人力資源管理課程論文摸板

密級公開編號你的學號密級公開成都信息工程學院

課程論文論文的題名：姓名：專業(yè)：提交日期指導教師名稱（職稱）你的導師（教授）評閱人摘要

摘要（空一行）21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，全球經(jīng)濟趨向一體化。在新經(jīng)濟時代，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。關(guān)鍵詞人力資源管理人事管理創(chuàng)新目次總頁數(shù)：15摘要????????????????????????????????????I目次????????????????????????????????????II1人力資源管理的現(xiàn)狀及其在現(xiàn)代企業(yè)中的核心地位???????????????1人力資源管理的現(xiàn)狀???????????????????????????1人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置??????????????????????1人力資源管理人員的配備??????????????????????1人力資源管理制度的制定與實施???????????????????1人力資源存量的現(xiàn)狀???????????????????????1人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀????????????????????2人力資源管理職能特點???????????????????????2人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的核心地位??????????????????2人力資源是企業(yè)最重要的資源????????????????????2人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶???????????????????2人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟增長的主要途徑??????????????32人力資源管理概述?????????????????????????????3TOC\o"1-5"\h\z人力資源管理的含義及其特征????????????????????? 3什么是人力資源管理??????????????????????? 3人力資源管理的特征????????????????????????3人力資源管理的內(nèi)容????????????????????????? 4人力資源管理的趨勢????????????????????????? 42.3.1管理目標方面的趨勢????????????????????????4管理職能方面的趨勢????????????????????????4管理技術(shù)手段方面的趨勢??????????????????????4未來人力資源管理人員應(yīng)具備的能力?????????????????5人力資源管理的創(chuàng)新????????????????????????52.4.1創(chuàng)新的必要性???????????????????????????5創(chuàng)新的基礎(chǔ)????????????????????????????6創(chuàng)新的途徑??????????????????????????63結(jié)束語?????????????????????????????10參考文獻???????????????????????????????11聲明?????????????????????????????????12致謝?????????????????????????????????13淺析人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新賴曉蛟成都信息工程學院［摘要］21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，全球經(jīng)濟趨向一體化。在新經(jīng)濟時代，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。關(guān)鍵詞人力資源管理人事管理創(chuàng)新人力資源管理的現(xiàn)狀及其在現(xiàn)代企業(yè)中的核心地位1.1人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。作為一名合格的人力資源管理工作者，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的心理測評技術(shù)和工作分析技術(shù)、及時了解國家有關(guān)人力資源管理政策等，這樣才能有效地完成人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國企業(yè)人力資源管理水平較低。多數(shù)企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，觀念陳舊，方法落后，企業(yè)管理不規(guī)范，大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。具體表現(xiàn)在：人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。人力資源管理制度的制定與實施許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。人力資源管理職能特點傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。國內(nèi)企業(yè)往往將人力資源管理體系簡單、錯誤地理解成設(shè)計績效考核體系，或者薪酬體系和長期激勵制度。盡管，績效考核和薪酬激勵對國內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風相當重要，但更重要的是，在建立這些體系的同時，必須營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的核心地位人力資源管理是一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動，包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等。歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,在企業(yè)經(jīng)濟活動和長期發(fā)展中的地位也越來越重要,這主要基于以下幾個方面的原因:人力資源是企業(yè)最重要的資源人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。眾所周知,人是一切社會活動的主體,人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。因為企業(yè)不只是物質(zhì)資源的集合體,更主要是人的結(jié)合體。一個企業(yè)擁有的技術(shù)設(shè)備再先進,沒有職工的配合與努力,仍會陷入困境。日本管理學家太田琴彥在總結(jié)日本企業(yè)成功的經(jīng)驗認為,在人、財、物、時間、空間諸要素中,人才是企業(yè)生死攸關(guān)的要素。有人說,早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品是“集成資源”,而現(xiàn)代的產(chǎn)品是“集成知識”,人是知識的載體,具有一定質(zhì)量（智慧、技藝和能力）又能在數(shù)量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的生命之源。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標:降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講,人力資源是企業(yè)的一種長期財富,其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起,得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。英特爾、微軟、西門子、海爾、索尼等全球跨國公司的興起與其普遍重視吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)人才,保持管理和經(jīng)營的高水準密不可分。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天,相對于人力資本而言,資金、原材料和機器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài),人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源,在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出,因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點?！叭吮局髁x”、“人性化管理”等管理新理論的提出及其在企業(yè)管理中的運用,正是這一趨勢的寫照。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,企業(yè)競爭范圍迅速擴大,競爭的程度日趨激烈,而這種競爭說到底是人力資源的開發(fā)與配置,以贏得有利的競爭地位。人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟增長的主要途徑據(jù)美國的經(jīng)濟學家預測,1900-1957年,美國的物質(zhì)資本投資增加4.5倍,利潤增加3.55倍；人力資本投資增加3.5倍,利潤增加17.55倍；1919-1957年的38年間,在美國國民生產(chǎn)總值增長額中,有40%是人力資源投資的結(jié)果。1960年美國經(jīng)濟學家舒爾茨在《論人力資本的投資》報告中指出,經(jīng)濟增長的主要源泉,除了靠增加勞動力和物質(zhì)投資外,更主要的是靠人的能力的提高。1995年諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯進一步強調(diào),將技術(shù)進步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人力資源）才是產(chǎn)出增長的真正源泉。我國1952-1983年,國民收入總額的9%是人力資源投資的結(jié)果。這說明我國人力資源的使用效益與發(fā)達國家相比的差距。人才不僅對于企業(yè)的生存發(fā)展,而且對于社會的繁榮進步,都是第一位的最稀缺的資源。在21世紀和未來,我國經(jīng)濟增長必須依靠人力資源整體素質(zhì)的提高,只有重視人才的開發(fā)和利用,才能解決我國經(jīng)濟跨世紀時期人才匱乏的憂患。人力資源管理概述人力資源管理的含義及其特征什么是人力資源管理人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑А⒖刂坪蛥f(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的特征人力資源管理經(jīng)過一段時間的發(fā)展，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來，并形成自有特征：---傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的心理意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。---傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。因此有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。---傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容極其廣泛、深邃，主要包括:---人力資源規(guī)劃：預測未來的組織結(jié)構(gòu)；制定人力供求平衡計劃；制定人力資源征聘補充計劃；制定人員培訓計劃；人力使用計劃；---招聘、培訓：制定招聘計劃；面試；制定培訓計劃；---職業(yè)生涯規(guī)劃：人才測評；引導員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；---績效考核:360度測評；平衡計分卡；人力資源管理的內(nèi)容還包括激勵、薪酬、勞動關(guān)系管理等等方面，這些環(huán)節(jié)是相輔相成的，招聘和培訓為以后的考核奠定了基礎(chǔ)，同時，考核也是為了更好地實施培訓與招聘，優(yōu)勝劣汰，做到人盡其才。人力資源管理的趨勢2.3.1管理目標方面的趨勢隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等。相應(yīng)地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生新的變化。未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者(股東)、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等。管理職能方面的趨勢隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會出現(xiàn)一些變化。如此，企業(yè)的人力資源管理職能也必然要發(fā)生巨大的變化，具體表現(xiàn)在：縮小規(guī)模即裁員的趨勢；技術(shù)進步要求減少某些部門，如會計部門和管理部門的工作量的趨勢；在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；公司合并以此獲得人才的趨勢；管理層次減少的趨勢；實行風險付酬的趨勢；適應(yīng)強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。管理技術(shù)手段方面的趨勢新經(jīng)濟時代，高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，各種依賴于電腦以及網(wǎng)路的管理系統(tǒng)迅速被開發(fā)出來，越來越多地應(yīng)用到生活和工作當中，無紙化辦公、E-mail>soho成了信息時代的代名詞。一則招聘信息，通過傳統(tǒng)的方式來發(fā)布，知道的人有限，而且獲得消息的時效性大大降低，而通過網(wǎng)絡(luò)，所發(fā)布的信息能夠在第一時間被廣大求職者獲悉，同時，獲得消息的人群的范圍也大大擴寬；培訓是公司發(fā)展所必需的，網(wǎng)絡(luò)能更好的培訓更多的員工。人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、無紙化節(jié)約了成本，提高了管理的效率。蘋果公司是以無紙人力資源管理系統(tǒng)而聞名的，技術(shù)進步使公司在人力資源管理中不再需要紙張，公司在培訓項目中使用CD-ROM系統(tǒng)并利用它來發(fā)送信息?；萜展疽惨驗樗谌肆Y源管理中使用的先進技術(shù)而著稱。公司建立的無紙系統(tǒng)和在世界各地快速傳遞簡歷和信息的系統(tǒng)都有利于管理人員做出重大的決策。今天，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計算機手段和中國企業(yè)的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統(tǒng)。初生之物，雖免不了“其形必丑”。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。未來人力資源管理人員應(yīng)具備的能力未來戰(zhàn)略型的人力資源管理要求未來的人力資源管理經(jīng)理應(yīng)該能扮演五種角色：一個精明的生意人；一個優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一個戰(zhàn)略計劃設(shè)計者；一個卓越的心理專家；一個識多見廣的博學專家。要成功扮演這些角色，須具備以下一些能力：---自我發(fā)展能力：能夠在激烈的競爭中通過各種培訓學習，把自己的能力提升，為以后的職業(yè)生涯道路打下基礎(chǔ)；---適應(yīng)能力：通過與公司員工的相處以及培訓，使自己融入到公司這個大家庭，做到人盡其才；---重新配置資源的能力:使包括人力、物力、財力在內(nèi)的各種資源的利用達到最優(yōu)；---建立和預測商業(yè)影響的能力：通過各種渠道，分析市場走向，適時調(diào)整人員、資源配置；---一流的解決問題的能力：能更好地處理各種事務(wù)以及突發(fā)事件；---推動公司變革的能力：根據(jù)公司具體情況，預測并制定公司發(fā)展戰(zhàn)略；---處理模糊或不完全信息的能力：通過敏銳的觀察能力，阻止將要發(fā)生的變故或做好準備；---遙控指揮的能力：通過高科技指導員工工作，使公司正常運作；---提高快速反應(yīng)并使之成為競爭優(yōu)勢的能力；---善于領(lǐng)導和發(fā)展人力資源管理部門的能力；---善于運用科學技術(shù)以推進發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。人力資源管理的創(chuàng)新2.4.1創(chuàng)新的必要性在現(xiàn)代企業(yè)當中，知識的地位日益突出,成為一種重要資本,加上經(jīng)濟信息化和全球化,各類經(jīng)濟組織紛紛“觸網(wǎng)”,企業(yè)在生產(chǎn)、組織和管理重心方面都隨之出現(xiàn)全新的變化。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)含量急劇提高。在知識經(jīng)濟浪潮的沖擊下,企業(yè)間的競爭日趨激烈,消費者對產(chǎn)品提出了更高的要求,在這種情況下,企業(yè)為了生存發(fā)展,必須采用新技術(shù),開發(fā)新產(chǎn)品。在工業(yè)經(jīng)濟時代,產(chǎn)品的技術(shù)含量已經(jīng)很重要,而在知識經(jīng)濟時代它的重要性就在加速度地飛躍。企業(yè)組織扁平化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織呈金字塔狀,是自上而下的集權(quán)控制模式。信息傳遞慢、管理效率低、應(yīng)變能力弱。在新時期,企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)化,信息可以直接傳遞,無需經(jīng)過多層“中轉(zhuǎn)站”。企業(yè)組織日益扁平化,決策層至作業(yè)層的“指揮鏈”縮短,進而使作業(yè)層與決策層可以直接溝通。強調(diào)人的作用和以人為中心。在傳統(tǒng)的作業(yè)管理模式中,流水線上的工人被設(shè)計成只進行簡單重復勞動的“機器”,其聰明才智得不到挖掘。新時期企業(yè)利用計算機集成制造,集成了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全部工作中有關(guān)人、技術(shù)、經(jīng)營管理三要素,尤其重視發(fā)揮人在企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)中的主導作用,把人視為企業(yè)經(jīng)營活動中最根本、最關(guān)鍵、最具可塑性的因素。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基石。伴隨著社會科學技術(shù)和現(xiàn)代文明的高度發(fā)達，當今世界的國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經(jīng)濟、科技、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。由于歷史和制度等諸多原因，我國企業(yè)的管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經(jīng)濟的烙印，企業(yè)在對人力資源管理的認識以及在人才使用、人才流動、激勵機制和文化建設(shè)等方面還存在諸多誤區(qū)，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。加入WTO后，面對全世界激烈的人才爭奪戰(zhàn)，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。為此，我們必須認真分析人力資源管理的現(xiàn)狀和諸多問題，學習借鑒東西方先進的人力資源管理經(jīng)驗，研究探索新世紀人力資源管理模式。只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能跟上時代的步伐，在國際競爭中立于不敗之地。創(chuàng)新的基礎(chǔ)在新經(jīng)濟時代，市場瞬息萬變，各種各樣的原因制約著公司的發(fā)展，公司的優(yōu)秀人才慢慢流失，公司需要規(guī)范的人力資源制度來減少公司人才外流以及吸引更多優(yōu)秀人才加入公司；需要有規(guī)范的管理制度來管理公司員工，提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。同樣，在“以人為本”的今天，公司員工不再滿足于現(xiàn)有職業(yè)生涯道路，需要得到更寬更廣的發(fā)展空間，開始重新規(guī)劃自己的職業(yè)道路。蛻變于“人事管理”的人力資源管理越來越多地受到公司的重視，人力資源管理創(chuàng)新的市場條件已經(jīng)成熟。在中國加入WTO以后，公司面對的不再是國內(nèi)同行間的競爭，為了打開國門，走向國際，國家出臺了一系列的法律法規(guī)，為公司走向國際創(chuàng)造了條件。但是，要想進入國際市場并且站穩(wěn)腳跟，光是有利的國家法規(guī)是完全不夠的，這需要公司自己的管理制度進一步完善。人才是第一資源，有了政策的支持，公司人力資源管理的創(chuàng)新成為一種必然。隨著公司的發(fā)展，因為各種原因升職、離職的以及新加入的，使公司的人員配置也在發(fā)生著相應(yīng)的變化；同時，由于公司的發(fā)展、科技的進步，招聘、培訓、薪酬體系以及績效管理體系等舊的人力資源管理制度已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展或是存在著更新、更適合公司現(xiàn)在發(fā)展的制度,這需要在原有人力資源管理制度的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，創(chuàng)造更加適合公司發(fā)展的人力資源管理制度。創(chuàng)新的途徑實施戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理,就是在充分考慮企業(yè)所處經(jīng)濟、社會、法律等外部環(huán)境及趨勢的前提下,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定并適時調(diào)整人力資源政策,進行人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注綜合性與適應(yīng)性。它所要保證的是:①企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合。②人力資源政策與經(jīng)濟、法律、政策等外部環(huán)境相適應(yīng),不斷調(diào)整、融合。企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容包括:①人力資源宗旨:描述組織如何考慮其人力資源在經(jīng)營的總體成功中發(fā)揮什么樣的作用,以及怎樣對待和管理人力資源。②人力資源政策：幫助發(fā)展更明確的人力資源方案和實踐的總方針。人力資源方案：意在開創(chuàng)、傳播、堅持由戰(zhàn)略經(jīng)營需要向戰(zhàn)略性組織轉(zhuǎn)變。④人力資源實踐:指領(lǐng)導、管理及操作三類職能活動。但這并不意味著只有經(jīng)理們執(zhí)行管理和領(lǐng)導職能，或非經(jīng)理們執(zhí)行操作職能。⑤人力資源過程：確認、制定和實施所有其他的人力資源活動,包括錄用、培訓、工作設(shè)計、激勵等。（2）以能為本“以人為本”的管理相對于“以物為本”的管理是一種歷史進步，但并未表明以人的哪方面為本。現(xiàn)在，知識信息、智力成為社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，智力資本逐漸擴展為人力資本的主要成分，致使人力資本貢獻率尤其是智力資本的貢獻率開始明顯地越來越高于非人力資本貢獻率。這一階段“人本管理”的核心是發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。我們將這種側(cè)重人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理方式稱為能本管理，即以人的能力為本的管理。它也可稱為人本管理的高級階段。在新形勢下，企業(yè)人力資源管理要進行以能為本的創(chuàng)新。實行靈活的員工招聘方式。在現(xiàn)今的人力資源招聘方式中，人力資源的能力結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化。為此，需要擴大公開招聘的范圍，注重在勞動力市場直接招聘，競爭上崗，為有效激發(fā)人力資源的創(chuàng)新能力奠定良好的基礎(chǔ)。從SGM招聘策略（附件：案例一）我們看出，靈活的招聘方式在企業(yè)人力資源工作中的重要作用，經(jīng)過如此的招聘后，人才結(jié)構(gòu)基本上達到了一致，為企業(yè)以后的管理、培訓提供了方便，節(jié)約了成本。同時，員工經(jīng)過了多次選拔最后進入公司，知道競爭激烈，大大加強了工作責任心，提高了工作效率！公司在招聘方式的選擇上一成不變的有樣學樣是行不通的，各個公司性質(zhì)不同、公司結(jié)構(gòu)不同，公司應(yīng)該根據(jù)自己公司的特點、性質(zhì)、結(jié)構(gòu)等來選擇一套屬于自己的招聘方式，比如說時下流行的網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等，在經(jīng)過幾次的選擇后，綜合分析各種招聘方式的優(yōu)劣，制定出適合自己公司發(fā)展的招聘方案。建立能力主義的薪酬，晉升和評價體系。薪酬、晉升和評價制度是引導員工行為的主要途徑?？纯慈焕鲜笈c企業(yè)的績效管理這個案例（附件：案例二），到開季度會議時，各個部門的經(jīng)理互相推脫責任，推到最后每個部門的責任都淡化了，基本上做到了與已無關(guān)，使人力資源部門的考核無從下手，但是績效考核是一種管理的手段，其最終是看事情的結(jié)果!工作做不好，或事情處理不好，是不應(yīng)該以任何理由來做擋箭牌的。任何工作都是有困難的，但如果及時排除，及時與企業(yè)相關(guān)部門溝通，就不會出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益受到損害之后，才去找所謂的原因，互相推脫責任，到最后為了使自己的績效最大，而影響公司利益。企業(yè)應(yīng)更多地建立績效工資制，把考核量化，這樣就相對客觀公正，擺脫了傳統(tǒng)考核中模糊判斷的不公正現(xiàn)象，并可以將工作目標明確，給員工以明確的、前進的指引，把體現(xiàn)員工能力的工作績效與其薪金緊密聯(lián)系起來（主基二元考核法如下圖）。以能力為基礎(chǔ)的評價體系，有利于給有專長的人才以相稱的待遇，既增加了其個人選擇職業(yè)和前途的機會，又增加了發(fā)揮個人能力的機會。主基二元考核法模型圖重新認識員工的開發(fā)與培訓。員工的培訓與開發(fā)一直是使新員工盡快融入組織,掌握生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù),接受企業(yè)文化、增強其歸屬感，提高企業(yè)發(fā)展速度與效率的重要途徑。西門子公司的人才培訓（附件案例三：西門子公司的人才培訓）里，獨特的人才培訓是西門子150多年的輝煌保持下來的原因之一。西門子的培訓計劃涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓，為公司員工具有較高的業(yè)務(wù)能力，大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強大競爭力的來源之一。通過培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。新時期,企業(yè)應(yīng)加大培訓員工的投入力度,更加注意員工能力的培養(yǎng),員工也渴望通過接受更多的培訓提高自身的價值。因此,注重開發(fā)人的潛能和能力的培訓,成為調(diào)動員工積極性,發(fā)揮其能動性的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點結(jié)合時代特征，運用現(xiàn)代工作工具（如電腦等數(shù)碼產(chǎn)品），制定培訓計劃，通過組織，認真做好員工的入職培訓、在職培訓；加大企業(yè)信息化建設(shè)力度，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，通過網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化產(chǎn)物，使員工能夠在工作任務(wù)完成以后自覺學習，提高自身技能與修養(yǎng)；同時，在培訓公司已有人才的同時，借鑒西門子公司的培訓方式，與各院校聯(lián)系，培訓企業(yè)所需人員，把他們作為后備人才使用，建立自己的后備人才庫，為公司的發(fā)展打下基礎(chǔ)。公司的發(fā)展需要各個方面的人才，固有的“任人唯親”等方式，嚴重制約著公司吸收新人才，提升內(nèi)部優(yōu)秀人才，造成公司人才流失。在某些人才緊缺的領(lǐng)域，靠公司一已之力，想獲得更大的發(fā)展，通過送員培訓是可以的，但是，這樣浪費了時間、增加了培訓成本，還要承受一定的失敗風險，在這種情況下，某些在特定時間需要的特殊人才就可以通過一種特殊的方式---人才租賃來獲得，只需要對其進行非常短時間的企業(yè)理念的培訓，保證其能夠在企業(yè)期間很好地融入企業(yè)這個大家庭就足夠了，同時，選擇學習熱情高、有較好發(fā)展的員工進入項目，間接培訓員工之方面的知識。這樣，引入人才租賃到員工的培訓與開發(fā)中來，節(jié)約了培訓成本，很大程度上提高了員工的自我發(fā)展意識。引入柔性管理方式所謂柔性管理是相對于剛性管理而言的,是指在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊淖杂X行動的一種管理方式。它主要依據(jù)組織的共同價值和文化精神進行人格化的理性管理。柔性管理強調(diào)企業(yè)文化的塑造,構(gòu)造共同遠景,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。新人類在其成長過程中,比起物質(zhì),他們更珍視受到尊重,得到領(lǐng)導的賞識與同行的認可,所以在企業(yè)人力資源管理中必須實施柔性管理。建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。一方面要建立健全有利于人際溝通的制度,廣泛吸取員工參與企業(yè)管理;另一方面,提倡管理者和員工之間平等的雙向溝通,實施平等管理和走動管理,在員工之間及員工與管理者之間建立起相互尊重和信任。高度重視工作再設(shè)計。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意考慮和體現(xiàn)個人的意愿及價值,為防止工作枯燥無味,在不斷豐富或增加員工工作內(nèi)容,給員工提供更多工作輪換機會的同時,可逐步實行彈性工作制。形成完善的激勵機制。新時期，人才的競爭日趨激烈,通過激勵機制，吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的最大能力的任務(wù)格外突出。為了滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的各種需求,必須豐富現(xiàn)有的激勵手段,實現(xiàn)多維化發(fā)展。安利人性化的激勵制度(附件：案例四)告訴我們，只有多種激勵手段的有效結(jié)合和綜合運用才能起到最大的激勵效果。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著公司業(yè)績。而之所以產(chǎn)生忠誠度，與更合理化、人性化的分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。但是，激勵一定要做到有效激勵，使員工在工作中有明確的目標，并轉(zhuǎn)化為動機，從而激發(fā)員工去行動。需要注意的是“換位、定位、到位”，基本上要做到三位一體，這樣，站在員工的角度為員工做想，獲得員工所需要的，把獲得的落實到激勵機制中去，經(jīng)過這樣一個三位一體的過程后，激勵方能真正做到有效，使員工的忠誠度、滿意感有一定提高，從而加快企業(yè)發(fā)展壯大。善于運用形象管理。新時期，企業(yè)管理者必須重視崗位權(quán)力以外的非權(quán)利影響力,靠自身較完美的形象,在被管理者心目中產(chǎn)生一種魅力,從而使被管理者在信任與鼓舞中努力工作，這就是“形象管理”。企業(yè)管理者必須全面提高自己的管理素質(zhì)，運用好形象管理的影響力。積極培育獨具特色的企業(yè)文化。柔性管理注重企業(yè)文化建設(shè)，通過共同的價值觀、行為準則、道德規(guī)范，形成以尊重人的感情因素為基礎(chǔ)的無形約束和激勵，并在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。我們看附件的案例五IBM公司的企業(yè)文化，它的文化環(huán)境有利于從根本上調(diào)動全體員工為企業(yè)奉獻的積極性和主動性，使員工心情舒暢地為企業(yè)工作。它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就影響了人們的思維模式