行勞動合同有關(guān)的各項信息真實、有效。2、勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。3、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十 年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。4、除約定服務(wù)期和競業(yè)限制條款兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。5、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。6、本文本不適用非全日制用工使用。7、本文本由濟南市人力資源和社會保障局提供，如需咨詢，請撥打：12333、5或登陸hr案例分析·勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理案例簡介：張某于2006年7月3日進(jìn)入某酒店擔(dān)任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2007年7月3日至2008年7月2日仲裁庭審中，酒店辯稱：酒店方因管理疏漏未及時發(fā)現(xiàn)雙方的勞動合同已經(jīng)期滿，但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間按時足額發(fā)放張某的工資，酒店在2021年8月發(fā)現(xiàn)雙方未簽訂書面勞動合同的情況后，兩次書面通知林某續(xù)簽勞動合同，已盡誠信義務(wù)，但張某卻利用酒店的疏忽大意而要求簽訂無固定期限勞動合同。酒店經(jīng)綜合考慮，只希望與張某簽訂二年期的固定期限勞動合同。酒店認(rèn)為張某故意不簽訂勞動合同是導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。爭議焦點：1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同？未續(xù)簽勞動合同有何責(zé)任?2、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系如何解除、終止？3、二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？案例分析：1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同及其責(zé)任《勞動合同法》第十條之規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。顯然，勞動合同法的立意十分明確，勞動關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動合同。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。那么未及時續(xù)簽勞動合同需要承擔(dān)什么責(zé)任呢？《勞動合同法》第十條系義務(wù)性法律規(guī)則，違反法定義務(wù)所需要承擔(dān)的責(zé)任需要適用責(zé)任性法律規(guī)則。對此，《勞動合同法》第七章法律責(zé)任中的第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！痹谶@里，對于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至學(xué)者有不同意見。第一種意見認(rèn)為：“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動合同之前已經(jīng)簽訂過勞動合同，故續(xù)簽勞動合同不屬于應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔(dān)法律責(zé)任的結(jié)論。第二種意見認(rèn)為：續(xù)簽勞動合同應(yīng)當(dāng)在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”的續(xù)簽寬限期，用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法責(zé)任。筆者認(rèn)為：上述兩種觀點均有商榷之處，首先，第一種觀點的理解過于機械?！敖趧雨P(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”應(yīng)理解為在勞動關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動合同，則會產(chǎn)生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，就可不再承擔(dān)未簽訂勞動合同的法律后果，有?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于必須簽訂勞動合同的立法本意。其次，第二種觀點的理解過于理想。續(xù)簽勞動合同理所當(dāng)然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽。如果把續(xù)簽勞動合同的過程嚴(yán)格限定在原勞動合同期間內(nèi)，可能因續(xù)簽勞動合同時的地位不平等而造成勞動合同內(nèi)容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動合同終止后重新合意續(xù)簽勞動合同的權(quán)利，不利于勞動關(guān)系的合理銜接，而且用人單位一無“原勞動合同到期必須延續(xù)勞動關(guān)系”的義務(wù)，二無“原勞動合同到期終止的提前通知”的義務(wù)。綜上所述，筆者的結(jié)論是：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)續(xù)簽書面勞動合同。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當(dāng)事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權(quán)利。那么，如何把握續(xù)簽書面勞動合同的合理期限呢？這在實踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動合同的第一個月是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”該法律規(guī)則中，二倍工資應(yīng)為用人單位未及時訂立書面勞動合同的法定義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，而續(xù)簽勞動合同除在時間上、次數(shù)上與首次簽訂勞動合同有所不同外，在本質(zhì)上并無不同，實在沒有必要設(shè)定新的法律規(guī)則來區(qū)別首次訂立與再次訂立勞動合同的不同之處。因此，筆者認(rèn)為：《勞動合同法》第八十二條完全可以適用于續(xù)簽勞動合同的情形。因此，在該條文的邏輯結(jié)構(gòu)下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系的解除、終止分析用人單位未續(xù)簽勞動合同的勞動關(guān)系處理，主要考慮兩種情況。第一種情況為：原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一個月不滿一年的。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠實信用義務(wù)，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者已實際工作期間的相應(yīng)報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。第二種情況，原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。所以，此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的，視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任由支付二倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同的義務(wù)，此時用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關(guān)系。本案例中，酒店與張某應(yīng)當(dāng)續(xù)簽未續(xù)簽勞動合同已經(jīng)超過一年，雙方之間已經(jīng)視為形成無固定期限勞動合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關(guān)系，不能被仲裁所支持。3、未簽訂勞動合同期間的二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請仲裁時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。用人單位因支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計算基數(shù)，其實質(zhì)不屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定，應(yīng)適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。綜上，仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：1、恢復(fù)勞動關(guān)系；2、簽訂無固定期限勞動合同；3、支付2008年11月2日至2009年7案例提醒：用人單位的人事管理具有動態(tài)性，周期變化性的特點。用人單位應(yīng)及時跟蹤勞動合同簽訂等動態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時，發(fā)生未及時續(xù)簽勞動合同的情況時，應(yīng)全面了解法律法規(guī)，主動承當(dāng)由于管理不善造成的法律責(zé)任，以法律為準(zhǔn)繩、以事實為依據(jù)，盡量通過協(xié)商解決勞動爭議。（文/上海市勞動人事爭議仲裁院

韓琰

夏麗琴）法條理解和仲裁適用之困惑張某與酒店所發(fā)生的爭議是一個很典型的有關(guān)事實勞動關(guān)系的爭議案件。正如上文所述，在實踐中以下幾方面的問題值得探討：1、“二倍工資”、第二倍工資與勞動報酬《勞動合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！庇纱?，帶來了二倍工資是否屬于勞動報酬，是否應(yīng)當(dāng)適用仲裁特殊時效的問題。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53點規(guī)定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。顯然，工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動報酬。而且《勞動合同法》第八十二條明確的是“向勞動者每月支付二倍的工資”，并沒有表述為“加付”一倍的工資，似乎第一倍工資和第二倍工資理應(yīng)屬于同一性質(zhì)。由此，似乎可以得出二倍工資系勞動報酬，進(jìn)而應(yīng)當(dāng)適用勞動報酬的特殊時效的結(jié)論。但問題是工資總應(yīng)當(dāng)來自于勞動的付出或特殊情形下對勞動的補償（如病假工資），并不應(yīng)當(dāng)來自于用人單位方的違法行為。而且《勞動合同法》第八十二條歸屬于法律責(zé)任章節(jié)，因此，未訂勞動合同的二倍工資應(yīng)當(dāng)分為勞動者正常情形下應(yīng)當(dāng)獲得的第一倍工資，以及因未訂勞動合同而獲得的第二倍工資。第一倍工資因用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系存續(xù)和履行而獲得。第二倍工資因用人單位和勞動者未訂立書面勞動合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違法法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。因此，未訂勞動合同情形下的第一倍工資理應(yīng)作為勞動報酬處理，適用勞動報酬的特殊時效，但第二倍工資理應(yīng)不作為勞動報酬處理，進(jìn)而不應(yīng)當(dāng)適用勞動報酬的特殊時效，而應(yīng)當(dāng)適用勞動仲裁的一般時效。接下來，一個困惑的問題是第二倍工資如何確定。在實踐中一般認(rèn)為工資、工資標(biāo)準(zhǔn)、正常工作時間工資在概念上、數(shù)值上并不等同，這也表現(xiàn)在不同法律規(guī)定以及規(guī)范性文件中存在有多種不盡統(tǒng)一的寫法，而且工資的范疇有大有小，有不包含加班費、津貼、補貼等的小工資概念，有國家統(tǒng)計局“五個不論”的大工資概念。此外，無論是大工資還是小工資，每月的數(shù)額也很少存在固定不變的情形。也因此，對第二倍工資數(shù)額的確定至少有以下幾種理解：一是對第一倍工資進(jìn)行的合理扣除，比如：當(dāng)月有較高獎金、加班工資的應(yīng)當(dāng)扣除。二是相對固定的月工資標(biāo)準(zhǔn)。三是相當(dāng)于當(dāng)月的第一倍工資。按第一種觀點，可以避免第二倍工資過高或非正常狀態(tài)下過高的矛盾，但問題是勞動者在每個月中既有超額又有低額勞動付出的情形。在第一種觀點下，勞動者超額付出得不到補償，低額付出卻要扣除，相互矛盾，不能自圓其說，因此第一種觀點并不可取。相對來說第二種觀點比較合理，但問題是，一方面月工資標(biāo)準(zhǔn)難以確定，且相關(guān)法條中系“工資”，而不是“工資標(biāo)準(zhǔn)”。另一方面實踐中將出現(xiàn)勞動者僅上班一天，用人單位當(dāng)月向勞動者支付一天的第一倍工資，卻要向其支付全月的第二倍工資的極端情形，不盡合理。因此，從合理性、公平性以及爭議處理的便利性出發(fā)，第二倍工資就按第一倍工資確定為妥，即上述的第三種觀點最為合理。2、“用工之日超過一個月”與勞動合同的訂立《勞動合同法》對《勞動法》有關(guān)書面勞動合同訂立的規(guī)定進(jìn)行了調(diào)整，加重了相應(yīng)的法律責(zé)任。一是第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！倍堑谑臈l明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！比欢挥喠鎰趧雍贤瑧?yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，或者說何種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付“二倍工資”仍然是個難題。主要問題在于對上述條款的文字如何理解。首先，對第八十二條，至少有以下幾種理解：一是在事實方面：①將“用工之日”理解為用工的當(dāng)日，也即：該條款僅指用工開始之日之后的滿一月到不滿一年，并不適用于用工超過一年后的情形，也就基本排除了已經(jīng)訂立勞動合同期滿后的情形。②將“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”理解為未訂立書面勞動合同的狀態(tài)，也即：該條款指用工開始之日起勞動關(guān)系存續(xù)期間所存在的未訂立書面勞動合同的事實超過一個月不滿一年的情形。二是在行為方面：①將“用人單位”作為主語理解，即：該條款適用于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，不適用于勞動者不與用人單位簽訂或由于客觀原因?qū)е聲鎰趧雍贤瑹o法簽訂的情形。②將“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”作為狀語理解，即：只要未訂立勞動合同的情形成立，無論是用人單位原因，還是勞動者原因，還是其他客觀不能等原因，均應(yīng)當(dāng)適用。其次，對第十四條，除存在類似于對第八十二條的多種理解外，還存在以下幾種理解：①將“用工之日滿一年”作為整體理解，即：只要用工滿一年后，存在不訂立書面勞動合同事實的，即可適用該條款，比如：進(jìn)單位后簽訂10個月書面勞動合同期滿后，未訂立勞動合同超過2個月即應(yīng)當(dāng)適用。②“視為”是否仍需要訂立，以及不訂立是否適用二倍工資（包括，應(yīng)訂未訂書面勞動合同，應(yīng)訂未訂無固定期限勞動合同）？對此，《勞動合同法實施條例》第七條進(jìn)行了明確，但仍然要求用人單位立即與勞動者補訂書面勞動合同。③應(yīng)訂未訂書面勞動合同和應(yīng)訂未訂無固定期限勞動合同的二倍工資是否可以同時適用？雖然，上述各種理解表現(xiàn)為鉆文字“牛角尖”，甚至于“迂腐”，但的確法律條款存在多種理解的可能性，不僅未體現(xiàn)嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)性，而且不利于法的貫徹實施。也因此，仲裁員只能從對立法本意的理解（對簽訂書面勞動合同的倡導(dǎo)），并且從公平合理（用工起始與用工過程應(yīng)當(dāng)類同）、社會影響等多方面出發(fā)進(jìn)行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見：原勞動合同到期，勞動者仍然在用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)適用應(yīng)訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的一個月寬限期。也即：原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。而超過1年以后，視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，不再適用應(yīng)訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定。3、“勞動關(guān)系終結(jié)”和勞動合同解除終止雖然《勞動合同法》倡導(dǎo)建立勞動關(guān)系，訂立書面勞動合同，并明確了不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。但毫無疑問的是，在實踐中必然仍然無勞動合同的事實勞動關(guān)系?！秳趧臃ā穼趧雨P(guān)系等同于勞動合同，勞動關(guān)系解除終止等同于勞動合同解除終止，因此，并沒有明確事實勞動關(guān)系的解除終止?！秳趧雍贤ā吠瑯又皇窃敱M地規(guī)定了勞動合同的解除終止的情形、條件、程序等，并未對事實勞動關(guān)系的解除、終止作出專門的規(guī)定，只是通過事實勞動關(guān)系向無固定期限勞動合同的轉(zhuǎn)化，間接明確了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的事實勞動關(guān)系的解除終止。這一空白在《勞動合同法實施條例》中第五條、第六條得到了補充。也即：一是將導(dǎo)致事實勞動關(guān)系存在的原因分為用人單位責(zé)任和勞動者責(zé)任兩大類。勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位有權(quán)終止勞動關(guān)系。二是將事實勞動關(guān)系的存續(xù)時間分為第一個月以內(nèi)和第二個月到滿一年以內(nèi)兩個階段。一個月內(nèi)，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，無需支付經(jīng)濟補償金；第二個月到滿一年以內(nèi)，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。除外，用人單位和勞動者理應(yīng)可以比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。顯然，除勞動者不愿意簽訂書面勞動合同所實施的終止外，事實勞動關(guān)系的解除、終止與無固定期限勞動合同并無差異。但問題是上述條款仍然運用了“自用工之日起一個月內(nèi)”、“自用工之日起超過一個月不滿一年”的表述。那么，原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系的解除、終止是否也可以完全按照上述條款執(zhí)行呢？也即：用工過程中形成的事實勞動關(guān)系能否與用工起始之日形成的事實勞動關(guān)系按相同規(guī)則處理呢？問題一在于：上述相關(guān)規(guī)定不盡明確或存在多種理解的可能，以及已有規(guī)定如何適用。已有的各種規(guī)定表現(xiàn)為法院、勞動保障行政部門，甚至于地方制定的不盡量相同的規(guī)定。比如：2001年，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條規(guī)定“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。同年，勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于對事實勞動關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金問題的復(fù)函》（勞社廳函[2001]249號）作出了相同的答復(fù)，但仍然沒有明確是否需要支付經(jīng)濟補償金。2005年勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第三條明確“協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金?！贝送?，北京、上海等地均有不盡相同的地方規(guī)定。上述規(guī)定，或允許任何一方終止勞動關(guān)系，且沒有明確是否需要支付經(jīng)濟補償金，或允許任何一方終止勞動關(guān)系，但有用人單位支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。雖然，上述規(guī)定未廢止，且在《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》未有直接相抵觸的規(guī)定，但從倡導(dǎo)簽訂書面勞動合同，倡導(dǎo)解除終止應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行（即：應(yīng)當(dāng)符合法定理由、法定情形，實施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出發(fā)，《勞動合同法》實施以后，任何一方隨意解除終止事實勞動關(guān)系的做法理應(yīng)不再得到支持。問題二在于：“用工起始”和“原勞動合同到期”具有不同的特點?！坝霉て鹗肌痹谟陔p方形成“用人單位愿意招用勞動者、勞動者愿意提供勞動”的合意，之前一般均經(jīng)過招聘、篩選、錄用的雙向選擇環(huán)節(jié)。而“原勞動合同到期”后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，隱含了除特殊情形外，用人單位一般可以實施無任何理由的到期終止的權(quán)利。且原勞動合同到期僅是一個時點的概念，在實踐中存在用人單位本意為不再使用勞動者，但因某種原因，沒有在該時點實施終止的情形。比如：勞動合同于9月30日到期，但由于鄰近十一國慶節(jié)未及時終止；比如：勞動合同于10月2日到期，但由于十一國慶節(jié)而無法辦理終止手續(xù)。那么是否因為用人單位疏于行使權(quán)利，而使得用人單位和勞動者事實上形成了無固定期限勞動合同呢？這顯然與《勞動合同法》第十四條的專門規(guī)定，以及勞動合同期滿終止無需提前通知等規(guī)定不符。因此，原勞動合同到期后也就是說，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的，勞動關(guān)系的解除、終止應(yīng)該按以下辦法執(zhí)行。一是一個月以內(nèi)的，用人單位未明確表示原勞動合同期滿后，愿意繼續(xù)使用勞動者的，用人單位可以行使原勞動合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。此外，用人單位可以依據(jù)勞動者不愿意簽訂新的書面勞動合同或者比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。二是滿一個月不滿一年的，用人單位可以依據(jù)勞動者不愿意簽訂書面勞動合同或者比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。三是滿一年的，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。綜上，按理，我國屬于成文法國家，并不適用于判例法，仲裁員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行法律，不能根據(jù)自己的理解對法條進(jìn)行適用，不能在法定義務(wù)、責(zé)任以外再附加給當(dāng)事人其他的義務(wù)、責(zé)任。但問題是法律概念的不清晰、不統(tǒng)一、不規(guī)范，法律條款規(guī)定文字表述所存在的多種理解，法律規(guī)定的不嚴(yán)謹(jǐn)或空白，乃至于新法與舊法、上位法與下位法之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系，必然導(dǎo)致就同一爭議事實存在無法條適用，或適用相同法律條款，卻得出不同的結(jié)論的情形。在上述勞動爭議案件處理中，仲裁員不得不從對立法本意的理解（對簽訂書面勞動合同的倡導(dǎo)），以及公平合理（用工起始與用工過程）、社會影響等多方面出發(fā)進(jìn)行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見。仲裁員在處理勞動爭議案件中，除深入學(xué)習(xí)理解掌握法條規(guī)定外，還要學(xué)好中文、邏輯，有社會大局意識，既是對仲裁員業(yè)務(wù)能力的高要求，也暴露出勞動法律規(guī)定亟待清理完善的困境。（文/上海市勞動人事爭議仲裁院

周國良）勞動合同甲方（用人單位）：乙方（勞動者）：名稱：姓名：聯(lián)系：聯(lián)系：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及省的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立本合同。一、勞動合同期限（一）合同期雙方同意按以下第1種方式確定本合同期限：1、固定期限：從______年____月____日起______年____月____日止。（二）試用期雙方同意按以下第____種方式確定試用期（試用期包含在合同期內(nèi)）：1、無試用期。2、試用期從______年____月____日起______年____月____日。（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）二、工作內(nèi)容和工作地點（一）乙方的工作崗位__________________。（二）乙方的工作地點為_________________。（三）甲方在合同期內(nèi)因生產(chǎn)經(jīng)營需要或其他原因調(diào)整乙方的工作崗位，或派乙方到本合同約定以外的地點、單位工作的，應(yīng)協(xié)商一致并按變更本合同辦理，雙方簽章確認(rèn)的協(xié)議書作為本合同的附件。三、工作時間和休息休假（一）甲、乙雙方同意按以下第____種方式確定乙方的工作時間：1、標(biāo)準(zhǔn)工時制：即每日工作____小時。2、無定時工時制：即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定工作時間。3、綜合計時工時制：即經(jīng)勞動部門審批，乙方所在崗位實行以____為周期，總工時____小時的綜合計算工時工作制。（二）甲方因生產(chǎn)（工作）需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。四、勞動報酬（一）甲、乙雙方根據(jù)本單位依法制訂的工資分配制度，約定乙方正常工作時間的工資為______元/月。乙方試用期工資為_______元/月。（二）甲方每月__________日發(fā)放_________（當(dāng)月/上月）貨